分析岗位工作计划范文第1篇

建立职业教育专业教学模式需要将职业岗位工作过程引入到职业教育的专业教学中,要运用职业岗位工作过程的分析方法，对职业教育专业覆盖的职业岗位进行职业活动和工作过程、工作任务进行分析，归纳出职业岗位工作过程的基本模式，以及岗位应完成的典型工作任务及完成工作任务需要的知识、技能和工作态度等。然后将这些真实的工作任务及相关知识、技能进行教学情境的设计，转化为在职业教育专业教学中可以实施的“学习性工作任务”，并将相关的“学习性工作任务”通过一定方式的归并和组合，构建出职业教育的专业课和实习、实训的教学内容。

（一）建立职业岗位工作过程的基本模型运用职业岗位工作过程分析方法，实现职业教育专业教学过程与职业岗位工作过程相统一，其关键的一步是分析出职业岗位工作过程的基本模型，并以此为基础，将其转化为职业教育专业教学的教学过程。为此，我们有必要先搞清楚何谓职业岗位工作过程，然后再分析、归纳出职业岗位工作过程的基本模型。对工作过程的理解有广义和狭义之分，广义的工作过程指的是旨在实现确定目标的生产活动和服务活动的顺序，狭义的工作过程则是指向物质产品生产的顺序即“在企业里为完成一件工作任务并获得工作成果而进行的一个完善的工作程序。”是一个综合的时刻处于运动状态但结构相对固定的系统。将工作过程解释为“处于运动状态但结构相对固定系统”，是指职业岗位工作过程从开始接受工作任务到完成工作任务获得工作成果期间，在时间上是一个变化和流动的过程，在空间上有人和物的位移，在行动上有人操作和物体的运动，在这个“流动”、“位移”和“操作”中所运用的工作方式、采用的手段和使用的工具都是遵照工艺流程和规则有序的在运行，即工作过程的基本结构与环节是有规律可循的，是一种相对固定的结构。从表面上看，工作过程在不同企业中，存在同一个职业岗位其工作过程采用的方式、手段和工具可能并不完全相同。但是，通过对不同企业相同的职业岗位工作过程的分析，发现无论工作任务的大小和复杂程度的不同，还是企业规模的大小以及产品类型的不同，其职业工作岗位的工作过程都是按照一定的时间和空间顺序来实现所要求的工作成果的过程，不同企业的同一种职业工作岗位其工作过程的基本模式是基本相同的。运用职业分析方法，就是要找到和发现职业岗位工作过程的共性部分、关键环节和固定结构。运用职业岗位工作过程分析方法，在研究了大量职业岗位工作过程的的基础上，德国职教专家（Sonntag,K）以企业某一职业岗位为例，对技术工人完成工作任务的工作过程进行了分析，得出了职业行动可以用“完整的行动”模式以及工作过程的四要素（四要素是指：目标、工具及辅助方式、工作对象和工作方式）来实现工作任务的完成。本文作者结合我国企业生产过程的具体情况，参照德国职教专家（Sonntag,K）总结的职业行动的“完整的行动”模式，建立了企业职业岗位工作过程的基本模型（见图1）。即企业的职业岗位中，技术工人接受一个工作任务后，第一步需要明确具体的工作任务和目标；第二步对具体任务做主观的综合性的分析和归纳，即通过自身的能力寻求帮助的知识和经验，同时从外界获取有关信息，做出完成工作任务的决定；第三步对工作任务完成进行规划，制定工作任务的实施计划；第四步依据实施计划，协调工作过程的要素，包括工作目标、使用工具、工作对象和工作方法，协调好工作任务之间的逻辑关系，按照工艺流程和规则来实施、完成工作任务；第五步检查和评价工作任务，出具书面检测材料，调整工作过程与操作方法。

