能源管理体系培训范文第1篇

关键词：企业 培训体系 问题 措施

企业的发展与企业员工息息相关，企业员工的整体素质将直接影响到企业的进步与发展速度，如果要想提高企业的自身的市场竞争能力，建立一套适合企业发展的人力资源管理培训体系至关重要。但是，就目前人力资源管理培训体系的现状来看，存在着许多的问题，不能够满足企业发展的需要。

一、企业人力资源管理培训体系存在的问题

1.培训意识薄弱，不利于企业培训管理体系的建立

提高企业员工综合素质的重要前提是对员工进行行之有效的培训管理。随着经济的不断发展，企业为适应经济的不断变化，要随时转换人才策略。很多企业意识到人才对企业发展的重要性，不断的扩大人才的招聘需求，认为只有具备优秀的人才队伍就可以促进企业不断的进步，应对市场经济的激烈竞争。但是由于企业自身的人力资源管理培训意识比较薄弱，对于吸纳进来的人才没有进行有效的培训就进行入职，导致人才在实际工作中并不能发挥其真正的作用。而且，企业设立的人力资源部分，工作职责不清晰，很多企业虽然设立了人力资源部门，但是却不能发挥其六大板块的综合作用，多数企业的人力资源部门只是负责人才的招聘和内部员工的报酬管理两个方面，对于人力资源管理中的培训管理，很多企业都置之不理，或者说企业没有意识到培训对企业的重要性，而不愿意花费更多的精力和财力来发展企业的培训体系。

2.缺乏有效的培训管理制度和管理体系

人力资源管理中培训体系是日后企业人力资源管理的核心内容，但是很多企业对人力资源管理培训体系存在错误的理解，认为培训体系的建立与实施是人力资源管理部门的职责，与其他部门的关系不大，使得培训体系与企业的整体制度出现脱节现象。其实不然，人力资源管理培训体系面对的是企业的所有人员和所有的岗位，是在把握企业的整体情况下对各个部门进行培训管理，这就要求企业中的每一个人都要参与到培训管理当中，都是培训管理体系中的重要成员，只有各个部门和员工进行相互协作才能够促进企业培训管理的完善。同时，在企业人力资源管理培训体系中，对于培训管理制度的认识存在偏差，更多的情况是以企业的硬性要求代替了人力资源管理培训的制度，没有形成一套完整的培训制度。即使有的企业在逐渐的形成适合企业的培训制度，但是由于思想比较固化，使得培训管理制度过于陈旧，跟不上时代的要求，导致在实施培训过程中出现的随机性问题不能够得到解决。

3.企业培训管理人员缺失

有效进行人力资源管理培训需要有专门的管理人员和培训讲师，在现行的企业制度中，对培训体系的认识或多或少存在一些偏差，企业不愿意花费更多的资源和人力在培训管理体系中。所以，在企业人力资源的招聘管理、报酬管理和培训管理由一人担任的情况数不胜数，在这中情况下，人力资源管理者根本不可能兼顾各个方面，自身的培训技能和知识也不够完善，何谈给企业建立一个完善的培训体系。有的企业条件好些会聘用一些兼职的培训教师，或者从企业内部临时抽调出员工进行培训，可想而知其培训水平和对员工的培训质量，培训的内容也都是没有经过专业训练的，都是兼职教师或者临时培训人员现场准备的，不能保证达到良好的培训效果。

二、完善人力资源管理培训体系的措施

1.完善培训管理制度和管理体系

人力资源管理培训体系的建立，培训制度是培训体系的基础。首先要针对培训管理制度进行调整，制定一套适合企业发展的管理制度并加以完善非常重要，能够指引企业人力资源管理培训体系朝着正确的方向发展。培训制度的建立涉及到的方面比较多，企业要初步拟定培训管理的办法，并经过多方的讨论与研究最终确立培训管理办法并落实到具体的条文规定，分发都企业的每个人员手中。同时要根据企业的实际情况和员工的特点制定培训计划和实际培训工作流程，将每个实施细节都落实到培训计划中，明确各个部门的职责，人力资源部和企业其他部门共同完善培训计划。在培训管理制度中要注重对评估体系的完善，对于不同的员工评估的出发点和终点也不同，对于基层员工，只要侧重对其本人表现的评估，而对于高层的管理人员则主要侧重对整体团队整体把握情况的评估。

