企业总经理年末工作

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企业总经理年末工作范文第1篇

一、个人取得奖金界定与征税方法

（一）每月随工资发放奖金 每月随工资发放的奖金，通常被称为“基本奖金”，是职工工资的重要组成部分，应计入“工资、薪金所得”项目，按月征收个人所得税。全部工资、薪金所得以每月收入额减除费用2 000元以后的余额，为应纳税所得额（2008年3月1日起实行）；适用九级超额累进税率，税率为5%-45%（见表1）。

计税方法为：应纳税额=（每月收入额-2000）×适用税率-速算扣除数。

（二）全年一次性奖金 全年一次性奖金，是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金。一次性奖金也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。根据国家税务总局《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发［2005］9号）规定：纳税人取得全年一次性奖金，应单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时代扣代缴：

（1）先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。

（2）将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按第1项确定的适用税率和速算扣除数计算征税，计算公式如下：一是如果雇员当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的，适用公式为：应纳税额＝雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数。二是如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为：应纳税额＝（雇员当月取得全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额）×适用税率-速算扣除数

这里，需要注意几点：一是在计算应纳税额时，不得将一次性奖金或一次性奖金减去“差额数”后的余额再扣减费用扣除标准，而是直接将其作为应纳税所得额。因为费用扣除标准已在当月雇员的工资薪金收入计算个人所得税时使用过，故不得重复享受；二是采用上述计税办法，在一个纳税年度内，对每一个纳税人只允许采用一次；三是雇员取得除全年一次性奖金以外的其它各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。

二、个人取得奖金税务筹划方法

（一）平均发放月奖金金额对于取得工资、薪金的收入者来讲，企业所支付包括奖金在内的工资、薪金是计算个人所得税的依据。这部分收入是按月计征个人所得税的，即根据月收入水平的不同，课税也不同。有些企业的奖金发放是根据其经营绩效进行的，从而导致职工的工资不均匀，造成每月的应纳个人所得税额忽高忽低。这时，如果职工和单位进行一定的协调，将奖金的发放相对平均化，问题就可以解决了。

目前，我国对工资、薪金实行5%～45%的九级超额累进税率，当收入达到某一档次时，要求支付与该档次税率相适应的税负。但是，工资薪金是根据月实际收入来确定的，这就为税务筹划提供了空间，其主要思路是：企业要平均发放奖金，也就是让职工的每月工资数额尽量平均，避免工资数额每月波动较大，将各月的工资收入大致拉平，从而适用较低的税率，来减轻员工税负。通过采用平均发放工资薪金筹划方法，可以使职工获得更多的实际收益，带来更好的效果。《个人所得税法》第九条第二款规定：特定行业的工资、薪金所得应纳的税款，可以实行按年计算、分月预缴的方式计征。明确了采掘业、远洋运输业、远洋捕捞业等特定行业（季节性生产企业）可以实行年薪制计算工资和税金。《个人所得税实施条例》第四十一条又明确：特定行业职工的工资、薪金所得应纳的税款，按月预缴，自年度终了之日起30日内，合计其全年工资、薪金所得，再按12个月平均并计算实际应纳的税款，多退少补。虽然某些企业不属于税法规定的特定行业，但如果某些行业纳税人遇到每月奖金变化幅度较大的情况时，也可以借鉴该项政策的做法。这时，可以采取分摊奖金筹划方法，减轻税负。

（二）全年一次性奖金税务筹划 目前，很多企业采用目标责任管理办法，对职工工作绩效进行全面考核，根据经济效益等指标对职工进行奖惩，根据年度经济效益等指标完成情况决定年终奖金发放的数额。因此，对于职工取得的诸如年终奖金等全年一次性奖金，也存在着税务筹划的空间。

（1）巧妙调整全年一次性奖金发放数额。由于全年一次性奖金计税政策采用简易计税办法，与工资、薪金所得的九级超额累进税率计税办法有很大差异。在某些奖金区间内，可能会出现“奖金多、收入少”的情况。假定某企业副总经理获得的年终奖金为6000元，而总经理获得的年终奖金为6001元（假定两人的月工资收入均高于2000元）。分别计算一下副总经理和总经理年终奖金应缴纳的个人所得税：