（二）构建职业教育专业教学模式获得职业岗位工作过程的基本模式不是目的，还需要对职业岗位工作过程的基本模型作进一步的分析和研究，即对职业岗位工作过程的基本模型进行职业教育教学论意义上的研究和归纳，以职业岗位工作过程的基本模式为样本，参照企业中技术工人从接受工作任务到完成工作任务的工作过程的各环节将其归纳成五个重要的阶段：明确工作任务与目标、制定工作计划、实施工作计划、检验和评估工作任务。并对这五个工作步骤进行教学论意义的设计，将其转换成适合职业教育专业教学过程与教学情境的教学模式，形成“确定学习任务、收集获取信息、决策与计划、实施计划、检查与评估学习任务”这样五个步骤，构成职业教育专业教学模式（见图2）。

二、职业教育专业教学的实施

职业教育专业教学模式在教学过程中，要打破以知识和单项技能为主要特征的传统职业教育专业教学模式，转变以工作任务为中心来组织教学过程，教学中采用以学生为中心，以“学习性工作任务”为载体，“学习性工作任务”是对职业岗位典型工作任务进行的“教学化”处理的学习任务。为此，需要对职业岗位典型工作任务有一个明晰的认识。

（一）职业岗位的典型工作任务职业的典型工作任务是一个职业的具体工作领域，又称为职业行动领域，它是工作过程结构完整的综合性任务，反映了该职业典型的工作内容和工作方式；完成典型工作任务的过程能够促进从业者的职业能力发展[3]。典型工作任务描述的是职业岗位中一项完整的工作行动，包括计划、实施和评估整个行动过程，它反映了职业工作的内容和形式以及该任务在整个职业中的意义、功能和作用。它是根据一个职业中可以传授的工作关系和典型的工作任务来确定的，典型工作任务具有以下特征：1.典型工作任务不是具体的职业工作过程或工作任务，它在一个复杂的职业活动中具有结构完整的工作过程，这个完整的工作过程包括计划制定、任务实施、结果检查和评价等步骤。2.典型工作任务可以表现职业岗位工作过程的内容和形式，典型工作任务分析过程是一个将现实的、客观的工作任务按照一定主观标准进行系统化的处理过程。3.典型工作任务是职业岗位从业人员在从事职业活动中具有重要意义的一项工作，在整个企业的职业岗位工作过程里具有重要的功能，即通过它能够理解该任务在员工成长发展中的内容、功能和意义。

（二）职业教育专业教学中“学习性工作任务”的设计职业岗位典型的工作任务是源于企业实践，是针对一个职业而言的。通过对职业岗位分析获得的典型工作任务不能直接引入到职业教育专业教学中，需要对职业岗位典型工作任务进行“教学化”，即通过二次开发将典型工作任务转化为在专业教学中可以实施的“学习性工作任务”。1.运用职业岗位工作分析法，开发“学习性工作任务”。要想把职业典型的工作任务引入到职业教育的专业教学中，需要职业工作系统（即企业、企业工程技术人员和技术工人等）与职业教育系统（即职业学校、学校中的专业课、实训教师、课程专家等）共同合作和开发才能实现。职业工作系统的有关人员要依据职业学校的专业培养目标、课程结构和专业教学大纲的要求，对职业学校专业覆盖的职业岗位和技术要求变化通过调查、访谈、观察和亲身体验等方法，分析、归纳出职业教育专业教学需要的典型职业工作任务作为职业教育专业教学设计和开发的依据和参考。职业教育系统要根据专业人才培养的定位和特色，依据职业教育专业教学自身的结构和教学条件，将职业工作系统分析、归纳出的典型职业工作任务对其进行“教学化”的处理。教学化处理的涵义是以职业教育教学论和有关学习理论为指导，以学生为中心，以行动导向为宗旨，对典型职业工作任务进行“学习情境”的设计，将职业岗位工作任务转化为专业教学过程实施的“学习性工作任务”。这样专业教学就可以展开了。学习性工作任务获得是需要将典型工作任务与学习任务进行整合形成，学习性工作任务的形成过程如图3所示。2.以职业教育教学论为指导，设计“学习性工作任务”。职业教育教学论是与职业教育教学有关的理论，包括职业教育的教学价值取向、职业教育的教学设计、职业教育的教学过程、职业教育的教学评价以及职业教育专业教学、职业教育的行动导向教学问题等。鉴于职业教育培养的技术、技能型人才应具备良好的职业能力，而职业能力的培养要求职业教育的教学要以职业活动的工作任务为目标、工作过程为导向来实施教学。因此，需要把职业岗位典型工作任务引入到职业教育的专业教学中，但是需要对典型工作任务进行“学习情境”的设计，将职业岗典型工作任务转化为在职业教育专业教学中可以进行教学的“学习性工作任务”，而这种转换是对典型工作任务的再设计，这个设计过程需要以职业教育教学论为指导，设计过程中要依据专业教学阶段课程的教学目标、教学内容、教学方法等教学要素的要求进行，还要考虑到教学理念、办学机制和教学资源等因素对学习性工作任务设计的影响。学习性工作任务的设计一般由专业教师和实训教师共同为学生设计，要求设计出的学习性工作任务应含有学习任务题目和内容、引导性问题、完成任务的信息和线索、对学习者或团队工作的指导、用于检测和评估的指令等等。以职业教育教学论为指导设计学习性工作任务及影响因素（见图4）。

