绩效工资分配方案范文第1篇

关键词：绩效工资 岗位设置 分配方案

在我国新一轮的事业单位管理体制及人事制度改革中，将高等院校归属于公益二类事业单位。目前，深化事业单位改革正在热火朝天的开展。实施绩效工资是事业单位收入分配改革的重要内容。高等院校作为公益二类事业单位，必然要制定属于自己单位的绩效工资分配方案。在制定这一分配方案时需注意哪些问题是本文着力探讨的问题。

1.实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容

实施绩效工资的目的是在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。支持者认为，实施绩效工资，可以调动事业单位工作人员积极性，鼓励员工创造更多的效益，促进改善员工的能力和方法；以绩效为依据刷新队伍具有较好的公平性；在不增加投入的情况下改善效率，是一种成本相对较低的改革。

2009年1月开始，义务教育单位已然实施了绩效工资，2009年10月，公共卫生与基层医疗卫生事业单位也实施了绩效工资。其他事业单位于2010年1月开始启动绩效工资。2011年，事业单位收入分配改革进入新阶段，《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》中《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》，强调了结合清理整顿津补贴实施绩效工资，进一步完善工资收入分配政策。

2.高等院校内部的绩效工资分配方案的导向性至关重要

如何做好单位内部的绩效工资，使绩效工资真正发挥它的激励导向作用，是这场工资改革中的每个事业单位都应该面对的问题。我们应该看到，绩效工资的政策施行以来，一些事业单位在一定程度上达到了调动工作人员积极性的目的，但在另外一些单位非但没有起到激励导向作用，反而出现了工作没人做的局面。出现此问题的原因主要与每个事业单位内部的绩效工资分配方案的不同有关。

绩效工资分配方案具有一定的导向性，它是绩效管理系统的计划部分，对绩效管理的执行、检查、处理和提升都具有重要的影响。一个单位绩效工资分配方案的导向不对，他的总体发展目标是不可能实现的。所以在制定这个方案时，要做到通盘考虑，既要不怕出现新的问题，还要对即将出现的问题有一定的预判断和解决方法。高等学校的绩效工资改革启动相对较晚，与别的事业单位相比有他的特殊性，也有一定的相通之处，高等学校内部的绩效工资分配方案要充分吸取别的事业单位的经验，也要及时注意避免走相同的弯路。

我国的高等院校分类不同，不同学校要根据自身实际情况制定自己的绩效工资分配方案，注意导向性。潘懋元先生在“应用型本科教育学术研讨会”上的讲话中把我国的高等院校分为三种基本类型：一种为类型是综合性研究型大学， 主要以基础学科和应用学科（ 专业） 的基本理论为主， 研究高深学问， 培养拔尖创新人才。第二种类型是多科性或单科性专业型大学或学院。它可以是多科性的， 也可以是单科性的。它主要以各行各业的专门知识为主， 培养应用性高级专门人才， 将高新科技转化为生产力（ 包括管理能力、服务能力） 第三种类型是多科性或单科性职业技术型院校（ 高职高专） ， 以各行各业实用性职业技术为主， 培养生产、管理、服务第一线专门人才。综合性研究型大学自然不能用职业技术性院校的目标要求自己，应用型本科院校也不能盲目的把自己的发展方向定位为综合性研究型大学。

高等院校首先要准确定位自己的类别，然后在单位内部的绩效工资分配方案上，考虑导向。不能一窝蜂地一味把科研项目、论文点数作为唯一主要考核内容奖励指标，应用型本科院校还要考核教师教学内容的应用性，学校相关部门对于应用型师资队伍的培养和鼓励等等也要作为考核内容。

3.制定绩效工资方案要注意的问题

3.1基础性绩效工资不是“大锅饭”

“不患寡而患不均”，毕竟吃“大锅饭”的思想在我国还有一定的温床，是分配方案制定时必将面对的难题。现时的绩效工资一般分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现在地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，一般占到绩效工资总量的60%-70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。一般占到绩效工资总量的30%-40%。

制定绩效工资分配方案，要重视基础性绩效工资的严肃性。对于基础性绩效工资部分，要强调它不是“大锅饭”，要强调不是每个员工都理所应当的可以拿到的。员工要拿到这60-70%的基础性绩效工资，必须完成他所在岗位的规定性任务和一些别的基本要求。如果不强调这一点，做多做少一个样，那么结果就必然是组织绩效的降低了。在一些绩效工资改革走得比较快的高校，由于考虑不周，一些教师认为自己不上讲台、不完成基本的教学任务无关紧要，一些教研室竟会出现课程安排不下去的情况。要杜绝此类情况的发生，就必须做好岗位设置的后期管理工作。

