水利专业技术工作总结范文第1篇

回眸过去，在天禹水利水电有限责任公司第一项目部，我始终秉承着“在岗一分钟，尽职六十秒”的态度努力做好水利岗位的工作，并时刻严格要求自己，摆正自己的工作位置和态度。在各级领导们的关心和同事们的支持帮助下，我在天禹公司积极进取、勤奋学习，每年都认真圆满地完成水利所有工作任务，履行好天禹公司岗位职责，各方面表现优异，得到了领导和同事们的一致肯定。在任职期间我参与了以下工作：

2015年6月—8月参加蛟流河治理工程施工

2015年8月—11月参加蛟流河与明星水库连通抗旱应急水源工程施工

2016年4月—2017年11月参加嫩江干流治理工程扎赉特旗段都尔本新第二标段施工

2018年3月—11月参加突泉县大青山水库防渗处理工程施工

现将过去几年的学习、工作情况作简要总结如下：水利

一、思想上严于律己，不断提高自身修养水利

从事水利岗位工作以来，我始终坚持正确的价值观、人生观、世界观，并用以指导自己在天禹公司第一项目部学习、工作实践活动。虽然身处在水利工作岗位，但我时刻关注国际时事和中-央最新的精神，不断提高对自己故土家园、民族和文化的归属感、认同感和尊严感、荣誉感。在水利工作岗位上认真贯彻执行中-央的路线、方针、政-策，尽职尽责，而在水利工作岗位上作出对社会力所能及的贡献。水利

二、工作上加强学习，不断提高工作效率水利

时代在发展，社会在进步，信息技术日新月异。工作方式也需要与时俱进，需要不断学习新知识、新技术、新方法，以提高水利岗位的服务水平和服务效率。特别是学习水利工作岗位相关法律知识和相关最新政策。唯有如此，才能提高业务水平和个人能力。定期学习公司水利工作岗位工作有关业务知识，并总结吸取前辈在过往水利工作中的岗位工作经验，不断弥补和改进自身在工作中的缺点和不足，从而使自己整体工作素质都得到较大的提高。水利

水利回顾过去工作的点点滴滴，无论在思想上，还是工作学习上我都取得了很大的进步，但也清醒地认识到自己在水利工作岗位相关工作中存在的不足之处。主要是在理论学习上远不够深入，尤其是将思想理论运用到水利工作岗位的实际工作中去的能力还比较欠缺。在以后的水利工作岗位工作中，我一定会扬长避短，克服不足、认真学习水利工作岗位相关知识、发奋工作、积极进取，把工作做的更好，为实现中国梦努力奋斗。水利水利

三、专业技术成果水利

在技术工作中坚持真理，有良好的水利岗位职业道德和敬业精神。在水利工作岗位上踏实工作，勤于思考和学习。任现职期间，年度考核均为称职（合格）以上。

四、今后努力方向水利

展望未来，在以后的工作中希望能够再接再厉，要继续保持着良好的工作心态，不怕苦不怕累，多付出少抱怨，做好水利岗位的本职工作。同时也需要再加强锻炼自身的水利工作水平和业务能力，在以后的工作中我将与公司同事多沟通，多探讨。要继续在自己的工作岗位上踏踏实实做事，老老实实做人，争取做出更大的成绩。水利

水利专业技术工作总结范文第2篇

一、水务系统人才队伍现状

全系统现有在职职工480人，其中女职工113人，中共党员301人，人员结构分布如下：

从人员结构分布表可以看出，本系统人员结构存在以下几个特点：一是从职称上看。全系统具有初级以上职称人员154人，占职工总数的32%，技术人员总量达到了一定要求。但同时可以看出，中、高层次专业技术人员数量偏少，只占技术人员总量的10%，专业技术人员主要集中在助级以下职称，层次不高。二是从学历上看。全系统具有中专以上学历人员187人，占职工总数的39%，比例偏低，且本科学历人员只占8%。人员整体教育水平不高，高学历层次人员数量偏少。三是从年龄上看。全系统35岁以下的年轻职工占27%，36岁至54岁的中年职工占62%，55岁以上的职工占11%，年龄结构比例约为2:3:1，年龄结构比较合理。

二、人才队伍现状分析

（一）各类人才结构分析

1、党政人才队伍。按照本次调研的人才划分标准，本系统拥有党政人才101人，约占职工总数的21%。几年来，局党组坚持以工作实绩作为衡量干部的标准，按照党对干部队伍的“四化”方针要求加强党政人才队伍建设。注重各单位党政人才队伍的年龄梯次结构、专业知识结构以及不同性格气质人员的合理搭配，在各直属单位领导班子中都配备了1-2名政治素质好、文化程度高、专业技术强的年轻干部。局党组注意加强对党政人才队伍的建设管理，从机关到直属单位，都制定完善了一系列学习、工作制度和个人廉洁从政规范。绝大多数党政干部都能摆正位置，恪尽职守，全心为单位谋发展、为职工谋利益。作为行政执法部门，局经常组织局管干部和行政执法人员学习水利法律法规及行政处罚法、行政许可法等，提高其依法行政的能力和水平，做到依法办事、文明执法。在干部任用上，在系统内推行了竞聘上岗、岗位交流和轮岗制，实现了干部的能上能下和合理交流。对聘期内干部定期进行工作述职和民主测评，对工作不力、职工不满意的干部及时进行调整。