(三)职业教育专业教学中的“学习性工作任务”的实施过程职业教育专业教学以“学习性工作任务”为载体开展教学，打破以知识和单项技能为主要特征的传统专业教学过程，转变以工作任务为中心来组织教学，教学突出学生是学习的行动者，教师是学习行动的组织者、引导者、咨询者，学生为了“行动”来学习并通过“行动”学习，为了达到上述目的，专业教学过程应按照“确定学习任务、收集获取信息、制定计划（决策）、实施计划、检查和评估”这样5个完整的行动序列进行教学。

本文以中等职业学校教师素质提高计划核心教材《数控加工实训教程》中的实训项目螺纹轴零件为例，将其作为中职数控技术应用专业实训课教学的中的一个“学习性工作任务”，并以此为例探讨职业教育专业教学的实施过程。螺纹轴零件如图5所示[5]螺纹轴数控加工实训教学过程：

（一）确定学习任务学习任务是指教师将职业岗位工作任务转化为专业教学过程实施的“学习性工作任务”。学习任务是学习情境的具体化。确定和设计学习任务时，应对学习目标和学习内容有基本的设想，清楚所采用的学习资源、途径和完成任务的操作程序和步骤，对学习方式要有安排。通常需要教师提出一个或几个学习任务，学生与教师一起讨论，最终确定学习任务。本案例中，学习任务是螺纹轴零件的数控加工，螺纹轴零件为轴类结构，结构元素包括圆柱面、锥面、阶梯面、槽、螺纹等，符合中等职业学校数控编程加工的专业教学要求，要完成螺纹轴零件数控加工的学习任务，掌握数控机床操作技能，实训教学中需要完成螺纹轴零件的“结构与加工技术要求分析”、“加工工艺分析设计”、“加工程序编制”、“数控加工操作”和“加工质量检验”等学习阶段，每个学习阶段需要学生完成不同的学习任务。这些学习任务既符合企业实际工作要求，又与中等职业学校的专业课程教学过程相符。

（二）收集获取信息学习任务确定后，需要学生独立收集所要完成的学习任务的资料和解决问题的信息，主要途径有：到学校图书馆查阅资料；利用网络资源查找料；到现场进行参观调研。在这个过程中，教师应结合自己的资源和经验，为学生讲解一些必要的知识或提供一些资料。同时学习者应根据学习任务说明和学习任务的资料，设想出完成学习任务的工作行动的内容、工作程序和工作条件。本案螺纹轴零件数控加工，在明确了学习任务后，学生要去学习和查阅有关轴类零件数控加工的知识，掌握数控设备的基本操作技能。在此基础上，对螺纹轴零件进行零件功能分析、结构分析、尺寸与公差分析、加工技术要求分析。可采用头脑风暴法，将分析结果记录在零件工艺信息分析卡上，如表1所示。

（三）决策和制定计划学生以小组为单位，根据收集的信息进行讨论，决策出完成学习任务和解决问题的方法和途径，并预测可能达到的效果。再按照决策的相应环节制定完整、可操作的完成学习任务的工作计划，包括：学习小组制定计划和学生自己讨论计划的可行性，必要时教师和学生可共同讨论计划的可行性。本案螺纹轴的数控加工，在决策和计划阶段，有学生小组共同制订出螺纹轴零件数控加工的工作计划，工作计划的内容包括学习任务的工作步骤、所需工具清单、材料清单、人员分工（工作要求与工作目标）、经费预算、成本核算、工作时间安排等。工作计划内容见表2所示。

