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分析化学实训总结

分析化学实训总结

分析化学实训总结范文第1篇

TWI项目管理的目标描述

TWI项目管理的理念或策略

TWI项目精益化管理强调“以终为始”“慎终如始”的理念,即在需求明确、方案策划时要系统性考虑培训目标与实现的可行性,强调从实际出发;在培训实施过程中将工作指导培训、工作方法培训、工作关系培训分解细化,渗透到工作中;在培训评估与总结过程中,要围绕项目目标和实际工作进行再分析,提出新的目标,形成循环。最终,将TWI项目精益化管理作为一种深刻的培训文化,长期加以实践,充分挖掘和发挥它的潜能。

TWI项目管理的范围和目标

范围:适用于所有现场培训项目,包括常规性岗位练兵、专项技能培训、应急事故处理培训、技能竞赛集中培训等。

目标:清晰项目目标,加强培训项目精益化管理,确保目标在实施过程得到落实,提高培训有效性和满意度。

TWI项目精益化管理的主要做法

基本流程

(1)每年2月前,按照国网公司统一格式,下达项目计划。

(2)在项目实施前2-3月,结合学员需求、公司发展要求、主办部门意见三方面,进行项目目标分析与要素确认。

(3)项目实施前1-2月,进行项目方案策划。

(4)项目实施前1月,由人资部主任或培训专责或主办部门负责人、专责进行项目方案审核。

(5)项目实施前20天-30天,下达项目实施计划。

(6)项目实施前15-30天,导师做好与学员的沟通,了解需求,做好教学备课,配合培训中心做好培训现场准备工作。

(7)项目实施前3-15天,学员做好培训前期准备工作,知晓培训时间、地点、内容与目标。

(8)项目实施前3-30天,培训中心、实训基地做好培训前期准备工作。

(9)项目实施前1-4天,项目实施前确认、演练。

(10)培训项目实施:工作指导培训(JI),导师指导学员如何正确地、安全的、尽责的开展工作,使学员能够快速地掌握工作要领。培训以导师为主,培训中心配合组织实施,控制好培训质量和效果。工作方法培训(JM),导师通过改善工作方法,教导学员通过利用现有人力、工具、材料,在更少的时间内,高质量、高效率的完成工作。培训项目实施:工作关系培训(JR),导师掌控学员情绪,以良好的师生关系完成培训任务。

(11)培训结束当天-3周内,办理培训项目结束评估、总结与费用结算手续。

(12)培训结束当天-2个月内,做好项目费用结算ERP系统流转完毕。

(13)培训结束后做好重点培训项目三级评估,撰写培训项目三级评估报告。

关键流程说明

(1)项目目标分析――分析培训需求,建构VISA目标

TWI项目目标分析基于培训需求调研报告,培训中心分别对培训对象、培训对象的直属上级、以及上级的上级进行项目需求调研。调研内容一要根据企业发展战略,企业当前重点工作和工作需求;二要研究、分析业务分管领导对该领域绩效提升的要求;三是掌握技能岗位员工当前能力与企业需要之间的差距。只有基于对培训需求透彻的分析,才会制定出贴合工作实际的VISA目标。

我们认为好的项目目标,应该达成以下效果,简称为 VISA目标:

V――开阔视野

I――更新知识

S――提升技能

A――调整思维、促使行动

即在项目目标落地时,要清楚,开阔学员哪方面的视野、学到哪些新的知识、提升哪些方面的技能、调整怎么样的思维、如何使他们在今后能够有所行动,学有所用。

(2)项目方案策划――以精益化管理的总策划思路,紧密关联培训效果的三个三分之一。

项目方案策划是一个项目计划工作,要对项目的范围进行说明,也是项目质量得以保证的重要因素。经过实践我们总结出影响培训效果的三个要素,既关联培训效果的三个三分之一。

表 关联培训效果的三个三分之一

第一个三分之一:好的导师,是培训的关键 第二个三分之一:培训组织有效 第三个三分之一:培训管理规范,培训服务周到

1)策划方案中能将培训目标分解到各门课程和各项训练上,即所有目标均须有相应的课程和操作任务来承担,目标可以重复分配,但不能有漏洞。 1)培训开始要有开班典礼、领导讲话环节。开班典礼营造培训氛围,学员了解此项培训在工作中的重要性,能更好融入、投入到项目当中。 1)自主管理、职责分明。培训班设立班委,职责分工不同,进行自主管理,接受导师统一领导。

