学生老师导师制工作范文第1篇

[关键词]心理辅导老师；职业倦怠；高校

[中图分类号]G441 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2013）06 — 0132 — 02

前言

职业倦怠（ burnout ） 这一词最初由美国学者Freud-enberger 于1974 年提出，研究助人职业工作者因其长期从事“人际工作”而出现的对工作不热忱、对人漠不关心、以及对工作持负面态度的现象，常见于医护人员、警察、服务业人员等。国外研究发现，在以人为服务对象的职业领域中，职业倦怠的发生率较高，教师就是职业倦怠的高发人群〔1〕。现在高校学生自杀率上升，心理问题的学生增多，对心理辅导老师的需求不断提高。建设一支健康合理的心理健康教师队伍，关系到学校心理健康教育工作的正常开展。高校心理辅导老师的倦怠情绪影响辅导老师的身心健康和工作绩效，并且对学生心理健康也有重要影响。Ackerley等人发现，职业倦怠确实存在于心理咨询工作者当中，影响心理咨询工作者的工作和身心健康。〔2〕心理辅导老师的健康教育作为一个研究课题，引起了广泛关注。

1倦怠的定义与危害

Maslach 和Jackson 认为职业倦怠是发生于人际工作者的一组情感衰竭、人格解体和个人成就感降低的综合症状。〔3〕美国精神分析学家弗登伯格首次将这一观点应用到心理健康领域。职业倦怠是个体在工作中无法应付对超出个人能量和资源的过度要求时，所产生的生理疲劳、情绪情感枯竭、缺乏自我效能感等方面的综合状态。它主要表现在以下三个方面：情绪衰竭、人格解体、个人成就感降低 〔4〕。

高校心理辅导老师职业倦怠的表现：（l）咨询中大量的情感和资源付出，出现情绪混乱和情感枯竭，对心理咨询出现麻木状态，没有任何兴趣；（2）对学生由温和仁爱的形象转变为冷漠无情的形象，对工作期望高，但实际行动几乎没有，好空想抱怨；（3）咨询过程的长期性和无立即的反馈性，咨询工作得不到重视，咨询活动开展的不正式，促使心理辅导老师在工作中得不到成就感和满足感。从而消极应对工作，陷入习得性无助的境地〔5〕。

2高校心理辅导老师职业倦怠影响因素

2.1工作特征

（1）高校心理健康工作要求高、任务重、时间长、危机性强。工作时间随机，学校一旦有学生临时出现心理问题急需要心理咨询，心理辅导老师就得为其提供相应的服务。时间的不确定性，心理老师时刻需要准备着，易产生焦虑。工作强度大，我国高校的实际情况来看，一般是10000：1以上，繁重的工作量也增加了心理辅导老师的工作压力。高校心理咨询是具有高度人文关怀和人道主义的助人工作。长期的情感和爱心的付出没有得到相应的肯定回报，容易产生情感枯竭。工作危机性强，高校心理咨询的宗旨在于预防和治疗大学生的心理问题，维护大学生心理健康，协助学生解决生活学习情感中的难题，预防校园重大危机事件的出现，并对校园危机事件进行干预处理。一旦发生危机事件，咨询工作者就会遭到指责，所做的努力会遭到否定。

（2）心理健康教育工作控制性差。每一届学生都有着自己的心理问题。学生的家庭背景，素质差异和人生阅历各异，这个心理咨询师带来较大的挑战性。咨询师需要根据学生心理变化发展特点不断地更新学习新知识。另外，随着教学改革力度的加大，教师学历、职称、竞聘上岗使得老师安全感差，需要不断努力才能保持住工作。

2.2组织特征是指心理辅导老师在开展工作时所面对的大环境，包括组织（学校）环境、社会支持。心理辅导老师的组织环境不足主要体现在以下几点：

（1）地位悬殊。当今高校心理健康教育大多未作为课程形式来学习，而是以课后活动在进行。心理老师大多没有编制，也没有固定的课程，只是在业余时间开展心理健康活动。学生受益面小，接受的知识零碎。有的高校开设了心理课也仅是学习心理学的基础理论，很少涉及到对大学生心理健康的教育。从这一点可以说明当今高校的心理健康教育与知识型教育的教师地位相差悬殊。心理老师没有正规的课程和没有相应的地位，心理落差很大，从而导致职业倦怠。

（2）投入收获不平衡。心理教师在既定的资源下开展工作，还得不到领导的认同和认可，可能因一两起校园危机事件否定他们平时的努力，甚至怀疑心理老师就是个摆设，对出现问题的学生的咨询起不到重大作用。这就使得心理老师开展的工作受不到重视、没有经费的局面。由此而产生的地位悬殊感，失落感，进而对自己工作产生倦怠情绪。

（3）社会支持不足。我国高校心理咨询的督导制度并不完善。由于国内心理咨询专业方面的专家数量和质量上都很欠缺，高校不少的心理咨询工作者缺乏正规的督导，心理老师不能及时地得到督导的帮助。甚至许多高校并没有建立督导制度，心理老师在遇到问题时无法得到帮助，也难以成长和提高。另外，心理老师在遇到重大事件没有督导帮助，很容易处于工作焦躁，情感枯竭的状态。

2.3个人特征

个人特征主要包括应对方式和人格特质。应对方式和人格特质作为调节变量，对老师职业倦怠感的产生具有很大的影响。如果心理教师能够针对目前的环境，积极应对，在自己能力范围内开展相应的工作，并坚持不断地学习，提升自己的专业水平来满足工作变化的需求。充实感和挑战感很少让教师产生职业倦怠。