2、专业技术人才队伍。全系统拥有各类专业技术人才154人，分布在五个职称系列：工程、会计、政工、农技和经济。其中，以工程系列专业技术人才为主体，约占专业技术人才总数的50%以上；专业技术人才以助级以下人才居多，占专业技术人才总数的69%；由于专业技术职务职称工作的改革，在职称评定上强调了学历因素，35岁以下的专业技术人才一般具有中专以上学历，而35岁以上的专业技术人才很大部分不具备学历，无法评审更高层次的技术职务，也带来了系统内专业技术人才总体层次的偏低。在专业技术人员的管理上推行了岗位设置、评聘分开，即根据各单位专业技术人才总数按一定比例设置各单位高、中、低职务专业技术人才岗位，专业技术人才取得专业技术职务资格证书后，由个人提出聘任申请，在职数限制内择优聘用。改变了过去专业技术人才评聘不分，一评即聘，一聘终身的现象，实现了高评低聘、低评高聘，在专业技术人才聘用上引入了竞争激励机制，一定程度上带动了专业技术人才的工作积极性，但是专业技术人才在水利建设一线经受锤炼，促进个人成长的机会还不是太多，创新创造能力还不够强。

3、经营管理人才队伍。系统内具有对外经营能力的人才较少，各直属单位综合经营的范围仅局限于利用自身资源进行了场地、设备租赁和对外承包等形式，原××市水利工程队现已改制为江苏龙川水利建设有限公司。

4、高层次人才。今年，通过人才市场招考1名研究生。

5、高技能人才。全系统共有电工技师5人，高级工113人，主要工种为闸门运行工，灌排工和收银审核员。当前工人的考工定级是在符合一定的工龄、学历、岗位条件下，通过报名参加市工考办统一组织培训考核取得工人等级证书。

6、工人队伍。系统工人队伍中除技师和高级工外，还拥有中级工以下工人163人。与1999年相比，工人队伍的文化素质有所提高，新增中专以上学历工人22人，说明系统内工人已经意识到自我的发展和完善，对水务事业的发展是一个良好的讯号。但同时存在的问题是，工人在注重提高个人文化水平时，刻苦钻研技能的积极性不是很高，各单位在对工人技能培训方面的工作做得不足，主要是让工人自己在具体实践中锻炼或由老师傅传授帮教。但随着经济社会的快速发展和对水务工作提出的更新更高要求，许多传统的水利技术、工艺将会明显不适应水务现代化的要求，我们必须按照水务事业发展的要求培养一支新型的水务工人队伍。目前，人事部门对技术工人的继续教育工作已启动，除此之外，本行业自身还应该有针对性地抓好对水务工人的职业技能培训。

（二）人才使用管理情况分析

1、人才流动情况。本系统人才引进的渠道主要有引进大中专院校毕业生、外系统人员的调进和补充招考工作人员三种方式，人才流失主要是调出系统外和辞职创业，全系统基本保持了人才流进大于人才流失。但在人才引进过程中，存在高层次人才难以引进，对口人才引进数量不足的问题。

2、人才教育培训

本系统对人才的教育培训给予了一定的重视，出台了相应的鼓励政策，落实了部分教育培训经费，提高了干部职工自学成才的热情。系统内每年都集中组织3-5次培训班，举办专题讲座，主要侧重于法规和工程、财务等业务方面。另外，还选送部分人员参加上级组织的各项培训活动。从总体上看，本系统的职工教育培训缺少一个建立在分析现状和发展目标基础上的长远规划，培训教育的手段也较单一，针对性也不强，各基层单位的职工教育培训工作处于自发状态，主管部门缺少整体的指导。

3、激励和保障机制

各直属单位实行了档案工资制，即凡遇政策性和晋升性调资，正常调整档案工资，但视单位经济状况暂缓兑现或退休时予以兑现。直属单位在平时工资发放上引入考核活工资，即将部分工资列入活工资范畴，直接与考核结果挂钩，按月发放50%活工资，另50%活工资等年终考核后视情况发放。在深化分配制度改革上，暂时还没有成熟的做法。目前，根据事业单位工资改革要求，要实行绩效工资制度。但本系统基层职工的福利待遇总体水平偏低，主要是资金问题，只有单位的经济效益好了，职工的福利待遇水平才能得到提高。系统内所有符合参加事业单位养老保险的职工都办理了基本养老保险、失业保险和基本医疗保险。近两年，各直属单位、水务站职工还参加了住房公积金。

4、人才管理机制

在人才的培养、选拔、使用、流动、考核评价方面缺乏深入的研究，缺少明确可操作的具体办法。

通过本系统人才队伍的分析，可以看出当前本系统人才的现状与实现这一目标不相适应，还存在不小的差距。一是人才总量不足，必须从现在起加大人才引进的力度，加快水务人才储备。二是高层次、复合型人才少，必须以优越的条件吸引一定数量的高层次人才进入水务系统，以带动水利科技水平的飞跃，要注意培养一专多能的复合型人才，以适应水利建设现代化的方向。三是人才专业不尽合理，在人才引进上，一方面要引进水利类专业人才，另一方面还要注意到新时期水务工作的新内涵，要吸收引进事业发展需要的法律、水环境保护、自动化控制等专业的人才。只有以足够的人才作后盾，实现水利建设现代化的目标才能有保证。