2)选择敬业、负责、理论和实践能力强、有一定表达能力,熟悉该领域专业的导师。敬业负责的导师能根据学员情况精心准备。 2)培训中期要书面张贴阶段性成绩测试结果,而张贴效果起到看板作用,提升培训效果与学习氛围。 2)纪律严明、执行严肃。培训班要取得好效果需要有严明的纪律,而在执行过程要保持其严肃性。

3)导师的工作态度、工作方法、现场经验、工作要求对学员学习有很大的指导作用。 3)培训结束要有结业典礼或总结环节。总结环节一方面让学员代表谈收获,另一方面体现了组织者对学员的关注、鼓励。 3)管理有序、服务周到。培训组织应有序实施,流程控制到位。培训服务到位,对于学员反馈的后勤、学习等问题,落实后回复学员。

(3)培训中心、实训基地做好培训前期准备工作――“四个到位不可少”

前期准备工作是非常细致的工作,也是项目实施的开端,在这项工作当中,要做到“四个到位不可少”:计划分解到位不可少:各方沟通到位不可少:文档物品到位不可少:日程检查到位不可少。

(4)培训项目实施

1)工作指导培训(JI)。导师要做好工作指导培训准备,导师分步骤做好工做指导培训。步骤一:安排团队成员;步骤二:介绍操作,导师耐心讲述、解释和说明每一个重要的操作步骤,做第二遍以强调关键点,并能回答学员疑问;步骤三:尝试演示,让学员尝试完成操作并纠正其错误;学员再次操作时,向导师说明重要步骤及自己的理解;步骤四:跟进,让学员独立完成任务,并反复训练,导师应经常进行检查并提问。阶段性训练后,组织考试测验与评比。

2)工作方法培训(JM)。工作方法改善是工作创新的亮点所在,是工作效率提高的关键。如何改善工作方法,在导师指导下,分四步:分解工作;对每一个细节进行提问;开发新方法;应用新方法。向导师提交新方法提议,训练过程中在安全、工艺、质量、数量和成本等方面取得数据支持,并将新方法付诸工作实践。

3)工作关系培训(JR)。员工与企业良好的工作关系能促使员工树立正确的价值观,培养良好的职业道德和工作态度,实现与企业的共同发展。如何才能使员工“由于愿意工作”而进行工作?从现场培训角度,分四个方面说明建立良好工作关系的基础。让每个学员知道自身工作进展情况,导师要乐意指出学员工作改进的方法,让他知道导师及公司对他的期望;适当给予表扬,导师应能发现学员的不寻常表现,并在事情保持热度时表扬学员,给予其信心和鼓励;充分利用和发挥每个人的能力,挖掘学员没有被利用的能力,绝不阻止个人的发展;由导师向学员传递企业文化,如导师应告知学员电力企业发展方向,体制变革本质及目标,并与学员一起工作接受变革,传递正能量等。

确保流程正常运行的人力资源保证

(1)组织机构

要确保流程得到正常运行,需建立四级培训责任体系,即人力资源部、培训中心、实训基地、参训部门。

(2)各部门主要职责

1)人力资源部为TWI项目精益化管理的责任部门,负责培训项目计划的制定、审核与组织实施,负责培训期间的监督、检查、考核管理。

2)培训中心负责培训项目计划的具体组织与实施,包括项目分析、培训安排,导师选聘、培训场地、实施培训、三级评估,负责培训的总结鉴定并上报人力资源部。

3)实训基地按照培训中心下达的培训方案具体组织实施,落实导师、培训场地、安排学员食宿、考勤等。

4)参训部门按项目培训计划,负责安排参训学员,并做好学员外出学习期间的工作安排,配合开展评估评价。

保证流程正常运行的专业管理的绩效考核与控制

(1)绩效评价指标与考核管理,公司成立以分管副总经理为组长,人力资源部、培训中心主要负责人、专责人为成员的绩效考核管理小组,负责对培训项目全周期培训情况进行绩效考核。

(2)人力资源部对培训项目各环节进行监督检查,在培训期间,可通过向学员、导师发放调查问卷、考试考核等形式,对集中培训情况进行考评;培训结束后,可通过对学员所在单位对学员进行现场跟进、跟踪调查、抽查考试等进行调查。绩效考核结果报绩效考核管理小组,人力资源部将评价结果纳入公司业绩考核。

评估与改进

评估方法

(1)评估目的

培训效果的评估,是指在培训项目实施之后,采用一定的形式,把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理,这种流程管理的核心,就是通过培训不断提高业绩,并在提高业绩的基础上,逐渐提高绩效标准,进而使TWI项目精益化管理工作进入良性循环,真正服务于企业的发展。