其次是对培训管理体系进行不断的完善。培训管理体系不同与培训管理制度，管理制度是静态的不变的，而管理体系则是一个动态的体系，包括对培训课程和培训目标等的不断调整来满足培训管理制度的需要。对于培训课程体系的建立应根据员工的具体情况，将课程分为三类：普及型、基础型和提高型。对于新进职员首先要进行对本企业文化、政策和相关规章制度的普及，即进行普及型培训课程，普及型培训旨在让新进员工对企业有一个整体的认识和了解。其次是对员工技能的培训，以及在岗位工作中所涉及到的岗位的调动、职位如何晋升、绩效怎么考核等等与职工息息相关的各方面业务的培训。提高型培训旨在通过设置动态课程，结合企业的发展目标和企业竞争战略进行分析，从而提高员工的综合能力，使企业具有人才竞争力。只有将培训管理制度和管理体系进行有效的融合，才能够促进培训体系的不断完善和进步。

最后，不管是培训管理制度也好还是培训管理体系始终都要以企业的实际出发，综合考虑，因为不同的企业其培训制度必然会不同，如果培训制度和体系即使再好，但是与企业的实际不相符也是空谈，对企业的培训体系起不到任何的作用，反而会抑制企业的发展和员工的进步，因此遵循培训体系的建立以企业实际出发是根本。

2.提升人力资源管理培训人才的等级

人力资源管理培训体系的完善离不开专业的培训人才，培训讲师是整个培训体系的载体，通过培训讲师来执行培训体系，将培训课程完整的呈现给企业员工。企业应加强对培训管理人员技能和素质的培养，企业应加大对培训体系资金的投入，聘请专业的培训管理人员，或者通过在企业内部竞选出具有培训授课能力的有效管理人员来组织和实施企业的培训管理活动。培训管理人员的主要职责是以企业培训管理制度和管理体系为根本，开展对基层工作人员和高层管理人员的培训工作，组织各种各样的培训方式，激发企业员工接受培训的热情和兴趣，从而到达提升企业整体的业务水平。企业对任命的培训管理人员要不定期的进行考核，来保证企业培训的有效性，同时也督促培训管理人员在培训企业员工的过程中自己也是随时进步的，并且不断提高自己的业务水准和培训的专业技能来保证企业人力资源管理培训体系的不断完善和进步。

总之，在当今企业内完善人力资源培训体系构建是提高员工工作效率的快捷手段，也是企业内部高效运行的有力措施，更是加快企业发展的必由之路。

参考文献

[1]李湘萍.在职培训的投资收益[M].北京：北京大学出版社，2010，3

能源管理体系培训范文第2篇

一、人力资源培训管理体系的现状

1.认识上存在误区

在当前的企业发展中，很多企业对人力资源培训管理都没有一个科学的认识，同时对培训的质量也不是十分的关注，这样就使得人力资源工作无法发挥其真正的作用，企业要想正常的运行，必须要以科学的人力资源培训作为前提和基础，但是在实际的工作中，企业对培训环节不是非常的关注，在培训质量上把关不严，培训的内容也不是非常的丰富，这样就使得员工在以后的工作中没有办法很好的保证工作质量，甚至还频频出现问题，所以必须要对企业的人力资源培训管理体系进行改进和完善。

2.培训方式陈旧

一些企业在人力资源培训和管理上采取的方法相对比较传统，同时还缺乏多样性，这样就使得企业人力资源培训中只是对员工本职工作中的内容进行指导，一般不会触及到其他的工作内容，这样也就使得员工对整个工作的了解比较片面。传统的培训是采用讲课的方式对其进行培训，同时其内容也会受到一定的限制，培训的效率和质量都无法得到显著的提高，在培训模式和内容上都需要不断的完善和更新，已经无法适应当今社会的变化，所以企业要想在当今时代更好的谋得发展，就必须要对培训的方式和培训内容进行有效的改进。

