技术人员绩效考核
技术人员绩效考核范文第1篇
关键词：事业单位；专业技术；绩效考核指标
在我国经济转型发展时期,人力资源成为我国经济和社会发展最重要的战略资源。商界传奇杰克•韦尔奇曾说过“最好的管理手段是绩效管理。”绩效管理中最重要的环节是绩效考核评价，而绩效考核评价是通过考核绩效指标来体现的，绩效考核指标的重要性显而易见。科学有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的重要保证,可以更好的推动事业单位战略目标的实现。绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。专业技术人员是事业单位主业发展的核心力量，科学设定事业单位专业技术人员的绩效考核指标的主要目的是以定性或定量的形式表现某种活动的特征，从而客观公正的体现专业技术的工作成果，持续提高个人、部门和组织的绩效，形成“多赢”的局面。
一、事业单位专业技术人员绩效考核指标的现实需求
事业单位是我国社会公共服务的主要载体，专业技术人才是事业单位的主要组成部分，其工作积极性与工作成效等因素决定了一个事业单位发挥的效益与发展的前景。长期以来，事业单位专业技术人员管理沿用党政机关的管理模式，普遍存在人事管理方式行政化、用人机制制式化、办事效率程式化等问题。人事制度改革势在必行。虽然自2015年以来，北京等地相继完善了《事业单位工作人员考核暂行办法》等制度，但由于跨行业、单位多、人员广，其间绩效考核指标的原则性、片面性距离绩效考核方面的现实需求，仍具有很大的提升空间。绩效考核指标对专业技术人员而言，是对其科学的进行绩效考核的基础，从而提高工作业绩，实现专业技术人员的个人发展的需要；对事业单位而言，是客观的鉴别专业技术人员的工作成效，不断完善组织和实现组织的战略目标的需要。绩效考核指标是绩效考核工作的核心内容,因此建立事业单位专业技术人员有效的绩效考核指标体系显得尤为重要。
二、事业单位专业技术人员绩效考核指标的主要问题
1.绩效考核指标的重要性未得到认可。目前大多事业单位的绩效考核指标的制定还停留在遵循上级指示、参照上级文件的“坐等靠”阶段，当前仍然有大部分的事业单位领导在绩效考核方面仍存在片面认识，将绩效考核指标简单等同于“德、能、勤、绩、廉”，也未与薪酬、培训、职位挂钩；甚至认为绩效考核就是年终考核。多年的陈旧管理模式和平均主义氛围，导致事业单位的绩效考核文化缺失，绩效考核指标的制定未得到重视。2.绩效考核指标的制定缺乏依据。管理人员对绩效考核指标的制定缺乏工作分析，没有对被考核对象的工作性质、内容、环境、条件等进行研究，停留在简单的沿用老的绩效考核指标，或者借用上级、同类机构的绩效考核指标，绩效考核指标没有得到本单位专业技术人员的认同，不能起到促进个人、单位事业发展的效果。3.绩效考核指标的目标不清晰。绩效考核指标的制定还是停留在“非战略层面”，没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，同时，往往还是单位主要领导说了算。目标必须由上而下分解，但由于基本没有给部门、专业技术人员反馈的机会，这样强加的指标和目标值，往往得不到认同，只是被动的年复一年的签订留于形式的“责任状”，专业技术人员失去了工作的能动性和积极性，使之偏离了绩效考核的目标。4.绩效考核指标缺乏针对性、实效性。大多事业单位绩效考核指标过度模仿企业考核指标中以经济利益为导向的量化指标，没有体现事业单位的公益性，或是过多采用定性指标，缺乏客观依据，可操作性不强，或是大多用一些模糊、无准确定义的指标，导致考核者无法正确指导与准确评估，或是考核指标缺乏实效性，长期固定的使用某些绩效考核指标，最终导致绩效考核流于形式。5.绩效考核指标抓不住重点与关键。事业单位现行的定性、定量绩效考核指标和指标总量配置不太合理。考核指标量太多，使得指标权重稀释，绩效考核的导向性不明显，点太乱，使得重点不突出，绩效考核的目标不清晰。特别是对“绩”的考核权重较低，不利于激励专业技术人员的创造力。