所以事业单位的绩效改革是在岗位设置工作的基础上推动的，一个个体如果要拿到属于自己的基础性绩效工资，必须先完成自己的岗位职责。这是绩效工资顺利实施的前提条件。员工在任何时候，都不能损害组织的集体利益。

3.2奖励性绩效工资要有“公平性”

绩效工资鼓励员工个人之间的竞争，想要百花争艳的局面出现。但是当个人贡献与个人待遇挂钩时，尤其这部分待遇的差别还可能比较大时，制定分配方案就要充分考虑公平性。

不能简单的鼓励员工个人之间的竞争，要注意维护员工之间的信任和团队精神。尤其对于处于领导地位的员工，要避免其出现内部垄断信息和资源的情况，对于一些公共信息和公共资源，要保证每个置身其中的员工有公平享用的权利。当员工个人的绩效同组织利益发生冲突时，不能以降低甚至牺牲组织绩效的代价来获得员工个人的绩效。要有相应的制度规范处于领导地位的员工，其个人绩效必须以自身所在组织的绩效来考核。

奖励性绩效工资的考核标准应该是统一的，不能因人而异。在相同岗位的奖励标准应该一致，不同岗位的奖励标准，应该在充分考虑不同岗位特点的基础上，有个具体可行的换算系数。学校管理部门在制定分配方案时，不可使自己的利益凌驾于一线教学和科研的教职员工利益之上，接受广大教职员工的监督与评价。

要保障竞争中的公平，就需要注意绩效工资执行时的程序规范化。其一、成立学院岗位设置、人员聘用和绩效工资改革领导小组。该小组除了单位领导班子外，还要包括具体执行部门比如人事处和财务处，也要包扩监督部门比如纪委、工会成员。其二、要抓好岗位设置和人员聘用工作。其三、设计学校的绩效工资改革方案，该方案要广泛征求学院教职员工的意见，一经制定，严格执行，允许广大教职员工在执行过程中的大力监督。其四、绩效工资方案是一个不断调整和完善的方案，但也要是一个相对稳定的方案，制定初就要规定它的有效时间，需要调整和完善的地方实时记录，下一个有效阶段才可更改。

本文章为广东药学院2012年度高等教育研究专项课题研究成果。

参考文献：

[1]深化事业单位薪酬制度改革 建立健全绩效管理制度 苏海南 2012年讲座整理材料

[2]何谓高校教师绩效——兼论高校教师绩效评价必须处理好的几个关系 胡 伶 国家教育行政学院学报 2010年第2期

[3]我看应用型本科院校定位问题 潘懋元 教育发展研究 2007年第7期

[4]提高高校教师绩效考核的有效性 任素娟 经营与管理 2012年 第1期

[5]高等学校教师绩效评价指标研究 李元元等 高等教育研究 2007年 第7期

绩效工资分配方案范文第2篇

一、指导思想

以公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施为契机,建立科学规范的医务人员收入分配机制,绩效工资以工作人员的实绩和贡献为依据,坚持多劳多得的原则,适当拉开差距,坚持向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜,充分发挥绩效工资的激励导向作用,同时要妥善处理卫生院内部各类人员之间的绩效工资分配关系,防止差距过大,努力推进我院卫生事业持续健康快速发展。

二、分配原则

1、绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无绩效考核结果,不予发放绩效工资。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。卫生院绩效工资分配的全过程公开,完全做到公平、公正,接受全院干部职工的监督。

