企业培训礼仪

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇企业培训礼仪范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

企业培训礼仪范文第1篇

关键词：建筑企业培训员工

建筑行业是全面建设小康社会的重要组成部分，不仅为国民经济发展提供了坚实的物质基础，而且对于促进经济和社会发展，吸纳农村剩余劳动力，加快推进城镇化建设，都具有重要作用，已发展成为国民经济的重要支柱产业。而建筑施工企业是劳动密集型行业，大多数工作都需要人工来完成，员工的素质和思想意识直接影响到工程的质量和速度，直接影响企业竞争力和企业形象。因此，建筑施工企业更应该坚持“以人为本”的理念，着力强化员工的教育培训，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，使企业人力资本持续增值，从而促进企业科学、安全、和谐、持续发展。

1建筑施工企业员工培训的必要性

1.1企业发展的内在需要

员工培训一方面可以打造一支能征善战的员工队伍，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动了员工工作的积极性和热情，增强了企业战斗力。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务。要实现员工素质与企业经营战略的匹配，则必须通过员工培训这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，实现个人的发展，获取个人成就。

1.2员工素质参差不齐的客观需要

员工培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。建筑企业的施工作业员工大约有3/4是来自农村的农民工，其知识水平和综合素质高低不一，这直接影响了工作效率，直接影响了工程的质量和速度。企业只有通过培训，不断提高他们的专业知识和专业能力，让他们接受一些先进的理念、养成良好的自觉性和负责任的态度，才能树立良好的企业形象。

1.3增强企业核心竞争力的需要

当前企业愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。事实证明，员工培训可以培养企业的后备力量，使企业更加适应市场变化、更加具备竞争优势，更加持续保持企业生命力。

2建筑施工企业员工培训的作用

员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。

首先，员工培训可以增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业经济实力将明显增强。

其次，员工培训可以提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20％-30％。

第三，员工培训是建立学习型组织的最佳手段。学习型组织是现代企业管理理论与实践的创新，是企业职工培训开发理论与实践的创新。企业要想尽快建立学习型组织，除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高职工素质的培训思路，建立一个能够充分激发职工活力的人才培训机制。成功的企业将职工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率。

3结合建筑行业的特点，不同职能员工的培训重点及方式有差异

3.1普通员工的培训

建筑行业属于劳动密集型行业，建筑企业中体力劳动占有很大的比例。从事此类工作的多为农村进城务工的外来劳动力，人员素质参差不齐且流动性很大。此类员工从事的工作多为简单的重复性劳动，因此培训的重点在于企业规章制度、岗位责任教育、基本技能学习和安全文明生产等

3.1.1新员工上岗前培训。由公司相关人员组织讲座，讲授企业规章制度、工作流程、操作规范、安全注意事项等。

3.1.2现场操作培训。由熟练操作人员对新员工进行实地指导，上机训练，协助新员工掌握工作技能。

3.1.3安全培训。

3.2专业技术人员的培训

建筑行业中有大量专业技术人员，他们的工作职责是对建设工程的质量、造价、工期、安全等方面进行把关，确保工程建设有组织，有计划的顺利实施。专业技术人员绝大多数拥有本科及以上学历，具有相应的专业技术资格，掌握了必要的知识和技能。这部分人员的培训重点应放在对行业发展动态的了解以及对新工艺、新设备、新材料等本专业最新研究成果的学习上。

3.3项目管理者的培训

建筑工程是一个庞杂的系统工程，涉及到与多工种、多部门之间的配合和协调，对现场突况的处理，对安全和质量的控制，对工程预算和工期的把握等。因此作为项目管理者仅仅具备专业知识是远远不够的，还应具备一定的执行能力、组织能力、协调能力、应变能力和沟通能力。在建筑企业中，项目管理者多从专业技术人员中选拔，这类人员具有一定的专业素质，但综合管理能力还有待提高。因此，项目工程管理人员除需要参加专业技术人员的培训之外，还应该有选择性的参加以下学习。