三、完善事业单位专业技术人员绩效考核指标的对策分析
1.更新观念，提高认识。充分认识绩效考核指标的重要性和必要性，是事业单位绩效考核工作顺利推进的重要前提和思想基础。领导干部要加强对绩效考核指标的内涵、功能、目标等的学习，积极参与绩效考核指标的制定、组织和实施，同时，要通过宣传、教育、沟通和鼓励等方法，提高广大职工对绩效考核指标的认识，让广大职工意识到绩效考核指标并不仅仅是形式、面子工程，而是单位的今后发展目标的细化。2.进行必要的工作分析。工作分析为绩效考核指标设计提供信息来源，为绩效考核指标找到了依据，使绩效考核指标更加客观，大大提高专业技术人员的认同感。工作分析对组织中所有岗位的岗位职责、岗位要求工作性质、工作内容、工作条件等因素做全面、详实、系统的描述，从而了解单位职工在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，形成了最终的岗位说明书，说明了各岗位工作的性质、内容、责任、方法，以及担任该岗位工作的基本任职条件。基于岗位说明书确定绩效考核指标各项要素。3.合理对绩效考核指标进行分类。绩效考核指标可以分为两大类，定量指标和定性指标。定量指标主要针对其科研能力和学术水平，定性指标主要针对专业技术人员的工作表现和能力道德进行评价。结合事业单位发展战略目，通过文献分析法、访谈法、德尔菲法等方法制定各级分目标,并与专业技术人员、领导层共同协商后，在原有的德、能、勤、绩、廉的考核框架下设计新的考核指标，其中绩为定量指标；德、能、勤、廉为定性指标。坚决杜绝诸如“工作量”、“工作质量”、“工作积极性”之类模棱两可的词用于绩效考核指标。4.科学设置绩效考核指标的权重。绩效考核指标权重是每个考核指标在整个指标体系中的重要性的体现，准确、合理的权重可使管理者能够集中精力完成重要而复杂的工作目标。事业单位根据自身岗位特点设计考核指标体系的权重。岗位名称、要求虽大致相同，但对同一个工作岗位而言，权重设定的不同，就会导致其工作重心有所不同，进而就会导致单位整体是否会朝着既定的战略目标发展。一般来说，指标之间是相关的，不一定要面面俱到，通过抓住关键指标将专业技术人员的行为引向单位的目标方向，单位的发展阶段不同，指标的权重分配也有所不同，因此权重的设定要定期进行调整，这样可以将有限的资源用于主要事物发展，使得工作更加有效率。5.加强制度建设与创新。绩效考核指标地制定、执行是一项长期的专业性工作。建立灵活的绩效考核机制，有利于提高绩效考核指标地灵活性、实效性。事业单位绩效考核有一定的政治性和法定性，适当采取年终绩效考核与平时绩效考核相结合、个人自评与领导考核、群众互评相结合的全方位考核。绩效考核周期可根据工作实际确定为年、半年、季度或月度，将平时的考核情况纳入职工年度总体绩效考核结果，并适时对相应的绩效考核指标进行调整。同时，建立严格的绩效考核程序，为绩效考核指标严格统一执行提供良好依据。
参考文献：
[1]刘霞.把握事业单位绩效考核的特点[J].中国卫生人才,2011(9).
[2]李静.新形势下科研事业单位绩效考核设计探析[D].北京：中国地质大学，2011.
[3]盛力.完善科研类事业单位专业技术人员绩效考核对策分析[D].黑龙江：黑龙江大学，2013.
[4]付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2010.