3、坚持“差距、倾斜、调节”的原则。卫生院绩效工资分配方案,力求科学合理,奖励性绩效工资差距不宜过大。

三、实施对象

卫生院全体签订聘用合同的工作人员。

四、组织机构

卫生院成立金秀县长垌乡卫生院绩效工资分配领导小组。

组  长:赵苏念    院长

副组长:卢彩霞    副院长

苏菲玲    院长助理

成  员:韦保丞    办公室主任

廖金芳    临床综合科主任

黄通星    公卫科主任

领导小组下设办公室,办公室主任由韦保丞同志兼任,负责组织全院干部职工绩效工资的分配。

五、绩效工资分配及计算方法

(一)绩效工资组成

绩效工资分为两部分。一是基础性绩效工资(以下简称岗位津贴)。为财政托低水平线70%部分的绩效工资，由县人力资源和劳动保障局确定各岗位津贴的标准；二是奖励性绩效工资。1、由财政托低水平线30%部分的绩效工资、2、经上级有关部门核准继续保留高于财政托低水平线部分的绩效工资、3、以及从单位业务收支结余中提取纯利润84%以内的奖励基金(绩效工资增量)三项组成。

(二)奖励性绩效工资分配

卫生院个人奖励性绩效工资分配根据实际工作量+绩效考核结果发放，计算方法如下：

个人奖励性绩效工资=个人实际岗位系数+考核系数+增加系数

注：1、个人实际岗位系数=个人岗位系数

2、考核系数=每月考核得分系数

3、增加系数=夜班+住院病人+书写病历

4、考核系数：

考核优秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）0.2，基本合格（70—79）0.1，无考核系数（60—69）。

全院职工按金秀县长垌乡卫生院绩效考核评价标准执行。

5、增加的系数

值班（当天下午下班时间至第二天早上上班时间）每晚为20元，24小时班（当天上午上班时间至第二天上班时间）每天补助30元，住院病人每人10元，每份病历书写按加班1小时计为20元，护理部护士每接收一位住院病人为5元。（以上全部折算为系数来计算）

(三)个人考核标准及结果运用

个人考核评价指标按金秀县长垌乡卫生院工作人员绩效考核评价标准执行,作为个人奖励性绩效工资发放的主要依据。绩效考核优秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）加0.2，基本合格（70—79）加0.1，不合格（60—69）无考核系数。

六、相关规定

(一)经组织批准派出学习、培训的工作人员,年度考核合格以上的,享受全额岗位津贴。（抽）调出人员，按在岗月享受当年的年终奖励性绩效工资。

(二)新招聘人员、调入人员,办理完人事相关手续的3个月内按照单位同等条件人员70%的岗位津贴发放，满3个月后执行单位同等条件人员的岗位津贴。

(三)因病不能坚持正常工作,并经县级以上医疗机构鉴定;工作人员病假期间岗位津贴按比例发放。病假2个月以内的按100%发给;超过2个月的,从第三个月起至第6个月以内,工作年限不满10年的发给90%,工作年限满10年及以上的发给100%;病假累计超过6个月的,从第七个月起,工作年限不满10年的发给50%,工作年限满10年及以上的发给60%。

(四)国家和自治区规定的婚、丧、产假期间全额基本工资照发。

(六)请事假在一年内连续或累计满15天的,停发一个月全额基本工资,以此类推。

(七)工作人员被判刑,刑期满重新安排工作的,其岗位津贴按重新安排岗位的岗位津贴标准发给。

(八)补充条款未提及的：

绩效工资分配方案范文第3篇

制订方案要遵循四个原则

1.坚持按劳分配、优绩优酬的原则。要充分发挥绩效工资分配的激励和导向作用,以责任和业绩为依据,不劳不得,多劳多得,优绩优酬。奖励性绩效工资的发放向一线骨干教师、班主任、科室管理人员、为学校发展做出特殊贡献的名优教师倾斜。通过对教职员工的德、能、勤、绩、廉全面考核,调动广大教职员工的积极性与创造性。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据,没有岗位绩效考核结果就不能参与绩效工资分配发放。

2.坚持“精神奖励”和“物质奖励”有机结合的原则。奖励性绩效工资旨在体现“有一份付出得到一份回报”,在优绩优酬适当拉开分配差距的同时,学校不可能做到绝对的公平,因为教育工作的复杂性决定了实施时仍要重视“精神奖励”。完善绩效考核内容,要把师德放在首位,讲究奉献精神。

3.坚持民主决策、公正公平的原则。奖励性绩效工资的实施方案涉及到每位教师的切身利益,考核与分配的全过程必须公开、公平、公正,尽可能让更多人满意。在制定具体的分配方案,要经学校教代会讨论通过,确保教职工有知情权、参与权和监督权。

4.坚持科学合理、积极稳妥的原则。实施奖励性绩效工资旨在让学校可持续发展、提高教师工作的主动性和创造性,鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。分配方案既要延续原来好的做法,又要科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。