3预防高校心理辅导老师职业倦怠对策

高校心理辅导老师关系到全校学生的心理健康的好坏和心理健康教育工作水平的高低。关注心理辅导老师的职业倦怠，不仅有利于建设一支高效专业的心理健康教育队伍，也有利于推进学校心理健康工作的开展。所以无论老师本人还是相关组织都应采取相应的措施，尽量避免或减少心理辅导老师的倦怠。主要可以从以下三个方面着手。

3.1工作方面

高校应从根本上重视心理健康教育工作，正确认识心理健康教育和其重要性，加大对心理健康教育的经费投入，提高心理辅导老师的地位。工作得到重视，辅导老师的积极性也会提高，自我效能感得到增强，有助于预防职业倦怠。加强心理健康教育的宣传，提高学生对心理辅导的正确认识，避免学生对心理辅导的错误认识，使学生正确看待心理辅导，避免对心理辅导老师的过高要求，为心理辅导老师减轻了外在压力，有效避免倦怠情绪。学校和学生的正确理解和支持，为心理辅导老师工作顺利展开提供了便利条件，并且这种理解和支持很大程度上为心理辅导老师提供了社会支持系统，使得老师在面临压力时能更好地应对，提高了其对职业倦怠的预防能力。增加高校心理辅导人员的人数，减轻心理辅导老师的工作量，很大程度上能减轻老师的工作压力，有效防止职业倦怠。

3.2组织方面

在引进心理辅导老师的时候，学校应尽可能地引进专业的心理辅导老师，保证老师有能力胜任这份工作。需要建设对心理辅导老师的评估考核机制，对心理老师的真实水平进行评估，预测其需要什么样的提升。同时对心理辅导老师进行适当的考核，这样才能激励心理辅导老师不断地成长。学校需要聘用固定的督导或顾问，协助心理辅导老师开展学校的心理健康教育工作。一般督导制度建立有外聘顾问的方式，或是心理老师寻求自己导师资源的帮助。这个需要根据本校心理老师的实际情况来开展。建设合理的心理教师培训制度。考虑到心理咨询工作的特殊性，心理个案变化复杂性，心理治疗技术不断发展，学校应该预算部分的经费，供心理辅导老师参加国内外组织的心理咨询大会，增长该校心理辅导老师的见识，与国内外的先进的咨询技术接轨。学校领导应该考察心理辅导老师的培训需求，安排相应的培训。这方面国内有的高校专门拨给心理健康部门一笔经费，让心理健康老师自行决定学习什么，参加什么会议，极大激励心理老师的工作积极性，减少职业倦怠的产生。

3.3心理辅导老师自身

（1）补充专业知识，提升工作控制感。心理辅导老师要不断地学习专业知识，加强日常的自我训练，提高本身专业技能与水平，让自己有能力去应对工作上遇到的难题，提高对问题把握的能力。同时，针对工作中出现的问题进行积极应对，充分利用工作中的各种资源来解决问题，提高工作控制感。心理辅导老师要不断给自己补充“能量”，给予的同时不忘吸收。要善于从社会支持和学校支持中获取能量。

（2）及的自我觉察。心理辅导老师作为心理健康的维护和推动者，更应该保持自己的心理健康。心理辅导老师要善于放空自我，审视自己的情绪行为状态，避免带到工作中给学生造成伤害。同时积极调整自己的状态，避免将负面情绪带入工作中，坚决杜绝将自己的职业不满和牢骚的情绪投射给学生，让学生成为情绪的替代者。当心理健康老师无法解决学生的心理问题，甚至深深移情到学生的问题中时，要有寻求督导的意识，帮助自己走出咨询的困境。同时咨询师也要认识到心理咨询也有其局限性，可能对部分学生有益，对另一部分学生无益。心理辅导老师不要因为无法解决某个学生的困扰而陷入极端的抑郁，自我贬低，自责。需要认识到自己的能力有限，只要尽力去帮助学生。

（3）对职业倦怠做好心理准备。心理咨询因来访者的变化而不断变化的一个工作。不确定性总会带来一定的焦虑。心理辅导老师要重视经验积累和实践总结，提升自己的专业技能和专业素养，减少工作焦虑感和无能感的产生。同时也要认识到职业倦怠是个自然现象，心理辅导老师可以通过不断地自觉与自省，并加强日常的自我学习训练，以克服职业倦怠。

职业倦怠实质上老师内在需求未得到满足所产生的疲乏状态。高校在建设心理健康教育队伍的时候，根据学校实际情况，学生需求，尽可能建设合理的管理体制和开展相应的活动，这样能够极大改善心理老师的职业倦怠情况。给予心理老师足够的关爱，足够的资源，使其开展心理健康教育，自然感到幸福满足。

〔参 考 文 献〕

〔1〕林文瑞.教师职业倦怠与教师的心理健康教育〔J〕.福建师范大学学报：哲学社会科学版，2004，6：136-139

〔2〕邢金萍.教师职业倦怠的背后—教师职业倦怠相关因素的调查与研究〔J〕.河南大学学报：社会科学版，2006，1：160-163.

〔3〕XU YAN，WANG FANG，JIANG JIANG. The actuality and prospect Of research on job burnout〔J〕.Journal of southwest China Normal University，2006，（5）：7一11.