三、加强人才队伍建设的对策和建议

当前，我市正处在全面建设更高水平小康社会的关键时期，水务工作面临着十分繁重的任务，也迎来了难得的历史发展机遇。水务事业科学发展离不开人才支撑，我们必须高度重视人才队伍建设，重点抓好以下几项工作：

1、牢固树立人才资源是第一资源的观念、人人都可以成才的观念、以人为本的观念，把水利人才队伍建设放在水利现代化发展战略高度，切实加强对水利人才工作的领导。

2、以高层次人才培养为重点，进一步加强水利专业技术人才队伍建设。采取定向交流、技术协作、课题研究、组织外出考察培训、选送到高校进修学习、到重点工地锻炼及传、帮、带等各种行之有效的方式，切实做好专业技术人才培养工作。围绕水利重点工程项目建设、水资源管理、水务信息化和经济管理等，积极引进紧缺人才和高层次专业技术人才。以中高级专业技术职务评聘、各类人才工程及各类专家选拔为载体，切实做好高层次人才的选拔培养工作，不断扩大高层次人才规模。按照人尽其才、才尽其用的原则，切实加强人才资源的配置、使用和管理，最大限度地调动和发挥各类人才的积极性和创造性。

3、以提高实用操作技能为核心，加大技能人才队伍建设力度。要努力营造尊重技能人才、争当技术能手的良好氛围。建立技能人才培养工作机制，加快培养水务系统高技能人才和紧缺技能人才。认真组织开展工人技术等级培训考核工作，重点做好技师和高级技师等高级技能人才的培训考核。大力开展岗位练兵和技能竞赛活动，着力提高技能人才的实际操作水平。

4、以大规模培训教育为抓手，提高人才队伍整体素质。坚持做到人人受训。培训方式上要采取多种形式，如内训、授课、外派进修、研讨会、学习组、轮岗等，可结合各单位实际，择优行之。结合水利行业特点，可选择组织参观和参加重点水利工程，在施工过程中集中指导和直接参与等方式进行培训。培训内容既要重视缺什么补什么，更要知识技能型培训及“学习力”培训，只有技能人才的学习力提高，培训的后续效果才更具潜力。

5、以建立健全人才评价体系，营造适宜人才成长的良好环境。要坚持德才兼备、注重实绩的原则，建立人才综合考核评价办法，注重工作实绩与日常考核、民意调查相结合，切实提高实绩考核的准确性和科学性。制定考核结果与干部任用、评先和个人待遇挂钩的办法，从提高政治、经济待遇入手，调动工作积极性，激发人才干事创业的内在动力。

水利专业技术工作总结范文第3篇

关键词：基层水利人才培养队伍建设

中图分类号：C961文献标识码： A

人才资源也可以说是人力资源，是能够推动经济社会发展的劳动力人口的总和，它和物质、信息、技术等资源一样都能创造社会财富。随着科技的发展，许多资源都能够实现共享，然而人才这个带有一定主观性、流动性的不可共享资源逐渐凸显出其战略性的地位。在水利行业中，专业人才是必不可少的人力资源，要发展水利，就要拥有人才，水利人才是推进水利跨越式发展的重要保障，而对于基层的水利部门，人才资源引进和合理管理，如何使他们最大程度的发挥作用，成为领导们面临的挑战，也是促进水利工作跨越式发展的需要。笔者通过对凤翔县水利系统中人才引进、管理和人才利用情况的调查，对发现的工作中存在的问题作出分析并提出对策和建议。

1. 基本情况

凤翔县辖12个镇5个社区，县水利局除防汛办、内设的四个股组外，还主管了县水土保持工作站、县水利管理站（含下设的17个乡镇水务站）、县水资源管理办公室、县水产站、县水利工作队、县水利物资站、县东风水库管理处、县横水河灌区灌溉管理处、凤翔县冯家山灌区管理处、县自来水公司等12个企事业单位，共拥有在职干部职工420名，其中具有大专以上学历人员196人，具有初级以上专业技术职称的人员169人（其中包括12名高级职称人员）。近年来，凤翔县水利局领导班子高度重视水利人才的引进、开发和培养，从2009年至今，通过陕西省基层人才振兴计划项目共招录了二十多名水利相关专业的大学生，并把他们安排到乡镇水务管理站和冯家山水库的基层抽水站，作为一线员工来深入基层投身水利建设。

2. 人才资源在水利事业中发挥的作用

水利行业是从事水资源控制、调配、以及防汛抗旱，开发、利用和保护水资源的组织的总称。在水利行业中里具有特定知识和技能，并在其既定岗位上为推动水利事业发展和水利科技进步发挥重要作用的人通常被归为水利人才。在基层的水利单位里，这些人才在规划水利工程建设计划、投身农田水利建设、防汛抗旱、供水、节水、水土保持治理等方面均发挥积极的作用，近年来，凤翔县水利局先后承担了部级农业开发综合利用项目、部级水土流失综合治理项目、巩固退耕还林成果基本口粮田建设项目、省级煤炭石油天然气水土流失补偿费利用项目、省级小水重点县建设项目、县级城乡供水工程、柳林沟淤地坝系工程等大大小小项目十余个，专业技术人才在项目的实施前的实地勘察，项目实施方案编制和评审，项目实施过程中的技术指导，发现问题后及时协调攻关，保证了项目的顺利实施。