（四）实施计划实施计划的过程就是工作过程本身，其基本组成元素为工作目的、工作对象、工作材料、工具和工作的方式方法。即学习任务的完成主要由学生小组自己独立承担，在小组同学的互相配合下，以团队形式完成制定的工作计划。学生通过独立处理现实工作岗位中的问题之后获得的经验，这些经验对于其今后进入职业生涯是十分宝贵的。本案螺纹轴零件数控加工，学生在实施零件数控加工前，还需要讨论和制定出零件数控加工的工艺方案，填写螺纹轴零件数控加工工艺卡，包括：刀具选择、切削用量选择等。工艺方案经小组讨论，并经指导教师同意后，进行螺纹轴数控加工的程序编制，在完成以上工作后，在教师的现场指导下由学生实际操作数控机床完成螺纹轴零件的加工。加工顺序为首先装夹右端，加工左端，包括：M30、准33、准37.667、准540-0.03，再装上薄壁环套零件加工准68±0.01外圆。调头装夹加工内孔、梯形螺纹及外圆尺寸。

分析岗位工作计划范文第2篇

（一）为企业人才规划提供依据

通过岗位分析，能够帮助人力资源管理人员详细了解企业中的各个岗位职责、所需人员的数量和质量等，从而帮助企业进行短期和长期规划，为人才队伍建设提供依据，从而促进招聘、薪酬等工作的顺利实施。

（二）为组织结构建设奠定基础

从岗位分析中，人力资源管理人员能够明确地看出各个岗位的工作内容和特点，从而将一些功能重复的岗位进行合并，将职能不清的岗位进行详细划分，最大限度地避免工作重复，使各个部门的效率提升，并且将组织结构进行优化，从而提高组织建设的效率。

（三）为员工未来发展规划提供依据

根据岗位分析结果，设计和制定员工培训开发计划，使每名员工都能着眼于业绩标准、职业发展的要求，努力达到《岗位说明书》规定的知识、技能要求，充分调动员工的积极性，使人力资本不断增值。

（四）有效激励员工

每一层次所有岗位都通过岗位分析明确职责，配置相应的人员，赋予相应的权利，并制定相应的薪酬分配制度及晋升制度等，可以为每一位员工明确发展的方向，并激励他们为实现自己的目标而努力工作。

（五）有效优化环境

只有经过了详细、系统的对岗位进行分析以后，才能够对岗位工作中潜藏的危机与企业发展的风险进行把握，也能够针对员工日常工作内容，制定出有效的安全事故预案，将工作中和企业发展中可能发生的风险扼杀在萌芽中，保障企业各项工作的顺利开展。

二、岗位分析在企业人力资源管理中的应用

（一）岗位分析常采用的方法

1.观察法

观察法分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。岗位分析人员可以对员工的日常工作进行全过程的观察，从而对工作内容和效果进行分析，这种观察方式比较适合工作周期较短的岗位，如保洁工人。对于工作周期较长的工作，岗位分析人员可以选取重点阶段去进行观察，从员工整个工作过程中选取一部分时间，对工作中的情况进行记录。一些工作岗位周期较长，并可能在工作中发生很多突发事件，可以采用工作表演法，除了在规定的工作时间内进行观察和分析，也可以模拟突发事件，以考察员工处理问题的能力，例如，很多商场都会对店员采用工作表演法，岗位分析人员假装顾客进店选购物品，并提出一些问题，观察店员的表现，以更好地进行岗位分析。

2.问卷调查法和面谈法

岗位分析人员可以编写富有针对性、内容齐全的问卷，由员工进行填写，然后再由岗位分析人员进行统计和分析。采用问卷调查法的关键在于对问题进行设计，只有科学设计题目，才能够调查出准确、真实的结果。另外，岗位分析人员可以与员工进行谈话，来收集与岗位有关的各种信息，面谈法对于岗位分析人员的逻辑能力和语言表达能力有着较高的要求，应善于对谈话局面进行控制，并能够引导员工完整回答岗位分析人员提出的各种问题。