3.培训管理趋于混乱

在人力资源工作中，培训管理实际上是不能忽视的一个环节，当前我国市场经济在不断的发展，很多企业在管理方面还存在着一定的不足，尤其是培训管理体系并不是非常的完善，这给企业的经营和发展都造成了一定的障碍。企业的人力资源管理体系之间是存在着紧密联系的，如果各个部门之间不能够很好的保持良好的统一性，管理体系也就无法发挥其作用。

二、人力资源培训管理体系的建设策略

1.梳理正确的培训理念

树立正确的人力资源培训理念在当今企业人力资源培训管理工作中必须要具备的一个素质，它也是管理体系得以顺利建立的一个非常重要的基础。同时其对于企业的健康发展也有着十分关键的作用，人力资源培训人员在实际的工作中一定要充分的考虑到企业当前的发展现状以及未来的发展方向。将培养专业性强，技术娴熟的人才作为自身工作的终极目标，这样才能为企业培养出更多的人才。当前市场经济的发展使得同行业甚至是不同行业之间的竞争日益的激烈，所以为了更好的保证企业女可以在激烈的市场竞争中获得更多的优势，企业必须要重视人才的建设。在现代企业的人力管理当中，必须要将以人为本的理念贯彻到实际的执行当中。在工作中，应该充分的考虑到员工的切身利益，同时根据员工的情况和需要有针对性的对其进行培训。培训中应该对员工个人的优势充分的挖掘和发现，这样才能更好的为其安排合适的工作，在企业中也可以采用多种方式收集员工的意见，这样才能更好的推进人力资源培训管理体系的建设。

2.建立培训管理制度

建立培训管理制度是企业构建人力资源培训管理体系的有效依据和基本保障。对整个培训过程的管理是企业人力资源管理最为关键的部分，只有有效分析、研究培训过程中可能出现的各种问题，才能够保证企业整个培训工作的顺利开展。建立培训管理制度能够对培训人员和被培训人员都起到有效的约束作用。只有遵守企业的培训管理制度，才能使培训的各个部分有序地衔接在一起，不存在混乱现象，有利于整个培训过程的管理。企业要想构建人力资源培训管理体系，建立培训管理制度是必然选择。企业人力资源培训管理体系的构建是一项系统性的工作，必须建立相应的培训管理制度为管理体系的各个部分设定一定的标准，让培训人员按照设定的标准培训，这样不仅有利于企业人力资源的综合管理，更有利于企业管理水平的提升。

3.科学制定培训科目

每个企业的经营内容和发展方向各不相同，如果采用死板的、固定的、统一的培训方案进行培训管理体系建设的开展，将与培训管理体系建设工作的思想相背。相关人员要根据企业具体情况，深入到具体岗位，了解企业的经营状况和员工的思想状况，最终确定好合适的、适合本企业的培训科目和培训内容。

4.向员工灌输可持续发展的思想

很多员工认为只要做好院前的工作就足够了，然而二十一世纪是知识经济时代，也是信息大爆炸时代，更是市场竞争异常激烈的时代。人力资源管理工作人员要在必要的时候想员工灌输可持续发展的思想，要帮助员工形成企业发展、自我成长的理念，推动培训管理体系的建设。

能源管理体系培训范文第3篇

关键词：人力资源；培训体系；优化设计

一、引言

21世纪是知识经济时代，生产和传播知识的人力资源将取代资本成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在激烈的竞争中占据优势。目前国内企业对培训在内的人力资源管理工作还缺乏全面的认识，很多企业特别是中小企业面临这样的人力资源管理问题：一方面，由于公司的快速发展造成人员紧缺，需要不断补充人力资源新鲜血液；另一方面，由于缺乏完善的人力资源管理体系，特别是培训和开发机制的不健全，导致对员工，特别是招聘到的新员工管理不善，放任自流，企业缺乏凝聚力，人心涣散，造成公司人员流动非常频繁。因此，企业培训不是一个简单的工作和简单的工作方法就能完成的，是需要人们在实践中因地制宜地灵活运用。