3. 基层水利人才资源管理中存在的问题

3.1 人才队伍综合素质偏低，高学历人才不足

凤翔县水利系统全体在职员工人数为420人，其中初级以上专业技术职称的人员有169人，占总数的40%，具有大专学历的人员有140名，占总人数的33%，具有本科学历的人员有56人，占总人数的13%，且第一学历是本科的人员有一半是近几年引入的。这个现状体现出水利人才队伍中依然缺乏高学历、高素质的人才，现有的人才规模不能满足今后水利事业发展的要求。

3.2 从业人员数量分布不均，专业技术人才数量较少

主要表现在系统内不同单位之间人员数量差距较大，在这些仅有的人员中，专业技术人才数量稀少，个别单位已经出现了年龄断层。然而，近年来凤翔县水利设施建设步伐不断加快，每年都承担多项国家、省、市、县级水利项目，要想更快更好的完成建设项目，不仅需要专业的施工单位进行工程建设，还需要有知识层次全面的专业技术人才队伍来进行前期规划设计以及施工过程中的技术指导和工程监督，因此个别项目的专业技术人员不足的问题就相应凸现出来。

3.3 对于专业技术人员的继续教育不够

由于水利行业涉及面广，涵盖了防汛抗旱、农田水利、规划设计、供水管理、水利施工管理、水土保持治理、水库运行等方面，因此水利专业人才不仅需要具备水利类专业的教育背景或者相应的专业技术能力，还需要掌握一定的管理学、经济学、信息技术等方面的知识。在凤翔县水利系统中，这种多学科全能型专业技术人才寥寥无几。与此同时，针对专业技术人员的继续教育也不够全面，目前主要组织的是涉及近几年需要升职称的专业技术人员进行继续教育培训，由于培训过程存在形式化，对专业技术人员理论和具体操作能力的帮助意义不够大，同时对于不同专业间的交互式学习以及其他相关的管理学、经济学等知识能力的培训还做得不够。

3.4 岗位设置僵化，水利人才流失普遍存在

由于受机构配置、人员定编定岗等方面的限制，很多需要科班出身的技术岗位由于没有编制，所以难以分到正规院校毕业的专业水利技术人员，尤其是近几年被招录的大学生，虽然都被分到最基层的水利一线上，但是有些人工作后从事的日常工作却与所学专业关联度不大，个别人甚至于水利行业无关。几年后，他们本专业的知识将不能被及时利用，随后被慢慢遗忘；同时，还有部分人在工作过程中通过公务员考试、辞职改行等方式离开水利系统，这样都造成了专业技术人员的流失，也违背了招录时的目的，对凤翔水利事业的发展也不利。

3.5 创新性人才和创新成果有限

目前凤翔县实施的水利项目种类和总量都比较多，但是在这些项目中很少有新方法、新技术被提出，究其原因，一方面是由于传统的管理方法限制了创新，它不允许改变；另一方面是由于管理者对于创新性人才不够重视，习惯了按部就班实施工程，对创新的方法研究不够支持；第三方面是因为专业技术人员自身的创新精神缺乏，创新的积极性不强，不愿去研究新方法、新技术，这些原因导致了近些年凤翔水利在全市乃至全省全国获得的科技奖项很少。

4. 存在问题的原因分析

4.1 职工主动学习的动机不强

由于工作需要和经费限制，水利部门把职工送到高等院校或者培训机构进行深造的人次很少，对于自愿进入高等院校进行进修的职工补贴力度也很小，所以系统在职职工中自愿主动参加学历教育的人不多，平时基本上都是按部就班开展工作，不少人仅是为了完成职称评定中规定的继续教育学时才去参加培训，个别人为了考证进行突击学习，不考虑所学知识是否吸收，只要拿到证就可以，这对于真正的想通过学习提升自己的职工是一种消极带动作用。

4.2 人员结构不合理，两多两少现象普遍

由于水利部门属于行政事业单位，人员引进需要得到上级人事部门的批准，用人单位基本上没有决定权，然而通过人事部门统一招考进入的人员不一定都是用人单位急缺的，加之水利系统目前尚未实施优胜劣汰管理，这样一种人才引进机制导致单位内部职工数量多，真正发挥作用的人少，管理人员多，专业技术人员少的“两多两少”现象出现，影响了单位的工作效率和工作成绩。

4.3 激励体系不完善，高层次人才难以脱颖而出

目前的人事管理中依然存在平均主义，个人收入与实际工作能力和工作付出之间的关系不大，使得干部职工缺乏学习和工作的积极性，由于激励竞争机制不完善，无法通过岗位晋升和工资调级等手段，让技术高、能力强的人才凸显出来，因此大家为了工作而工作，从而降低了人才的综合竞争力。

5. 现有的改进

随着工程项目的复杂性和要求的不断提高，当地水利系统也发现了专业技术人员人才队伍建设中的人员不够的问题，展开了以下三种改进措施：

5.1 借调机制

借调就是指不改变劳资关系的前提下，被借用单位的人员到借用单位开展工作的行为。借调机制为借用单位提供了其欠缺的专业技术人员，促进了其工作的完成进度，同时被借调人员的工作积极性也得到了提高，实际工作能力和潜能也被开发出来，目前在基层水利系统里普遍存在借调人员，他们对借用单位的日常工作和水利工程建设发挥着重要的作用。此外，对被借用单位也存在影响，一定程度上增加了被借用单位的现有的工作负担。总体而言，借调机制是对于借调人员个人发展和借调单位工作开展而言有利的，对于人力资源开发也是利大于弊。