学生老师导师制工作范文第2篇

关键词：社团 指导教师 问题 策略

青年志愿协会是由高职院校志愿者从事社会公益事业与社会保障事业的学生组成的并且有学校的有关部门批准成立的非正式学生团体。青年志愿者协会在高职院校教育发展、学生综合素质以及社会进步中发挥着重要的作用，通过参与社会公益活动增加他们参与社会实践的机会，培养学生的公益爱心，为创造良好的社会环境营造积极的公益氛围。但是随着青年志愿者协会在高职院校的推广与深入，青年志愿者协会在运行过程中暴露出了许多问题，指导老师是其中主要的问题之一。

1 当前高职院校学生社团指导老师的现状

1.1 指导教师的缺乏

高职院校社团规模的扩大，社团人数的增加，需要更多地指导老师，尤其是高职院校的青年志愿者协会组织由于其参与社会公益活动比较多，其与社会的联系性强，对指导老师的需求量更大。但是高职院校指导老师大部分是由高职院校团组织的专职干部或者有教学任务的教师兼任，这样的指导老师任职制度会造成老师没有多余的时间进行专业的指导工作，对于社团的长远规划没有整体的战略意识；另一方面由于高职院校受到资金设施等方面的限制，高职院校没有条件选聘更多地指导教师，社团组织属于高职院校的非正式组织，该组织没有足够的经费用于支付指导老师的费用，当然作为青年志愿者协会属于公益组织，可能有一部教师愿意免费指导，但是其数量毕竟是少数。

1.2 对社团活动缺乏正确的认识

高职院校一部分教师对于青年志愿者协会的性质没有清晰的认识，甚至有的教师认为社团组织的活动应该是学生完全独立自主完成，而不需要教师的指导，因此指导教师在学生组织活动的过程中教师仅仅起到辅导、监督的作用，而对于活动的过程给予必要的意见。当然有的指导教师对于社团工作看得比较重，他们总是对社团活动的工作亲力亲为，完全将学生的组织权架空，使得社团学生在指导教师的要求下进行相关的活动，而不是依据社团组织的自愿性从事社团活动。

1.3 指导教师管理制度不科学

高职院校社团管理制度在某些方面还存在缺陷，尤其是对于指导教师的管理规定还相对比较严格，如果指导老师承担了社团管理指导工作之后，其不仅要对社团组成人员进行相应的技术指导还要进行一定的管理责任，制定具有约束的的社团管理制度，来对组成人员的行为进行约束保障社团活动的顺利执行，但是由于社团组织具有很大的随意性，尤其是社团学生他们参与社团活动具有很大的随意性，如果学生不参加社团组织的活动，指导老师是没有办法对其进行约束与处罚的。

2 完善高职院校社团指导老师的现存问题的对策建议

高职青年志愿者协会工作顺利开展除了具有完善的管理制度、积极地活动规划之外，最重要的是加强指导老师的作用，指导教师对于社团的长远发展具有关键的作用，青年志愿者协会从事的是社会公益志愿活动，其传递的是社会正能量。

2.1 树立指导老师以服务社会为理念，强化学生社团职业化的意识

青年志愿者协会是以服务社会为目的的，因此作为指导教师首先要有服务社会的、服务社团的理念。指导老师的服务社会的意识是通过青年志愿者协会组织的活动得以实现的，而学生社团是联系社会、学校以及指导教师的纽带，其是志愿活动的执行者，因此指导老师要重视志愿者协会的职业化。指导教师的观念意识在对社团进行工作指导时会影响社团的整体素质，其会在一定程度上影响协会学生的行为和意识，如果指导老师具有服务社会的意识，协会成员也会受到其影响，进而更好地服务社会。

2.2 高职院校要建立完善的培训教育机制

首先高职院校要通过完善的制度保障社团指导教师享受到完善的接受教育再培训的权利，利用一切可以利用的机会参加对提高自身技能有帮助的学习机会。同时教师应拓宽自己的眼界，增加自身阅历，提高自己的学习能力和总结反思能力，指导学生进步。其次社团指导教师正视自己的工作，树立为学生服务的心态。平时在自己岗位上勤奋工作、主动思考，认真履行自己的职责，提高工作质量，开拓本院校的社团组织活动渠道，增加与其它院校指导教师的交流与合作。最后建立全员指导机制，明确导师职责，加强管理，建立健全聘任机制，健全考核机制，并建立相应的激励机制。

2.3 转变指导方式，提高教师的社团活动指导能力

首先转变教学方式，提高教师的社团活动指导能力。为了提高学生社团活动的专业指导能力，不断提高理论知识和实践知识水平，以完善自己的知识结构，拓宽自己的知识视野。另一方面，教师要主动学习，在实践中认真体会反思，为学生社团活动的顺利开展不断提升自己的业务水平。其次转变教学方法，提高教师的社团活动设计、管理能力。在学生社团活动的指导过程中，教师除了指导教学外，还要承担活动的调度、安排、协调、监控等方面的工作。最后转变评价方式，提高教师对学生自我管理的指导能力。教师应充分利用评价方式的改变加强对学生自我管理的指导，需转变以往注重学业成绩的评价标准，强调动态化的评价方式，注重全面的过程评价。

2.4 完善社团管理制度

形成社团发展的建设规范，要进一步建立健全我系学生社团各项管理制度，使学生社团工作有章可循，有据可依，为学生社团创造一个良好的生存、发展空间。同时高职院校要为社团建设提供必要的物质和经费保障，充分的物质保障是使社团走上规范管理的必要条件。

3 结束语

总之，高职院校社团对培养学生的自身素养，提高学生适应社会的能力具有重要作用。高职院校学生参与学生社团是活跃校园文化生活、扩大求知领域、培养兴趣爱好、丰富内心世界的重要方式，也是实现大学生全面发展，为国家培养全面发展的复合型人才的重要途径。因此，需要进一步加大高职院校学生社团建设与扶持力度，不断提高对高职院校学生社团的重视程度，完善社团指导老师制度，建立与学生社团发展相适应、科学合理的社团指导老师管理模式，使社团的功能得以充分发挥，提高思想政治教育工作的实效性。

参考文献：

[1]陈全文.建立高职院校学生社团“双指导老师”制的思考[J].东方青年・教师，2011（5）.