3.2.1参加行业内相关管理性讲座的培训。

3.2.2参加企业管理类专业的系统学习。

3.4企业决策者的培训

卓越的企业决策者是企业获得成功的重要条件之一。从某种意义上讲，没有成功的企业决策者就没有成功的企业。往往决策者的平庸、无能是断送企业发展前途乃至使企业走向衰败的重要因素。因此，为了企业的发展壮大，决策者们更需要接受培训。决策者的培训应着重对市场洞察力、组织协调能力、人际关系沟通能力、决断能力等方面进行训练。

3.4.1对行业内成功企业进行考察，总结经验，并结合本企业实际情况有针对性的研究学习。

3.4.2参加MBA、EMBA等管理类课程班的学习。

参考文献：

[1]吴晓，李立轩.中小企业人力资源管理与开发.北京：清华大学出版社.2005.

企业培训礼仪范文第2篇

关键词：培训 建构主义学习理论

由于各种各样的原因，在我国，教育界的专家大多都是比较关注学校范围内的教学设计，很少有将学习理论应用到其他范畴的学习的理论或实践研究。事实上，每一个培训的过程，就是一个受培训者受教育的过程，如何使得这样的一个受教育的过程达到事半功倍的效果呢?有力的理论支撑是必要的前提。当前的教育界人士已经慢慢开始将视角由学校教学转向社会教育、企业培训等领域。正如西尔斯（B. Seels）等在1994年《教学技术：领域的定义和范畴》中指出：“也许教学技术最深刻的变革之一是它典型实践的范围得到拓展。虽然教学技术领域开始于中小学教育，但以后受到军事训练、成人教育和高等教育的影响，目前其大量活动是在私营部门的员工培训方面展开的。因此，在当前情况下，对有关组织改革、绩效改进及投资效益等问题的重视程度不断增长。”

一、企业培训的重要性

当今的社会是人才竞争的社会，企业所处的环境都在不断变化，这便要求企业经营管理者要努力提高企业的竞争力，以适应环境的变化。而企业竞争力的高低很大程度上取决于其所拥有的人才的含金量。因此，人才的培训和开发成为了企业人力资源管理的核心。世界上很多大公司的经验说明，不花大量时间和金钱去做有效的培训，公司很难实现其发展目标和提高劳动生产率。东西方都有一些公司在其使命中明确阐述它们的人力资源战略，认为人力资源发展应是公司计划和决策的主要部分，而不再是仅起辅助作用的东西。因此，很多组织对人力资源发展的支持正在逐步增强，而许多大公司也开始重新评价培训的地位。在美国，对员工进行全面训练和不定期培训正在变得越来越重要，“商业、工业和金融机构目前已成为主要的教学场所……据《培训》杂志调查，每年企业在培训上的投入已达430亿美元。在雇员百人以上规模的公司中，87％开展了管理与开发方面的培训，86％进行了技术和知识方面的培训，37％为雇员提供基础教育。”美国100家最佳公司都耗巨资建立和完善自己的培训设施。如通用电气每年向本公司的经营开发研究所拨款10亿美元，每年在此接受培训的人数达一万名。

企业之所以如此重视培训，是因为培训不仅可以提高企业原有员工的技术水平，使得员工适应新技术新环境的要求；同时，也可以作为一种激励的手段，让骨干员工参加超前岗位的培训可以让其受到鼓舞，从而明确继续努力的方向；另一方面，越来越多的人才将企业的培训当作自我提高的机会，因而将培训视为类似福利的收入，而培训也因此为企业留住核心人才、吸引高素质人才提供了新的亮点。人才的培训是企业吸引人才、开发人才、留住人才以参与市场竞争的迫切需要，是实现企业经济发展目标的重要保证。那么，如何提高企业的培训质量，使得培训真正发挥其作用而不是仅仅流于形式便成为了企业人力资源部门努力的方向。