5.2 轮岗机制

轮岗制是冯家山水库灌区管理处开展的，主要针对的是新招录的15名大学生，他们被分到灌区的各大抽水站工作，由于平时抽水站工作单一、枯燥，为了防止他们产生心理落差、防止他们忘记所学知识，为了更好的利用这些大学生的知识和能力，管理处决定让这些大学生轮流定期来管理处办公室工作。这不仅能为管理处机关注入一股新鲜血液，在无需增加编制的前提下弥补青黄不接的间隙，还能使这些大学生的知识和能力得到利用和锻炼，理论上实现了双赢。

5.3 再教育

根据上级安排，目前针对系统内大专学历的同志，如果报考专升本考试来提升自己的知识水平和技能，单位将全额报销学费并提供一定的学习时间，这一制度的推行使不少职工积极报考，这对单位人力资源素质提升有重要的作用。但是目前对于研究生再教育尚没有补助政策，本科职工参加继续教育的积极性不强。

6. 对策与建议

6.1 加大培训力度，多渠道多方位进行专业技术人员的继续教育

继续教育指的是指针对脱离正规教育，参加工作以后的人开展的各种教育活动。在知识经济时代，人才资源开发的主要途径和手段是继续教育，继续教育作为终身学习体系的重要组成部分，它注重的是开发职工的潜在能力，它具有灵活性强、种类宽的特点，主要在准学历教育、各类行业的专业培训等方面开展教育活动。对于水利行业专业技术人员来说，继续教育是对他们进行知识的更新和补充以及技能的拓展与提高，目的是进一步完善他们的知识结构，提高其工作能力、创造力和专业技术水平的一种特殊形式的教育方式。

基层水利系统可以结合“十二五”水利人才队伍建设规划的要求和目标任务，针对本地区、本单位现有的人员结构和人才队伍现状，加大对系统内专业技术人员的培训力度。第一，丰富培训内容。制定具体的培训目标计划和学时制度，本着“缺什么补什么”的原则，对业务知识、岗位技能、管理知识、法律知识、文化素养和职业道德等方面进行培训。第二，完善多渠道、多方面、多形式的教育培训方式。可以定期分层次、分批次对在职人员进行最急缺水利专业知识以及其他相关专业知识的现场集中理论培训和实践能力培训，还可以通过网络进行远程在线课程或者专题讲座的方式进行培训。第三，将脱产学习和在职进修结合起来，鼓励专业技术人员走进学校进行进一步的深造，并对学习费用上给予适当报销。通过在校园氛围中和来自其他地方的同学进行沟通交流，职工可以对工作过程中存在的问题和方法进行交流经验，在提升学历的同时增加知识储备。

6.2 改革人事用工制度，构建科学的水利人才评价系统，完善人才评价制度

通过深化人事制度改革，消除制约水利科技创新和人才培养的体制。第一，在实际工作过程中，改革现有的人事用工制度，对现有编制岗位上的职工进行综合素质的全面评价，掌握其优缺点，之后结合现有的借调机制和轮岗机制，在系统内部进行人员调剂，适当的对个别职工进行重新分配，保障每个人的特长得到最大化的发挥。第二，打破传统的考评理念，采用更加细化的绩效考核，以能力业绩为主导进行人员评价，任贤任能，同时将职工的日常学习培训、专业技术能力考评、年终考核和绩效工资结合起来，制定奖优罚劣的评价系统。第三，改革职称管理制度，将社会和业界认可作为专业技术人才评价机制的主要标准，逐步推行专业技术职务聘任制，定期进行职称资格复核，从而打破职称终身制，让职称能上能下，避免个别单位由编制数量所限使有能力的人无法得到职称晋升，保证拥有各级职称的人员同时能拥有对应的能力，激励各级员工发挥其应有的作用。

6.3 实施创新型人才培养，增加创新性人才培训经费投入

在我国大力提倡和发扬创新精神的政策指导下，水利行业要继续弘扬献身、负责、求实的行业精神，通过鼓励创新实践，尊重创新成果，营造出一个尊重知识、尊重人才、尊重创新，平等、团结、和谐的良好氛围和学术环境，形成一种重视奉献、宽容失败的组织文化。通过在创新中发现人才，培育人才，凝聚人才以及用创新的人事体制来激励人才，促使他们的行为动机最大化的倾向于创造价值以及提高他们的工作满意度，从而更好地发挥水利人才的积极性和创造性，培养出更多的创新型人才，推动整个行业的蓬勃发展。与此同时，依托项目工程实施来进行创新型人才培养，鼓励他们在工作的同时能积极创新，实验新方法，新理论；同时适当提高专业人才培养的经费预算，加大在人才教育培训方面的预算比例，保证人才培养的现实需要。

6.4 引入竞争机制，完善人才激励保障制度

第一，定期开展一定范围内的职业技能竞赛和技术练兵，提高职工队伍的能力素质，通过对获奖职工给予奖励，对关键岗位实行绩效工资倾斜，提高了职工主动学习的积极性，增强了职工接受技能培训的动机，挖掘了人才资源的潜力。第二，利用“鲶鱼效应”，通过人员调动手段，将工作积极性强，工作能力高的职工交换给积极性一般的单位中，并同时实施择优选拔任用机制，在职称评定、薪酬待遇等方面实施以能力业绩为评价标准的激励制度，进一步激发全体职工的工作和学习的积极性，进一步为优秀人才的成长提供政策和制度保证。第三，结合国家政策逐步推行事业单位聘任制和岗位管理制，将固定用人转变为合同用人，将身份管理变为岗位管理，形成能上能下，能进能出的用人机制，激励职工努力工作。