副总经理年终奖金应缴纳的个人所得税=6000×5%=300（元）

副总经理税后奖金收入=6000-300=5 700（元）

总经理年终奖金应缴纳的个人所得税=6001×10%-25=575.1（元）

总经理税后奖金收入=6001-275.1=5425.9（元）

如表2所示，对比总经理与副总经理的税前奖金，总经理比副总经理只多1元（6 001元-6000元），而税后奖金总经理反而比副总经理减少了274.1元（5700元-5425.9元）。为什么出现这种情况，这就是简易计税办法的不合理性所带来的，这时就出现了所谓的年终奖金“负效应区间”。年终奖金的“负效应区间”，主要是由全年一次性奖金的计算公式引起的。按照国家税务总局通知，个人全年一次性奖金的计税方式为：应纳税额＝雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数。而适用税率和速算扣除数，用全年一次性奖金除以12个月后的商数确定。这样就在每个级次税率的临界点附近出现“1元税差”，导致税负在临界点附近出现较大差异。通过测算，奖金如果在6 001元-6 305元之间，其税收负担都比奖金为6 000元的时候要重。

实际上，不仅6000元至6305元的奖金区间内会出现这样的问题，每到累进税率进级的临界点附近，都会出现同样的现象。“负效应区间”包括以下八段（见表3）。

企业在为职工发放年终奖金时，如果通过调整奖金数额来降低税款，可以算是企业合理进行的税务筹划。企业可参照上表所示，尽量避免将税前年终奖金的金额定在所谓“负效应区间”内。

（2）调整全年一次性奖金发放次数。由全年一次性奖金的计算公式可以看出，虽然全年一次性奖金先除以l2，以其商数确定适用税率，但是，这只是扣除了1个月的速算扣除数。因此，全年一次性奖金其实只有1/12适用了超额累进税率，另外，11/12适用的是全额累进税率。所以尽可能多安排全年一次性奖金和尽可能少安排全年一次性奖金的税务筹划思路都是有问题的。在个人工资奖金总额一定的情况下，企业合理安排职工全年一次性奖金的分配比例，从而使工资薪金所得缴纳最少的个人所得税，最大限度地享受低税率优惠。一是避免将年终奖金分摊到每个月的工资薪金中，作为工资薪金发放。这是因为：平均分摊到每个月的工资薪金的那部分奖金，要与当月的工资薪金收入合并缴纳个人所得税。这就导致原本属于年终奖金的那部分收入不能按照简易计税办法计算缴纳个人所得税，纳税人享受不了国家的优惠政策。另外，如果企业发放给职工的年终奖金较多，那么，平均分摊到每个月发放，无疑增加了每个月的应纳税所得额，从而使得适用税率升高，税负加重；二是避免年终奖金多次发放，如将年终奖金改为季度奖金等，因为全年一次性奖金的计税方法，在一个纳税年度内，对每一个纳税人只允许采用一次。其它各种名目的奖金，需与当月工资、薪金收入合并缴纳个人所得税。一般来说，年中和年末两次发放年终奖金或者年终奖金一次性发放，个人所得税负担最低，这要视具体情况而定；三是通过合理分配月工资和年终奖金，尽可能降低适用税率。

三、案例分析

（一）平均发放月奖金案例 具体内容如下：

案例一：某食品制冷企业，一年中1月、2月、3月、11月和12月是淡季，工人没事干， 每月发放400元生活费。其余7个月为主要工作期，职工平均工资为1800元/月， 基本奖金为1000元/月，共2 800元/月。

若按企业实际情况，在工作淡季，职工每月领取的400元低于费用扣除标准2 000元，故不用纳税；而在正常工作7个月中，企业职工应缴纳的个人所得税为：

每月应纳税额=（2800－2000）×10%－25＝55（元）

全年应纳税额=55×7＝385（元）

筹划方案：若企业将每名职工年全部工资24000元（2800元×8+400元×4）平均分摊到各月，即在不工作的月份也照发工资和奖金，每月发放2000元（24000元/12），则该企业职工每月工资收入在减除2000元的扣除费用后，应纳税所得额为0，不必缴纳个人所得税。

经过税务筹划，该企业每位职工全年可节税385元。从这个案例中看出，将奖金分摊到各个月份上，使每月收入相对均衡，使职工税负降低，实际收入水平提高。

（二）调整全年一次性奖金发放数额案例具体内容如下：

案例二：陈某为某公司的总经理，月工资收入10000元，年终企业发给其年终奖金25000元。

陈某应缴纳的个人所得税为：

每月工资薪金所得应纳税额=（10000-2000）×20%-375=1225（元）

年终奖金应纳税额=25000×15%-125=3625（元）

全年应纳税额=1225×12+1375=18325（元）

陈某的税后收入为：

税后收入=（10000-1225）×12+（25000-3625）=126675（元）

筹划方案：实际上，该企业发放给陈经理的年终奖金25 000元，刚好处在年终奖金的“24001~25294元”这一阶段的“负效应区间”。其年终奖金适用税率的确定过程为：25000元/12=2083.33元，适用税率为15%，速算扣除数为125。如果企业发现这一点，可以适当减少年终奖金的发放数额，使年终奖金适用税率降低一个级次，避免奖金数额处在“负效应区间”。如企业可以将年终奖金调整为2 4000元（正好处于临界点上，保证员工获得最大收益）。