技术人员绩效考核范文第2篇
1.1考核定位模糊
绩效考核双方出现了对绩效考核定位上的模糊，出现为了绩效而绩效，为了考核而考核的怪现象，将个别单位是否开展绩效考核列入工作考核内容之一，结果是绩效考核流于形式，甚至出现了通过临时补课来应付上级检查的怪现象。而在绩效考核后对考核结果应用不到位，往往是消耗了大量的精力，绩效考核双方却不能真正分享绩效考核带来的收益，导致绩效考核进入了无人信任、难以为继的死循环。
1.2关键绩效指标缺乏科学依据
一是未按照团场农业生产的总目标逐级分解制定绩效指标，结果是绩效考核内容偏离团场农业生产发展本身，无法客观真实反映农业技术人员工作实绩；二是大量指标难以量化考核，只能依据主观判断。甚至存在可以定量考核的指标没有定量操作，而是习惯于应用操作简单、模糊性大、执行偏差率高的主观定性评价。
1.3考核关系不够合理，对象不具体
一是被考核单位的负责人和从事思想政治工作的人员参与绩效考核，出现了因考核者岗位的不同，考核侧重点存在不同程度的差异；二是考核结果更侧重于单位生产指标完成情况和单位干部班子整体情况，对制定的个人绩效指标则采取较为模糊的评价。
1.4服务对象评价缺失
团场农业技术人员的服务对象和工作重点是连队生产一线的职工，但在绩效考核体系中未将一线职工对农业技术人员的评价列入绩效考核，结果造成了被考核者只重视对考核指标在数据和理论上的完成，或者在工作中单纯追求和考核部门保持良好的关系，忽视对农业技术服务对象的重视，脱离服务对象，从绩效考核管理角度而言，服务对象绩效考核评价的缺失，导致农业技术人员对绩效考核的根本认识发生偏差。
1.5绩效考核结果未有效应用
一是考核结果不透明，绩效改进环节难以实现；二是人事部门在开展职称评定和职务晋升过程中，并不依据农业主管部门的考核结果，而是以独立的考核结果做为决策依据；三是考核结果未合理应用于薪酬分配，奖金的分配总是按照职务系数划分，正职系数为1.0，副职系数为0.8，其他干部系数0.7，从事农业技术的人员大多数为单位副职和一般干部，但仍有一定数量的聘用农业植保员不参与奖金分配。在历次工资普调中团场劳资部门没有将绩效考核结果列入农业技术人员调资方案。
2优化建议
2.1整合完善绩效考核总框架
一是按照一二一团农业生产发展的总目标要求和特点，设计农业技术人员绩效考核体系的基本框架，建立相对统一的绩效考核标准；二是注重绩效考核人员的组成，在考核中吸收专业技术人员和专业管理人员，避免非专业人员参与到专业技术考核中来。三是要采取关键绩效指标法和综合考评相结合的基本考核方法，严格按照流程开展绩效考核，实现绩效“双赢”。
2.2确定科学合理的绩效指标
采取以关键绩效指标为主要内容的绩效考核。一是在绩效计划制定环节，农业主管部门必须依据团场农业生产发展的整体目标和对技术人员工作岗位的具体要求制定控制性考核指标；二是在指标的选择方面，必须重点突出反映技术人员工作性质的专业性考核指标，降低以往非专业性考核指标在考核中所占的比重；三是树立“量化”考核思维，不仅要建立一套量化的绩效考核指标体系，对难以量化的指标，仍要尽可能通过量化手段开展考核。
2.3建立畅通的沟通和应用机制
一是在沟通机制的建设上，要建立绩效考核结果的公开机制，提高透明度，提升绩效考核的公信力；二是人事部门要加强和农业主管部门的沟通联系，在职称评定和职务晋升过程中合理应用绩效考核结果；三是发挥绩效考核的激励效应，让农业技术人员合理、公平分享团场生产经营的效益，实现农业技术人员个人发展和团场发展的有机结合，建立“激励→努力→绩效→奖励→满足→再努力”的良性循环，提升人力资源的利用效率。
2.4农技服务对象评价纳入考核标准
按照农业技术人员服务基层连队职工这一工作特性，在绩效考核评价体系中引入服务对象为主体的绩效评价机制。农技服务对象评价内容包括：走访次数、服务效果、服务态度、满意度和综合述评等。