参考文献

1.刘开君.从人力资本理论的视角看专业技术人才队伍建设[J].南方论刊.2011(02).37-43

2.陈楚.坚持以人为本，探索创新性水利人才培养机制[J].人民长江.2009(04).94-96

水利专业技术工作总结范文第4篇

一、乌拉特前旗水务局人才队伍状况

水务局现在工作人员152人,其中行政人员 13人,占总人数的8.6 %,专业技术干部73人,占总人数的48%(高级工程师9人,占专业技术干部人数的12.3% ,具有中级职称的 39人,占 53.4 % ,初级职称的 20人,占 27%,管理岗位5人);技术工人 66人,占总人数的 43.4 %(高级技师 4人,占工人总数的6.06%,技师11人,占 16.7%,高级工 36人 ,占54.5%,中级工8人,占12%,初级工 4人,占6.06%,普工3人,占 4.68%)。工作人员中具有大学学历30 人,占总人数的19.7%,大专学历46人,占 30.3 %,中专学历18人,占11.8%,高中及以下学历55人,占36.2%。从年龄结构上,45岁以上的62人,占总人数的40.8%,45岁以下90人,占59.2%。从总体上看,水务党政人才、管理人才、专业技术人才的配备较合理,水利人才队伍的专业知识、年龄结构得到了有效的改善,高层次专业技术人才不断增加,职工队伍整体素质得到明显提高,对保证水利事业发展起到了积极的作用。

二、水利人才使用、交流、培养存在的问题

面对水利发展的新要求和新任务,水利人才队伍总量、结构布局和素质都与可持续发展水利的要求还不相适应,突出表现在:①水利系统人才总量不足和高层次人才缺乏;现在水务局高级工程师、高级技师、技术人数为 77人,占全局总人数的 50.7%,而这部分人当中高技能、创新型、复合型人才紧缺,真正具备相应高层次人才能力的只占少数。②整体文化技术素质偏低。大学本科以上人数仅占全局总人数的19.7% ,大专学历也只占到30.3%。③现有人才的知识结构和专业结构不尽合理,复合型、创新型人才偏少。在实际工作中还没有完全转变计划经济体制形成的人才管理意识,人才资源优化配置的良性运行、管理机制尚未完全建立,促使优秀人员脱颖而出的良好环境和体制尚未形成,如何有针对性地引进、激励和培训人才等问题上,还缺乏系统的政策保障和措施方针。④水利行业是艰苦行业,人才资源占有能力弱,难以有效吸引和留住优秀人才。从分配院校毕业生情况来看,分配到水务局的本科生寥寥无几,这些问题很有可能造成新老衔接不上,人才断档,梯次不合理。⑤单位人才流通慢,走出去的人才少,进来的行政人员多,非专业人员多。基层单位人才短缺问题尤为突出;人才队伍整体素质有待进一步提高;人才结构和分布不合理的问题依然存在;人才工作机制还不健全;人才工作经费投入不足等等。

三、关于人才培养、交流、使用的对策和建议

1、以推行人员聘用制和实行岗位管理为重点,完善人才招聘、引进制度。拓宽人才选拔的范围,对关键性岗位科技人才的选聘实行任前公示制、试用期制。人才引进要根据水利建设重点任务、重大项目方向和新的水利经济增长点需要,重点招聘、引进优秀管理人才和高层次专业技术人才。

2、以搞活内部分配为重点,完善分配激励制度。按照“效率优先,兼顾公平、按劳分配、按贡献奖励”的原则,单位在逐步提高专业技术人员和高层次管理人员收入水平的同时,建立奖优罚劣、优胜劣汰的奖惩制度,工资政策要从“平均为主”向“绩效”转变,按岗定酬,按任务定酬,按业绩定酬,对工资构成中“活”的部分加大自主分配力度。在专业技术职务评聘方面,要建立动态的、适应市场规律和事业发展需要的评聘分开、自主聘任制度、奖励的自,努力营造水利行业人才健康成长、才尽其用的良好环境。

3、以竞争上岗为突破口,创新竞争机制。完善竞争上岗的环节和程序,使竞争办法、程序制度化、规范化、科学化,通过优胜劣汰,畅通人才进出口,形成人才能上能下,能进能出的竞争机制,实现人才的开发利用,并在动态中提高单位现有人才资源的整体素质。

4、以优化人才环境为基础,建立考评监督机制。破除求全责备,论资排辈等旧观念,建立科学、民主的人才测评、考核、监督机制和单位负责人的目标责任制,把育人、选人、用人工作纳入到单位领导的任期目标考核之中,形成凭能力用人,凭政绩用人,凭功绩用人和用人失察追究的监督制约机制。

5、建立人才资源能力建设的长效机制。把人才资源能力建设作为人才培养的核心,通过教育培训、实践锻炼和交流轮岗等多种形式,加大人才开发培养力度,积极构建终身学习体系,建立人才资源能力建设的长效机制,不断提高水利人才的思想道德素质、科学文化素质、业务技术素质,着力增强水利人才的学习能力、实践能力和创新能力,努力培养造就具有创新精神和创造能力的人才队伍。