陈某应缴纳的个人所得税为：

每月工资薪金所得的应纳税额仍为1225元不变；

年终奖金应纳税额=24000×10%-25=2375（元）

全年应纳税额=1225×12+2375=17 075（元）

陈某的税后收入为：

税后收入=（10000-1225）×12+（24000-2375）=126925（元）

经过税务筹划，陈某全年实现节税1250元（18325元-17075元），而税收收益却增加250元（126 925元-126 675元），可谓一举双得。

（三）调整全年一次性奖金发放次数案例具体内容如下：

案例三：某企业负责人孙某的每月工资为5 000元，年终奖金预计36 000元。年终奖金发放形式可以有以下四种方案：方案一是年终一次性发放奖金36 000元；方案二是年终奖金按月发放，每月发放3 000元；方案三是年中和年末两次发放奖金，7月份发放10 000元，12月份发放26 000元；方案四仍是年中和年末两次发放奖金，7月份发放12 000元，12月份发放24 000元；

方案一：孙某应缴纳的个人所得税为：

每月工资薪金所得应纳税额=（5 000-2 000）×15%-125=325（元）

年终奖金应纳税额=36 000×15%-125=5 275（元）

全年应纳税额=325×12+5 275=9 175（元）

方案二：孙某应缴纳的个人所得税为：

应纳税额=（5 000+3 000-2 000）×20%-375=825（元）

全年应纳税额=825×12=9 900（元）

方案三：孙某应缴纳的个人所得税为：

除7月份外，刘某每月工资薪金应纳税额仍为325元；

7月份发放上半年奖金时，并入当月工资薪金收入缴纳个人所得税：

应纳税额=（5 000+10 000-2 000）×20%-375=2 225（元）

12月份发放下半年奖金时，应将26 000元单独作为一个月的工资薪金缴纳个人所得税：

应纳税额=26 000×15%-125=3 775元

全年应纳税额=325×11+2 225+3 775=9 575（元）

方案四：孙某应缴纳的个人所得税为：

除7月份外，刘某每月工资薪金应纳税额仍为325元；

7月份发放上半年奖金时，并入当月工资薪金收入缴纳个人所得税：

应纳税额=（5 000+12 000-2 000）×20%-375=2 625（元）

12月份发放下半年奖金时，应将24 000元单独作为一个月的工资薪金缴纳个人所得税：

应纳税额=24 000×10%-25=2 375元

全年应纳税额=325×11+2 625+2 375=8 575（元）

可见，方案二，即年终奖金按月发放，个人所得税负最重，企业应尽量避免采取该种形式发放奖金，这对职工来说最为不利；方案一和方案三比较，年中和年末两次发放年终奖金的税负要重于年终奖金一次性发放的税负，问题在于两次奖金发放的数额分配，下半年奖金数额过高，导致适用税率升高，加重了纳税人负担，这也是企业应尽量避免的；方案四税负最轻，下半年奖金数额的确定，正好巧妙地运用了年终奖金适用税率的临界点，使纳税人获得最大收益。经比较，方案四比方案三节税1000元（9575元-8575元），比方案二节税1325元（9900元-8575元），比方案一节税600元（9175元-8575元）。

参考文献：

企业总经理年末工作范文第2篇

勇担重任全力扭转企业发展困境

2004年元月，连年亏损的三岔子林业局木材加工工业公司已经到了倒闭的边缘。林业局领导班子果断决策，将李贵福委派到木加公司任经理，把企业走出困境的重担压在了他的身上。

李贵福从深化改革、加强管理入手，打破原有不合理的传统格局，抓住了影响企业发展的主要矛盾，诊断出影响企业发展的症结所在，使痼疾得以根治，企业迅速走上了良性发展的轨道。他首先从加强用工制度、分配制度、人事制度的改革入手，进行了机构改革和人员压缩，彻底解决了机构臃肿和人浮于事问题，精简了机构，大力压缩了非生产人员比重，使企业轻装上阵，为各项工作的顺利开展奠定了基础。二是重点解决了丢、漏、撒问题，通过健全约束机制，落实奖惩措施等方式，使跑冒滴漏现象明显减少，为企业挽回了经济损失。三是适时调整生产布局，根据原料结构特点和市场需求生产适销对路产品，改变了以往盲目生产、产品与市场脱节的不合理现象，及时停止了亏损产品的生产，同时根据市场需求加大了订制产品和高附加值产品的生产，迅速扭转了企业的经营困境。

