考核指标自评报告

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考核指标自评报告范文第1篇

1、工程运行：在管线巡视上，能按时巡线，巡线记录填写规范，真实，无漏洞。完成供水量3100万余方，执行调度指令1次。

2、完成防寒工作，购置防寒物资，及时发放到位，各站及时完成防寒工作，今年在原来防寒措施基础上，又增加了一层防寒工作，为工程沿线各类设备安全越冬提供有力保障。

3、维修改扩建工程。全年度共签订11份维修改扩建工程合同，引碧闸室设备改造工程和青云河泵站供电电源改造工程两个项目未完工，其余9份都按期保质保量完工。

4、完成2019年维修改扩建项目的现场查看及工程量测算和估价并上报公司相关部门。

二、安全管理工作：

1、按期组织召开分公司十一月份安全生产工作例会，传达公司安全文件精神，布置分公司下阶段安全工作重点。

2、开展安全检查及隐患排查治理工作。10月共开展安全检查3次，分别为月综合安全检查、锅炉运行安全检查1次，相关方施工现场检查1次。未发现新隐患。

3、及时上报可行性报告单、隐患汇总表和月事故报告等材料至安全部。

4、加强相关方管理。目前分公司闸室机电设备改造工程正在施工，安全科积极协同工程科做好施工过程中涉及的危险作业审批和安全监管，确保工程安全按期完工。

5、参加公司组织的安全标准化自评工作，及时记录和汇总专家在内页资料审查过程中指出的问题和不足。

三、其他管理工作：

通过月绩效考核的开展，结合各站实际工作完成情况，继续对各管理站绩效考核指标进行修改和完善。着重突出每月重点任务的权重和考核。

四、工作计划

1、抓好工程巡视，确保工程安全运行，完成供水量。

2、抓好防寒工作，确保设施设备及绿化物安全越冬。

3、抓好闸室设备改造工程和青云河泵站供电电源改造工程两个项目施工管理工作，同时抓好11个合同的资料归档工作。

4、抓好卧龙绿化养护及森林防火工作。

5、按期召开安全生产工作例会，着重进行冬季防火安全检查和锅炉安全运行检查。

6、完成安全标准化自评工作中内页资料方面问题的整改工作。

7、完成锅炉工职业健康体检工作。

8、加强在建维修工程施工过程中的安全监管，确保工程安全按期完工。

考核指标自评报告范文第2篇

关键词:国有企业目标管理

一、组建机构,合理分工

目标管理的组织体系由管理机构和工作机构组成。其中管理机构为权力机构,隶属由董事会或总办会职能,具体职权包括:第一,制定目标管理的有关制度并贯彻执行;第二,确定和调整被考核单位的考核目标和考核结果并公布实施;第三,其它与考核有关的职权。管理机构下常设的专门机构,会同人事、投资、企管、财务、法律等部门组成目标管理的工作机构,具体负责实施工作,主要职能有: 第一,拟订或修订目标管理制度;第二,审核被考核单位公司目标;第三,组织年终目标考核;第四,汇总审核考核结果,制订被考核单位效益奖金方案;第五,向管理机构报告工作。

二、确定流程,规范程序

年初目标要根据被考核单位当年的工作计划、中长期规划中的阶段发展目标、考核年度所面临的经营环境、最近若干年的资产经营情况及国有资产主管部门的行业保值要求,并遵循一定的程序进行制定。具体程序包括:第一,管理机构发出通知;第二,被考核单位提交年度工作计划、滚动发展计划、年度预计报表、年度全面预算及目标自报书等相关材料,第三,工作机构根据目标管理制度体系的规定及被考核单位上报材料拟订年度目标建议方案;第四,管理机构批准并下达执行。

年末目标考核则要依据被考核单位的实际财务状况和实际经营成果进行确定。具体程序为: (1) 由被考核单位对年度工作进行总结、对目标实现情况进行自评后,汇同包括财务报告、审计报告、生产经营情况在内相关考核资料、上报工作机构。被考核单位的考核自评由被考核单位自行组织测评,并为考核工作机构实施考核做好准备。考核自评报告应有完整的工作底稿备查,被考核的企业必须提供真实、全面的基础资料,并对提交的报表数据和其他评价基础资料的真实性、合法性承担责任。对提供虚假数据的,造成考核结论失真的,则由企业相关的责任人负责, (2) 管理机构责成工作机构安排年度的目标考核工作。(3) 工作机构对被考核单位实施考核,向管理机构提交目标考核情况报告; (4) 管理机构根据工作机构提供的考核情况报告,审定考核结果并公布实施。