建构主义的学习理论在企业培训中的应用，正是可以为企业培训提供科学理论基础和具体操作指南。那么，如何应用建构主义的学习理论指导企业培训呢？

二、建构主义学习理论的基本观点

建构主义是学习理论中，行为主义发展到认知主义后的进一步发展。建构主义认为世界是客观存在的，但是对世界的理解和赋予的意义却是由每个人自己决定的，学习者是以自己的经验为基础来建构现实的，由于学习者的经验以及信念的不同，于是对世界的解释也各不相同。建构主义认为学习是学习者主动地建构内部心理表征的过程，是主动地进行选择加工；学习者不是从同一背景出发，而是从不同背景、不同角度出发；不是由教师统一引导，完成同样的加工活动，而是在教师和他人的协助下，通过独特的信息加工活动，建构自己的意义的过程。所以建构主义更关心如何以原有的经验、心理结构和信念为基础来建构知识。

建构主义关于教学的主要思想是：以学生为中心，在实际情境中进行教学；而在教学过程中，教师只起组织者、指导者、帮助者和促进者的作用；教师利用情境、协作、会话等学习环境要素充分发挥学生的主动性、积极性和首创精神，最终达到使学生有效地实现对当前所学知识的意义建构为目的。

三、建构主义学习理论指导企业培训的可行性分析

1.建构主义学习强调情景、协作、会话等，要求学习环境能够提供足够的材料、细致的数据分析与操纵工具等，强调学习在与现实情景相类似的情境中进行，以解决学习者在现实生活中遇到的问题为目标。而企业的培训正是基于企业员工工作中的存在的现实问题而设的。

2.建构主义最适合于一些非建构领域的复杂知识的学习和掌握，对于一些需要很高认知加工的任务，如复杂的问题解决、认知策略的选择与调控等，都需要采用建构主义的学习策略。目前多数的企业培训正是针对管理、销售等部门员工的培训，而管理、销售等技能的掌握正是一种高级学习活动，它要求学习者要学会分析复杂的问题情境、掌握一定的认知技能以应付现实情境中出现的各式各样的问题，因此利用建构主义教学策略有利于达到学习目的。

3.建构主义还要求学习者具有较强的认知技能及自我控制能力，而作为培训对象的现代企业的员工往往已经具备一定的知识基础以及获取和处理信息的能力，而作为工作者，必然已经是具备良好的心理素质，对自身行为都具有较强的自律和自控能力的成年人，能够在自主学习中形成对新知识的理解和运用。

四、运用建构主义学习理论指导企业培训

1.充分的培训需求分析

只有充分了解参加培训员工原有的知识水平，同时对企业的人员发展战略有明确的认识，才可以制定出既适合员工，又适应企业发展的培训课程。而培训需求的恰当性是保证培训顺利进行的前提条件。

2.创建具有丰富学习资源的教学条件

建构主义强调学习者要在真实的情景下进行学习，因此必须给学习者提供具有丰富学习资源的学习、教学环境。尽可能地使教学环境仿真化，使得学习者能有身临其境的感觉。

3.抛锚式培训设计（情境性培训设计）

企业培训采用抛锚式培训设计是最行之有效的。将员工在工作情境中可能遇到的问题设计成“锚”抛给受培训者，让其围绕这个“锚”，自己运用所提供的各种资源，想出各种各样的解决问题的途径。而这便要求培训师要根据培训要求，设计出问题情境的各种各样的“锚”（问题变式），以便受培训员工可以在各种各样类似真实情境的变式中学习所需要的技能。

4.促进受培训者间的交互学习

在培训过程中，应该采取各种各样的方式，促使受培训者彼此之间进行交互学习，这样不但可以激发受培训者对技能学习的兴趣，同时还可以促进其对内容的理解以及组织和表达自己见解的能力。而彼此之间的取长补短也可以让受培训者最大程度地获得所需要的知识技能。

5.培训师在培训中扮演的角色

建构主义学习中，学习者是学习的主体，而教师则是教学过程的组织者、指导者、意义建构的帮助者、促进者。

在培训的过程中，不同的受培训者的知识背景以及其所采取的学习方式等都会导致他们所遇到的困难的差异，而培训师正是要针对这些不同的情况做出及时的反应；而用建构主义理论指导下的培训，受培训者以自主学习为主，因此，培训师要在培训过程中设置关键点，以规范受培训者的学习，使得其反思和再建构所学习到的内容;而在交互学习过程中，培训师要提出适当的问题以引起学生的思考和讨论，并在其中设法让学生加深对所学内容的理解，启发他们进一步的思考。