(2)评估内容和范围

1)问卷调查:向学员发放问卷调查表,了解培训后总体反应和感受情况,了解培训项目的设置是否合适,了解培训导师的培训情况,培训中心组织情况。

2)通过现场考问和考试考核,确定学员受训后的行为变化,以判断所学知识、技能、态度对工作的影响。

3)评估范围包括授课导师、培训中心、学员所在单位、学员。

(3)评估项目和标准,评估项目主要包括:

1)授课导师:主要有学员满意度、培训效果分析、任务完成情况、培训教学改革情况等。

2)学员:学员遵守纪律、完成任务、考试考核、团结协作等情况,以及实训基地、授课导师和其他学员的调查。

3)培训中心:主要有学员满意度、培训效果分析、计划执行情况、认真负责态度。

问卷调查,评估标准要达到所有问卷人95%以上。

(4)评估方法

评估方法主要包括问卷调查法、类比法和绩效考核法,通过问卷调查法和实施培训前后对比,了解培训的效果和质量。通过绩效考核法,掌握培训的实效,掌握实训基地、授课导师的负责态度和工作效率,提高培训质量和培训效果。

改进方向或对策

(1)加大教育培训投入,特别是要加强实训基地建设投入,全面整合优化县公司培训资源,建设高标准的实训基地。

分析化学实训总结范文第2篇

【关键词】高职 化学检验工 技能 教学

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089(2013)11-0176-02

化学检验被称为化工行业的“眼睛”,是进行质量检测、控制与监督的重要手段。化学检验对原材料质量把关、产品质量控制以及生产工艺过程监督都起着不可替代的作用。化学检验工的技能水平对化工企业质量发展起到至关重要的作用。

化学检验技能是应用化工技术专业高职学生的重要专业技能之一,学生在毕业之前要接受化学检验工技能考核,考核合格后取得《化学检验工中级证书》,方能从事化工企业的化学检验工作。因此,在专业教学过程中如何培养学生的化学检验技能,对于提高学生的专业素质和就业能力有着重要的意义。笔者参考有关国家标准及其行业标准,结合自身的教学实践,对化学检验工的技能进行了基础定位和细化剖析,构建了针对高职学生的化学检验技能训练体系,对如何提高学生的化学检验技能进行了有益的探索。

1.构建技能训练体系的指导思想

1.1构建体系的目的

(1)确立明确的技能训练目标,提高实践技能教学质量。

(2)使化学检验工技能训练更加科学化、系统化、明晰化。

1.2构建体系的基本原则

(1)符合国家、行业的技能考核标准。

(2)密切结合化工企业的实际生产需求。

(3)遵循教学规律,以理论为基础,以实践为手段,以化学检验操作能力为核心。

1.3构建体系的依据

根据《化学检验工国家职业标准》,化学检验工共设五个等级,分别为初级、中级、高级、技师和高级技师。标准还规定了理论知识考试和技能操作考核的具体内容,本文以标准提供的考核内容为指导,并进行了细化和分类,构成本体系的依据之一。

构建体系的核心依据是化工企业的岗位职责,有些化工企业化学检验岗位的职责是针对具体的工作过程来分的,如有的企业划分为“原材料化验员”,“中控化验员”,“产品化验员”等。在技能训练体系的构建过程中,充分考虑了这种岗位职责划分的特点,在技能训练体系中强化了“履行工作职责”能力的培养。

2.技能训练体系的主体框架结构

《化学检验工国家职业标准》将化学检验工的工作内容划分为七项职业功能,并提出了相应的技能要求和必备的相关知识要求。参考该标准,并结合教学实际需要,将化学检验技能分为知识技能和操作技能两大部分,组成了技能训练体系的主体框架。知识技能是体系的基础,操作技能是体系的主体,知识技能服务于操作技能。技能体系的构成,按操作难度来分,由易到难,循序渐进,形成“阶梯式”的能力结构模式。

2.1知识技能

包括化学基础知识、化工分析专业知识、其他相关知识三部分。①化学基础知识。无机、有机化合物的基本性质;化学反应的基本类型等。②化工分析基础知识。记录、计算和分析数据;溶液浓度的计算;化学分析法的理论基础;分析试样的采集知识;有机化工产品的分析知识电化学分析、分光光度分析、气相色谱分析理论基础;有关分析仪器原理等。③其他相关知识。标准化计量质量基础知识;相关法律、法规知识;安全与卫生知识;电工基础知识;计算机操作知识;实验室管理等[1]。