三、慎选指标,确保实施

1. 科学、规范、公正和真实。特别是对于市场化的经营性被考核单位,首先应建立统一的考核参照基准,该种参照基准必须具有可对比性和可验证性。最好是以国家财政部统一测算、每年颁布一次的行业资本保值增值率标准值为主要参照系,据以确定各个被考核单位的利润考核基准和超额利润计算标准。

2. 要按照被考核单位主营业务性质的不同实施分类考核,在实施具体目标管理时,可划分为经营型、管理型、混合型进行分类管理,其中经营型企业又可划分为资金密集型、智力密集型、劳动密集型、项目开发型等液态。对于资金密集型和项目开发型企业,在按行业确定考核基准时,股东有资金支持的,还应按市场原则计算资金占用费; 而对于主业涉及多个行业的,还要根据各自贡献毛利比例确定考核利润基准。

3. 适当修正原则。具体一是考核年度净资产因增资、减资、合并、分立等客观因素变动的要修正;二是在国家统一标准基础上,要结合当地GDP 发展情况、区域同行业发展水平及企业自身以往发展水平和企业自身在行业内的地位,科学制定适合自身的考核基准;三是谨慎性原则修正,如不良资产修正考核利润的力度应比国家法规规定的力度大。

4. 定量与定性结合和权数适当分配原则。在确定目标指标体系时,不仅定量与定性要结合,在分配权数时,更要根据被考核单位实际情况灵活确定。如对于亏损企业,应以扭亏额为核心目标;对于战略转型企业,则应以转型的节点目标为主,对于成熟企业,则应以开辟利润增长点为核心目标:对于项目开发和项目投资企业,则应以开发的成功与否为主进行考核。

5. 选择性原则。在确定评价指标时,应根据被考核单位的业务性质和财务特点进行选择,不能一刀切。如对于赊销业务很少的单位,考核应收账款周转率就没有多大意义。

6. 短期与中长期结合。确定目标指标体系时,还应根据被考核单位的发展战略,适当融合一定中长期指标,以避免被考核单位的短期行为。

四、科学选择评价方法,强化指标引导作用

目标管理指标体系采用以定量分析为基础,以定性分析为补充,实行定量分析与定性分析相互校正,以此形成企业目标管理的结论。企业目标管理结果的基本计算方法为功效系数法,辅以分析判断法,即按照年初制定的指标体系,以企业年末实际经营结果,对照年初目标预定值或全国统一测算和颁布的行为标准值。分步得出目标管理的初步结论、基本结论和结论。

目标考核指标的计算方法,分别量化指标和定性指标的不同特点,使用不同的方法。定量指标实际值的计算,应建立统一依据,最好一律按照各被考核单位经审计的财务报告或正式出具的财务报表及相关证明材料的数据为计算依据,不按考核口径作调整。同时为避免因异常情况对考核指标产生异常情况对考核指标产生异常影响,被考核单位定量指标得分,应设定最高得分。此外在具体确定单项指标得分时,还应根据指标本身的特性及考核机构的引导趋向,分别采用正除法、反除法及接近法,以求最大限度地发挥指标体系的鼓励、引导、限制及禁止效用。

五、合理设定奖惩条件、保障发挥激励效用

实施目标管理,必须在目标管理制度体系中预先设定奖惩条件,奖惩条件的构成要素包括考核基准、奖惩基数及奖惩比例等要素,是据以计算被考核单位考核年度效益奖金的依据。合理设定奖惩条件,对保障发挥目标管理的激励效应极为重要,否则目标管理架构将行同虚设,其中考核基准的确定以年初净资产乘以行业资本保值增值率减一的结果加上资源占用为基准,并结合该公司近年的经营情况进行确定。其中行业资本保值增值率应采用考核年度前一年国家财政部门颁布的行业标准(如无法获取国家公布的行业标准,可以按照当年度本地GDP 增长比例进行确定) 。同时考虑被考核单位以前年度的实际资本保值增值水平加以确定。对于跨行业经营的被考核对象,应分行业下达资本保值增值率目标,年终考核时再按其各种业务贡献毛利的比例加权计算确定考核年度考核基准。若考核年度被考核单位的净资产出现增资、减资、利润分配等非经营性质的变动,应于年末考核时对变动进行加权调整。