二、深圳市青岛啤酒华南营销有限公司培训体系现状

我们首先对深圳市青岛啤酒华南营销有限公司进行潜在的资源优势和潜在的资源缺陷进行分析。表1是对青岛啤酒华南营销有限公司人力资源培训的优劣势分析。

1、潜在的资源优势

（1）有完善的企业文化和核心领导团队；（2）企业对发展战略重视；（3）聚集了一批比较优秀的技术开发、生产；（4）企业重视员工培训；（5）员工接受新知识、新技能能力强；（6）企业面临的潜在机会；（7）中国啤酒市场巨大的发展前景；（8）国家加强了对啤酒市场的整顿，市场趋于理性；（9）培训市场越来越规范化。

2、潜在的资源缺陷

（1）培训制度不健全，没有完善的培训体系；（2）没有长期的培训计划；（3）缺乏高素质培训人员 营销和管理人才；（4）缺乏适合企业发展的有效培训激励体系；（5）培训效果评估不全面；（6）危机企业的外部威胁；（7）国内啤酒行业的无序竞争；（8）啤酒企业已经普遍认识到培训的重要性，纷纷加强对啤酒代表的培训工作，一些企业开始理性， 开始结合自己的发展战略规划进行高级别的培训；（9）人才流久现象大幅增加。

三、深圳市青岛啤酒华南营销有限公司培训体系存在问题的成因分析

青岛啤酒华南营销有限公司同国内大多数企业的人力资源培训体系存在有相同的问题，大多数原因在于：

1、缺乏程序化、系统化的制度

企业对于人力资源培训大多没有制定程序化、系统化的制度，虽然在企业发展战略规划和制定上对人力资源培训都有所提及，但是对企业的人力资源开发工作缺乏一个系统、长远的规划，没有明确的目标，开展培训工作时，不问需求、不挑对象，不讲效果，把教育培训看作是"软任务"，认为可有可无，可长可短。

2、培训控制不力，应付了事

企业的培训内容、计划往往只抓住了员工群体的共性，而忽略了个性化需求。没有充分考虑到员工的个人发展因素，未能很好地与员工的本身需求相结合、与企业管理咨询诊断出的问题相结合、与企业的发展战略目标相结合。

3、培训方式落后，实践性差

培训是人力资源管理中受物质条件制约较多的一项管理活动，它需要培训场所、培训器材器具、培训图书资料等设施设备。可是我国除了少数企业的培训设施较好外，许多企业不是缺少培训设施，就是存在培训设施陈旧老化的问题，已很难适应当今信息化、全球化、知识化的企业竞争需要。

4、培训师资不足，效果不好

四、培训设计方案

根据青岛啤酒华南营销有限公司发展战略需求、公司实际情况及员工培训需求多方原因，明确培训层次、目标、侧重于内容设计，本文主要研究青岛啤酒华南营销有限公司出如下具体的培训方案。

1、新入职员工培训

一般新员工又可分为工人培训、普通职员培训、技术职员培训三种。

(1)销售人员入职培训：员工行为规范、奖惩条例、企业薪资福利政策、人力资源部制度、公司班车路线介绍、入职程序及相关手续办理；参观企业；军训；上岗技能培训；

(2)普通职能部门人员入职培训：公司发展历史、企业概况、组织机构、各部门功能和业务范围、在行业中的地位、品牌与经营理念、企业文化、未来前景；员工行为规范、奖惩条例、企业薪资福利政策、人力资源部制度、公司班车路线介绍、入职程序及相关手续办理；参观企业；军训；部门上岗培训；

(3)应届毕业学生入职培训：《就业指导及职业心态教育》（其它入职培训内容非技术类岗位与普通职员相同；技术类岗位与技术职员相同）。

2、管理培训

管理培训是针对企业管理人员而进行的培训项目，主要培训内容为各类管理技能和方式方法等。

（1）基层管理者：管理知识：总体经营计划及分计划、基层管理者的任务、责任和权限、人际关系及工作方法、会议组织及控制、合理化建议的组织和产生方法、各类规章制度等；

管理工作的实施：了解本企业经营中存在的问题、产业和同行业信息、生产组织管理、人员调配、成本管理、劳动管理、速度管理、对下属的评价与奖罚、安全工作等；

（2）中层管理者：本职位的任务、责任和权限、国际经济动向、市场分析、同行情报、新技术新产品、劳资关系处理、对下属的指导与培养、部门间的协作、工作改善等；

（3）高层管理者：国内外形势、经营思想、决策和执行、人际关系、个人修养等。

3、青岛啤酒华南营销有限公司培训体系实施与效果评估

培训效果评估是培训流程中的最后一个环节，评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师的调整等方面。培训是否达到目标、培训是否取得成效、取得多少成效，这都需要对公司培训体系的实施和培训效果进行评估。