6、提供反馈，强化效果

评估培训结果、及时地进行反馈指不仅在培训的最后要对培训的结果进行反馈，而且在培训的过程中要尽可能对受培训者的每次操作都给予反馈。及时的反馈可以给受培训者提供正确与否的提示，使其可以向正确的方向发展。培训中，及时反馈是可以左右培训效果的一大要素。对错误结果的反馈可以让受培训者及时发现错误，并做出改进；而对正确结果的反馈则可以强化受培训者的学习效果，鼓励其进一步的学习。因此，培训师应该发掘受培训者在培训过程中的积极因素，在反馈的过程鼓励受培训者，使其保持继续学习的积极心态。

参考文献：

[1]莱斯利・瑞（Leslie Rae）.培训技术（Techniques of Training）.中国劳动社会保障出版社，2003年版.

[2]莫雷.教育心理学.广东高等教育出版社，2002年版.

[3]加里・德斯勒（Gray Dessler）.人力资源管理.中国人民大学出版社，1999年版.

企业培训礼仪范文第3篇

关键词：企业 培训 重要性

一、人力资源培训的重要性

培训是指组织通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。人力资源管理工作的一个重要环节是员工培训。培训要把握好的一个原则就是实事就是，不能流于形式。企业的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍，而员工培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。科学合理的员工培训不仅可以提升劳动生产率还可以提升组织适应外部环境变化的能力，增强组织的应变能力和核心竞争力。通过培训，企业才能更好使员工的行为趋于一致，形成向心力，增强组织的团队精神和凝聚力，从而保证各部门协调运转。

二、人力资源培训存在的问题

1.培训的目标没有与组织的长远目标相结合

组织的生存发展是组织第一重要的事情，组织的任何活动都应该围绕着如何更好的实现组织的目标。员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此，组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。但是许多企业在实际操作过程中，往往在制定培训计划，设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合。

2.培训流于形式，没有形成培训体系

一个系统化，规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划，切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培训工作的评估。现在大部分企业都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作。但是，许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容，形式等。

3.缺乏有效的评估系统

由于培训工作缺乏严密得到反馈和定性定量的评估，组织很难客观的评价组织在员工培训上的收益，从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度，最终使得员工的培训工作在消耗了大量资源情况却不得不又流于形式。

4.培训内容不合理，培训过程不连续

现在许多企业在进行培训时，主要是根据上级的领导的指示来完成培训任务，并没有根据组织员工的实际需求组织培训。现在许多企业的培训太过于形式化，消耗了资源却没有达到应有的培训效果。

三、人力资源培训的解决方法

1.组织培训要实行“以人为本”的原则

随着社会进步，员工素质不断提高，企业对人力资源的管理也应该适应现代人力资源的变化，把人力资源看做是第一资源，贯彻“以人为本”的价值观，把员工的成才与企业的发展紧密结合。把组织中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置。在培训过程中应该尊重、信任员工，将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。

2.重视组织价值观念的培训

企业的培训首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是一个组织需要首先解决的问题。这其中也包含了企业文化的内涵。企业的文化对于员工有着强大的凝聚力，通过企业文化的培训，可以使得员工之间产生巨大“向心力”从而形成合力，增强组织的核心竞争力。

3.培训的目的是注重实践

培训的目的除了育道德、学企业文化外，工作实践中的真实案例，可以采用集体讨论、角色扮演等方式对这些鲜活真实的案例进行剖析，帮助员工掌握分析、理解和解决问题的方法以及组织要求员工应该掌握的技能、组织观念、企业文化等。最后再把培训的内容和结果等通过组织的传播渠道进行发表，最终在员工队伍中达成共识。这种利用组织内部鲜活的案例进行培训的方法，对于员工实战技能的提升有重要的作用。