资源占用费按照经营性下属公司实际占用总公司资源数量和参照市场制定的资源价格计算,具体在年初目标中确定。奖惩基数为经考核调整后的净利润实际值与净利润考核基准值的差额部分,也就是超额利润。其计算应以审计净利润为基准,并依据应收账款的情况以及奖金预提(发) 的情况等进行适当的调整。调整的范围涉及:当年新增的超过一定期限的应收账款余额,在确定实际调整额时,被考核单位必须严格按照业务合同确定的收款原则和权责发生制原则进行会计核算,对于不按规定执行的,年底目标考核时可统一按照当年主营业务收入的一定比例确认实际调整额;当年应提未提的投资减值准备,指按新的企业会计制度应计未计的投资减值准备;其它调整,包括当年发放或预提绩效奖金的调整及其它应该予以调整的项目。奖励比例原则上按照超额利润的一定比例分档计算,奖惩比例一经确定,原则上不得随意更改,否则很容易产生被考核单位对目标管理体系的疑虑。在确定奖惩比例时,最好能按超额利润与考核基准的比例,采取分段累退方法确定个区段奖惩比例。

六、建立奖金预留机制,规范考核调整行为

1. 奖金预留。对于被考核单位按年度目标考核提取的绩效奖金,在确保年度激励目标实现的同时,原则上应预留部分以建立奖金池,留存到中长期指标考核期满后再根据实际考核结果予以兑现,以避免被考核单位的短期行为,同时也为以丰补歉创造条件,确保被考核单位员工收入的平稳。

2. 考核调整。首先,受客观因素的限制,被考核单位审计报表形成的时间一般会晚于考核实施时间,因此在进行考核时,如果审计报告末形成,考核机构可用财务报表有关数据进行预评,并在审计报告形成后再行调整。其次,被考核单位目标如果因不可控因素的影响产生重大变动,考核机构应在考核实施前对年初制定的绩效衡量指标进行必要的调整。第三,被考核单位如果在年度目标以外争取到对公司有重大影响的项目,考核机构应对被考核单位实行额外奖励。

考核指标自评报告范文第3篇

关键词：应用型本科高校；毕业环节考核标准；原则

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9132（2017）07-0014-02

DOI：10.16657/ki.issn1673-9132.2017.07.006

一、应用型本科高校毕业环节考核的意义

“应用型本科高校是伴随着高等教育大众化产生的、以本科教育为主体、以应用性人才培养为突出特征的一种新型高校。改革开放以来我国新建的地方高校和近年来由高等专科学校升格的本科高校，都属于应用型本科高校。”其目标定位是培养德、智、体全面发展，面向生产、建设、管理、服务、具有较强实践动手能力和创新精神的高素质、高级技术应用型专门人才。

应用型本科高校毕业环节也称毕业实践环节是本科教学计划的重要组成部分，主要包含毕业实习、毕业设计、毕业论文三个实践教学环节。作为大学本科教育过程中的最为系统性、综合性、实践性的重要教学环节，其目的在于巩固和加强学生所学的基础和专业知识，促使学生综合运用学过的理论知识和技能，独立分析与解决实际问题，并培养学生从事科研的能力，对提高学生的创新精神、实践能力和综合能力具有十分重要的意义，也是培养学生组织能力、协调能力、人际交往能力和敬业精神的一个重要的途径。

毕业环节考核既是教育的目的，又是一种教育的手段。毕业环节考核是反馈、检查、评价、监督、激励和导向教育的一种手段。考核评定将引导学生明了毕业实践环节的重点，使学生掌握识别和处理各种问题的方法，提高判断能力和应急能力。全面、正确、客观、公正地评定成绩，可以调动学生在毕业实践环节中的积极性和主动性，促进学生能力的发展和综合素质的提高；毕业考核的过程及结果是学生获得学分、取得学士学位，准予本科毕业的重要依据；毕业考核是学生走向工作岗位的一次综合知识技能的测评，可以检验课堂教学中的问题，改进教学，促进教学质量的提高；考核评定贯穿毕业实践的每一个环节步骤，也是对高校毕业实践环节质量全面控制的一个过程，可以提高毕业实践环节的质量。