在不到一年的时间里，李贵福同志锐意改革、真抓实干，使木加公司圆满地完成了年度经营目标和各项工作任务，当年实现扭亏为盈，完成利润35万元。2004年木加公司被林业局命名为三岔子林业局最佳经营单位。

睿智进取促进企业健康发展

2005年末，根据上级要求，三岔子林业局木材加工公司被列入实行“主辅分离、辅业改制”企业的范畴内。在改制前的民意调查中，有98％以上的职工希望李贵福继续担任改制后企业，即三林木业有限责任公司的总经理。带着全体职工的信任和重托，李贵福走马上任。

三林木业通过改制之前两年的生产运行，虽然取得了较好的经济效益，但李贵福内心非常清楚，企业要想在激烈的市场中站稳脚跟和立于不败之地，就必须延长产业链，使产品结构向精、深、细加工方向发展，必须生产定型产品、最终产品和高附加值产品。

2006年初，他经过市场调查和考察论证，针对三林木业次加工、木截头、枝丫材等原料没有合理利用到位的实际情况和市场需求状况，几次召开会议征求意见和建议，经过反复论证，决定新上一条细木工板生产线。这个项目从考察、立项、厂房改造、设备购置到调试生产仅用了五个月时间，到2006年9月正式产品已经下线。2008年末，这条生产线的产量已达到20万张，并且经受住了市场的考验，产品质量得到各方用户的认可。现在三林木业生产的“福利达”牌细木板在长春、沈阳、北京等地市场已占有较大的份额，是公司的主要创效产品。

2007年5月，三林木业利用原集成材厂房和大部分原集成材生产设备，恢复了集成材的生产。李贵福吸取了原来集成材生产亏损的经验教训，杜绝盲目生产的现象。现在的集成材生产车间人员精干，原料自给自足，产品定位准确，市场需求旺盛，个别品种还得到日本客户的认可，正在出口外销。集成材的恢复生产，又填补了三林木业一项定型产品的空白。

2009年，李贵福根据三林木业的实际生产布局，准备以公司优质的集成材为原料，生产中、高档木门，这一设想一提出就得到了三岔子林业局、江源区政府和各方用户的广泛认同，认为三林木业这一举措又向产业延伸方向迈出关键的一步。为了提高效率，尽快使这一项目达标达产，李贵福外出考察市场、订购设备、筹建厂房，马不停蹄。木门项目仅用了两个月的时间就完成了1354平方米的新建厂房施工和1780平方米原有厂房的改建工作。

创新发展　成果卓越

改制三年多时间里，李贵福将三林木业从原来生产单一锯材产品发展到如今生产细木工板、集成板、实木门等多种定型产品，完成了产品结构的转变。企业走上良性发展的轨道，竞争力和抗风险能力不断增强，取得了可观的经济效益和社会效益。

企业总经理年末工作范文第3篇

一、大致环节：

1、根据原始凭证或原始凭证汇总表填制记账凭证。

2、根据收付记账凭证登记现金日记账和银行存款日记账。

3、根据记账凭证登记明细分类账。

4、根据记账凭证汇总、编制科目汇总表

5、根据科目汇总表登记总账。

6、期末，根据总账和明细分类账编制资产负债表和利润表。

如果企业的规模小，业务量不多，可以不设置明细分类账，直接将逐笔业务登记总账。实际会计实务要求会计人员每发生一笔业务就要登记入明细分类账中。而总账中的数额是直接将科目汇总表的数额抄过去。企业可以根据业务量每隔五天，十天，十五天，或是一个月编制一次科目汇总表。如果业务相当大。也可以一天一编的。

二、具体内容：

1、每个月所要做的第一件事就是根据原始凭证登记记账凭证（做记账凭证时一定要有财务（经理）有签字权的人签字后你在做），然后月末或定期编制科目汇总表登记总账（之所以月末登记就是因为要通过科目汇总表试算平衡，保证记录记算不出错），每发生一笔业务就根据记账凭证登记明细账。

2、月末还要注意提取折旧，待摊费用的摊销等，若是新的企业开办费在第一个月全部转入费用.计提折旧的分录是借管理费用或是制造费用贷累计折旧，这个折旧额是根据固定资产原值，净值和使用年限计算出来的。月末还要提取税金及附加，实际是地税这一块。就是提取税金及附加，有城建税，教育费附加等，有税务决定.