教师绩效要做好三个平衡

1.中层领导与教师的平衡。许多学校在制定本校的奖励性绩效工资考核分配方案的时候都规定学校中层干部拿普通教师1.3倍左右的工作岗位津贴。然而几乎所有学校中层干部的职务工作都是按0.5~1.0个工作量来计算的,所以在安排教学工作的时候他们一般都上普通教师一半左右的课时量。如此,教师就会有这样一个想法:“都是满工作量,凭啥中层领导要拿普通教师的1.3倍左右的岗位津贴”。学校中层干部除了完成分内的教育教学工作后,往往肩负着学校的某一个工作领域,是学校行政系统的重要组成部分。教师担负着学校主体教育教学工作任务,没有一线教师的辛勤工作,努力付出,学校就是无本之木。所以,校长在考虑中层干部奖励工资的时候,也要考虑一线教师的利益,而且要适当向一线普通教师倾斜。

2.班主任与非班主任的平衡。随着绩效工资分配方案的出台,分配收入向班主任倾斜,班主任岗位也成了香饽饽。班主任与非班主任之间的责任与义务该如何分?班主任要做好班级的各项工作,离不开科任老师的帮助;科任老师要做好学科的教育教学工作,离不开班主任的协调。所以校长要有一套比较科学合理的《班主任考核细则》,规范班主任的职责和义务,在学校其他工作安排上要尽量考虑让科任教师担任。如:值日值周、社团训练、后勤安排等学校日常工作。把这些工作折合成课时量,适当增加任课教师的课时补贴。

3.本校与周边学校的平衡。校长在制定奖励性绩效工资中,不仅要考虑本校老师间的平衡,还应考虑同一地区学校间的平衡,即“区域平衡”。教师的工作量衡量某种意义上讲就是课时量,目前学校之间区别太大,同是隶属于同一教育主管部门的学校老师,每周课时量不等,奖金等补贴相差几百元已是正常情况。同一地区的名校与普通学校之间有差距,名校或普通学校校际之间又有差距。即使同一学科各校老师每个课时付出的劳动都差不多,但“含金量”却大有不同。所以校长在制定奖励性绩效工资时,还要考虑本校与周边学校间的平衡点。

要避免两个误区

1.不要让奖励性绩效工资成为影响教学秩序的“绊脚石”。目前,少数学校内教师之间、教师与领导之间的矛盾重重,四个多月来,为讨论、制定各学校的奖励性绩效工资方案,各方僵持不下,经常开会讨论,严重影响学校正常教育教学工作;部分教师为制定讨论奖励性绩效工资方案争论得面红耳赤,无心顾及教学工作,部分一线非统考学科教师和后勤工人因拿不到较高的奖励性绩效工资,存在较严重的消极怠工心理;为拿到较高的奖励性绩效工资,不良风气有所蔓延,以前不想干班主任工作又没有班主任经验的老师千方百计要去当班主任,千方百计去争取多干一些轻松的工作,平时工作留到周末加班,以增加超工作量等等。为此,校长要统筹全局,合理安排,适时调控,不能顾此失彼。

2.不要让奖励性绩效工资成为校长以人治校的“权利柄”。有些校领导除了“以人治校”“以权治校”外,又可以明目张胆地以“奖励性绩效治校”,即“以钱治校”。如有位校长的语录:“管理教师要用大棒加胡萝卜”。显然在该校长的眼中,“大棒”就是镇压,“胡萝卜”就是小恩小惠。现在有了30%的奖励性绩效工资,他可以名正言顺地自由分配金钱。导致谁不合我意就不奖励,换不了思想就换人,奖励性绩效工资成为校长一言堂的另一个“保护伞”。

要让教师转变三个观念

1.要让教师转变奖励性绩效工资不是加工资的观念。奖励性绩效工资分配原则决定多劳多得、优绩优酬,不能搞平均主义“大锅饭”,根据绩效考核结果,对有突出表现或者作出突出贡献的教师,视不同情况发放奖励性绩效工资,重点向一线教师、骨干教师、班主任及其他作出突出贡献的人员倾斜,充分发挥激励功能。要引导教职工正确对待考核和分配工作,明确奖励性绩效工资分配和考核为了促进教师的成长和学校的发展。对于过去的津贴补贴发放办法与绩效工资分配办法不一致的,要逐步做好衔接过渡工作。许多教师认为奖励性绩效工资就是将总量30%的“蛋糕”让教师来争夺。你多拿的奖金是从我的奖金里扣下的。说到底,奖励性绩效工资的实质是奖励,不是扣奖金。你比别人少拿,是指你奖励少,不是扣你奖金。