二、应用型本科高校毕业环节考核标准存在的问题

（一）考核目的狭窄

由于对毕业环节及考核重要性认识不足，重理论轻实践，重课堂教学，轻实践环节，重结果轻过程，毕业实践教学内容实训价值不高，考核办法缺乏创新、可行性差，实践教学资源欠缺，过程指导和管理不到位，毕业实践环节安排时间不充分、与就业考研时间冲突等问题，毕业环节被简化、流于形式、弱化或处于无序状态，考核评定没有达到应有的目的；考核仅仅作为评定学生的手段，作为学生获取学分、评优和毕业学位、文聘的手段；考核评定成绩随意、不真实、不公正；不仅达不到毕业环节考核应有的目的、走过场、弄虚作假，影响教师指导和学生毕业实践的积极性，影响学生自身的评估和判断能力，对学校及教师产生怀疑，滋长一些不良的风气。

（二）考核内容片面

从考核指标所体现的内容来看，考核内容重知识技能，轻态度、情感、价值观。毕业论文形式质量是对论文的语言文字、结构层次以及规范性、标准性、可读性方面的要求。毕业论文的内在质量“主要涉及选题和成果价值”。论文的成果价值“主要体现出作者分析问题的能力、文字表达能力、综合知识运用能力、论点的创新性等方面”。笔者通过收集的72所本科高校毕业论文考核标准的内容分析发现，考核主要反映的是毕业论文（设计）“形式质量、内在质量和成果价值”内容，涉及态度、情感、价值观内容极少。

（三）考核方法单一

从毕业实践环节考核的具体方法来看，目前，大多数高校对于学生的毕业实习没有一个规范的考核大纲和考核标准，教师评定学生成绩主观性强，考核采用的还是传统的“文稿”式的方法，教师只是根据学生最后递交的实习报告、实习日记、实习手册和实习鉴定表等纸质资料评定学生的实习成。毕业论文（设计）考核方法也只限于学生所递交的文献综述、任务书、开题报告及毕业论文（设计）。

以上不管是定量还是定性方法，都是对学生纸质“文稿”的鉴定和评价，“考核还是处于学生学习结束后的一种事后评价方式，考核结果仅对考核前的学习效果有评价功效，对后续的学习生活没有起到激励作用。”这种评定学生成绩的方法主观性强，方法单一；忽视个性化评价、忽视评价的情景性；重结果轻过程；成绩不真实、不公正。这样会挫伤学生实习的积极性，造成学生不重视实习，不重视毕业论文研究，应付差事，论文抄袭，造成极坏的影响。

（四）考核指标不科学，不全面，缺乏可操作性

1.考核指标不能全面反映毕业环节中学生所要达到的素质要求，考核指标缺乏系统性。指导教师一般根据学生递交的质性材料给学生打出毕业实习成绩，且递交的都是一些“文稿”式的实习材料，缺乏其他形式的材料；毕业实习考核缺乏量化考核标准和指标体系；毕业论文（设计）考核标准和指标体系反应的主要是知识技能的内容，缺乏态度情感价值观的考核指标内容；大部分高校设计了结果性考核标准和指标体系，缺乏阶段性、过程性考核标准和指标体系；未见企业、单位和学生作为考核主体的考核标准和指标体系。考核指标体系表现为不全面、不系统。

2.考核指标不明确、不具体、缺乏操作性。各高校一般都设计了毕业论文（设计）量化考核标准，但考核标准缺乏具体、明确的指标，根据指标要求打出分数，既没有层次程度的要求也没有权重的区分，评定时不好把握分数或等级，不明确、不具体，难免打出的分数带有主观性；有些高校设计了优秀、良好、中等、及格和不及格的等级标准，每一个等级都罗列不同的5―7条考核指标，根据这些考核指标最后给学生打出分数定出等级，这些指标在程度上有些差别，虽然设计的指标具有程度的区分，但每条指标缺乏权重的划分，难免打出的分数或等级带有主观性。