3、月末编制完科目汇总表之后，编制两个分录。第一个分录：将损益类科目的总发生额转入本年利润，借主营业务收入（投资收益，其他业务收入等）贷本年利润。第二个分录：借本年利润贷主营业务成本（主营业务税金及附加，其他业务成本等）。转入后如果差额在借方则为亏损不需要交所得税，如果在贷方则说明盈利需交所得税，计算方法，所得税=贷方差额*所得税税率，然后做记账凭证，借所得税贷应交税金——应交所得税，借本年利润贷所得税（所得税虽然和利润有关，但并不是亏损一定不交纳所得税，主要是看调整后的应纳税所得额是否是正数，如果是正数就要计算所得税，同时还要注意所得税核算方法，采用应付税款法时，所得税科目和应交税金科目金额是相等的，采用纳税影响法时，存在时间性差异时所得税科目和应交税金科目金额是不相等的）。

4、最后根据总账的资产（货币资金，固定资产，应收账款，应收票据，短期投资等）负债（应付票据，应附账款等）所有者权益（实收资料，资本公积，未分配利润，盈余公积）科目的余额（是指总账科目上的最后一天上面所登记的数额）编制资产负债表，根据总账或科目汇总表的损益类科目（如管理费用，主营业务成本，投资收益，主营业务附加等）的发生额（发生额是指本月的发生额）编制利润表。

（关于主营业务收入及应交税金，应该根据每一个月在国税所抄税的数额来确定。因为税控机会打印一份表格上面会有具体的数字）

5、其余的就是装订凭证，写报表附注，分析情况表之类

6、注意问题：

a、以上除编制记账凭证和登记明细账之外，均在月末进行。

b、月末结现金，银行账，一定要账证相符，账实相符。每月月初根据银行对账单调银行账余额调节表，注意分析未达款项。月初报税时注意时间，不要逾期报税。另外，当月开出的发票当月入账。每月分析往来的账龄和金额，包括：应收，应付，其他应收。

三、报表问题：

企业会计报表包括四个报表，除了资产负债表和利润表之外还利润分配表和现金流量表。而利润分配表只需要在年末编制，因为只有在年末企业才会对所盈利的利润进行分配。而现金流量表只是根据税务部门的要求而进行编制，不同地区不同省要求不同。在四月年检时税务部门会要求对你提出要求的。（管理，财务，营业，制造等费用月末没有余额，结帐方法采用表结法下，损益科目月末可留余额；制造费用如果有余额，是属于在产品的待分配费用，在负债表上视同存货。钟书补充）你要看你在利润表有的东西，只要你的账上有你就结转利润，这样不容易错，利润表的本年利润要和资产表的相吻合。

细节补充：

1、增值税，企业所得税在国税报（2002年1月1日以后注册的企业才在国税办理；个人所得税和其他税在地税报

2、月末认证（进项税）；月初抄税（销项税）

3、以工资为基数100%，福利费为14%，工会经费2%，职工教育费2.5%，（税法规定：建立工会组织的企业、事业单位、社会团体，按每月全部职工工资总额的2%向工会缴拨的经费，凭工会组织开具的《工会经费拨缴款专用收据》在税前扣除。凡不能出具《工会经费拨缴款专用收据》的，其提取的职工工会经费不得在企业所得税前扣除）。