6、突出重点,加强领导人才和高层次科技人才开发。以党政领导人才、高层次专业技术人才、高技能人才和高级经营管理人才培养为重点,统筹兼顾,全面推动水利人才队伍建设。因为领导人才和高科技人才是水利现代化建设的带头人,是带领水利职工继往开来、开拓的关键性因素。

7、加强青年人才选拔培养。根据水利事业长远发展需要,通过培训进修、实践锻炼、岗位交流等多种方式,有计划有步骤地对思想政治素质高、科学文化水平高、业绩突出、群众公认的年轻干部进行选拔培养。真正打造一支数量充足、专业配套、素质优良的年青后备干部队伍。

水利专业技术工作总结范文第5篇

摘要：营口市专利现状及未来思考，经过对全市大中型企业、乡镇工业、各级科研单位、个体经营业主等多方面的调查、基本收集、了解和掌握了营口专利的总体现状，并根据所掌握的数据和情况，在理论和实践上对专利工作进行阐述，并提出来今后开展专利工作的建议和对策，希望对地方专利工作起到借鉴作用。

关键词：专利现状；专利工作对策；知识产权；自主创新

中图分类号：G301 文献标识码：A

自1985年4月1日《中华人民共和国专利法》正式实施以来，我国的知识产权开发与保护工作有了飞速的发展。专利作为一种受法律保护的无形资产，越来越受到人们的重视，以从最初的以保护自己免受仿冒侵害未专利申请目的，逐渐拓展为以专利技术和产品作为合法手段占领市场的“滩头阵地”为目的，把开发、申请和实施专利作为企业开发市场、占领市场的一种手段，从各企业集团及中小企业对专利的重视程度逐步增强这一点看，我国专利制度确实在社会主义市场经济活动中发挥着越来越大的积极促进作用。

一、营口市专利现状调查分析与评价

经过对营口市人力资源、财力资源、信息资源、专利开发与实施、专利宣传与专利知识普及、专利保护与纠纷、自主知识产权、专利实施效益等16项指标进行调查，并通过各项指标的分析及横向与纵向对比的方法，综合地评价了营口专利的现状。

1 调查结果分析

从调查结果看，营口市作为中小城市，在人力资源、财力资源、信息资源及总体环境方面处于全国中等水平，但在技术开发投入、人才人口占有率、信息综合利用等方面与省内的大中城市相比有明显的差距。主要表现在：一是技术开发投入低。政府对技术开发投入水平的科技三项费用增长速度慢、额度低，其额度在全省14个城市排在第十二位。二是企业技术投入占总体经济投入的比例不足1%，低于沿海开放城市2.5%的平均水平。三是信息资源利用水平的技术信息体系尚待完善。全市技术信息机构数量不少，但服务功能不完善，尚无独立承担技术检索、技术分类、专利技术查新等工作的技术信息机构。

从专利技术实施的效果看，营口市专利技术实施一直保持在50%以上，而从1996年至今一直高于60%。这说明全省企业对专利技术能够带来更丰富的利润有很强的信心，对专利的作用有了越来越充分的认识，去年全市专利技术实施实现产值100亿元，占全市工业总产值的10%左右，其中60%是市级以上高新技术企业创造的，这些企业的发展成为全市经济增长点，专利技术的实施也为这些企业带来丰厚的回报，使资本积累和扩张加速进行，促进了高新技术产业化的迅速发展。同省内其它13个城市比较，全市专利实施在数量上虽然同大中城市有明显差距，但在专利对经济的贡献率及牵动作用方面，则处于领先地位。

从自主知识产权的总量上看，全市拥有已授权专利2400项，每万人专利拥有量为6.28件，略低于全国每万人7.4件的平均水平拥有量。拥有知识产权的数量是衡量一个地区总体技术经济现状的测度之一，也是世界经济一体化进程中对各国、各地区经济发展实力的重要衡量尺度。近两年，全市企业单位每年申请专利的数量140项左右，在省内排在第十位，这说明营口市经济增长后劲与其它城市特别是沿海城市的差距正在拉大。

从机构设置上看，全市专利机构设置比较完善，从市到县区，分别设有专利管理机构，以市专利事务所为主的专利服务体系也形成并发挥服务左右。营口市设立了知识产权局与市科技局一个机构两个牌子，在管理工作力度上有所加强，有利于市级专利管理更有效处理专利纠纷，打击专利侵权及假冒专利等违法行为，为进一步推动全地区专利工作全面深入开展。

2 专利现状评价

营口市专利工作具有以下几个特点：一是专利技术实施成效显著，促进了高新技术产业的发展。主要是专利实施率高，通过实施专利技术，形成了产业规模化，是全市专利工作一大特点。二是正确运用专利制度，占领和保护市场，已成为一些企业的发展战略。主要有辽宁盼盼集团、营口三征有机化工股份有限公司、营口流体设备制造公司等知名企业，在市场运营过程中逐渐意识到了专利的重要性，并把专利作为企业发展的重要手段加以运用。三是专利服务体系逐步完善，专利服务网络的建立使得专利事务从繁琐转向便利，为企业实施专利技术提供了良好的服务环境。四是社会专利意识增强，专利纠纷减少，专利申请量逐年增长，企业对专利的重视程度有所增强，专利技术实施已从被动转向主动，全市范围对专利的认识已有较大的提高。五是专利技术创新活动中起着越来越重要的作用，从专利在技术创新中的比重看，正确运用法律手段保护技术创新成果已成为技术创新活动不可缺少的重要环节。六是较为完善的专利管理体系是全市专利工作迅速开展的基础。从市到县区正在逐步完善的专利管理体系为全市的专利事业发展创造了良好的基础条件和完善的管理，各级政府部门对专利工作的重视和支持使全市专利工作在近几年有较快的发展，成为全省专利工作先进市。