（二）岗位分析工作的重点

分析岗位工作计划范文第3篇

1.产品内页文案

(1)对产品进行风格、款式分类，为每个产品每张图片命名配写文案

(2)对内页美工在有内页模版文字需求时提供帮助

(3)臆想、讨论、分析产品购买者需求点，放大进行文字说明、提炼产品买点

2.活动策划方案

(一)根据营销策略方向对店铺所需活动进行文字阐述，说明内容应包括：

(1)活动主题，润色(活动是什么)

(2)活动说明(为什么策划这个活动)

(3)实施方案(如何执行)

(4)活动期限(活动的持续时间)

(二)针对淘宝的大型活动，做出活动店铺的可行性方案

3.品牌故事

(1)本公司需要的品牌介绍、品牌推广等相关材料的编写

(2)客户线上店铺品牌故事的编写

4.企业文化

客户公司线上的企业文化的撰写

5.钻展、直通车、店铺首页所需文案的编写

6.运营微博

运营公司的官方微博，提高粉丝量，逐步扩大微博影响

(1)搜集发微博的资料，定时发微博

(2)和微博上的粉丝互动，回答他们的问题，对他们的评论进行回复

(3)运用一些微博运营工具提高微博粉丝量

7.分析数据

在店铺活动期间，关注后台的数据变化，学会对店铺的后台数据进行分析，为店铺活动策划打基础

8.培训

积极准时参加公司举办的各类培训，提高专业技能与个人职业素养，与公司共同进步

9.活动分析

分析淘宝店铺和帮派的成功活动案例，对活动进行分析总结，收集存档，吸取经验

10.随时记录

随时记录自己的一些想法或者是策划方案

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分析岗位工作计划范文第4篇

工作分析就是要通过一系列科学的方法和工作程序，对工作信息进行收集、整理、分析与综合，把工作的内容和岗位对任职者的要求通过岗位说明书、岗位分析报告等形式表现出来。

1 工作分析的沿革

工作分析的思想早在古希腊时期就开始产生了。著名思想家苏格拉底在其对理想社会的设想中指出社会的需求是多种多样的，每个人只能通过社会分工的方法，从事自己力所能及的工作，才能为社会做出较大的贡献。他认为个人的能力是具有差异的效率。因此，人们需要去了解各种不同的工作以及工作对人的要求。这种思想为后来的工作分析奠定了基础。

被后世尊称为科学管理之父的美国人泰勒在20世纪初对组织的管理进行了一系列的研究。当时老板不知道一个工人一天能干多少活，工人出于各种原因经常“磨洋工”，劳动生产率非常低下。为了挖掘工人的潜力，提高劳动生产率，泰勒通过科学的观察、记录、分析，运用“时间动作研究”，探讨出提高劳动生产率的最佳方法，即制定合理的日工作量。所谓“时间动作研究”，就是将工作分成若干部分并分别进行计时。通过分析，对各种活动的时间及顺序进行重新规划，达到提高生产率的目的。泰勒在1903年出版的《商店管理》一书中详细地描述了由于把工作分成若干部分并进行记时而提高了劳动生产率的事实。1911年他又出版了《科学管理原理》一书。在书中宣称，要对组织进行科学的管理，就必须对组织中的每一份工作进行研究，从而科学地选拔、培训工人。泰勒的研究被认为是科学工作分析的起始。

在第一次世界大战期间，美国便设立了军队人事委员会来实施工作分析，于是工作分析一词便开始使用。1920年美国国家人事协会规定把工作分析定义为一种处理方法，其结果可以确定一种职务的构成及胜任该职务的人所必备的条件。据调查，在1930年美国各大组织采用工作分析的仅占39%，而到1940%年已增加到75%。