4、三险一金：住房公积金，养老保险金，医疗保险金，失业保险金

5、流通企业运输费，装卸费，合理损耗，检验费均计入营业费用，工业企业计入成本

6、单位无工会组织的，不能计提工会经费，更不必计提后再调整。所得税只须每季提一次就可，不需每月计提。

7、现金一般从“基本存款户”中提取，一般规定结算帐户不能提取现金，如有特殊情况方可（钟书补充）。

8、差旅费的开支范围：交通费，住宿费，伙食补助费，邮电费，行李运费，杂费

9、出纳日记账保存25年

几个很有用的分录：

1、现金长款

借：现金

贷：待处理财产损溢

借：待处理财产损溢

贷：营业外收入（注：无法查明原因）

2、现金短款

借：待处理财产损溢

贷：现金

借：其他应收款——应收现金短缺款（个人）

——应收保险赔偿款

管理费用——现金短缺（注：无法查明原因）

贷：待处理财产损溢

3、提取福利费

借：生产成本

营业费用

管理费用

贷：应付福利费

4、计提工会经费

借：管理费用——工会经费

贷：其他应付款——工会经费

5、计提职工教育经费

借：管理费用——职工教育费

贷：其他应付款——职工教育费

6、支付工资

借：应付工资

贷：现金

应交税金——应交个人所得税

其他应付款

其他应收款（代扣款项）

7、提取城建税

借：主营业务税金及附加/其他业务支出

贷：应交税金——应交城建税

8、计提教育费附加

借：主营业务税金及附加

贷：其他应交款——教育费附加

9、印花税

借：管理费用/待摊费用

贷：银行存款/现金（每本账簿贴五元印花税）

出纳工作

一、办理银行存款和现金领取。

二、负责支票、汇票、发票、收据管理。

三、做银行账和现金账，并负责保管财务章。

四、负责报销差旅费的工作。

1、员工出差分借支和不可借支，若需要借支就必须填写借支单，然后交总经理审批签名，交由财务审核，确认无误后，由出纳发款。

2、员工出差回来后，据实填写支付证明单，并在单后面贴上收据或发票，先交由证明人签名，然后给总经理签名，进行实报实销，再经会计审核后，由出纳给予报销。

五、员工工资的发放。

A现金收付

1、现金收付的，要当面点清金额，并注意票面的真伪。若收到假币予以没收，由责任人负责。

2、现金一经付清，应在原单据上加盖"现金付讫章".多付或少付金额，由责任人负责。

3、把每日收到的现金送到银行，不得"坐支".

4、每日做好日常的现金盘存工作，做到账实相符。做好现金结报单，防止现金盈亏。下班后现金与等价物交还总经理处。

5、一般不办理大面额现金的支付业务，支付用转账或汇兑手续。特殊情况需审批。

6、员工外出借款无论金额多少，都须总经理签字，批准并用借支单借款。若无批准借款，引起纠纷，由责任人自负。

B银行账处理

1、登记银行日记账时先分清账户，避免张冠李戴。开汇兑手续。

2、每日结出各账户存款余额，以便总经理及财务会计了解公司资金运作情况，以调度资金。每日下班之前填制结报单。

3、保管好各种空白支票，不得随意乱放。

4、公司账务章平时由出纳保管。

C报销审核

1、在支付证明单上经办人是否签字，证明人是否签字。若无，应补。

2、附在支付证明单后的原始票据是否有涂改。若有，问明原因或不予报销。

3、正规发票是否与收据混贴，若有，应分开贴（原则上除印有财政监制章的财政票据外，其余收据不得报销，也不得税前扣除，钟书补充）。

4、支付证明单上填写的项目是否超过3项。若超过，应重填。

5、大、小金额是否相符。若不相符，应更正重填。

企业总经理年末工作范文第4篇

当下高管变动的大门是敞开的，任何一个行业都不例外。没有一成不变的职位，上半年，中国保险业高管们频繁变动似乎成了一个行业现象。据《投资者报》记者不完全统计，今年上半年，共有来自24家险企，总计26位董事长、总经理职务发生了变动。

当然，董事长、总经理发生变动的原因有很多，大致可以归纳为几种情况，第一种比较常见的情况是新险企开业，保险公司高管新上任，例如华贵人寿新上任的董事长汪振武、横琴人寿新上任董事长兰亚东等。

第二种情况则是股东变动引起高管层的变动，例如国泰财险，自去年蚂蚁金服入主国泰财险成为大股东之后，也在不断调整管理层，今年上半年，蚂蚁金服副总裁赵颖出任国泰产险董事长一职，而总经理则由平安产险老将龙泉担纲。

第三种情况，可以理解为公司基于战略考量，而进行的内部调整，例如平安人寿今年上半年将余宏从副总经理一职升任为总经理。

董事长、总经理作为公司领头羊，对公司整个发展方向、发展目标、战略布局起着决定性的影响，也就是说，及时关注险企管理层的变动情况，那么也就是对险企下阶段的发展脉络有了一个更为清晰的认知。

3家上市险企总经理被调整

今年上半年，平安人寿、中国人保及太保寿险3家上市险企总经理一职均出现了变动。一般来说，大险企发生人动，主要是基于战略调整的原因。

3月初，平安人寿总经理一职由原公司副总经理余宏担任，而原总经理赵福俊则降职为副总经理。

据了解，余宏1997年即加盟平安人寿，曾任总公司保费部企划督导室主任一职，而后调任平安人寿董事长办公室工作，担任主任助理、办公室副总经理等职务。2008年，余宏调到地方任职，出任重庆公司副总经理。她在任期间的2009年，重庆分公司个险新单保费市场份额超过40%。2012年，余宏重回总部，出任总经理助理一职，随后不断升迁，到2015年，余宏已是公司常务副总经理。

在担任常务副总理期间，余宏主要分管一元事业群，包括北上广深等一线核心城市业务运营。而总经理赵福俊主抓二元事业群，分管江苏、浙江等地区，此次两人职位调任，有观点认为这或许是平安人寿出于发展个险渠道所做出的一个战略调整。