2.2操作技能

包括基本技能、专业技能和综合技能三部分。①基本技能。化学实验员所必备的基本技能,如,化学试剂的使用与保管、各种玻璃仪器、普通电器设备的使用等。②专业技能。样品采集、处理与保管;容量仪器的标定与使用;分析天平的使用与维护;常用滴定分析操作、仪器分析操作等。③综合技能。数据处理与误差分析;报表、台帐填写与管理;计算机应用;电气设备使用;意外事件处理;与同事的工作协调能力;个人学习与工作总结能力;班组质量监督、管理与业务协调能力等。

3.技能训练体系的教学内容

根据技能训练体系的主体框架结构,构建技能训练体系的教学内容的模块式结构,教学内容总共分七大模块:

模块一是分析天平的使用。包括分析天平的检查、调整、称量步骤、称量结束整理、称量的质量、称量记录等。

模块二是容量仪器的洗涤与使用。包括容量瓶、移液管、滴定管的洗涤与使用等。

模块三是溶液配制。标准溶液、试样溶液、其它试剂溶液的配制,包括物质的溶解、有关容量仪器的使用、浓度计算、数据记录等。

模块四是滴定操作。包括滴定管、锥形瓶的洗涤与使用;指示剂的使用;指示剂使用与滴定终点判断;滴定管读数;数据记录等。

模块五是PH计、熔点测定仪、水分测定仪等检测仪器的使用。包括仪器原理、使用规则、数据记录等。

模块六是分光光度计的使用。包括标准溶液配制;仪器的使用方法与注意事项;吸收曲线的测量;工作曲线的测量;试样成分测定;数据记录与计算等。

模块七是气相色谱仪的使用。常用的两种检测器是氢火焰离子化检测器和热导池检测器。包括色谱气体使用操作;按操作规程选用色谱条件;色谱条件的维护;进样操作;色谱仪器的开机、关机操作;色谱工作站的使用与维护;数据的处理与存储等。

对于一个具体的分析项目来说,可能同时含有上述几大模块中的基本内容。以分析某固体烧碱的含量为例,包含的操作模块应有:称量;试样的溶解与溶液配制;标准溶液配制与标定;滴定操作;分析数据的记录与处理等。因此,笔者认为,上述模块式结构在不同的检验项目中(如标准中列举的日用化工产品、化学肥料、化学农药等)是通用的,属于化学检验工作必备的基本技能[2]。

4.教学及考核方法

4.1教学设施

教学设施是进行技能训练的基本保障,是提高教学质量的物质基础。山东胜利职业学院建有化学分析实验室、分析天平室和仪器分析实验室等。常规分析仪器配备齐全(如滴定分析用仪器、PH计、分光光度计、气相色谱仪等),可供50人同时做实验。同时,充分利用校外实习基地的教学资源,让学生参与化工企业的原材料、中间体及其产品的化学检验工作,有效提高了学生的业务实践能力。

4.2教学方法的原则

教学过程中根据学生的接受过程和思维逻辑顺序,科学合理的安排上述教学内容,保证教学质量,提高学生的技能。教学方法的基本原则如下:

(1)重点突出,难点分散。即在一个实验项目中,重点安排一项操作模块,使学生重点掌握一项技能。对较难掌握的内容,要分散安排在不同的实验项目中。如,滴定管、容量瓶和移液管的使用不能同时集中在一项实验内容中,要分别安排在几个实验项目中,使学生逐项学习,逐步提高。

(2)由易到难,循序渐进。根据能力体系的阶梯式结构,针对检验项目中的操作模块,采取由易到难,循序渐进的阶梯式训练模式,类似于某种体育运动的动作分解,熟练后将其连贯起来。如滴定操作,其阶梯式训练模式为:第一级,滴定管和玻璃仪器的洗涤,读数,滴定管试漏等;第二级,滴定的基本操作(滴加滴定剂、摇动锥形瓶等);第三级,终点的控制与判断以及数据记录等。

(3)分散掌握,综合应用。在安排技能训练的具体内容时,要做到单项技能与生产实际相结合,如常规仪器的使用训练,要密切结合技能考核内容和化工生产实际,设计和安排综合性的技能训练内容,或者组织学生到企业生产现场参与实际的化工分析项目,集中训练学生化工分析的综合应用能力、独立分析解决问题的能力、团队参与和合作的能力[3]。

4.3教学方法的实施

(1)示范操作,讲练结合。在技能训练过程中,指导教师要详细讲解,规范演示分析仪器的操作要领与步骤,同时让学生跟着练习。使学生边学边练,尽快掌握。

(2)重点辅导,以点带面。教师在指导技能训练的过程中,要对重点的操作步骤以及学生容易出错的操作步骤进行重点辅导,使学生尽快克服难点,掌握要领;还应对个别学生进行重点辅导,主要是对操作技能掌握较快的学生和掌握比较慢的学生进行重点辅导,使表现突出的学生起到带头作用,以达到“抓两头,促中间”的教学效果。