3政策建议
一二一团人事主管部门和农业主管部门要重视团场农业技术人员绩效考核体系的建设，正确认识绩效考核对团场农牧业生产发展和人才队伍建设的重要作用，通过绩效考核充分调动团场农业技术人员工作的积极性，激发他们的创新潜力，全面提升一二一团农业技术人才队伍的素质。
3.1为绩效考核提供制度保障
一二一团人事主管部门和农业主管部门要健全相关配套制度，为团场农业技术人员绩效考核体系提供制度保障。一二一团党委应该成为团场农业技术人员绩效考核体系建设和落实的核心保障，设立绩效考核监督机构，定期通报绩效考核开展情况，提高绩效考核的透明度和公信力。
3.2强化绩效管理教育
做到绩效考核执行与绩效管理教育并举，普及绩效管理理念，定期开展对单位绩效考核相关人员的绩效管理培训，为绩效考核体系提供良好的实施环境。
3.3不断创新绩效管理手段
技术人员绩效考核范文第3篇
（一）有利于实现对分散档案材料的收集。专业技术人员业绩考核档案材料多以评聘材料，聘约合同、年度考核材料，学习深造材料，获得荣誉和表彰材料，科研成绩和成果、获奖、学术活动材料，和专著、继续教育等材料，种类较多，这些材料较为分散，部分保存在人事部门，部分保存在单位管理部门，新调入人员中部分材料没有及时归档而在个人手中。再加之科研档案形成时间较长，这就造成材料分散，不利于收集齐全。但专业技术人员业绩考核档案在实际工作中应用十分频繁，这就对利用工作带来了较大的影响。
（二）有利于及时更新和补充档案内容。专业技术人员业绩档案不仅内容十分丰富，而且在专业技术人员业务活动和工作业绩不断累积过程中档案内容处于不断变化的状态，内容的频繁变动给档案的更新带来了较大的难度，往往存在更新不及时的情况，对业绩档案的准确性带来较大的影响。在日常工作中，专业技术人员业绩考核档案利用率较高，如职务晋升评审、在职学习、选优评模、人才提拔等工作中都需要用到专业技术人员业绩考核档案。
（三）为档案的频繁利用提供更多便利。近年来人才流动频繁，这也增加了专业技术人员业绩考核档案的利用率。纸质档案在频繁利用过程中容易损坏，影响业绩考核档案的使用寿命。针对于以上问题的存在，专业技术人员业绩考核档案信息化建设具有迫切性，通过实现档案信息化管理，从而建立电子化和数字化档案，为专业技术人员档案收集、管理、利用提供更多的便利性。
二、加强业绩考核档案信息化建设的途径
（一）重视档案信息化建设。当前很大一部分企事业单位的管理人员将精力放在能够直接带来效益的工作上，对档案管理工作普遍重视度不够。这就需要单位管理者要加快自身思维观念的转变，充分认识到到专业技术人员业务考核档案的重要性，从而在财务、物力和人力方面对专业技术人员业绩考核档案信息化建设给予大力支持。同时专业技术人员业绩考核档案管理人员也要及时调整心态，加快工作模式的转变，充分的利用先进技术来加强对业绩考核档案的管理，有效提高业绩考核档案的管理水平，为其开发利用提供良好的条件。
（二）加大档案信息安全防护力度。专业技术人员业绩考核档案信息化建设工作中，在提高档案管理效率和管理水平的同时，我们也要看到档案信息化后所带来的不安全因素。业绩考核档案实现信息化管理后，对档案信息安全带来威胁的因素也随之增加。因此需要档案管理人员提高安全管理意识，根据相关法律法规来建立与自身相符合的档案信息保密标准和安全管理规范，在管理工作中认真履行档案保密工作流程，进一步对档案信息流程和权限管理进行完善，有效地保证专业技术人员业绩考核档案信息的安全，避免出现信息丢失及泄密事件。