3 专利工作亟待解决的问题

通过对全市专利现状调查分析，营口市的专利工作总体状况与全国专利先进市相比还有很大的差距，无论是组织机构建设、法律法规宣传、专利知识普及、专利服务体系建设、充分利用专利制度提高企业市场竞争力及整个社会专利意识的提高等诸多方面，还有系列困难和问题需要克服和解决。特别是面对WTO即将在即，如何引导和帮助企事业单位及个人正确运用专利法的保护措施，扬己之长，避己之短，已成为全市专利工作亟待解决的问题。

二、营口市专利工作对策

综上所述，营口市的技术经济环境及专利现状与六十年代初日本经济起初阶段较为相似，在缺乏基础性研究及高层次应用开发类技术依托（如部级、省级技术开发科研机构、重点实验室、综合性大学）的情况下，引进、模仿、消化、吸收引进技术，是营口市发展高新技术产业的一条主要途径。因此，在总体战略上，应模仿日本模式，选择以保护为主的专利创新战略，即在广泛开发技术创新的同时，强调专利在技术创新活动中的带动作用，充分利用专利制度的各项有效机能，以各企事业单位专利效能的提高，催化其总体效益的提高，达到全市规模效益提高的目的。在具体专利战略方面，各企业则应根据自身特点制定不同战略，在营口市企业专利战略意识普遍不高，专利基础尚待加强的条件下，各企业主要应采取以下策略。

一是产品单一，主导产品所占比重较大的企业，应选择基本策略，即：科学预测主导产品的未来、技术发展方向，将核心技术作为基本专利来保护，逐步形成控制该技术所在领域发展局面。二是主导产品为系列产品，或主导产品开发应用于多项边缘领域的企业，及主导应用其它人基本专利技术或产品的企业，应选择外国专利策略，即在自己的主导产品所含基本专利的周围设置多项原理相同的小专利（实用新型、外观设计），或在他人基本专利周围设置自己的专利，增强对抗性。三是有一定资金优势的企业在新上项目时，因无自主开发能力，可选择专利收买或引进策略，购买他人专利权，加以开发利用，同时可在此项专利基础上进行改进创新，申报新的专利。

实施专利是一项系统工程，需要多方面协调运作，才能达到预期效果。为此，建议营口在制定和实施专利策略时应采取以下几方面的措施。

一是增强全民专利法律意识，特别是提高企业领导干部对专利的认识。不但要企业自主知识产权数量作为考核企业领导政绩的一项指标，而且在各级党校企业领导培训班中加开专利法讲座。同时，应定期举办专利法知识讲座和培训班。此外，还应在各种媒体，如广播、电视、报纸等法律知识讲座中宣传专利法，普及专利知识。

二是把技术创新与专利有机结合，充分利用专利武器。不但要在确定专利在技术创新能力评价体系中的重要地位，不断引导企业、科研单位、高等院校建立和完善知识产权管理制度，把知识产权策略与企业发展策略有机结合起来。而且在技术创新过程中，研究开发规划、计划时，在所预定的目标中，要有相应的专利目标。各有关部门确定科技计划，应首先选用具有或可行成自主知识产权的研究与开发项目。同时，在研究开发项目立项审查阶段，必须进行专利文献的调研，坚持杜绝无创新意义、无知识产权价值的低水平复审，应充分利用没有在中国申请的外国专利，将其中适用的直接拿来为我所用。此外，在取得应有应用前景的研究开发成果（含阶段性成果，甚至有价值的设计构思）时，应及时进行相应的知识产权判断，包括首先从技术上判断是否已有他人申请专利或以其它方式公开该技术内容，是否容易保密，是否存在竞争对手（是否有人进行可行研究等）。并要进行相应的法律和商业上判断，即初步判断该技术成果是否符合专利法的规定，有无相应的市场需求。在此基础上决定是否申请专利及申请专利国家和地区。

三是应加强重点行业的自主知识产权研究与开发，提高行业整体竞争力。不但要在营口市主导行业中，如镁质材料、石化、冶金、光电等，大力提倡和鼓励新技术的研究、开发和引进，对形成自主知识产权并给企业带来较大效益的企业领导和主要研究设计人员给予重奖。尤其应重视在消化引进过程中形成自主知识产权。而且，通过专利与商标保护作用的有机结合，在全市创立一批以专利技术为依托的各牌产品和著名商标，增强全市产权市场竞争力和竞争持久力。

四是应实现风险投资资金与专利技术实施相结合。不但要建立科技风险投资基金，改善全市投资环境。而且，应制定相应的政策，允许以专利权质押的形式取得金融部门的资金扶持。同时，应利用风险投资基金，由专家理财，具有防范、分散化解市场风险、金融风险的特点，促进更多的投入专利技术实施领域的资金得到有效的利用。

五是应进一步理顺专利工作体系，加强专利队伍建设。不但建立有独立执法职能的专利管理机构。而且，应加强专利机构及专利服务网络建设。同时，应在各企业采用垂直领导方式的知识产权集中管理模式，建立和完善企业知识产权管理体系。此外，还应加强专利管理队伍建设，建立一支懂专利法、业务精炼的专利执法队伍。