(1)反应层评估。于培训结束后向培训学员发放调查问卷，内容包括：培训内容是否合理、培训时间安排是否得当、培训是否给自己一些启示、是否学到了新的知识以及对培训讲师进行评价等。

(2)学习层评估。于培训结束后对学员进行考试或要求学员上交培训心得，这一评估方式主要为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能或态度是否有改观，对于没有掌握或无改观者应再进行培训。

(3)行为层评估。这一评估主要是为了检查通过培训员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。应于培训结束后开始的三个月内对其进行总体评估，并做出具体分析(共性分析)，及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。

(4)结果层评估。这一评估主要关心的是培训是否为企业的经营发展产生积极影响。进行这一评估时应注意摘除其它因素影响，集中精力对培训的影响进行评估。如：对员工进行了激励培训后，员工积极性提高了，生产效率也提高了，单位时间内为企业创造的价值也提高了，这就是培训对企业经营发展的积极影响。

参考文献：

[1]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,1999.

能源管理体系培训范文第4篇

【关键词】教育培训档案；知识管理；数字化；构建

科研单位教育培训档案不仅能真实记录和反映员工在职期间接受教育培训的具体情况，为本单位制定人才发展战略提供实际依据，还能成为才人培养的一座潜在的巨大宝库。在当今知识管理和信息化管理的时代浪潮引领下，科研单位结合信息化技术手段，将知识管理理念导入教育培训档案管理，令其重新升级“锻造”，便能激发其蕴藏的巨大潜力，为集体源源不断地提供知识营养，积累知识财富，哺育科研单位整体人才队伍，成为本单位可持续发展的重要力量来源。

一、导入知识管理理念

创新是科研单位永恒的主题，而知识的存量、积累是科研单位竞争优势的根本来源和创新的核心原动力。知识管理即是通过对知识的获取、创造、存储、分享、整合、利用、更新等过程将知识不断的反馈到知识系统中，形成持续积累的知识资源和智慧资本。科研单位通过有效的知识管理，整合显性知识（以文字、符号、图形等方式直接表达的知识，如设计方案、装置图表、技术规格书、模型、程序、公式等）并挖掘出隐性知识（非直接表达或难以明确表述的存在于人的思维大脑中的知识，如经验、心得、感悟、洞察力等），同时以开放、扁平化的管理模式充分发挥知识主体的能动性，使员工个人与单位集体的知识都得到有效利用和积极发展，最终达到知识不断创新、知识系统循环上升的目的，推动科研单位的创新发展和人才队伍培养，使其具备优秀的竞争力。在知识管理的概念中，知识的沉淀、共享和学习是知识管理的基石，是组成“知识之轮”的三个重要环节，而科研单位教育培训档案则可为“知识之轮”的高效运转提供强有力的支持。通常情况下，教育培训档案分为员工培训档案、培训管理档案和培训知识档案三大类：员工培训档案是科研单位管理部门为员工建立的培训项目记录性材料，包含员工姓名、部门、培训时间、地点、名称、内容、学时、组织单位、主讲老师等相关信息；培训管理档案是指在培训管理过程中形成的材料文件，如年度培训计划、建议书、评估报告、师资档案、培训证书、培训机构档案等；培训知识档案则是科研单位不断积累完善的知识数据档案，例如培训书籍、讲义、PPT、录像、DVD等各类信息数据。对应知识管理，科研单位收集、整理、建立教育培训档案的过程即是对知识的获取、沉淀与整合；利用信息化技术在单位内部建设运行教育培训系统平台即可形成有效的知识管理系统；员工通过该系统共享、利用各类教育培训知识资源即实现了知识在组织内部的分享。此外，经过知识主体（管理者与员工）的主动收集、整理和再加工，还能深度挖掘出隐性的教育培训知识（例如以总结、交流等形式获取主讲人和参培人员的个体经验），将隐性知识转化为显性知识，丰富本单位整体教育培训资源；同时，员工在利用共享培训资源进行知识的学习、消化后，经过工作实践又可将原获取的知识进行创新发展并再次反馈系统平台，使教育培训知识系统持续螺旋式上升。