4.员工培训与员工职业相匹配

员工职业的管理可以帮助员工正确识别自身的能力和技能，引导员工的职业发展，加强和提高企业进行人力资源管理和开发活动的准确性。将员工的培训工作与员工职业生涯规划结合起来，不仅可以通过员工的努力提高企业的获利能力和水平，而且可以调动员工参与培训的积极性和培训工作的满意度。员工培训应该重视员工的教育背景、兴趣、、专业水平以及员工自身的期望，并将此与组织目标的实现有机地结合起来，注重员工岗位胜任能力的培养，同时根据各自的工作性质和特点，为员工提供丰富化的工作内容，在此基础上提高员工的满意度。

企业培训礼仪范文第4篇

关键词：企业人力资源开发；教育培训；作用

中图分类号：C29文献标识码：A文章编号：

我国是一个人口大国，但随着知识经济时代的到来，企业对具有高学历高技能人才的需求缺口越来越大，高校培养的人才与企业所需要的人才之间有一定结构冲突，企业只有加大对员工的教育与培训才能完善企业人力资源、提高企业边际收益率，让员工自觉融入到企业文化之中，留住高素质人才，为企业的长远发展储备人力战略资源。

1企业人力资源管理开发中的教育培训

人力资源部门是为企业可持续发展提供强有力人才支撑的部门，它必须根据企业需求、科技进步、社会发展而与时俱进。因此，有计划地对在职员工进行学历、技术职称、技能等级提升十分必要，同时组织科技信息及人文素质的讲座，并针对性地外出参观学习，以提高企业员工的文化、技术、心理（情操）的整体素质，这是开阔企业员工眼界开拓发展思路的重要环节，是企业技术创新，项目改造，科技进步，提高效益的路径之一。因此，人力资源部门要把企业发展的战略目标分解成自身工作目标和阶段性的工作目标。

人力资源部门根据企业的发展战略目标，有意识、有计划、分阶段地进行人才储备工作，只有这样在战略目标实施的过程中，才能游刃有余，有备无患。所以，人力资源部门必须对企业发展的战略目标领会于心，并能高瞻远瞩，同时具有较强的执行力，建立完善的人才库机制，方能实现企业的战略目标的远大愿景。

人才选拔是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和岗位要求，寻找吸引那些既有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程，以确保企业的各项活动正常进行。人才选拔是其他各项活动得以开展的前提和基础。因此，在选拔人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应，这就要求人力资源部门认真履行职责，严格把关，根据需求合理进行人才选拔工作，只有这样才能为企业发展提供强有力的保障。

2教育与培训对人力资源开发的作用

通过以上分析可以看出，我国是一个人力大国，有着丰富的劳动力资源，同时我国经济正处在高速发展和转型发展时期，社会经济发展需要大量高素质的人力资源，只有通过教育和培训才能充分的开发我国的人力资源，为社会经济发展做出贡献。因此，中国的企业家必须树立起这样一个观念：人力资源是企业最核心的资源，人力资本是企业投资收益最好的资本，员工的教育和培训是企业长久战略发展所必须具备的。特别是知识经济时代来临之后，更应该重视企业内部的人力资源开发，对员工进行教育和培训，提高员工吸收、利用先进知识的能力，为企业储存未来发展所需要的人才。下面从经济学和管理学的角度对教育与培训在人力资源开发中的作用进行分析。

（一）教育与培训在企业人力资源开发中的经济效益分析企业对员工的教育与培训是一种长期投资行为，为企业的战略发展储备了人才和知识技能，但投资的成本是在当期发生，而投资的收益却是在未来获得的，这种投资的收益具有间接性、滞后性、长期性以及多效性，需要企业的管理者具备战略发展的眼光，运用经济学的眼光来看待对员工的教育和培训的投入。

首先，对员工的教育与培训可以提高劳动者的素质，进而提高劳动生产率。通过教育与培训，会增加企业的人力资源，人力资源的增加意味着生产要素质量的提高和生产技术的进步，在同等的人力投入情况下，员工的质量和生产技术的进步会增加企业的产量，降低企业的生产成本，最终提高企业的边际收益率，让企业在行业竞争中获得更大的竞争优势。