[2]金小红，王静美，李震.社会管理创新背景下青年志愿者服务运行机制分析[J].检察风云・创新社会管理理论，2013（1）.

学生老师导师制工作范文第3篇

1．柔性管理概述

管理分为刚性管理和柔性管理，这两种管理的管理理念存在着很大的差异性。随着时代的发展，人们越来越关注柔性管理，它最开始由企业界提出，并且取得了良好的运用效果。柔性管理坚持以人为本的原则，具有灵活性，采用的是柔性的管理手段，通过有效的教育方式使企业的员工在非强制性管理的前提下，能够自觉地形成优秀的品质以及奋斗的精神，同时能够自觉地遵守规章制度，服从上级领导的安排。考虑到柔性管理在企业中应用获得的良好效果，可以将其引入到小学人事管理中。按照柔性的管理制度对学校的老师进行管理，摆脱外力的作用，使老师自觉地提高自身的责任感，积极地投入到工作岗位中，并且在工作岗位中发挥主观能动性，促进学校教学事业的持续发展。

2．将柔性管理融入小学人事管理工作中

柔性管理坚持的是软管理原则，不靠外力强压也不依赖强制性的政策，使人们能够自觉地形成良好的工作状态。小学人事管理需要引入柔性管理理念，改变传统的管理方式以及模式，因为传统的管理方式影响老师和领导之间的沟通和交流，领导用命令给老师增加压力，导致老师对工作失去兴趣和积极性，从而不能够全身心地投入到工作岗位中，有时候甚至产生厌烦的感觉。这样不利于良好教学氛围的营造，更加不利于教师的个人发展。柔性管理能够使老师自觉地喜欢上自己的工作岗位，并且从内心深处感受到学校无微不至的关心和爱护，从而能够在工作岗位上发挥主观能动性，实现自我的提升，激发老师自我创新的能力以及主动思考的能力。老师会自我发现教学过程中的不足之处，对其加以改正，久而久之，学校的整个教师队伍水平会大幅度提高，而且老师的综合素质也有所提高。柔性管理的最终目标，是要在学校贯彻落实以人为本的教学观念。老师通过柔性管理，形成以人为本的理念，从而把这种理念延伸到班级的管理中，每个班级会形成一个团结友爱的集体。

二、柔性管理在小学人事管理中的必要性

1．有利于搞好教师的思想工作

传统的刚性管理方式主要是以规章制度为中心，并没有重视人的发展，忽视了人的社会性、文化性以及情感性，不利于小学老师的发展。与刚性管理方式不同，柔性管理主要是坚持以人为本的原则，对老师进行人性化的管理，应用教育和引导的方法，与老师建立平等互信的关系，充分尊重老师的情感以及老师的工作，将外在的规定进行内化，没有过多地依赖规章制度，激发内在的力量，从而实现有效管理的目标。

2．有利于老师之间的团结

柔性管理的宗旨是以人为中心的人性化管理模式，通过非强制性的方式，对老师产生一种说服力，使老师自觉地加入到组织行动中，而且能够激发老师的团队精神，使其认识到团队力量的伟大。柔性管理具有内在驱动性，由原来的强制性转化为自觉性，提高老师的积极主动性。

3．有助于激发老师的自主创造性

传统的刚性管理采用强制性的手段，在一定程度上影响了老师的心理情绪，很容易使老师产生不满的情绪，甚至使其感到压抑，从而阻碍了老师自主创造性的提高。柔性管理能够满足老师高层次的需求，可以激发老师的工作积极性和热情，老师能够自觉投入到教学的研究过程中，从而提高自身的自主创造性。此外，学校可以通过柔性管理，采用相关的措施，为老师的发展提供更好的平台，使其发挥自身最大的潜力。

三、提高柔性管理效果的方法

1．加强学校组织之间的沟通协调

柔性管理是一个比较系统的工作，需要学校各部门之间进行良好的沟通和合作，从而提高柔性管理效果。首先，应该明确分工，加强组织之间的协调，发现问题要进行及时的沟通解决，并且领导要定期组织开展专题研讨会。其次，应该开展全方位的柔性管理，不能够偏向任何方面，使柔性管理贯穿小学人事管理的整个过程。

2．坚持以人为本，提高老师的主体地位

在小学人事管理的过程中，应该实行目标化的管理模式。学校应该鼓励老师积极主动地制订学习目标以及学习计划，并且对老师的学习情况进行评估和了解。除了工作上对老师进行合理管理之外，还应该关心老师生活，实行环境管理。老师的工作比较辛苦，学校应该考虑到老师的辛苦，对老师进行心理方面的关心，使老师感受到学校的人性化管理，这样能够激发老师全身心投入到工作中的热情和积极性。