3.考核指标设计不科学。据了解，许多高校确定的考核指标没有经过科学严谨的过程，大多是参考别的院校考核指标再根据本校情况进行修订，或者由教务主管部门和各院系负责人制定，既不讨论也不实验，考核标准一旦制定，就长期使用。考核指标缺乏科学严谨的制定过程。

（五）考核主体单向、单一

通过对72所大学毕业环节考核文件的研究，只有2所大学有学生对指导论文质量反馈的评价量表，一所大学有学生自评量表。评价主体主要是上级对下级的考核评价，表现为教务主管部门（考核）各院系（考核）教师（考核） 学生这样单向的模式，学生没有参与评价。主要是学校内部教师、管理人员、监督人员参与的考核，未见行业、企业人员参与评价。

考核主体的单向度、单一化，忽视自我评价，不能有效发挥考核的反馈、激励、导向、预测、诊断等功能，不能充分调动考核主客体的积极性，由于行业、企业缺乏联系、缺乏参与考核，造成毕业环节选题不切实际、理论和实际脱节，设计成果无实用价值等。

（六）考核过程――重结果轻过程

经调查，一般毕业环节考核的过程是，由学校或教务主管部门、学院先制定毕业环节实施方案，各院系依据实施方案实施毕业实习或毕业论文（设计）工作。由于指导教师少，实习学生人数多，加上实习地点分散等问题，实习过程中指导教师和管理人员很少对每一阶段和过程进行监督和考核。毕业论文（设计）虽然安排了具体的指导教师，由于缺乏阶段性考核标准，缺乏有效的监督和管理机制等，仍然缺少对过程和阶段的考核监督。直到毕业环节完成后，才最后依据考核指标为学生打出成绩，评定等级或做出鉴定。指导教师不了解学生平时的表现，只能依据最后上交的资料或主观印象为学生评定成绩。这种只注重结果的考核，带来了诸多问题：过于重视终结性评价和横向比较，忽略个体的进步情况；成绩和鉴定不真实、不公正，挫伤学生的积极性；学生不重视毕业环节，不认真实习，应付差事。

三、应用型本科高校毕业环节考核应遵循的原则

（一）导向性原则

考核不是目的，而是促进学生全面发展的手段；是为了改进教学，促进教师的专业发展；是为了改进教学管理，提高教学质量。

（二）多元化原则

评价目标多元化，评价内容多元化，评价主体多元化，评价指标多元化，评价标准多元化，评价方法多元化。

（三）过程性与终结性相结合原则

没有有效的过程管理和过程考核，毕业实践就会失控，考核监督应贯穿于毕业实践的全过程，过程考核和结果考核相结合，通过过程促结果，结果促过程。

（四）定性与定量相结合的原则

定性方法适合于过程性的、个性化的评价，能反映评价对象的质的特点。定量方法适合于阶段性、终结性的评价，其优点是客观准确，避免主观性。二者各有优势利弊，两者结合有利于优势互补，全面客观准确的进行评价。

（五）公平、公正性原则

学生所做的水平与最后评定的成绩水平基本一致， 每个学生的成绩评定不含有任何歧视性成分，针对不同的学生做出恰当、真实的评价。

（六）科学性原则

制定的毕业环节考核标准、考核流程和操作方法、考核指标等都有科学依据，经得住推敲和论证。

（七）可操作性原则

制定的毕业环节考核标准具有实用性，确实考核具有指导作用。考核流程和操作方法可以在当前的工作环境条件下真正得以实施。考核指标针对性强，考核方法实用，便于操作。

（八）规范性原则

考核减少主观性，考核过程严格规范，有标准、有指标，有章可循，有依据，有计划、有流程。

考核指标自评报告范文第4篇

公立医院是我国医疗服务提供的主体，公立医院改革是新医改确定的五项重点任务之一。长期以来，公立医院在事业单位管理体制下，其人力资源管理仍旧采取传统的人事管理为主的管理模式，人力资源部门主要工作集中在日常招聘、工资审批、人事档案管理、职称晋升等常规性工作，医院内部尚未建立起战略性、规范化的人力资源管理机制。如何通过公立医院人事制度改革，建立起公立医院有效的人力资源配置系统，尤其是医院人才队伍建设，调动医务人员的积极性，值得研究和探讨。本文以北京市属公立医院为考察对象，分析了新形势下公立医院人力资源建设中存在的问题及其对策，以期为深化公立医院人事制度改革做好准备，提升公立医院的综合竞争力。