2.方案的制订针对工作岗位不对人。奖励性绩效工资方案制定中,校长在考虑各个岗位之间的平衡的同时,一定考虑到学校的整体发展,有不少细则带有一定的导向性,为的是学校的可持续发展。但一旦方案讨论稿出来,部分教师不考虑全局,只会联系自己现在的岗位逐条对照,当看到对自己有利的就默不作声,当看到对自己不利的,就认为领导是故意在为难他,所以校长要做好教师的思想工作。学校里的岗位不是一成不变的,不是今年做班主任明年一定也做班主任,不是今年是一线老师,明年就不能参加下次的岗位竞选。

3.无私奉献精神是不变的主旋律。学校是个大家庭,学校要正常运作,学生个体要健康发展,不能事无巨细都与绩效工资挂钩,奖励性绩效工资方案也不可能把每一件事都记录在方案中。奖励性绩效工资实施,教师要继续发扬无私奉献的精神。

要做细三个行动

1.给教师充分审议的时间。奖励性绩效工资关系每一位教师的切身利益,所奖励的都是“真金白银”,在制定和讨论中要给教师充分审议的时间。校长不能匆忙召开教师大会,避免召开大会时出现尴尬的局面。

2.听取每一位教师的建议。方案制定和讨论中,要让每一位教职工畅所欲言,将自己的观点呈现出来。可以开展小组讨论、年级组讨论、办公室为单位讨论等多种途径,充分收集教师的建议和意见,以便制定更加全面、科学的分配方案,保障教师的权益。

3.时刻关注教师讨论动态,及时做好解释工作。为如何实施奖励性绩效工资,每个学校一定先后召开不同层面的教职工代表座谈会,充分听取教职工的意见和建议,教职工提出建议和意见后,一定要及时做好解释工作。无论教师的建议和意见是否合情合理,都要及时做好解释工作。校长要充分发挥学校工会桥梁纽带作用,充分听取民意,努力做好上传下达的工作。

要做好三个后续工作

1.进行公平、公正、公开的考核。学校要成立奖励性绩效工资考核小组,负责本校教师绩效考核办法的实施。考核小组成员应具有广泛的代表性,包括校长、书记、负责学校德育、教学等工作的学校领导,校工会主席以及一定比列的教职工代表等。要积极探索、创新奖励性绩效考核的机制和方法,规范考核程序,完善考核内容,严肃考核工作纪律,坚持阳光考核,公平、公正考核,充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设,促进全面实施素质教育和学校发展中的重要作用。

2.组织好岗位的竞聘工作。绩效工资政策的出台,原本不愿意担任的职位和不愿意干的事情,因为有了具体的奖励金,老师们就会主动请缨,甚至出现争抢局面,可能还会出现不良竞争。这个问题往往在一个学年结束之时表现尤为突出,因为课务安排和教师任教班级一般一学年调整一次。如以前又苦又累的班主任职位,图书、档案管理员等职位,在经济利益驱动下将争抢担任。此时,校长要把握好度,既要调动教师积极性量才而用,又要避免教师为岗位之争而影响校园的和谐和教师的团结。

绩效工资分配方案范文第4篇

关键词：绩效；分配；改革

一、绩效工资二级分配方案及核算

1、各科都计提科室基金3-5%，计提比例不超过总绩效工资的5%，由才务科统一保管分别记账，用于科室共同支出、奖励（如表现突出、、科室小讲座、竞赛获奖等等）。

2、小于等1/3的绩效工资与工龄、学历、职称、职务挂钩。绩效分参考值：学历（中专0.10、大专0.15、本科0.20、硕士0.30、博士0.40）、技术职称（士0.10、师0.15、中级0.20、副高0.30、正高0.40）、执业工龄（每年0.01）、职务（科主任0.30、副主任0.20、护士长0.20、副护士长0.10）。