此外，中国人保也出了高管人动，缪建民上半年正式出任中国人保总经理、总裁一职。值得关注的是，这已是缪建民第二次进入人保集团，1989年，缪建民从中国人民银行研究生部毕业后，就进入到当时的中国人民保险公司，直到1995年才离职。而后也并未离开保险行业，先是在香港中国保险集团工作了近10年，后又在中国人寿担任总裁等职务，在国寿任职期间，缪建民加快了国寿海外投资并购的步伐，还积极布局大健康、大养老等业务，市场人士认为，此次缪建民的入局，将有望带动中国人保保守的海外投资的突破。此外，该集团较弱的寿险、健康险等业务也有望在其带领下获得高速发展。

此外，太保寿险也将原副总经理、销售总监钱仲华升任至总经理职位。据了解，钱仲华从事保险行业已20余年，历任太保寿险深圳、广东分公司总经理等职务，2011年开始分管个人业务，过去5年间，公司个人业务新保保费连续增长，年复合率达27%，业绩不俗。

股东变更、新险企成立亦成主因

除战略调整外，股东变动也是险企高管变动的主要原因，例如国泰产险、渤海人寿、中韩人寿等。其中，国泰产险高管变动最受关注，去年，蚂蚁金服入股国泰产险成为第一大股东，今年上半年，蚂蚁金服对于国泰产险高管层布局正式到位，董事长由蚂蚁金服副总裁赵颖担任，而总经理则由平安产险老将龙泉担任。据了解，龙泉在平安产险任职将近20年，曾担任过各分公司总经理助理、副总经理、总经理等职位。

这一组合到底能碰撞出什么火花引人遐想。毋庸置疑，蚂蚁金服的渠道、数据及技术等是其背后强大的资源之一，国泰产险后续如何将保险业务与股东资源嫁接呢？公司方面对《投资者报》记者表示，后续国泰产险将会积极探索包括移动互联网、云计算、大数据等在内的互联网技术在保险中的应用，尤其是探索如何更好地服务于互联网新经济中所产生的场景化、碎片化的保险需求，聚焦于创新和差异化的产品和服务。此外，国泰产险自2008年成立以来，连年亏损，到2016年年末累计亏损额已达8亿元，那么新股东接手之后，对于国泰产险是否有硬性盈利要求？国泰产险回避了这个问题。

其实，在浙江东方斥资6.73亿元收购中韩人寿50%股权之后，董事长也由夏晓曙变更为叶秀昭，据公开资料显示，叶秀昭此前曾担任浙江东方资产财务部副部长等职务，此前并无保险行业从业经验，为何选择叶秀昭担任公司董事长一职？中韩人寿方面称，暂时无法接受记者访问。

《投资者报》记者注意到，截至2016年，中韩人寿已经连续5年出现亏损，那么在叶秀昭上任之后，到底能否带领中韩人寿走出亏损泥沼，的确让市场充满无限遐想。

企业总经理年末工作范文第5篇

辽宁兴隆大家庭商业集团2001年就已经进军沈阳，组建“沈阳兴隆大家庭”。发展至今，兴隆大家庭的电器连锁公司的年销售额已达29亿，其中，仅沈阳兴隆大家庭的单店电器销售就过8亿，放眼全国，也算是个单店效益非常高的门店。

进入沈阳市十年来，兴隆大家庭以操作的灵活性、专业性和亲民性，深受当地顾客的推崇。要说有什么独特的地方，主要就在于其独特的管理模式和灵活的促销方式。

对内管理极具兴隆特色的激励制度

兴隆在员工的管理和福利方面，是极具兴隆特色的。内部管理方面，无论是行政职务、薪资待遇还是企业福利，都是按照套类似于党政机关的体制来管理的，这样的晋升机制和激励体制，大大地提高了员工的忠诚度、归属感和主观能动性，从而提升了整个企业的运营效率。目前，公司正在把这项工作作为

个重点来抓，

方面对应总部职务，另外方面对应总部级别。

首先，内部员工在职务上定有级别。从最低级的科室负责人开始，依次设有副科长、科长、处长助理，副处长、处长、部长助理、副部长、执行部长、部长，然后直到总监、总裁这样个职务的级别梯队。不同级别的职务，在工资，福利、奖金等方面都是不同的。比如员工如果做到了管理层，职位在执行部长以上，按照级别就会配十万元左右的车，每个月给报销750元汽油费。

除了职务上要分级别，薪资待遇也是有级别的。公司管理层的薪资待遇也是按照级别的不同来设立不同梯次的。因为兴隆是集团化管理，管理人员负责的公司大小不样，虽然都是总经理，但由于对应的总部职务不同，薪资待遇也是不同的。比如较低级的处长级总经理、科长级总经理，和高级别的总监级总经理、副总裁总经理待遇是有差别的。