(3)及时讲评,总结提高。对于学生在操作中出现频率较高、较为普遍的错误,指导教师要及时进行讲评,注意总结操作要领,使学生的操作技能在克服错误的过程中得到不断提高;同时要鼓励学生进行积极的讨论,相互学习,共同提高。

4.4考核方法

(1)考核方式与内容

采用笔试和操作相结合的考核方式。考核内容主要以国家标准制定的考核内容为主,同时考虑化工企业的生产实际,包括理论知识考核和操作技能考核两部分。

(2)考核时机

考核时机可分为平时考核,阶段性考核,最终考核三种形式。平时考核的形式,主要通过指导教师在训练课上观察考核以及对学生实验报告的考核,考查学生操作的规范性、熟练程度以及对数据的分析处理能力;阶段性考核形式,通过综合性比较强的实验项目,考核学生的单项技能和综合应用能力,给出学生的阶段性成绩;最终考核通过综合性的分析实验项目完成,具体来说,指导教师设计出任务书,也可利用化工企业对某种产品或中间体的检验操作规程设计,让学生根据任务,自行设计出具体的分析方法、过程与步骤,最后得出科学、严谨的分析结果。

不同阶段的考核重点不同,每一次考核都是对学生分析能力、动手能力、逻辑思维能力的一种考查和提升过程,同时也是学生参加技能证考核的预演过程。最后,学生参加省劳动厅主办的《化学检验工中级证书》考核,成绩合格后获取证书。

5.认识与结论

(1)文中以《化学检验工国家职业标准》为依据,以提高学生的化学检验技能、完成《化学检验工中级证书》考核内容为目标,探索搭建了化学检验技能训练体系,其本质是建立了一个科学、完整的技能训练系统的框架。该体系的主要特点是教学内容的划分具有“阶梯式”结构,由浅入深,由分散到综合,符合教学的基本规律。

(2)该体系的建立,提高了高职化学检验技能教学的针对性和系统性,使训练目标更明确,技能训练更科学,为化学检验技能训练教学活动提供了参考,可以有效提高化学检验技能训练的教学质量。

参考文献:

[1]中国石油天然气集团人事服务中心,职业技能鉴定试题集化工分析工.山东东营:中国石油大学出版社,2005.

[2]孔祥生,孔令平.化学检验工.北京:化学工业出版社,2012.

[3]劳动和社会保障部,中国职工教育和职业培训协会,企业培训师培训教材,北京:新华出版社,2008.

分析化学实训总结范文第3篇

PDCA循环是管理学中的一个常用模型,又称“戴明环”,最早于1930年由贝尔实验室的休哈特博士构想,1950年美国质量管理学家戴明博士具体提出,进一步完善后经过在日本的广泛宣传和应用,成为目前企业实现全面质量管理所应遵循的科学程序。其包含四项实施阶段:

PDCA循环有以下几个特点:1、四个阶段必须形成闭环管理,缺一不可;2、整个过程是一个循环往复的过程,四个阶段环环相扣,周而复始;3、是一个大循环里面还有小循环的有机逻辑组合体;4、整体要实现阶梯式上升的持续改进。

ISO9001:2000标准中指出,PDCA方法可以适用于所有过程。因此PDCA循环不仅在质量管理体系中广泛应用,也适用于一切循序渐进的管理过程。

二、培训体系的一般构成

综合国内外学者的研究成果,笔者概括了公司培训体系模型,并将其归纳为四个层面:目标层面、运作层面、资源层面以及组织和制度层面。

企业体系目标层面决定了整个企业的培训战略方向,对体系中的运作层面有着导向和凝聚作用,体系中的制度层面和资源层面对保证体系的正常运作起着决定性的保障作用。

(一)培训计划设计

培训计划设计就是通过有效的培训需求分析,制定切实可行的培训计划。

1.培训需求分析

培训需求分析就是以科学合理的方法对培训的主要对象、培训的目、培训内容等问题加以厘清,并进行深入探究的过程。

培训需求分析的内容有:培训需求对象分析(包括在职员工和新员工需求分析)、培训需求阶段分析(包括目前培训分析和将来培训分析)、培训需求层次分析(主要从组织层次、战略层次以及员工个体层次三个层次进行)。常用的培训需求信息收集方法有以下几种:

(1)面谈法

面谈法顾名思义就是面对面的访谈,它是了解培训对象 需求最直接的一种方法。面谈法通过对培训对象的面谈,了解培训对象当前工作中遇到的难题和瓶颈问题,了解培训对象当前的总体素质,分析培训对象的具体培训需求。面谈法的优势是操作简单、便捷,能直接认识到员工工作中的不足,为培训工作的实施提供了基础。

(2)团队分析法

面谈法是一对一的,团队分析法则是以团队形式来进行的。团队分析法首先却要确定团队参与成员,通常选择具有典型代表的员工作为成员来参与。团队分析法的优点是,与面谈法相比在时间和精力上的消耗能大幅缩减;缺点是在讨论中,参与人员出具某些情况考虑,会对实际情况进行隐瞒,参与讨论积极性不高。

可以看出,团队分析法与面谈法相比具有一定的改进,但是两者的共同缺点是调查结果与实际之间可能存在较大的偏差。

2.培训计划制定

培训计划的制定主要包括培训目标确定、培训对象选择、培训方案设计和培训方法选择等几个过程,具体如下:

培训目标确定:培训目标确定是培训计划设计的第一步,也是最关键的一步,直接关系到后期培训方案的设计和培训方法的选择。而与此同时,培训目标也受员工工作性质、企业内部管理方式、员工绩效考核、员工整体素质、企业发展战略等因素的影响。培训目标的确定要具有明确性和可度量性。

(二)培训实施

培训实施主要包括培训实施准备、实施管理和实施总结三个内容。其中,培训实施准备是员工正式培训之前所有工作的?称,包括培训场地的选择、培训内容的确定、培训计划制定、培训对象确定等全部内容;培训实施管理是培训实施的重要组成,是在培训正式开始后培训课堂纪律管理、培训人员管理、培训学术交流组织等系列活动的总称;培训实施总结是在培训之后对培训效果、经验、不足等进行总结的过程,为下一个培训提供参考借鉴。

(三)培训效果评价

关键人物法:关键人物法是一种定性分析方法,通过与员工直接接触人员的评价来对培训效果有一个整体的把握。在采用关键人物法时,通过从同事、上级、下级、客户几个角度进行。关键人物法的主要优势是操作简单;缺点是受评价人主观因素影响较大,不能真实反省评价结果。且关键人物法是一种定性评价方法,评价结果可度量性差。

(四)培训总结改善

培训总结改善是培训的最后环节,主要工作内容就是培训体系的总结与完善。其中培训总结工作是培训后期各方面信息的归纳整理,主要包括员工培训信息资料的整理,跟踪学院培训后的工作效果,抽样访谈受训员工以及培训人员;培训改善工作是保持培训体系持续改进的主要环节,包括培训建议的提出、先进培训经验标准化和解决遗留问题这三方面工作。

三、培训体系的保障措施

以上实际上是培训体系的运作层面,并按照PDCA循环的思路来设计的。要想使这一方案真正发挥作用,还需要在体系的目标层面、资源层面、制度层面制定配套措施,我们称之为保障措施。

(一)目标层面

在目标层面,应提升专业技术员工培训工作定位,把这一工作作为实现公司发展战略的强力支撑。为了把这一新的定位落到实处,应当通过组织结构的调整把这一定位调整及时予以固化。

(二)资源层面

1.高层支持与培训经费的保障

专业化技术培训体系在优化运行过程中,必须得到企业的高层管理者支持、培训经费的保障,才能得以正常良性运行,充分发挥其实际效能。

作为企业人力资源战略的制定者和执行者,企?I高层管理者对培训工作的支持无疑起着决定性作用。所以培训体系不仅要积极展示培训成果以得到高层管理者的支持,而且也要做好高层管理者现代培训理念的培训工作,及时掌握先进的管理经验和管理理念,提升整个管理团队的管理水平,使企业更具生命力和竞争力。

2.人员结构的完善

要加强企业内外部培训师资的选择和培养,尽可能地可以实现师资力量的优势互补。外部培训机构培训经验丰富,理论贴近前沿,可以采取课堂培训、技术合作以及项目参与等形式,加强与高校、科研单位的有效对接,对企业专业技术亟待解决的科研型问题有针对性的培训。

3.培训设施的改进

结合目前公司现状,应进一步完善局域网在线学习平台功能,为员工实现自主学习并构建学习型组织提供优质便捷的资源平台,加强员工自主学习能力,进一步节约培训成本。首先在中石化远程教育平台的基础上,充分利用平台资源建设适合本企业发展特点的人力资源、行政管理、财务管理、质量管理等专业技能课程。