3、2/3略强的绩效工资与工作量桂钩。各科都有医生、护士工作量计量方法，有科室工作量细到处方病历书写、输液打针次数登记，也有科室只记收治人数、手术台数、管床数。

4、医、护比总体分配比例接近4：6。但各科有细化比例，每月收入结构不同，比值会有波动。如儿科实行的三种分配比例，医护之间“收入”奖按1：2分配、出院病历奖按1：1分配、收治病人奖按2：1分配；胸脑外科医、护比，医生占48-49%，护理占51-52%；口腔科比例，出院收入奖医护比6：4，手术收入奖医护比7：3，门诊收入奖医护比7：3，总收入奖医护比5：5。

5、临床、医技科室绩效考核每月进行，按月兑现，各科室病历（处方）缺陷、有效投诉、药品比例、医疗、护理责任事故等绩效扣分落实到主要责任人。医疗纠纷及赔偿扣分不管责任大小、有无责任全部与科室绩效工资挂钩。科室明确责任，又能明确责任人的由责任人、科室领导共同承担，无法落实明确责任人的及科室责任小或无过错赔偿责任（遇到医闹）的，由全科室共同承担。

6、2013年为了体现奖励向临床一线倾斜，医院针对临床科室开展流动红旗评选，外科评出前三名、内科评出前四名，科室绩效工资计提比率按名次分别增加0.9-1.2个百分点。获奖科室科主任、护士长绩效工资在原有基础上增加10%。

7、职能科室绩效工资总额控制在临床科室平均值的70%以内。各职能科室员工按职称、职务分别按全院平均奖的60%-100%（科员或初级职称60%、主办科员或中级职称75%、高级职称或科长90%—100%）计算绩效奖金。绩效考核每月进行，按月兑现。差错、失职、有效投诉扣分落实到责任人。

二、主要存在的问题

1、医、护分配比例接近4：6，护理人员提出意见多，有代表性的几种情形，第一是医生人数少护士多的情形，如有科室医生8人，护士25人。护士认为科室绩效工资医护差距大，工作二十多年的护理人员还没有刚分配来的医生高，连科室平均奖都拿不够。第二是科室医生、护士没有达到规定比例配置的，护士提出护理人员配备不足，工作量大，奖金低，建议按照医护比配置护理人员，如不足则按照配置数发放护士奖金。还有护士提出，护理人员配备不足长期加班，每年未休工休假，建议医院考虑待遇。第三特殊情况的是手术室，提议医护奖金分配比例1：2（每台手术需1个麻醉医生，2名护士，手术室护士还承担所有麻醉护士的工作，因医院无单独麻醉护士，2名护士承担麻醉复苏室工作）。对于医护分配比例医生意见相对少，只有急诊科部分医师提出医师工作压力大，比护士辛苦，觉得现有医护比例不太合理，希望增加医师分配比例。

2、医师的主要意见是对自己所在科室的绩效工资系数提出异议，认为自己所在科室绩效工资计提系数应更高一些。奖励更进一步向临床倾斜，医技、体检的奖励比率太高，临床压力大，奖励力度反而低于医技体检科室。医护奖励分开核算，由医院实行垂直管理。

3、医师意见中提出医技科室考核指标不健全、不完善，导致医技科室绩效考核得分高于临床科室，临床绩效工资普遍低于医技科室，未体现技术价值，建议医院提高临床绩效分配系数。

4、代表所有科室愿望的，一是绩效工资总的来说计算比率低，希望增加收入。有科室提出期望值每月绩效工资能达3000-4000元。二是纠纷赔偿如科室无过错，建议不扣科室；如有过错，医院应建立纠纷赔偿风险基金，制定院、科赔偿比例，参照比例扣款。

5、最有建设性的提议是耗材、药品、医保费用考核指标应根据手术级别、病种制定使用比例及费用，细化考核指标不应采用一刀切的方式。

6、经过本次调查收集意见，医护满意度最高的科室是普外二科。普外二科的考核分配方案非常简洁，只有如下几条。最后是科主任、护士长、考核联系人签字。年每年根据实际情况进行调整，已执行多很有借鉴价值。

三、绩效工资二级分配制度改革思路

1、绩效评价指标去繁就简。

绩效考评目标应简化，制定简化的考评项目及完成时间。目标过细让医护人员在工作中事事小心、时时注意别忘了记录。如象打针、输液、量体温、都要记录次数并进行打分等等太过繁琐，分配核算过程又非常复杂。容易让员工中形成过于计较次数的错误观念，员工之间也容易产生计较“次数”相互抢活干的恶性竞争的情形。简化二级分配核算指标，就是把绩效任务分类记分、分时间段计分、人员分组计分进行考评。即有分工也讲合作，让员工自己统筹计划去完成任务，同时也要相互合作配合的完成任务。