早期的工作分析，侧重于对职务信息的定性描述。随着统计科学、心理测量理论等相关学科的发展，及人们对工作分析了解、研究的增多和要求的提高，20世纪70年代以来，结构化、定量化的工作分析方法不断涌现。著名的有工作者指向的职位分析问卷法（PAQ）、职务指向的职能工作分析法（FJA）等。同时也出现了关键事件分析法、功能性工作分析法、工作要素分析法等新的方法。西方国家还通过公平就业等方面的法规对工作分析的某些方面作出规定。

现代意义上的工作分析与人员选拔测评等人力资源的管理和开发工作密切地联系在一起。所谓选拔无非就是确定在某一职务上所要做的工作和胜任该工作所需的知识、技能、能力、经验或经历等，从而将能够很好胜任与不能很好胜任这项工作的人分别筛选出来。由于任何一项工作在环境、时间、作业活动、任职者四个要素方面是存在差异的。要做到人和职的匹配，就必须对工作进行合理的分析。工作分析是人事选拔和测评的主要手段和必经程序。20世纪初，与人员选拔和测评密切相关的工业心理学得到了迅速的发展。闵斯特伯格于1913年在美国出版了《心理学与工业效率》，标志着工业心理学的诞生。而心理测量学的发展，则更为人事选拔和测评提供了技术上的支持。在第一次世界大战和第二次世界大战期间，人们把心理测验应用于军人的选拔和安置上并获得了极大的成功。人事选拔和测评随即又被广泛应用于商业，而且变得越来越重要。工作分析作为人事选拔和测评的主要方法和必经程序，也得到了迅速的发展。

2 工作分析的目的和意义

现在，越来越多的医院认识到了工作分析对医院管理的作用和意义。从最初的仅仅为了流程的设计和人员的招聘发展到了应用工作分析的结果进行绩效考核、培训、薪酬管理等，工作分析受到了越来越多的医院领导及人力资源工作者的重视与欢迎。

工作分析是现代医院人力资源管理所有职能即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等工作的基础和前提，只有做好了工作分析与设计工作，才能据此有效地完成各项具体人力资源管理工作。

现代医院工作分析的目的和意义主要表现在以下几个方面：

2.1 人力资源选聘。医院职工的招聘、选拔和任用对医院开发利用人力资源，加强职工队伍的组织建设，提高职工队伍的整体素质，保证医院医疗任务的完成和推动医院的发展，具有十分重要的意义。而工作分析是医院职工招收、选拔、任用的基本前提。工作分析所形成的人力资源文件，如岗位说明书，对某类工作的性质、特征，以及担任此类工作应具备的资格、条件，都作了详尽的说明和规定。这就使人力资源管理人员明确了招收的对象和标准，在组织人员考评时，也能正确选择考试科目和考核内容，避免了盲目性，保证了“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。

2.2 医院定编定员。工作分析与医院组织机构的设置以及劳动定员工作有着十分紧密的联系。所谓定编，就是按照一定的程序，采用科学的方法，从医院医疗技术组织条件出发，合理确定医院组织的结构、形式和规模以及人员配置数额；所谓定员，是在定编的基础上，严格按照编制员额和岗位的要求，为医院每个岗位配备合格的人员。定编定员是医院重要的基础工作，只有不断加强这项工作，才能使医院组织机构达到精简、统一、高效的目的，实现劳动者与生产资料的最佳配置，促进医院经济效益的提高。据有关统计资料显示，目前尚有相当多的医院没有定标准，普遍存在机构臃肿、人浮于事、效率低下的现象。究其原因，一个很重要的方面就是这些医院至今还没有建立起岗位分析与评价的制度，机构的设置缺乏真实可靠的客观依据，人员的使用没有统一严格、详细具体的素质要求。

2.3 劳动定额。劳动定额是医院在一定的医疗技术组织条件下，采用多种方法，对诊疗某种疾病或完成某项工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额。无论是从理论渊源、考察的对象和范围、研究的内容和方法上看，还是从基本功能来看，工作分析、工作评价与劳动定额之间都存在许多共同点。例如，工作日写实、测时、工时抽样等定额测定方法，都在工作分析中得到运用，而工作评价的结果又是确定工种劳动定额水平，以及标准工作日长度的重要依据之一。