3．合理地应用柔性管理模式

随着社会的快速发展，人们的自主意识逐渐增强，传统的刚性管理模式已经远远不能够满足时展的需求。如果学校的领导一味地使用权力，强加给老师任务或者工作，不但会引起老师的反感，而且不能达到预期的管理效果。如果学校的领导能够以协商的柔性管理方式对待学校的老师，在一定程度上可以提高领导的威信。柔性管理指的是基于一般性的工作进行调查研究，发现老师之间的差异性，然后实施个性化的管理。所以，学校应该根据调查的结果，与老师进行良好的沟通，了解老师的真实想法，帮助老师解决工作和生活上的困难，从而提高老师对学校的信服程度。

4．对老师进行积极正面的肯定

对老师进行积极肯定的评价，能够激发老师的工作热情，同时也能使老师对领导产生感恩之情，这是一项双赢的策略。每一位小学老师都很看重自己的劳动成果，如果自己的劳动成果没有得到学校的认可或是受到学校的否定，那么会在一定程度上打击老师的自尊心以及工作信心。相反，如果老师的劳动成果得到了学校的积极肯定的评价，可以给教师带来心理上的满足以及精神上的安慰，从而激发老师正确的是非观，并且为继续保持成绩而坚定信心。学校在给予老师劳动成果积极肯定评价的基础上，再合理地指出不足，这样能够使老师欣然接受，而且引起老师思考，从而改正不足之处，实现自我提升。在采用柔性管理方式的时候，应该对老师的劳动成果进行积极正面的肯定。

四、结束语

学生老师导师制工作范文第4篇

关键词：独立学院；青年教师；导师制；教师培养

国家之本在于教育，教育之本在于教师。学校教学质量的提高，关键是有一支结构稳定，学历、职称、年龄合理，教学水平较高的师资队伍。昆明医学院海源学院作为一所医科类的独立学院，依托昆明医学院优质的办学资源和学术支援，从开办之日起就建立了规范的教育教学制度及教学质量监控保障体系，学院教育事业健康快速发展，办学效益明显增加，人才培养质量得到社会认可。但是作为独立学院，尽快地建设自己的教师队伍是学院发展中的重要任务。由于办学时间较短，人才的储备，人才培养经验和积淀都较为不足，如何充分利用好母校的资源和独立学院特有的运作模式，立足当前，着眼长远，着力打造一支属于自己的教师队伍，为学院发展奠定坚实的基础。为此，学院经过认真研究，结合实际，积极探索适合学院发展的师资培养体系，制定了有利于青年教师快速成长的“导师制”培养方案，经过5年的实施，取得了初步的成效。

1立足实际，制定科学可行的师资培养方案

昆明医学院海源学院作为医学类独立学院，专业性强，教学过程严谨规律，对学生的培养既要符合综合素质的提高又要保证医学教育的培养规格。因此，逐步地建立自己的专业教师队伍成为人才培养的主要环节。依托昆明医学院各专业课程的专家教授作为学术带头人，培养新聘教师尽快地成长是海源学院“导师制”师培工作的基本思路。根据学院的发展和建设实际，首先建立医学基础课及公共课的师资队伍，逐步培养专业课和临床课骨干师资。青年教师在指导教师的指导下，制定培养总体计划和分年度计划，通过1~3年的培养，要求具备科研工作基础，要完成规定的科研工作和论文的撰写并发表；要求完成日常教学工作，教学文件的书写，参加学术活动；要求完成有关专业课程的学习、考核；教学水平和能力要达到讲师的标准；争取通过在职学习获得高一级学位。具体工作环节：

1.1严把入口关、认真选拔导师

学院根据教师聘任有关规定在聘用新教师时，严格按照教师岗位要求筛选符合条件的应聘者，经过基层考核、部门考核、院级考核等严格的考核程序，最终确定应聘人员，确保应聘人员的素质。每位教师自正式聘用期起，都须确定一名指导教师，指导教师必须具有本学科副高级职称，指导青年教师制定为期3年的培养计划，同时填写《师培计划书》。青年教师须认真按照培养目标，有计划地完成各项内容。导师制的核心思想是老教授利用自身丰富的经验，发挥“传、帮、带”的作用，为青年教师传授技能和经验，帮助他们尽快适应教学，迅速成长并承担相应的教学任务。

1.2建立平台，帮助师培工作的完成

1.2.1试讲制度

青年教师经过培养指导准备正式承担理论课程教学前必须参加教学指导委员会组织的试讲，经专家评价并表决，有2/3以上者同意为试讲合格，方可承担理论教学任务。经过培养性讲课和专家、同学评价合格后才能系统承担教学任务。

1.2.2学术能力培养

每位青年教师必须参加非所学专业3~5门的主干课程学习并参加同班级学生考试且成绩达80分以上，旨在提高学术素养；每学期必须参加学术讲座并撰写读书笔记；考核通过获取教师资格证等相关执业资格证书；积极撰写并发表学术论文或参与教材编写等。

1.2.3设立专项，促进科研

师培计划中，对教师参加科研有一定的要求，为使科研与教学协调发展、互相促进，学院每年拨出专项经费支持并鼓励科研工作的开展，设立院级科研项目并推荐省级项目申报。2年来，有12项院级项目立项，15项省级项目立项。制定了鼓励教师主编或参编教材的办法。这些措施使得大多数教师都有机会参与科研，也为科研工作今后向更高层次发展起到了先导作用。