其次，教育与培训具有很高的投资收益率。在企业的所有人力资源投资当中，对员工的培训与教育是企业投资的核心。对员工的教育与培训可以直接形成企业的生产力，提高受训者的人力资源水平，特别是企业针对新入职的知识型员工的培训可以迅速培养他们适应新的工作环境的能力，使新员工迅速掌握特定岗位所必须的工作技能，在短期内获得老员工所积累的工作经验，直接提高他们的工作能力，为企业创造更多的价值，为企业的人力资源投资带来很高的投资收益率。

最后，企业对员工的培训与教育还存在着溢出效应。任何一项在经济发展带有主观目的的投资，在客观上都会拉动相关产业的需求，最终给整个社会经济的发展带来溢出效应。企业对员工的培训和教育在主观上可以增加本企业的生产效率，促进本企业的发展；同时，企业对员工的培训与教育还存在着经济学当中的乘数效应，即企业对员工的教育培训支出，在客观上可以拉动国民经济其他行业的发展。企业对员工的培训和教育越来越委托专业的第三方培训机构进行，这就在客观上拉动了社会需求，通过培训产业链给整个国民经济的发展带来乘数效应。因此，教育与培训可以很有效的促进企业的人力资源开发，增加企业的生产效率，同时还会在客观上促进社会经济的发展。

（二）教育与培训在企业人力资源开发中的管理效应分析

企业对员工的培训与教育不仅仅可以提高企业的生产效率，使企业具有更大的边际收益率，同时还可以让企业的管理更具效率，可以让员工更好地理解企业的文化和发展战略，把自我的职业发展规划与企业的发展战略紧密结合，在满足个人发展需要的同时推动企业的持续发展。

首先，企业对员工的培训和教育可以增加员工对企业文化的认同。一个企业的企业文化指的是该企业的价值观、信念处事方式等，企业文化与企业的发展战略紧密相关。企业文化具有导向功能，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。同时企业文化还具有调节功能以及约束功能，能够很好地协调企业的各部门以及部门内部员工之间的分工协作关系。只有通过培训与教育来培育企业文化，让员工了解企业文化，才能让企业更好的实施战略发展，让员工把自身的发展与企业的发展紧密结合，在实现自身职业发展目标的同时实现企业的战略发展目标。

其次，对员工的培训与教育还可以满足员工自我发展的需要。美国学者马斯洛指出，员工的需求是分层级出现的，依次分为生理需求、安全需求、社交需求、自尊以及受人尊重的需求和自我实现的需求。企业给员工的福利薪酬以及各种保险可以满足员工的前三级的需求，而企业对员工的培训与教育可以提高员工的自我素质，让员工感到自尊和受人尊重，让员工有能力取得更大的成就，实现自己的人生发展目标。

第三，企业对员工的培训与教育可以保证企业人员流动的稳定性。企业为员工提供适合本企业发展需要的各种专业知识的培训，可以让员工掌握更多适合本企业发展需要的技能，但这些技能不一定适合另外的企业发展的需要，这样就会增加员工离开本企业的退出障碍。此外，员工也会在跳槽获取更高报酬与本企业提供的增加个人能力积累以及未来更高收入之间做出选择，这也会增加员工离开企业的机会成本。

结束语

人力资源管理一是要理顺人力资源管理的关系，健全和完善部门职能；二是要专业化、标准化，做活人力资源这盘棋；三是要建立相应的独立团队，只有这样才能实现企业的远大战略目标。从教育培训来讲，首先要寻找企业的需求点，把带有针对性、实质性的需求转化为教育培训的具体行动；其次是要建立一个企业、高校、科研院所培训网络，共同开发满足企业的实际需求；三是形成产、学、研联盟，团结协作，共同做好人力资源管理教育培训工作。

参考文献：

［1］彼得·圣吉．第五项修炼［M］．中信出版社，2009．

企业培训礼仪范文第5篇

关键词：企业；发展培训；培训管理

由于企业职工工作层次不同，所需掌握和使用的各种技能不同，因而必须针对不同层次，各有侧重地进行培训。企业的培训一般可分为职业培训和发展培训两类。职业培训主要针对操作人员，而发展培训则主要针对管理人员。本文主要论述后者。