2.4 人员培训计划的制定。医院岗位培训是为了满足岗位的需要，有针对性地对具有一定文化素质的在岗在职人员进行岗位专业知识和实际操作技能的培训。岗位培训是职工培训的重要组成部分，除具有职工培训的一般特征外，还有以下特点：1.岗位培训具有很强的针对性和实用性，其根本目的是为了帮助职工获得岗位必备的专业知识和技能，具备上岗任职资格，提高职工胜任本岗位工作的能力。因此，岗位培训的内容必须从岗位的特点和要求出发而加以规定。2.岗位培训还具有在职性、全员性、效益性。3.岗位培训的前提是岗位规范化，岗位规范化包括岗位标准和岗位培训规范。岗位培训的上述三个特点说明，岗位分析的结果如岗位规范等文件，是岗位培训必不可少的客观依据。

2.5 绩效考核。绩效考核是按照一定的标准，采用一定的方法对医院职工的工作能力、工作态度、工作成绩和效果等方面进行的考察、评定和审核。绩效考核与工作分析的对象和目的有所不同。工作分析是以岗位为中心，评定各个岗位的功能和要求，明确每个岗位的职责、权限，以及承担该岗位职责的人员所必备的资格和条件，以便为事择人；而绩效考核是以员工为对象，通过对员工的德、能、勤、绩等方面的综合评价，来判断员工是否称职，并以此作为任免、奖惩、报酬、培训的依据，促进人适其位。虽然工作分析与绩效考核有许多不同点，但就其实质而言，这两项活动体现了人力资源管理“因事择人，用才适所”的要求。从人力资源管理工作程序上看，工作分析是绩效考核的前提，工作分析要为绩效考核的内容、项目和指标体系的确定提供客观的依据。

2.6 工资报酬方案的设计。工作分析为医院贯彻按劳分配原则，公平合理地支付工资提供了可靠的保证。医院职工劳动报酬的高低主要取决于其工作的性质、技术繁简、难易程度、工作负荷、责任大小和劳动条件等因素，而工作分析正是从这些基本因素出发，建立了一套完整的评价指挥体系和评价标准，对各个岗位的相对价值进行衡量后，完成岗位分级等的工作，有效地保证了岗位和岗位任职者与劳动报酬之间的协调和统一，使医院职工得到公平合理的工资。

2.7 工作计划、经济核算。岗位分析所形成的人力资源文件为医院准确地编制工作计划、核算成本提供了前提。岗位分析完成以后，医院计划、财务部门对各个单位、职能科室的工作任务，以及人力资源的安排和使用有了较为精确的统计和界定，从而为医院劳动计划的编制、成本的核算提供了可靠的依据，大大提高了计划的准确性和可行性。

2.8 调动职工积极性。在调动医院职工工作的积极性、主动性，提高工作效率方面，岗位分析具有重要的推动作用。由于岗位分析保障同工同酬，并使职工明确了自己的职责以及今后努力的方向，他们必然会在工作中服从领导，积极工作，不断进取。

分析岗位工作计划范文第5篇

【摘要】职业生涯管理能够激发员工的工作积极性、主动性和创造性,是现代人力资源管理的一个有力的工具。本文以JW公司为例,描述了JW公司对技术性员工进行职业生涯管理,为技术性员工制定职业生涯通道的具体过程。

【关键词】JW公司;职业生涯管理;职业生涯通道;技术性员工

1公司简介

JW公司是由铜陵有色金属(集团)公司控股的铜都铜业股份有限公司与加拿大威斯诺易公司(ViceroyCapital)共同出资设立的一家中外合资铜加工企业。公司于2003年11月27日经国家商务部批准,同年12月10日在国家工商总局正式登记成立。公司注册资本5500万美元。公司年产10万吨高精度铜及铜合金板带材项目,是国家国债重点支持项目和安徽省“861计划”重点项目。项目总投资17.8亿元,占地30公顷,于2006年正式建成投产。