（三）强化档案信息开发利用。档案实现信息化更多体现在其对社会的总体作用上，专业技术人员业绩考核档案作为信息库的重要组成部分，其所提供的真实信息能够更好地服务于企事业的发展和经济建设。特别是在当前专业技术人员流动较为频繁的新形势下，更需要重视业绩考核档案的开发利用，使其成为人力资源竞争的重要信息。因此在实际管理工作中，需要从被动服务方式向主动服务转变，做好专业技术人员业绩考核档案的收集、整理和保管工作，构建业绩考核档案信息数据库，为业绩考核档案信息的有效利用奠定良好的基础。
（四）提高档案人员综合素质。专业技术人员业绩考核档案管理水平与档案管理人员综合素质高低具有直接的关系。在当前专业技术人员业绩考核档案信息化建设工作中，需要重视档案管理人员信息化水平的培养，努力提高档案管理人员的专业知识水平和信息化管理能力，从而在档案管理工作中不断进行创新，全面提高专业技术人员业绩考核档案信息化管理水平。
三、结束语
技术人员绩效考核范文第4篇
1、绩效考核管理体制不健全。电力设计企业的设计过程是一个循序渐进和技术优化的过程，需要各专业设计人员密切配合，自觉的把设计工作最优化。但是目前电力设计企业内部绩效考核管理体制不健全，没有明确的绩效目标和考核指标体系，企业对设计人员没有系统的日常业绩记录，只在年终进行象征性的考核，考核多凭印象，考核结果缺乏反馈机制，对以后的业绩改进也没有实质性的指导意义，起不到对企业绩效的促进作用，阻碍了电力设计企业和设计人员个人技术水平和竞争能力的提高。
2、人力资源管理水平低下，没有针对电力设计企业人力资源特征进行重点管理，对整体设计队伍素质提高没有计划，人力资源缺乏有效的规划和组织。在流程组织中，没有充分考虑技术人员素质与工作技术含量的结合问题，不利于绩效考核指标的具体细分，造成设计效率得不到持续有效的提升，同时也对企业长远的技术发展和技术升级造成不利影响。
3、工程设计项目管理方法陈旧，项目管理依旧沿用直线型管理模式，以专业技术管理为主线，项目管理水平较低，至今未能形成真正的意义上的工程设计项目管理。员工的项目管理的水平已不能适应市场竞争的需要，不能对以顾客需要为中心的市场形势变化作出快速反应。
4、电力设计企业管理文化理念落后，薪酬分配过于平均。长期以来企业的生产任务是上级部门下达，并以完成生产任务为目的，思想上对于技术创新和核心竞争力的重要性认识不足，市场竞争的意识缺乏，管理理念相对滞后。在分配上也存在着严重的平均主义，激励体制不能与环境变化相适应，设计人员的积极性和创造性受到影响，严重制约了设计院的核心竞争力的提高。
为了建立有效的绩效考核体系，解决上述问题，有必要对电力设计企业及其人力资源管理的特征进行深入的研究。
二、电力设计企业及其人力资源管理特征分析
1.电力设计价值链与人力资源关系
电力设计工作主要分工程初步可行性研究，工程可行性研究，初步设计，施工图，售后服务等几个阶段，经过对每个阶段基本活动的识别，可以形成电力设计价值链。在整个电力设计价值链中占据重要地位的是企业基础设施（包括管理）、专业新技术的研发贮备、专业设计优化、专业服务和市场营销。企业基础设施包含的企业、技术和质量管理能力关系到电力设计企业目标的实现；先进的工程设计项目管理能够加强专业间的协调配合，使得工程设计总体方案最佳，决定了企业能否为业主提供一个满足需求同时对社会、企业和员工都有益的设计成品。企业市场营销需要企业拥有具有现代营销专业技能、明锐嗅觉和专业技术的营销人员，对业主需求的研究能力也对企业市场占有产生影响。
由此可见上述电力设计价值链中的主要价值活动都和高水平的管理或技术人力资源相关
2.电力设计人力资源管理特征
特征一：人力资源管理是工程设计项目管理的核心
电力设计工作的开展基本是以工程项目为单位进行的，电力设计项目管理就是在充分了解业主需要求的基础上分析电力工程项目建设的背景、定义项目工作的范围、细分项目的工作任务、设定设计进度和预算、实施整个设计工作、为业主提供各种技术服务。