另外，员工福利也是分为七档，分别是水晶、玛瑙、珍珠、翡翠，黄金，白金和钻石。这个是和级别对应的福利，到了什么级别，就会享有相应的福利。比如水晶是最低档的，可以是最低档的管理干部，也可以是老员工。到了翡翠级别，三年有次全免费的省内出游，有1000元的现金福利，主要是手机费、宽带使用费等，公司给报销1000元。再有就是对应每年定期的体检标准，还有对应公司内部的“份子钱”，这个“份子钱”是公司根据当年的效益，按照定比例，拿出部分钱折合成“份子”，用来奖励不同福利级别的员工。福利级别越高的员工，领到的“份子”也越多。

公司每年都会有个集训，副处级以上管理者会去封闭培训七天。大家在一起统思想，明确方向。培训期间，总结上年完成任务的情况，总结谁做得好，做的不好。公司会针对不同对象进行奖励，财务大会发份子，配车大会配车子。去年仅给员工的配车就有59辆，通过不同的奖励和激励方式，最大限度地留住了优秀的员工。

此外，为了更好地激励员工，公司还设有不同梯次的奖金，按照每年制定的销售任务，设立超额奖励。比如今年家电的销售任务最低是35亿元，如果达到这个目标，没有功劳也有苦劳，会有所奖励，如果是超出了这个目标，会根据超额幅度，有不同层次的奖励。另外，公司还会根据不同等级的功劳，比如特等功等，功劳线对应定的奖励。

对外营销没有节日创造节日也要上

当前市场竞争日趋激烈，消费者也变得更为理性，他们已经不再为赠品、打折促销埋单，而广告的边际效用也在不断下降……对于个区域市场来说，我们的零售商该以种什么样的营销方式来争夺市场呢？我们的促销方式又该如何创新呢？

“金九银十”是商家公认的黄金季节，零售卖场为了能在这场消费盛宴中获得块更大的蛋糕，往往是竭尽所能，在促销活动上更是无所不用其极。在与其它零售企业的比拼中，与其它家电零售卖场不同，兴隆大家庭采取了避其锋芒、自己造节这种独具特色的促销方式，形成了自己鲜明的特色，并历经传承，形成了兴隆自己的促销的品牌。在营销上，兴隆的创新是基于三大特色的，即时代特色、当地特色、兴隆特色。当然兴隆最大的特色就是自己造节，并做成品牌。兴隆大家庭的家电卖场，在五、国庆等传统节假日，还是按照常规经营，而在其它卖场“偃旗息鼓”的时候，兴隆自己营造的节日就开始“闪亮登场”了。

也许有人会问，不在节假日搞活动，供应商的资源岂不是很难申请7这个问题对于兴隆来说已经被轻松化解。

方面是由于兴隆做活动已经连续有许多年，活动的品牌已经做出来了，合作的供应商都知道，在全年预算的时候已经考虑到这个因素，再加上销量的保证，供应商是非常支持兴隆自己营造的节日的。另外，由于在促销的黄金时间有众多的家电零售商家都要大规模地搞活动。供应商的资源分配必然会出现“僧多粥少”的局面，在这种情况下，有限的资源大家起去争，结果也可想而知。兴隆自己造节，由于时间节点上的差异化，反而更容易获得供应商的支持。

般来说，兴隆每年都会有三次集中的大型促销活动，分别是“年末大收官”、“8.28店庆”和圣诞“60小时不夜城”，掀起了波又波的促销狂潮。

第一波：年末大收官

每年的6月30日，是兴隆大家庭全年财务的结算日，在个财务周期要结束的时候，兴隆要进行次收官之战，以这个大型的促销活动，来冲击最后的销量，决定最终的胜负，故此取名为“大收官”。而每年6月下旬的“大收官”促销也的确成为我们最大的特色，在为期10天左右的活动期间，兴隆大家庭全线产品的销量可以达到10个亿，而其中家电就可以卖到3个多亿。

第二波：8.28店庆

在沈阳，一提兴隆大家庭的8.28店庆，沈阳人几乎都知道。每年的8月18日到8月28日，兴隆都会进行为期十天的店庆活动。这个依托店庆举行的促销

做就是十几年，在消费者心目中已经形成了兴隆自身的品牌，成为兴隆大家庭的名片之一。店庆促销在兴隆大家庭全年的销售中，有着举足轻重的地位，在2010年的8 28店庆期间，我们家电产品的单店销量达到了3.2亿元。

店庆前的造势是兴隆在沈阳的推广特色之一，在店庆前期，我们的员工会亲自将印好的宣传单页，一个区个区地去发，发到每位顾客手中，以点对点的形式把促销信息有效地传递到每位目标消费者手中，与报纸和电视等广告形式相比，这种“窄告”的形式，反而能更有效地聚集人气。

第三波：圣诞60小时不夜城