二、数字化构建系统平台

以知识管理为导向的教育培训档案管理需要借助现代信息科技力量。科研单位可以结合具体工作实际，以分析知识需求为前提，以实现教育培训知识在本单位内最大分享和利用、创造出最大价值为目的，构建出符合自身特色的数字化教育培训系统平台，从而形成有效的教育培训知识管理系统，帮助单位和个人获得更好的知识收益。以科研单位A为例，经过前期对员工教育知识需求的调研和梳理，结合内部管理要求，科研单位A将教育培训系统平台划分为了“培训管理”“培训资源库”“在线培训”三大模块：（一）“培训管理”模块。该模块下设员工培训登记、培训记录查询、培训证书库、师资档案库、历年培训计划、培训评估报告、个人培训记录等专栏，主要涵盖了员工培训档案与培训管理档案的内容。其中，师资档案库面向全体员工开放（录入了内外部讲师个人基本信息及教学的主要方向和特色），方便有学习需求的员工了解相关师资力量；个人培训记录专栏向员工个人开放，员工可全面掌握个人受教育培训的情况；其余专栏则面向管理人员，通过数字化技术对教育培训档案实施动态监管——管理人员在员工培训登记专栏内以培训项目为单位录入本部门员工培训信息，并以附件形式上传培训教材、证书和签到表扫描件，经部门领导审核后生成《人员培训记录表》（含培训时间、地点、内容、学时、组织单位、主讲老师、参训员工姓名、记录人、考核方式、效果评价等信息）；同时系统将各培训项目信息整合后自动生成以员工“个人”为单位的《员工培训记录总表》，不仅可以实时反映本单位教育培训的全面最新信息，还具备一定的数据分析处理功能，如汇总员工个人、科室部门、本单位的年度培训学时，或分析各类培训的比例以及各部门的培训情况比较……这些数据是培训评估报告的重要数据支撑，为来年制订培训计划提供了有效依据。（二）“培训资源库”模块。培训资源库是教育培训平台中知识共享的重要承载体之一，按教育培训种类规划为专业技能培训、质量培训、安全环保培训、资质培训、信息系统培训等专栏，同时按组织级别分为外部培训、院内培训、所内培训、科室培训、专业组培训，还根据科研单位A的实际需求增加了特色项目：工作经验交流专区。培训资源库配备搜索功能，员工可按感兴趣的培训项目、内容、组织部门、载体类型等关键词进行综合查询。库内教学资源类型丰富多样，既有普通文档类教材，也有PPT、视频等新媒体类资源，其来源途径除靠各级培训管理部门的主动搜集还依靠广大员工的积极分享。例如，人力资源部门邀请某外单位专家来所开展专题讲座，经讲师允许，其授课PPT以及教学现场的录像视频作为本单位教育培训资源由组织部门上传至培训资源库（属性为外部培训、专业培训）；与此同时，围绕该教学资源点，参加现场培训的许多员工自发上传了个人的听课笔记以及课后的教学问答交流记录、心得体验。又如，某项目组人员在该项目完成节点后进行内部工作小结和交流，梳理了项目总体进展，分析了项目推进中发生的具体问题，总结了应对问题行之有效的解决措施以及技术、管理方面的经验——这些既包含了显性的知识点（项目工作进程、问题、解决方案、成效等），又包含了许多隐性知识点（技术经验、项目管理经验等），会议记录人员经过挖掘、整理、加工将其转化成新的教育培训知识上传系统，与其他项目组成员共同交流分享。此外，普通员工还能针对工作中遇上的某项技术难点或自己感兴趣的问题在工作经验交流专区中发起在线讨论，与其他共同关注此话题的员工展开深入探讨。（三）“在线培训”模块。此模块为培训组织部门提供了线上教学的新型培训方式。某些面向全体员工的宣贯类、职能管理类的培训，往往因为人员众多又比较分散难以一次性集中组织，而在线培训可以灵活解决上述问题。例如科研单位A按计划在内部召开年度安全教育培训，组织部门即在此模块下新建一项面向全体员工的专题安全教育培训流程（附注培训性质和具体要求），并将安全宣传视频、PPT等培训材料上传系统。该流程通过审批后由平台及时推送至全体员工个人，员工点击流程在线浏览安全教育材料按要求完成全部自学，系统即自动记录员工在线学习时间并生成相应的培训记录，同时向组织部门实时反馈本次培训的最新进展和总体情况，向未及时完成培训的员工个人发送培训提醒。