特征二：设计人员技术能力的管理
电力设计企业知识密集型特点决定其人力资源管理的特征之一是对设计人员技术能力的管理。在形成竞争差异优势的过程中，技术的变革起着决定性的作用。所有的价值活动都或多或少，或高或低地涉及到某种技术，专业技术水平支配着设计成品的质量，任何技术进步都可能对价值链上的活动产生影响，从而影响竞争。
特征四：创新管理
企业要生存，就要形成别人不能模仿的核心竞争力，而不断进行技术创新，就是形成核心竞争力的一种主要方式。在电力设计市场飞速发展的今天，创新管理要充分发挥工程设计人员集体和个体的创新能力，提高设计人员的创新意识和创新的敏锐力，协调各种设计技能，努力把各种领先的技术整合在一起，不断进行技术创新，以满足顾客不断变化的要求和适应国家行业政策的调整，提高自己的核心竞争能力。
特征五：团队合作
电力设计企业人力资源管理的特征之五是促进设计人员在设计工作中发挥团队精神。由于电力设计工作是一项涉及多专业多人员协作的技术工作，因此团队精神尤为重要。首先，电力设计必须是所有相关专业密切配合共同完成，缺少任何一个专业，设计工作都无法开展。其次，即使这些专业的设计人员把自己的工作完成得再好，整个工程设计也并不一定是最优的设计，只有各专业从全局出发考虑设计方案，整个设计才会成为一个有机的整体。
三、电力设计企业绩效考核指标体系设计
通过对电力设计企业价值链和人力资源管理特征的分析，认识到电力设计企业绩效考核不仅要考虑员工设计工作的数量和成品质量，更应该从深层次的方面如设计人员的技术能力、组织协调配合能力、创新意识、学习能力、奉献和团队精神、为业主服务的能力等方面加强考核，从而建立合理的绩效考核体系，使绩效考核真正起到为企业的发展提供有力的支撑。
任务绩效和关系绩效的理论认为，任务绩效代表着员工从事某些活动的熟练程度，这些活动或者是其本职工作的一部分，或者通过从事某项技术直接贡献于组织的技术核心。而关系绩效则是对技术核心运作的组织、社会及心理环境提供服务［2］。电力设计绩效考核指标可以分为四类，分别为设计人员的品德意识、技术能力、工作态度和工作业绩。品德意识主要指职业道德和竞争服务意识；技术能力指专业技术和组织协调能力；工作态度主要指设计人员的奉献精神和勤奋工作的情况；工作业绩的考核是对设计人员工作质量和数量的考核。技术能力和工作业绩属于任务绩效，品德和工作态度属于关系绩效。
设计人员的技术能力包括综合分析能力、设计优化能力、开发创新能力、组织协调能力、学习能力、处理问题能力。品德意识包括忠诚度、团队精神、竞争意识、服务意识与责任感。工作态度包括奉献精神、工作勤奋、履行岗位职责和上进心。工作业绩包括完成工作的质量、完成工作的难易程度、完成工作的数量。
在绩效考核指标体系中，权重的设置反映了各个考核指标在测评中所占的地位和所起的作用，直接影响最后的考核结果。电力设计企业可以根据企业内部各工作岗位的具体岗位说明书对上述考核指标设置不同的权重组合，从而有效的反映出各岗位绩效考核中各项指标的相对重要程度,同时也使得考核结果更能够体现实际情况。
lt=""type="#_x0000_t75">
四、电力设计企业绩效考核实施与反馈
电力设计企业是知识密集型企业，人力资源管理和绩效考核应该体现以人为本的思想，注重发挥设计人员的自觉能力和对个人潜力的发挥，把企业的目标与设计人员的个人目标相融合，帮助设计人员接受企业的目标并自觉地为企业的目标开展工作，同时电力工程设计是一种需要大量的设计人员协调配合共同完成的群体工作，所以团队管理是比较理想的人力资源管理模式。绩效考核也应在着眼于设计人员的技术能力提高和业绩的改善的同时，更多的让他们参与其中。360度考核法通过依靠别人来看自己和自身的参与，达到一种双向的沟通的效果，它不仅能帮助员工认清自己，还能够深入了解大家对自己工作的期望和要求。因此电力设计企业绩效考核采用360度考核法相对比较合适，设计人员可以参与绩效考核管理，考核信息收集也较为全面和对称，能够起到有效提高设计人员业绩的目的。