1.2.4坚持开展各类教学比赛

海源学院坚持每两年举行课堂教学和实验技能比赛，到今年共举办了4届，这样做很好地锻炼了教师队伍，也使一些优秀的教师从中脱颖而出，成为教学骨干。比赛的同时互相学习、借鉴，从另一个侧面促进了教学方法改善和教学水平提高。几年来，我院选拔参加昆明医学院各类教学比赛的老师都取得了优异的成绩，其中，我院周平老师参加昆明医学院教学课堂教学比赛获一等奖；周平、曾洪艳、郭徽3位老师获昆明医学院双语教学比赛三等奖；梁璇、李芳老师分获昆明医学院教学基本功大赛一、二等奖，他们的指导老师均相应等级的获伯乐奖。这些成绩的取得体现了我院师资队伍正在稳步、健康的发展。为抓好教师的基本功训练，推进基本功提高，学院于2009年成功举办了首届讲稿、教案及多媒体课件比赛，借助比赛的举办，增进了教师之间的交流、学习、提高。比赛结束后，学院对获奖作品和老教授们倾心指导青年教师的“真迹”组织了专门的展示，让青年教师在观摩中学习优秀作品，感悟和体会老教授们精湛的教学艺术。

1.2.5鼓励在职攻读硕士研究生

学院鼓励青年教师在职学习深造，在职攻读硕士研究生，毕业获得学位给予2万元学费奖励；另外每年派出学习进修，参加省级教学名师工作室的访问学者，选派到新加坡国立大学研修及国内相关院校学习访问。

2落实保障体系，加强师培过程全程监控

2.1建立师培工作的管理及工作机构

学院成立师培工作领导小组及专家工作组。相关职能部门互相配合，全力打造。教学指导委员会负责全面指导、督察；教学部组织各项日常工作；人才资源部严把入口关。

2.2加强师培的过程监控

为保证师培计划有效完成，学院强化师培过程的质量控制。每学期组织期中教学检查；期末教学总结；教学指导委员会组织的专家组对任课教师进行随机的听课、评价、检查；教学管理部门将意见梳理后及时反馈任课教师，以利于教师改进教学方法和手段，提高教学效果；同时组织学生对教师的课堂教学进行评价，为教与学构建交流平台，促进教与学的深化和提高；每年进行一次师培计划执行情况的检查，及时总结经验，表扬先进，找出问题，对提前完成师培计划者准予提前结束，对未完成师培计划者给予批评及相应处理。

2.3经费保障

学院每年划拨专项经费主要用于对指导教师给予一定的指导经费，经年度检查合格兑现，如未完成则不配发；对教师申报并获立项的科研项目及教改项目给予经费资助，如为省级以上项目同时配套资助；对教师主编或参编教材和专著给予支持和奖励；对参加学院及以上各类比赛获奖者给予奖励及配套奖励；对获奖教师的指导教师给予“伯乐奖”奖励及配套奖励。保证了师培计划的认真完成。

3取得的初步成效

3.1年终检查情况良好

师培年终检查是师资培养制度中的一个重要组成部分，通过检查，能够较全面反映师培计划的执行情况，保证师培工作的有效开展。每年的年底，我院教学指导委员会组织师培计划执行情况的年度检查，对完成情况良好的教师和指导教师给予表彰和奖励。2009年，我院对26个教研室在培的73名教师进行了师培检查，共有18名检查结果取得优秀的老师获得了表彰，对未完成师培计划的老师给予批评及一定的经济处罚；2010年对我院承担师培任务的18个教研室、7个实验室、1个实验中心的61名青年教师进行了检查，被检查教师均为合格，师培计划执行情况良好，通过检查和奖罚并行的措施，有效地保证了师培计划的严格落实，通过导师制的师资培养，青年教师迅速成长，在各方面都得到了较好的锻炼。

3.2经师陪的教师基本能独立完成教学工作

目前学院的公共课、专业基础课和部分专业课的教师队伍已基本形成，基本能独立完成教学工作；一部分经过师培合格的讲师以上青年教师已开始承担教研室副主任或主任助理、秘书等工作。

3.3促进了优秀校风建设

“导师制”的青年教师培养体系，促进了优秀的校风建设。由于指导老师均为师德优良、学术精湛，具有无私奉献精神的专家，他们在身体力行地履行对学生的教育培养同时，又言传身教地引领年轻教师成长，他们优秀的教学传统得以一代一代向下传，带动了海源学院“学生勤奋学习，老师敬业奉献，管理人员服务育人”的积极向上，和谐清新的校园风气。老教授们对青年教师的培养真可谓呕心沥血，孜孜不倦，即教会如何作为一名好老师，更塑造了德高术精的高尚人格；青年教师受老教师潜移默化的熏陶，发扬光大，促进了海源学院学生“热情真诚、刻苦勤奋、互助互进、全面发展”良好学风的养成。

4感悟和启示

4.1充分发挥了老教师的作用

在学院领导的重视和关心支持下，在教学指导委员会的指导和督促下，通过各方面的努力，我院的师培工作取得了长足的进步，初步打破了我院人才储备不足的瓶颈。回顾我院的师培工作，主要得益于“导师制”的推行，老教授们以优良的教学传统、丰富的治学、带教经验，渊博的知识影响和培育了一批批年轻的教师，让他们从中学到技能和本领，为青年教师的迅速成长起到了关键性的决定作用。