2、核算明晰。

计算方法要充分讨论，在全科室形成统一意见。成立绩效考评经管小组。计算方法公开透明。进行必要的公示。制定恰当的绩效目标。绩效目标可以由最低目标、中级目标、高级目标，分阶段设置逐步提高绩效奖励比率。把员工个人的晋级、晋升、进步与科室以及全院的总体目标紧密联系。个人达到什么绩效目标同时也是科室、医院总体绩效目标的一部份。通过绩效二级分配体系分解设置，让绩效考核成为激励员工的一种动力。让人能看到有希望的目标、得到希望的奖项。

3、推行“权责发生制”，让我看到“钱”。

绩效考核进行评分形如“纸上谈兵”、准确及时的核算颁奖才是实实在在的“真金白银”。二级核算分配要及时的兑现。在每月的绩效沟通会上，让大家都知道为什么得奖，人人都可以通过努力去争取获得奖项。在医院这样的事业单位以“收付实现制”为会计核算准则，在绩效考评过程中就出现本月工作业绩与会计核算时间不一致，会计核算是以医疗服务终止患者“出院时间”为结算时间。

4、集中核算直接到账

在调查收集到的意见中，个别科室出现了二级分配不透明，在二级分配总额分到科室后，科室计提单项奖、中干奖比例过高，造成不同程度的分配不公。还有是绩效工资拖延发放时间，员工反映最长有拖延半年之久的现象。这样的二级绩效分配就起不到绩效激励作用，恶化了干群关系，影响到员工之间的团结。改革的思路，可以由考核办集中收集全院员工的绩效考核资料进行综合评分。再接合各科室绩效考评资料汇总，将全院职工的绩效考核分值直接通知财务科汇算，直接转账到职工绩效工资卡上。减少分配环节，简化分配工作流程。避免出现二级绩效分配不透明不及时的滞留现象。真正发挥绩效激励作用。（作者单位：内江市第二人民医院）

参考书目：

[1]《高级统计师实务》四川省统计局 2013年4月

[2]《国家卫生统计调查制度》卫生部 2007年版

绩效工资分配方案范文第5篇

关键词：高职；奖励性；绩效工资

绩效工资改革是当前高校收入分配制度改革的重点。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资一般占绩效工资的40%-70%，各岗位工作人员只要能履行岗位职责完成工作任务，一般逐月发放，主要体现了地区的经济发展水平、物价水平和岗位职能。奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自身的发展需要来制定，体现每个人在实际工作中的贡献程度。

学校的主体是教师，教师的奖励性绩效工资实施的目标要最大程度激发教师的工作热情，促进教师更加出色的完成工作任务。如何设计科学合理的专业教师奖励性绩效工资分配方案，将有利于促进高职院校专业建设水平、提高人才培养质量和办学效益。

一、奖励性绩效工资方案设计基本原则

1.分级管理、自主管理的原则

首先由学校进行宏观调控，根据各类岗位的不同特点核定二级学院或教学系部的奖励性绩效工资总量。其次，由二级学院或教学系部结合自身发展的特点，将学校核拨经费以及自身的创收经费进行统筹，自主制定绩效奖励办法，考核标准，实现自主管理。

2.分类考核、定性定量的原则

对不同岗位的教职工分类考核。二级学院或教学系部教职工一般分为专任教师岗、行政管理岗、教学辅助岗、工勤技能岗等。可根据各类岗位的不同特点，采用定性与定量相结合的办法，制定科学合理的绩效考核评价体系。

3.优绩优酬、公平公开的原则

工作绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据，应坚持多劳多得、优劳优酬的原则，向业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。在达到鼓励先进、鞭策落后的效果的同时，还要兼顾公平，保持团队的稳定，防止收入差距过大。制定的奖励性绩效工资分配办法公开透明，广泛征求职工意见，由领导班子集体研究后，报主管部门批准。