三、科学管理，充分实现教育培训档案的知识利用

（一）制度和组织保障。充分实现教育培训档案的知识利用离不开科学管理与必要的制度、组织保障。科研单位应结合实际工作建立一整套知识管理制度或具体的教育培训知识管理细则，设立教育培训知识管理的归口部门、管理负责人、各级管理员、联络员、审核员岗位并明确其具体职责，规范教育培训知识的产生、收集、积累途径、具备的要素和内容、审核、评定以及具体使用等。同时，教育培训系统平台的建设与维护也需要有力保障，一方面由系统管理员进行权限设置、运行监控、数据库备份、防火墙布置、病毒查杀等系统维护工作，保证该系统的正常运行；另一方面需由特定管理人员收集各方使用反馈意见，根据实践和具体情况对平台进行持续的优化和完善。（二）有效的激励&主观能动性。知识共享是知识管理的基石，知识拥有者和知识需求者通过互动与交流实现集体知识的增值。员工对知识共享的积极态度在科研单位教育培训系统的知识积累与利用中起到了非常关键的作用。为了鼓励和引导每一位员工积极参与本单位知识的创造和积累活动，科研单位在为知识管理提供制度和组织保障外，还应制定一套有效的激励机制，实施一系列知识共享奖励举措，例如建立员工知识贡献积分奖励制度：凡在教育培训系统平台中分享个人知识经验的员工均可获得初始分值，再根据该知识经验的共享反馈情况及评定结果累积分值，科研单位对年度内积分排名靠前或对集体有突出知识贡献的员工进行评优奖励，还可将知识共享积分纳入年度员工绩效考核，充分调动员工的主观能动性，在单位内部营造出良好的知识共享氛围。

四、总结语

综上所述，科研单位以知识管理为导向数字化构建教育培训档案，通过科学规划建立并有效运行教育培训系统平台，既能使传统的教育培训档案实现高效的动态化实时管理，又能充分挖掘科研单位内外部教育培训知识资源，将隐性知识转化为显性知识在集体内部分享、再创造，实现科研单位知识财富的持续积累，使教育培训档案得到最大程度的利用，促进科研单位的创新发展和人才培养。

【论文参考】

[1]刘璇,张朋柱.知识管理在科研网络及企业中的应用研究[M].上海交通大学出版社,2015.

能源管理体系培训范文第5篇

关键词： 培训成熟度模型（TCMM）；培训体系；

中图分类号： F272.92；F426 文献标识码： A 文章编号： 2095-8153（2017）01-0073-03

培训成熟度模型（TCMM）是在美国卡内基梅隆大学（Carnegie Mellon University）能力成熟度模型（CMMI）基础上建立的一种成熟度模型，它从培训组织机构、培训课程体系、培训队伍建设、培训支持体系等方面，对企业培训的成熟度参考CMMI由低到高从一级到五级进行了描述，分别为初始级，可管理级，已定义级-专业级，已管理级-变革级，优化管理级。使用这个模型可以帮助企业了解自身的培训管理现状，找出不足和差距，为企业改善其自身培训管理提供指南。