4.2有效的质量监控

师培工作的顺利推进离不开对各个过程的质量监控，通过试讲、听课、观摩、检查、反馈等措施，使师培各个过程有序的衔接，环环相扣、循序渐进，扎扎实实将各项工作落到实处，有效地保证了师培工作质量。

4.3严格完善的制度

学生老师导师制工作范文第5篇

一、武汉职业技术学院绩效工资制度设计

武汉职业技术学院是一所在校学生有2万人、规模较大的国家示范性高职院校。根据国务院的要求，武汉职业技术学院进行了人事分配制度的改革。主要内容包括岗位设置、岗位聘用、岗位考核等。改革的主要目的是实施岗位绩效工资，定岗、定级，个人收入和工作业绩挂钩。岗位绩效工资中的岗位工资、薪级工资、津贴补贴三项内容主要根据国家政策发放，学校的改革方案主要是针对绩效工资。本文主要讨论教师岗的绩效考核制度。

按照人事部2006年11月17日公布的《事业单位岗位设置管理试行办法》，武汉职业技术学院将教师岗位分11个等级，教授：三至四级，副教授：五至七级，讲师：八至十级，助教：十一至十二级，员级：十三级。实施绩效工资改革后，取消了教研室主任的津贴，教研室主任也按照普通老师的要求进行考核评级，按照所评的级别领取绩效工资。绩效考核结果除了不同级别教师绩效工资的差别外，另外学校每年年终还设立了教学工作考核奖，教学工作奖原则上按教师数量1：2：3的比例分设一、二、三等奖。绩效考核包含四个部分：教学工作量、育人工作、科研工作量、教学建设工作量。其中除了育人工作分为合格和不合格外，其它三项都进行了具体的量化，最后的考核结果就是将这量化的三项指标分别取不同的权重，然后相加。我校在考核中，学校只设定了基本的额定工作标准和指导性建议，每个院系根据自己的实际情况又制定了考核实施细则。教师岗工作的具体要求见表1：

二、武汉职业技术学院绩效工资制度实施存在的问题

在实施绩效工资改革以前，学校对老师的激励主要是超课时奖和科研奖，对于老师所做的关于专业建设等其它方面的工作没有任何激励，导致部分老师只上课，除上课以外的专业建设、教研室等工作均不愿参与。经过两年绩效工资改革的实践，我校教师总的工作积极性比以前有很大提高。但在绩效考核实施过程中也存在一些问题，主要表现在：

（一）考核指标的权重设计不合理 根据教学工作量、教书育人、科研工作量和专业建设工作量四项内容来对教师进行考核应该是比较全面和合理的。但在对四项指标如何量化、每项指标所占权重多少的设计中，就有较多的问题了。哪项指标所占权重大，说明学校就对这项内容更重视。考核内容的权重设置反映了学校激励政策的倾向。当然，老师的个人工作重心也会跟着激励政策走。例如，如果教学工作量占70%，那么老师都会积极去上课；相反，如果科研量占70%，老师就会不重视教学，而着重去搞科研了。如果考核指标权重设置的不合理还会导致很奇怪的效果。如，有一个院系的考核方案：

根据这个考核方案，一个九级讲师和一个七级副教授，所得考核结果如表2所示：

从表2数据可以看出，尽管七级副教授一年所做的工作比九级讲师多，但七级副教授的考核结果是4.78分，九级讲师的考核结果是6.07分，出现了多劳少得的不符合经济规律的反常效果。根据上面的考核方案，老师的级别越高，最后考核的结果越差，看不出激励的导向，还极大地降低了骨干教师的积极性。

（二）普通老师绩效激励不充分 实行绩效工资后，老师工资的收入差别反映在所评的等级中，如同是副教授职称，5级副教授和7级副教授的差别就比较大，年收入相差近1.3万元。在教师考核的三项指标中，教学工作量和科研工作量都比较客观，但教学建设的衡量主观一些。教学建设虽然也量化成了分数，但是教学建设得分项目主要向教研室主任倾斜，仅仅因为担任教研室主任一职，其专业建设分就可以多加300分，普通老师可能总的专业建设分也没这么多。由于教学建设分在教研室主任和普通老师之间差别很大，导致最终考核结果出现了一边倒的现象：评级中级别靠前的十之八九是教研室主任，普通老师级别普遍靠后。这会让普通老师感觉，自己再努力，也很难评上较高的级别，极大地挫伤了他们的工作积极性。

（三）同一职称老师间收入差别过大 教师除了因为级别不同绩效工资不同外，还有年终的教学工作奖的差异。虽然绩效考核的目的是打破事业单位的大锅饭，要将个人收入和工作业绩挂钩，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。但是在考核中，如果评定岗位级别和评定年终教学奖都按同一标准来进行评定的话，会导致同一职称老师间收入差别过大，比如，评上五级副教授的老师按照同一标准往往也会评上教学工作一等奖，按照这样的结果，评上教学工作一等奖的五级副教授比没评上教学奖的七级副教授年收入会高25%，但从实际情况来看，前者的实际工作量并没有比后者高25%，这就导致付出和回报不相等，有些评奖无望的老师工作积极性就不高了。

（四）以年度为考核周期不够科学 在考核中，老师岗位级别和教学工作奖的评定都是以年度为单位进行的，这不符合事物发展的规律。对所有指标统一采用以年度为周期进行考核，容易产生“近因效应”。教学工作量和专业建设都可以以年为单位进行考核，但科研以年度完成情况进行考核就不合理。因为科研有一定的周期，比如一个课题的研究多半要2-3年的时间。科研的周期性导致有的老师课题结题的当年科研分特别多，而在课题正在研究的年份科研分又不足，因此以年为考核周期会导致老师急功近利，不能静下心来做学问。