采用360度考核法实际上是设计人员参与管理的方式，在一定程度上增加了他们的自主性和对工作的控制，在设计人员的积极性更高和对企业更忠诚的同时，提高了设计人员的工作满意度。在实施360度考核时，挑选多名与被考核者有工作关系的上下级、同事参照电力设计企业绩效考核指标和权重匿名进行考评。为了提高考核结果的准确性和公正性，在进行考核之前，应对考核者进行合理选择、指导和培训。考核后，应该把考核结果进行反馈，电力设计企业通过分析考核结果，开诚布公的与设计人员交换意见，进行一对一的访谈，平等沟通，帮助他们制订改进的计划，促进设计人员各方面能力的提高，从而不断提升设计人员和企业的工作绩效。
技术人员绩效考核范文第5篇
关键词：煤炭企业；绩效考核；维度；影响效果
中图分类号：F407.21 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）016-000-02
一个企业要想实现大发展，离不开广大员工的支持和付出。作为劳动力相对密集的煤炭企业，员工素质对企业效益有直接的影响，因此，做好员工管理工作对现阶段煤炭企业生存与发展大有裨益。就现阶段而言，员工管理存在着多种理论和方法，绩效考核是其中效果最为明显、应用最为普遍的方法，其将绩效考核作为衡量员工工作效果的标尺，能够有效改善企业的员工管理工作。
一、绩效考核目的的维度
绩效考核，一般是指企业为了实现自己的生产经营目的，通过一些技术手段和管理手段设置一定的量化条件，通过这些条件对员工进行约束，最终对员工的完成情况做出考核。该制度有利于企业实现开源节流，提高员工工作效率，营造良好的文化氛围。绩效考核目的的维度主要分为三个层次：第一层是管理目的，将绩效考核得出的评估结果作为员工工资发放、职位升迁、转岗调离等依据；第二层是用于信息反馈，将绩效考核的评估结果及时告知有关员工，使其认识到目前自身存在的不足，并通过评估信息及时做出改进，最终促进员工素质的提高；第三层是激励作用，在这一层中绩效考核往往和经济收入挂钩，通过适当的金钱奖励或者惩惩罚措施保证员工的工作效率，提高其业务水平。
二、我国煤炭企业绩效考核现状
我国的煤炭企业在人员管理上观念相对落后，而绩效考核制度作为一种较为新型的管理方式并没有在这些企业中取得预测中的效果，反而在实际生产管理中引发了新的问题，具体体现在下面几个方面：首先，企业发展策略不明确，煤炭企业在制定发展策略时未很好地结合自身情况，导致策略在落实过程中举步维艰，在这种情况下绩效考核制度能发挥多大的作用就需要重新考量；其次，绩效考核制度不完善，并且在实际执行过程中存在一定的人情成分；再者，机构与岗位设置不够精简，现今煤炭企业机构与岗位附庸和重叠程度较高，特别煤炭企业正经历“去产能、去库存”阶段，部门设置冗余将降低企业的管理效率。
三、绩效考核的效果
虽然在煤炭企业目前的绩效考核中存在着不少不合理的情况，但自从煤炭行业引进绩效考核制度后，该制度发挥的积极作用也不容忽视。绩效考核制度促进了煤炭行业的健康发展，提升了企业整体竞争力，并在经营过程中逐渐成为煤炭企业一项不可缺少的管理制度。
1.提高工作绩效。煤炭企业根据自身实际制订出了“以德为本，技术服人”的晋升制度。而对于“技术服人”则体现在绩效考核上，通过建立完善透明的绩效考核制度，促进专业技术人才夯实专业基础，及时充电学习，实现自身技术的提高，提高工作效率，促进了企业发展，降低煤炭企业成本，增强竞争力。
2.改善工作态度，绩效考核使员工心里时刻绷紧竞争上岗的弦，从而逼迫自己不断完善自己的工作态度，摒弃消极怠工的工作态度，上班时间全身心投入工作之中。