一、培训体系建设中常见的问题

目前在各类企事业单位中，培训体系建设中常存在以下问题：

培训组织方面：培训人员岗位流动频繁；培训人员专业性不够；培训人员服务对象人数或人员达不到要求。

培训资源方面：未建立培训课程体系；培训资源信息不健全；外部资源信息没有归口单位管理。

培训支持体系方面：培训基础数据管理薄弱；项目数据信息收集与整理依赖手工报表，存在不规范，不准确，不及时等问题。

培训文化方面：缺乏培训理念沟通，宣传的渠道和载体；员工缺乏参与培训的热情。

二、基于培训成熟度模型分析原因

当面临上述问题时，如何解决？培训成熟度模型提供了一个比较好的参考。

培训成熟度模型建立在CMMI基础上，针对培训体系，设置若干指标参数，并定义分值。目前常见的培训成熟度模型分值指标项通常有：

（1）组织结构

（2）课程体系

（3）讲师管理体系

（4）培训运营管理体系

（5）培训转化体系

（6）培训评估体系

每一指标通常设置多个分值等级，描述该分值对应的情景。

企业可以通过对照培训成熟度模型，与该评价指标对比，了解自己的现状得分，从而可以计算出当前企业培训成熟度现状处于何种层级；并可以通过逐项对比，找出不足的原因，确定改善点，制定出提升企业下一年度的培训成熟度目标。

以东风商用车有限公司为例，根据TCMM指标计算，2014年分值为0.7，处于管理级层级。2015年目标定为0.8。

通过与培训成熟度模型的每项具体指标对比，分析不足原因主要如下：在组织机构方面，职能部门、本部工厂、子公司分公司近百家单位，培训管理幅度大，各单位对体系理解有差异，培训管理人员数量与专业化水平与体系要求有差距；在课程体系与讲师管理体系方面，存在培训资源信息不健全，培训教材开发相对分散、单一；师资力量不足。外部资源受制于区域地理位置，难以吸引优质培训资源，成本高于中心城市，优质外部资源稀缺，内部共享不足等；在培训文化方面，培训信息传递方式单一，存在培训政策了解不足，培训计划了解不足，培训过程了解不足，培训结果了解不足，培训结果的运用与员工职业生涯发展结合不足等问题。

三、基于培训成熟度模型的培训体系建设与提升

经过基于培训成熟度模型的对比分析，找出差距和原因后，企业可以根据培训成熟度模型建立自己的培训体系，并通过改善，进行提升。

以东风商用车为例，在建立基于培训成熟度模型的培训体系后，在以下四方面进行了改善：

1.培训组织

完善培训管理制度，优化培训管理架构，健全培训管理体系，提升培训管理人员专业管理能力，开展基层单位培训工作服务，加强现场指导。

2.培训资源

完善DFCV培训课程体系，制定DFCV培训课程开发规划，建立公司培训课程体系目录，整合内外部资源，建立了培训课程管理办法，教学设施管理办法等规章制度，并于2015年启动了“学习管理信息系统”建设，替换原有较封闭的E-learning平台，通过IT技术进行资源的整合与管理，初步实现了公司课程与电子资源的公司内部共享。

3.目运营

深化信息沟通，加强过程管理；聚焦核心业务人才需求，加大重点项目实施力度；启动“学习管理信息系统”建设，规范管理，拓展方式，提升效果。

4.培训文化

建立沟通交流平台、宣传平台、成果展示平台，促进培训成果交流与共享；进行优秀课件评比，优秀内训师评选，技能创建成果。

通过一年来的不断改善，再次对比培训成熟度模型，东风商用车2015年得分较2014年有长足进步，达到0.82，超过目标的0.8，较2014年提升17%，各领域均有明显提升。员工对有关培训的满意度评价、DFM对DFCV的培训工作评价均有显著提升。

四、结语

根据东风商用车基于培训成熟度模型的培训体系建设与提升经验发现，开展培训成熟度的目的，在于寻找不足，开展改善、持续提升培训工作的质量，提升培训工作的价值；培训成熟度模型的建立与应用，使培训工作评价有标尺，改善有方向，有利于企业员工能力提升，形成具有企业特色的培训文化，提升企业竞争力。

[参考文献]

[1]陈 平，褚 华. 软件设计师教程[M].北京：清华大学出版社，2004：208-210.

Construction and Improvement of Training System Based on Training Maturity Model

XING Hong-zhen WANG Li CHEN Lei