4.科学合理，讲求实效的原则。

实施奖励性绩效工资，在制定考核标准时，要与岗位职责、工作业绩和实际贡献相结合，充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性等特点。考核标准科学合理、程序规范、注重实效、可操作性强、避免繁琐。科学合理，注重实效的考评体系，不仅能提高教师工资的主动性和创造性，更能引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

二、 教师奖励性绩效工资方案设计

教师岗位的奖励性绩效工资的考核内容必需与岗位职责、工作业绩和实际贡献密切结合。因而，我们将奖励性绩效工资分为基本岗位津贴、工作量及业绩奖励津贴两个部分。

1.基本岗位津贴

基本岗位津贴是指年度内完成岗位基本工作量，在学校年度考核中，等级为合格以上的教师，计发基本岗位津贴。基本岗位津贴应不低于奖励性绩效总额的50%。教书育人是教师的主要职责，各高校对教师承担的教学工作量都有一定的要求，完成基本教学工作量并在年对考核为合格以上者计发基本岗位津贴。

2.工作量及业绩奖励津贴

专业建设是高职院校发展的关键。要鼓励教师积极参与学校有关专业人才培养以及与专业相关的教学质量工程建设，同时对教师的教改科研、参加的各级竞赛、指导学生竞赛等予以肯定和支持，要在绩效工资的发放上有所体现。工作量及业绩奖励津贴总量应占奖励性绩效总额的20%―50%，是奖励性绩效工资分配的重点和难点。我们根据高职院校自身的发展特点，对教师工作量及业绩的主要考评指标设计主要包括教学工作、专业教学建设项目、教研科研、教师参加竞赛、指导学生参加竞赛等。

三、教师奖励性绩效工资方案实施

考核是实施奖励性绩效工资方案的关键。其绩效考核方法要科学合理，考核程序要规范有序、考核过程要透明公开、考核结果要具有公信度。具体来说，考核的程序如下：

（1）教师根据个人年度工作的情况填写《专任教师工作量及业绩考评评分表》，表格如下表所示：

（2）由二级学院或教学系部组建考核小组，核定各教师的《专任教师工作量及业绩考评评分表》，按分数高低进行排名，确定三个等级。30%的教师为A等级；40%的教师为B等级；30%的教师为C等级。

（3）在工作量及业绩奖励津贴总量的范围内，分别确定A、B、C三个等级的津贴。

并在本单位予以公布。

四、教师奖励性绩效工资方案设计实施过程中要注意的问题

1.正确认识奖励性绩效工资

高职院校绩效工资制度的出台，引发人们对业绩和工资关系的深入思考。但在实施过程中也存在一些误解。如认为实施绩效管理的目的是扣减绩效工资；认为奖励性绩效工资是恶性竞争，此消彼涨；认为绩效考核部门将“罚”作为绩效考核的重点等等。所以，要顺利实施绩效工资方案，要让教师们认识到奖励性绩效工资是按多劳多得、优绩优酬的原则来分配。最终目的是以此手段来激励教师提升教学能力，提升学校的整体办学水平。

2.将奖励性绩效工资考核与日常教学管理相结合

在高职院校，教师除了常规的教学工作，新专业申报、优质专业、特色专业建设、实训基地建设、教改科研等也是常规工作。绩效考核办法设计要具有可操作性、实效性的特点，将绩效考核融入教职工日常管理工作中，既可通过日常管理工作，激励教师参与专业建设、提高自身素质的积极性，又可通过绩效考核、结果反馈等方式进一步提高管理工作的效果。

3.奖励性绩效工资分配方案公平合理的保障

要制定公平合理的奖励性绩效工资分配需要从三个方面予以保障，一是考核标准的制定要公开民主。收集教师的民意，有教师代表参加标准的制定。二是考核过程与学校对教师的教学、科研等专项考核相结合，确保考核的准确，透明。三是有反馈机制，如有教师遇到不公正待遇，确保有反馈的途径，以便及时解决问题，确保奖励性绩效工资方案的顺利实施。

4.以人为本，不断完善奖励性绩效工资分配方案

奖励性绩效工资是我国教育事业改革中的新事物，在设计和实施过程中难免存在一定的不足和缺陷。可由奖励性绩效工资考核小组认真分析考核的结果，听取被考核对象的意见和建议，做到与时俱进，不断修正和完善，使高职院校通过实施科学高效的绩效工资方案，进一步推动学校教育事业的科学和谐发展。（作者单位：广西国际商务职业技术学院）

参考文献：