 

一、公立医院人力资源建设中存在的主要矛盾

 

目前，公立医院人力资源建设过程中存在以下问题。

 

一是各医院间学科发展不均衡，国际领先的高精尖人才缺乏;二是人才梯队结构需进一步优化，关键技术人才、后备人才队伍缺乏;三是公立医院考核单元为独立的科室，科室间缺乏团队合作，各学科间交叉协作、有序配合积极性不高，不便于联合开展新技术、新业务;四是针对中青年专业技术人才缺乏科学有效且有针对性的培养措施;五是缺乏针对临床一线护理人员的培育，护理人员流动频繁，增加了医院人力资源管理成本;六是一定程度上忽略了管理人才的培养，没有意识到医院管理人才的培养对于提高管理水平、最大化提升医院各系统功能的重要性 。

 

二、人力资源建设及培养规划

 

针对上述问题，公立医院应着力做好人才内部遴选、培养、考核，外部引进和人才使用五个环节的工作，促进医院人才队伍的可持续发展。

 

1.分层制定遴选条件，为建立合理的人才梯队，储备人才奠定坚实基础

 

建立医院内部的人才管理体制，对院内人才进行科学合理的分类。大类为领军人才、学科带头人、中青年学科骨干及学科骨干后备人选四个层次;对每个层次的人才均结合国家及北京市届时的人才培养计划制定符合医院内部实际情况的人才遴选条件;根据人才年龄、专业水平、科研能力等多方面的客观指标进行有效区分;与卫生部人才交流中心合作，对各层次候选人才进行16种人格因素评价测试，符合条件者将入选相应层次的人才培养计划进行个性化的资助培养，不断充实人才队伍。

 

2.全面加强人才内部培养，制定阶梯化、个性化的内部培养方案，提升人才队伍的整体素质

 

对于医院的核心人力资源——学科领军人才、学科带头人，医院不仅要着眼于其专业技术水平的提升，更要注重其团队管理能力的提升，量身定制个性化的扶植方案，给予他们施展才能的空间，为他们“占领一片学术阵地、培养一支学术队伍、领导一批学术骨干”提供必要的人力、物力、财力支持;鼓励他们进行学术交流、技术创新，支持各学科间的交叉协作，联合开展新技术、新业务;力争通过他们的核心辐射作用，建立一支技术领先、管理先进、富有团队协作精神的高层次人才队伍，带动整个学科水平的提升。

 

对于医院人才队伍的中坚力量——学科骨干人才，医院应针对不同学科的人才制定个性化的培养目标，做好人才储备和梯队建设。不仅注重其专业水平的提升，同时注重对其管理能力的培养，为医院培养一批高水平后备人才;同时鼓励他们积极攻克疑难病症或重大技术问题并及时跟踪本专业最新进展，积极参与科学研究和开展新技术;选派一批技术骨干到国内外优秀学科单位进修学习，学习前沿的专业知识，促进专业知识的“新陈代谢”;对于发展成熟的学科，实施专科细化的发展模式，根据不同的专业发展方向，有针对性地深入培养专科化的临床人才。

 

对于人才队伍中的后备力量——学科后备人才，医院应激励他们在艰苦环境中历练，在自我潜能挖掘中脱颖而出。对于他们的培养，侧重于不断开拓其学术视野，鼓励他们不断汲取学术精华，勇于承担险重的临床任务并且在科研方面稳中有创新、有突破;为他们推荐院内院外适宜的导师，通过导师带教进行一对一的辅导，发挥知名专家的传帮带作用带动他们快速进步;邀请国内外知名专家来院讲学、学术交流，积极选派他们在国内外进行专业知识与技能的学习。通过多方位的联合培养，不断提升学科后备人才的技能，不断充实我院的后备力量。 3.制定医院内部人才管理制度，科学合理地对各层次人才进行定期考核