3.增强企业凝聚力。绩效考核制度作为一种鞭策制度不断促使所有员工奋发向上，对于企业下发的生产任务及时保质保量的完成，生产任务的完成有助于企业实现经营目标，而经营目标的实现直接提高了利润率，使得企业有更多的财力来提高员工的待遇，最终形成一个良性循环，强化企业的凝聚力，增员工的归属感。
四、目前煤炭企业的绩效考核措施
煤炭企业与一般企业最大的不同在于对安全技术、生产效率的重视程度不同，正是由于对安全技术、生产效率的重视，促使煤炭企业建立与本行业相适宜的绩效考核制度。结合现阶段煤炭行业发展形势，煤炭企业可采取的绩效考核措施有以下几种：
1.建立安全绩效考核制度
由于作业环境较为恶劣，煤炭企业在作业安全上下了很大的功夫，建立了上自领导层下至作业班组的绩效考核制度。每年年初，领导层以及基层的作业班组都要签订安全生产协议，在协议中说明有关安全的绩效考核标准，在年末根据协议对领导以及基层员工做出相应的考核，这种安全绩效考核，有利于煤企员工牢记安全生产这条红线，将安全理念落实到实际生产工作中，从而减少事故率，提高企业安全效益。
2.完善技术绩效考核标准
对于煤炭行业而言技术也是重要的一环，技术有利于降低生产成本和提高矿井生产率。目前，不少煤炭企业针对专业技术人员设置了专门的绩效考核制度。如生产车间的技术人员带班交底制度，带班交底制度要求技术员人员在每个生产班组做到技术带班，在生产过程中及时向一线工人传达技术要求，并根据工人的实际情况做出调整。部分企业的运营管理部则组织企业内的高级工程师和专业技术人员研究并制定了相关技术考核细则，根据细则对技术人员的图纸、施工方案等做出考核，对于技术工作中不出现失误的技术人员进行奖励，对于多次出现技术失误而触碰考核底线的技术员进行惩罚。
3.强化一线生产的绩效考核
现阶段我国不少煤炭企业由于自身一线人员不足，将部分开掘、回采工程交由专业的外包队伍执行。但由于外包施工队的从业人员并不与煤炭企业建立直接的劳动关系，导致煤炭企业对外包施工队从业人员的管理存在漏洞，这部分生产人员往往又是企业一线的重要组成部分，外包施工队的有效管理就成了企业必须重视的一环。煤炭企业在实际生产过程中，应针对其建立绩效考核制度，如预留安全生产保证金、零事故奖金、曝光制度等。尤其是曝光考核针对性强，效果明显，实际生产中较多被煤炭企业采用。同时，煤炭企业还建立针对施工队的安全绩效考核，将其员工的不良行为直接记录在施工队的管理上，达到有效约束外包作业人员行为的目的。
4.加强后勤部门的绩效考核
煤炭企业的安全运转离不开后勤保障，但是由于过去较为粗放的管理方式，没有建立后勤部门的绩效考核制度。为提高后勤管理的工作效率和积极性，煤炭企业逐渐重视和建立后勤考核制度，包括建立采购、服务、作风建设等系列配套的考核机制，通过考核和工资效益的挂钩，实现经济效益的最大化，服务质量的提升。
五、结语
在社会的进步和经济的发展中，绩效考核制度也在不断更新完善。对于一个企业而言，绩效考核制度的建立利大于弊。目前我国的煤炭企业遭遇了前所未有的寒冬期，更应加大对绩效考核制度的研究使用力度，建立完善的绩效考核制度，同时积极学习先进的绩效考核理念，最终将绩效考核制度发展成为走出“困难”的助推力。
参考文献：
[1]闫国礼.浅谈煤炭企业的绩效管理[J].煤质技术，2005，01：7-8.
[2]左立武.浅谈大型煤炭企业绩效管理[J].法制与经济（下旬），2012，08：118+120.
[3]文鹏，廖建桥.不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性研究――考核目的视角下的研究[J].南开管理评论，2010，12（2）：142-150.