1 企业发展培训的实施

（一）、管理人员的类型和培训对策

企业管理人员可分为四类：第一类是老黄牛型的管理人员，他们工作兢兢业业，但是胸无大志。大多数管理人员（75%）都属于这一类。第二类是明星型管理者。他们工作成就显著，具有巨大的发展潜力。第三类是问题型管理者，虽然暂时工作成绩不佳，但有很大潜力。最后一类是老化型管理者，他们目前的工作成绩不佳，而且没有发展潜力。

我们可根据每类管理人员的特点制定具体的培训对策。对于老黄牛型的管理人员，应引导他们改善目前绩效，但对他们的升迁愿望不予鼓励。但是，有些老黄牛后来居上，应考虑这种可能性，制定相应和有效的培训和发展计划。对明星型管理人员，应给他们时间，以积累经验，开发他们的潜能。对于问题型管理人员，培训应集中在纠正行为问题方面。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖，因此无须在他们身上浪费任何时间和金钱。

（二）、发展培训的内容

1.基层管理人员的培训重点

基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。因为“授人以鱼不如授人以渔”，“鱼”好比是企业的管理职位，而“渔”则是管理人员的组织能力。在观念技能方面，首先应该培养他们在思考问题时，如何改变思维方法，由被管理者转变为管理者，即由被动地执行具体指示转为主动地指示。其次，要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧。他必须尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽，创造一个良好的工作环境，使每一个被管理者都能心情舒畅地工作。

2 中、高层管理人员的培训重点

中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。

中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通，除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外，还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。

高层管理者的工作重点在于决策。因此，他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。例如，经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。

3.发展培训的三个阶段

第一阶段是全面培训阶段。受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的运转培训，对企业整体的经营、运转情况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。

第二阶段是定向培训阶段。根据他们今后的具体职务方向，进行定向培训，加强他们所任职务的针对性专业培训。

第三阶段是实习培训阶段。在这一阶段，主要是让受训者跟着现任管理人员一边观察学习，一边参加实际管理工作。

（三）发展培训的方式

发展培训的方式主要有以下几种：

1.课堂式

（1）讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课，着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用，并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。（2）讨论法。讨论或称为研讨，适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题（企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件），组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例，并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持讲座时应注意：清楚地指出问题的核心；让每位受训者参与讨论；对细小问题不要过于纠缠；阻止个别人夸夸其谈，独占讨论局面的现象；最后，对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论。此外，还应摸索、收集一些“怎么办？”，供大家讨论。比如在销售公司产品时，客户说：“你们的产品太贵了”，如你回答不贵，客户就会觉得没面子，如回答贵，客户就要你降价。学员们通过讨论，认识到产品的价格与质量和服务的关系后，回答这类看似两难的头号题时就能应付自如了。

2.模拟式

（1）案例分析法。首先由指导者提出案例或实例，由受训者对案例进行分析和讨论，并提出个人的见解和解决问题的方法。

（2）经营管理“游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组，每个组代表一个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源，并提出经营管理或一些管理上的问题。要求各“企业”去完成经营目标解决管理上的问题。例如，指导者提出的企业经营目标为“增加利润”若干万元，要求各“企业”提出达标的方案，其内容应包括：促销的预算、策略和手段（广告、派推销人员……）；开发新产品的可行性，降低成本、费用的具体措施等。

然后，由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍，进行交流，促进思考和分析，以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。

2 企业培训应注意的问题

2.1合理选定受训对象

正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次，要考虑受训者能否接受培训课程内容（指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距）。第三，要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。

此外，企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不可跳跃。因为过于超前的培训（低层次职工接受高层次的培训）容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。

2.2 采用合适的培训方式

企业培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。因此，采用参与式的培训方式是比较合适的，即在培训过程中，培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣，多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。

此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识。书面材料力求形式多样化，多用图表，简明扼要。

2.3 建立培训评价机制

为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。

（1）、监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内容先后次序的安排与协调。