 

以“公开、公正、公平;相对改进、持续发展、促进提高;动态管理，定期抽查，定期考核”为原则，制定内部人才管理制度。在培养期内采取个人年度述职自评、定期抽查及考核相结合的考核形式对各层次人才进行严格的评价考核。

 

(1)个人年度述职自评。培养对象每年向医院递交自评工作报告，包括个人任期目标执行情况及存在的问题，需单位帮助解决的问题等。

 

(2)抽查考核。医院对培养对象提交的自评工作报告等材料进行审核，医院按一定比例对被培养对象业绩、人才专项资金使用情况进行抽查。

 

(3)终末考核。培养对象在任期结束时，需按任期目标进行终末述职报告，医院对培养对象进行综合考核评价。

 

4.加大人才外部引进力度，优化人才队伍结构

 

人才引进是人才工作的关键环节。对于医院紧缺的高层次人才以及弱势学科的高层次人才，通过引进的方式可以快速有效地进行人才的补充，优化专业技术人员的结构，实现学科的跨越式发展和医院整体学科的均衡发展。

 

首先依据医院整体发展规划及医院重点学科现有人才梯队情况，建立高层次人才引进机制，制订人才引进管理办法和合理、切实可行的人才引进计划，以不同形式，重点引进医院发展所需的关键、紧缺的高层次专业技术人员。逐步优化人才队伍结构，为医院持续、健康发展提供人才保障。

 

拓宽工作思路及人才引进渠道，由被动等待接收简历方式转变为走出去主动寻访，积极参与招聘活动，到各高校、研究机构等单位主动寻找人才。通过网络、专项招聘会、多点执业、项目合作、人才交流和智力引进等多种形式，吸引海内外高层次人才，使人才为我所用。以博士后科研工作站为切入点，对部分专业人员以博士后进站方式引进，通过博士后期间培养和考核的优秀专业人员可留院工作。

 

严格规范高层次人才引进程序，严把引进人才质量;聘请相关专家组成招聘专家组，对应聘人员理论知识、业务技能和个人素养进行全方位综合考核。同时加强对拟引进人才的考察，保证人才引进质量，降低人才引进风险。

 

另外，医院需对引进的人才设定任期目标，并进行定期考核，设立量化的科学的考核指标，激励他们人尽其才、才尽其用，为医院的学科发展不断地贡献自己的力量。

 

5.重视人才培养中的薄弱环节，全方位提升人员整体素质

 

公立医院专业技术人员中，护理人员占据了一半的比重，他们工作量大，工作时间不规律;工作压力大，风险高，直接面对病患及家属;职业发展困惑多，需要兼顾个人职业发展、成长带来的压力。上述因素导致了护理人员沉重的身心负担。首先，医院应根据工作量、床位数配备相应的护理人员数量，通过需求调研与现场考察，科学合理地配置不同科室、病区的护理人员数量，保证护理人员队伍。其次，医院应创造以人为本的文化氛围，营造尊重、关爱护理人员的良好氛围，完善相应的福利制度，包括工作环境、休息环境、排班制度、休假规定等等，使得医院工作环境更加人性化、柔性化。再次，积极开展护理教育，重视护理人才培养，特别是重视护理人员的继续教育及新技能的培训，同时职能部门对护理人员的职业生涯进行系统科学的指导，使得护理人员原有的知识不断更新、扩充;定期开展护理座谈与交流，缓解护理人员的工作压力，了解他们的需求与愿景，满足他们的情感需要，增强其心理归属感。

 

对于医院管理人才的培养，医院应做到以下几点：充分认识管理人才在医院发展中的作用与地位，对此项工作的重要性达成共识;把管理人才的培养纳入医院人才培养的规划之中 ，选择有专业基础，有管理素质的人员，进行系统学习，有计划、有目标地进行培训;改革人事管理制度，建立管理人员科学的管理职称评定制度，不断激发管理干部的工作热情;定期开办管理沙龙，给予管理人员交流互动、案例讨论、情景模拟的平台;管理干部的学习情况、学术水平及工作能力进行经常考核，成绩载入业绩档案，作为提职晋升的重要依据，调动各级管理干部主动钻研管理知识的积极性。

 