在这样一个铜加工企业中,技术性员工是公司的核心员工,在公司的员工构成中占有很大的比例。技术员工既有别于从事企业市场营销活动的销售、市场、管理、财务等业务的员工,他们更接近生产和研发环节,又有别于生产第一线的工人,他们的工作的技术含量更高,进入门槛更高。金威公司的技术员工是指通过专门领域的科学技术,为企业产品的研发、生产、运营、推广起到决定性推动作用的专业技术人员。2008年,JW公司为了增强技术性员工的工作积极性、主动性、创造性,结合技术性员工的工作特点以及员工个人的素质等各种因素,为技术性员工量身制定了技术员工职业生涯发展通道。

2JW公司进行职业生涯管理的步骤

2.1岗位分析(工作分析)

(1)目的:JW公司对技术性员工进行职业生涯管理的第一步是进行技术岗位的岗位分析,进行岗分析的目的主要有以下几点:

①确定技术岗位的岗位要求,技术员工录用与上岗的最低条件。

②为考核程序及方法的制定提供依据,以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。

③确定工作之间的相互关系,以利于合理的晋升、调动与指派。

(2)实施:JW公司对技术岗位进行岗位分析分成四个阶段:

①准备阶段:在这个阶段中明确岗位分析的意义、目的、方法、步骤;向有关人员宣传、解释;跟作为合作对象的技术员工建立良好的人际关系,并使他们做好心理准备;按精简、高效的原则组成工作小组;确定调查、分析对象的样本,同时考虑样本的代表性;制定工作计划,确定工作的基本难度。

②调查阶段:明确了岗位分析的意思、目的、方法,制定好工作计划以后,就要编制调查提纲,确定调查内容和调查方法;广泛收集有关技术岗位的资料、数据;对重点内容做重点、细致的调查;要求被调查员工对各种岗位特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定。

③分析阶段:收集好相关的资料后,仔细审核收集到的信息;创造性地分析、发现有关岗位和岗位人员的关键成分,并归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。

④完成阶段:最后根据规范和信息编制“岗位描述”和“岗位说明书”。

2.2技术员工素质测评:技术员工素质测评的目的在于了解每个技术员工的个人信息,公司对每个员工的工作志向有了大致的了解,公司在为技术员工制定职业通道的设计时应该考虑到员工个人的意向,防止出现“人岗不匹配”的现象。

2.3职业生涯目标的确立:JW对技术人员制定职业生涯规划时,首先要明确技术员工的志向,为技术员工确定目标,这是为技术员工制定职业生涯通道的关键。技术人员个人对自己职业生涯中应掌握的知识技能、知识结构有一个清楚的计划,企业则根据技术人员个人的预期来制定相应的目标,帮助技术人员知识的不断丰富,并鼓励技术人员进行知识创新,同时在潜移默化中把个人的知识转化为组织的知识。

2.4职业生涯的通道设计与实施:岗位分析主要是对事和符合做事要求的人的属性的说明,缺乏对职业生涯发展通道的考虑。职业通道的设计就是在工作分析的基础上,为组织内员工指明可能的发展方向及发展机会,组织内每一个员工都可能沿着本组织的发展通道来变换工作岗位。

JW公司根据公司的实际情况,为技术性员工提供的职业生涯发展道路是纵向的,技术性员工的职业生涯发展通道如图:

进行完职业生涯通道的设计以后就是职业生涯通道的实施。JW公司通过各种管理手段保证技术员工按照职业生涯通道进行发展,并在员工素质测评和职业通道设计的基础上,找到技术性员工在管理能力、智力、个性等方面与本职工作存在的差距以及今后职业发展通道上会面临的问题,有针对性地拟定员工培训与开发方案,帮助其尽快成长,以适应本职工作和今后职业发展的需要。这样就形成了一个比较系统的技术员工职业规划,它的主体部分是技术员工的职业生涯通道。

2.5建立职业生涯管理反馈制度:员工职业生涯目标的设计必须有跟踪管理制度。生涯目标并非一成不变,由于每个人的学习能力及适应能力的差异,在不同的职业发展过程中,将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。生涯计划制定好后,员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位,从较低层次上升到较高层次,直到实现最终的生涯目标。为此,企业仍需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导,定期或不定期地对其工作进行反馈和评点,勉励和肯定好的一面,帮助其克服存在的不足,督导员工往通道设定的目标方向发展,最终实现通道目标。

3总结