（五）考核前缺乏有效宣贯，考核结果没有及时反馈 有些院系在考核前没有认真地对老师进行绩效考核地宣贯工作，没有向老师解释绩效考核的必要性和绩效考核对每个老师的影响；在制定绩效考核指标时，也没有很好地征求老师的意见，导致老师对绩效考核产生抵触情绪；在考核后也没有及时地将考核结果进行反馈。比如，专业建设是一项比较主观的考核项目，往往老师填报很多内容，但实际考核分数下来时和自评分数有很大差异。对这些具体的考核内容进行反馈的少，所以很多老师不知道自己的实际得分为什么是这么多。

三、武汉职业技术学院绩效工资制度完善对策

（一）创造内部公平 根据美国行为学家亚当斯的公平理论，人们不仅关心自己工作报酬的绝对值，更关心和其他人比较后的相对值。即人们喜欢将自己工作的付出和所得与他人的付出和所得进行比较，当一个人感到他所获得的报酬与他投入的比值与比较对象的比值相等时，他就觉得公平。当他觉得不公平时，他就会减少自己工作的投入，来追求公平。因此，在制定绩效工资制度时，创造内部的公平非常重要。教师的岗位评级和年终教学奖的考核应采用不同的评价方法。岗位评级时可以将专业建设和科研工作量的权重稍微大一点，而评年终教学奖时，专业建设的权重可以小一些。因为学校为鼓励科研，一个科研分对应有相应的奖金，因此教学工作奖可以不考虑科研。教学工作奖的奖励办法可以参照企业中工人的计件工资制度，将专业建设分折算成课时量，按照老师最终的课时量来计算报酬，计算公式如下：

个人考核结果=超课时工作量+专业建设分*折算系数

每一超课时金额=总奖金量/所有老师的考核结果总和

年终个人教学奖=个人考核结果*每一超课时金额

通过上式可以看出，每个老师的年终教学奖和他的超课时量挂钩了，这样就使每一个超额劳动都有报酬，会极大地调动老师的积极性。

（二）制定合理的教研室主任考核办法 教研室主任是教师岗的最基层的管理人员，既承担教师的工作，又承担一定的管理职能。实行绩效工资以后，取消了教研室主任的津贴，教研室主任和普通老师完全一样考核。因为教研室主任所承担的工作比普通老师多，各个院系的领导在考核时自然要向教研室主任倾斜，导致教研室主任的岗位级别总是比较高，难以调动普通老师的积极性。另外，教研室主任所拥有的资源比普通老师多，如果教研室主任和老师一样考核，教研室主任就不愿将他们所拥有的资源分给老师，不利于教研室的建设。因此，应该另外制定教研室主任考核办法，对于考核合格的教研室主任给予一定的津贴，然后在制定评级的标准时不要向教研室主任倾斜，再让教研室主任和普通老师一起参加岗位级别的竞聘。

（三）加强考核过程中的沟通 在高校实行绩效考核的目的是为了调动广大教师的积极性，因此，学校领导在进行绩效工资改革前要在全校进行总动员，让老师理解绩效考核的必要性；在制定考核制度时，要广泛征求老师的意见，积极吸收广大教师的建议，这样，制定出来的政策，教师才会真心拥护，主动执行；考核结束后，老师填写的表格往往被放置一边，对于考核结果不理想的员工，无法找出自己在绩效完成过中存在的问题，得不到上级领导的指导和帮助，起不到考核应有的作用，因此，对于考核结果要及时地进行反馈，考核结果要公开、透明。

（四）科学合理设计绩效考核体系 高职院校教师绩效考核体系是一个非常复杂的系统工程，要成立由院校领导和相关部门负责人及教工代表参加的绩效考核工作小组。教师岗可从教学工作、教书育人（师德）、科研工作和专业建设四个方面进行考核，教学工作除了考虑教学工作量，还应考虑教学质量，所以教学工作量=教学课时*质量系数；教书育人可以根据上级评价、同行评价和学生评价三个维度来打分。教师评定岗位级别的时候，将上述四项内容的权重可分别设为：15%、10%、35%、40%，根据设定的权重将上述四项内容的考核结果折算成相同的数量单位进行比较。计算公式为：个人综合得分=∑PiWi，其中i表示考核内容序号（i=1，2，3，4），Pi表示考核中第i部分内容的得分，Wi表示第i项考核内容所占权重。

科学地设定考核周期，短期业绩与长期业绩相结合。有些教师在快要评职称的时候，往往科研积极性高，科研论文数量和科研项目明显地多于其他时候，所以不能仅仅看短期业绩。另外，一些科研项目的研究需要一定地周期，不是一年两年就能够完成的，需要经过一定周期的学科团队的共同努力才能完成，因此在考核的时候，要合理设定考核周期，考核教师在一定周期内的工作业绩。

高职院校实施绩效考核的目的是提高广大教师的积极性。实施绩效工资制度对高职院校来说是一项非常重要的改革，但绩效考核的内容设计得是否科学合理、相关工作是否做得到位关系到绩效考核能否达到预期的目的。如果绩效考核体系设计不合理，可能会引起相反的效果。因此，要构建科学、合理、公平、公正的绩效考评机制和激励制度，为高职教育的健康发展创造有力的保障条件。