三、完善绩效管理体系，健全医院内部考核与激励机制

 

在新医改和事业单位改革的宏观政策背景下，适应公立医院公益性要求，以北京市医管局对公立医院绩效考核任务为导向，结合医院战略目标，更新和完善医院绩效管理体系，健全医院内部考核与激励机制。绩效考核与评价是绩效管理的核心工作，医院从以下角度制定、完善绩效考核指标。

 

一是运用平衡计分卡法(BSC)构建医院整体绩效考核指标体系。

 

二是运用目标管理法、关键绩效指标管理法确定个人绩效考核具体指标。

 

三是以医院信息信息系统为平台，充分掌握全院职工各项信息，建立信息反馈、定期报告制度，为全面绩效管理奠定基础。

 

四是针对医院高层次人才，建立和完善医院人才管理、考核制度，建立高层次人才动态管理系统，强化人才服务保障措施;各相关部门及时掌握高层次人才临床业绩、科研成果、学科建设等情况，向高层次人才通报有关政策，听取高层次人才的意见和建议。

 

五是重视绩效考核结果运用，建立多种激励机制，除了物质激励，也可将绩效考核结果与进修、优先推荐资助出国学习、推荐申报课题;优先推荐申报院外各类人才资助及人才表彰评选等非物质激励相结合。

考核指标自评报告范文第5篇

一、考核范围

州食品安全委员会负责对县、市人民政府和州食品药品监督管理局、州农业厅、州质监局、州工商局、州卫生局、州商务局等部门进行考核。

二、考核内容

1、州食品安全委员会根据被考核单位承担的食品安全职责，结合实际工作，制订考核工作方案和评分标准。

2、食品安全工作目标考核分为政府考核和部门考核。对县、市人民政府的考核包括：组织领导、协调机制及制度建设、监管保障情况、依法查处重大食品安全事故情况、经费保障及宣传教育、省政府确定的其他考核内容。

3、对部门的考核分为综合部分和技术指标两部分。综合部分包括组织领导、制度建设、监督管理、保障措施等内容；技术指标根据部门职能对其职责范围内的重要技术指标进行考核。

三、考核原则

1、求真务实，考核标准科学规范。

2、权责明确，促进工作全面开展。

3、宣传与教育相结合。

4、狠抓落实与责任追究相结合。

四、考核办法

实行季度自查、年中督查、年末考核的办法。季度自查由被考核单位自行组织，对各项工作的进展情况进行自查；年中督查和年末考核由州食品安全委员会办公室组织对县、市人民政府和州级部门的食品安全工作开展情况进行检查，对食品安全工作目标考核指标进行综合评分，并提出相应的综合考评意见，报州食品安全委员会审定。对于年中督查和年末考核中发现的问题，由考核组及时向被考核单位反馈，并提出整改意见。

五、考核程序

1、单位自评

县、市人民政府和州级有关部门要在当年12月15日前，将年度食品安全工作目标完成情况自查报告报州食品安全委员会办公室。

2、组织考核

次年收到各单位自查报告后1个月，省食品安全委员会办公室组织有关人员对州、市人民政府和省级有关部门进行统一考核。

六、考核方式

1、听取汇报。考核组听取被考核单位年度内食品安全工作总体开展情况的汇报，全面了解食品安全工作目标责任制各项工作的完成情况。

2、召开座谈会。听取有关部门、协会、学会、食品生产经营企业及社区群众代表的意见。

3、查看资料。查看被考核单位涉及食品安全工作的有关档案、文件、记录、各项制度等。

4、实地检查。实地抽查农产品种养殖基地(场)，食品生产加工、流通企业，餐馆，畜禽定点屠宰场，农贸市场，集体食堂等。

5、综合打分。考核组成员按食品安全工作目标责任制考核指标逐项打分，满分100分。县、市人民政府按考核内容评分，满分100分；州级部门综合部分60分，技术指标40分，满分100分。汇总考核组各成员评分后计算平均分值，得出考核总分。

七、考核等级

食品安全工作目标责任制考核分为好、良好、一般、差4个等级。考核结果总分在95分(含95分)以上为好，85分(含85分)以上为良好，75分(含75分)以上为一般，75分以下为差。

八、奖惩