(三)制度层面

公司培训体系必须要实现规范化管理,而规范化管理的根本是制度化。只有使培训工作制度化,才能让培训体系优化后易于付诸实施、有效执行,更能有利于纳入常态评估活动中,才能不断提高培训体系规范化管理效率和水平。

培训体系应着重加强以下两方面的制度建设:

分析化学实训总结范文第4篇

关键字:社会转型;女大学生;满意度;因子分析

中图分类号:G642.0,G646 文献标志码:A 文章编号:1674-9324(2014)42-0084-04

随着我国社会逐渐从传统走向现代、从农业走向工业、从封闭走向开放,我国的经济体制与教育体制都正在发生巨大的变化,中国正处于国民经济的转型时期,整个社会进行着重大的结构调整,目的是让全体人民共享改革发展成果,让每一个中国人都过上幸福而有尊严的生活,而高等教育的内容和模式需要跟上社会转型的脚步。为了配合社会转型,高等职业教育的运行将强化市场导向,重视学校与企业合作,重视学生的就业能力培养,优先满足经济社会发展对技能型人才的需要。高职教育要实现上述转变,最有效的途径就是在办学上强化校企合作,在教学培训上加强工学结合,实训,成为实现工学结合的桥梁。[1]

本文旨在通过问卷调查了解社会转型时期高职女大学生实训课程满意度及影响满意度的主要因素,希望通过对获得的数据进行定量分析,对提高高职大学生实训课程满意度、社会转型时期高职学院工学结合实践教学质量及社会转型时期高职大学生特别是女大学生对社会工作岗位的认知等提供有价值的建议。

一、问卷设计与数据的获取

调查问卷主要包括两个部分:第一部分是高职女大学生对目前实训课程开展的总体满意程度以及基本情况的调研,主要涉及学生所学专业以及与学校指导老师联系情况。第二部分为调查问卷的主体部分,依据Likert量表来设计调查问卷,答案分别为“非常不满意、不是很满意、一般满意、比较满意、非常满意”五个备选答案,为了能对获得的数据通过SPSS进行定量分析,分别赋予这五个答案1、2、3、4、5分,共设计了20个问题,包含了实训环境(X1)、实训工资待遇需求满意度(X2)、实训校企文化对接(X3)、实训开展与专业对口(X4)、实训休息(X5)、实训工作强度(X6)、外出培训机会(X7)、老师的专业技能指导(X8)、学校管理(X9)、老师或实训单位的认可(X10)、独立完成工作能力(X11)、学校的就业指导(X12)、学院推荐实习工作(X13)、专业就业前景(X14)、专业技能提升(X15)、实训课程与专业课程契合度(X16)、实训过程中人际关系的处理(X17)、抗压能力(X18)、团队合作能力(X19)、职业上升空间(X20)、社会经验积累(X21)21个满意度指标。

作者以湖南商务职业技术学院会计系、经贸系、人文旅游系三大类不同专业的120名2011级、2012级的高职女大学生为调研对象,主要调研近一年校内、校外实训课程开展的情况,共发放问卷120份,回收120份,其中有效问卷110份,有效率为92%。

二、满意度数据分析

1.可靠性分析。在完成关于社会转型时期高职女大学生实训课程满意度的调查量表后,需要对量表的信度进行考核。量表的可靠性分析可通过调用Reliability过程完成,本调研通过Alpha模型计算Cronbach's α值,一般来说在基础研究中Cronbach α系数至少应达到0.8才能接受,在探索研究中Cronbach α系数至少应达到0.7才能接受,而在实务研究中,Cronbach α系数只需达到0.6即可。本调查研究的Cronbach's Alpha值为0.939,可靠系数很高。

2.因子分析。本文将运用因子分析法对获得的数据进行剖析。因子分析(Factor Analysis)的思路是将相关相对密切的几个变量归纳在同一大类中,用一个因子来概括每一类的变量。也就是用少类的几个因子反应原始资料的大部分信息。(1)KMO检验及Bartlett球度检验。学者Kaiser的观点认为当KMO的值>0.5时所采得的数据才适合进行因子分析。因此在对21个数据指标进行因子分析之前,在SPSS17.0中进行结构效度检验,也就是对数据进行KMO检验和Bartlett球度检验。据检验,本项调查数据的Kaiser-Meyer-Olkin值为0.9,因0.9>0.5,则表示源数据群体因子中存在可提取的共同因素。Bartlett球形度检验近似卡方值为1285.332,相对应的概率Sig.是0.000,我们认为相关系数矩阵与单位阵有显著差异,说明原有变量适合做因子分析。(2)特征值与贡献率。在SPSS17.0中,运用主成分分析法对21个满意度指标进行因子分析,采用最大方差法、旋转解,按照Kaiser提出的选取特征值>1的方法提取因子,输出结果可看出,前4个成分的特征值是大于1的,他们的累计贡献率也达到62.984%,说明在此次数据调查的21个变量能够通过4个因子得到较好的解释。(3)因子旋转。为了能更清楚地解释5个因子与各原始变量之间的关系,本文通过因子分析中的因子旋转对这4个因子与原始的21个变量数据进行分析,得到旋转后的因子负荷矩阵,如下表:

为了能利用4个因子对21个变量进行更好的诠释,我们将对相关因子进行命名,我们将负荷比率大于0.4的指标归纳入同一类因子当中,由上表我们可以清楚地看到,因子1包含的变量分别为:抗压能力(0.799)、人际关系处理(0.786)、团队合作能力(0.722)、独立完成工作能力(0.585)、专业技能提升(0.520)、课程契合度(0.501)、老师或单位的认可(0.459),因此我们将因子1命名为能力提升。因子2包含的变量分别为:学校管理(0.770)、学院推荐实习工作(0.736)、学校的就业指导(0.670)、实训校企文化对接(0.538)、外出培训机会(0.485),我们将因子2命名为学校指导。因子3包含的变量分别为:职业上升空间(0.735)、社会经验积累(0.708)、专业就业前景(0.606),我们将因子3命名为职业因素。因子4包含的变量分别为:工资待遇需求满意度(0.824)、实训休息(0.636)、实训工作强度(0.523)、老师的专业技能指导(0.496)、实训开展与专业对口(0.436)、实训环境(.0413),我们将因子1命名为实训基本情况。说明在社会转型时期女大学生实训课程主要是能力提升、学校指导、职业因素、实训基本情况四个方面的因素。

3.相关性分析。我们开展了社会转型时期高职女大学生实训课程满意度调查研究,得出了影响满意度的四个方面的因素,分别是能力提升、学校指导、职业因素、实训基本情况,为了弄明白这四个因素与实训课程开展的总体满意度之间的关系,我们将109位学生的总的态度以1~5数据形式录入并用SPSS与这四项因子进行相关性分析,得出的结果如下表:

如表所示,得出的四个因子与满意总态度的相关性都是很强的,他们的系数都为正数且相关性系数值均大于0.5,这表示各项因子均与满意总态度强烈相关,特别是“学校的指导”与实训满意度的联系系数达到了0.709属于高度强烈相关,这也表明学校对学生实训课程的指导工作开展的好坏最能影响到学生对实训课程的满意度,为了让实训课程更好地开展,学校应该加强学校管理,为校企文化的对接创造更好的条件,并同时加强就业指导,极力为学生推荐与专业相关的对口实习工作并争取学生外出培训的机会。

三、简单结论与提议

本文通过对商务职院120名不同专业的高职女大学生对社会转型时期高职女大学生实训课程满意程度进行调研,选取了21个指标,并通过因子分析法对数据进行分析,最终得出影响高职女大学生实训课程满意度的四个因素分别为:能力提升、学校指导、职业因素、实训的基本情况,总体来说女高职大学生对目前学校开展的实训还是处于较为满意的状态,但也存在一定的问题,从数据分析我们可以提出以下建议:

1.学校在实训开展过程中还应当加强管理,并注重校企文化的对接。目前高职女大学生对社会转型时期学校实训课程开展的满意还有上升空间,高职女大学生实训课程满意均值介于“3~4”之间,也就是处于“一般满意”与“比较满意”之间,并不是非常高,还有比较大的上升空间,且满意度偏低的是学校指导,因此学校在开展实训课程的过程中应该注意管理上的细节,学校可以针对社会转型这一特殊时期市场对人才的特殊需要,对学生特别是高职女大学生进行专业技能、就业等方面的指导,如加强指导老师与实训学生之间的联系并通过建立QQ群、微信圈子、微博等电子沟通平台加强沟通,解决在实训开展过程中遇到的工作方面及精神方面的问题,让学生有机会、有平台使自己的问题得到帮助与解决。同时,学校也可以将市场的最新就业信息、动向向学生并通过各种平台给学生提供适应社会转型这一特殊时期的职业与就业指导。[2]

需要注意的细节之处在于关注软环境与人文环境的管理,无论校内校外的实训,各学院大多只关注了关于专业技能实际训练与开展并没有注重校企文化对接在实训中的进行,在今后的工作中,学校在开展实训课程就应当注意此类问题的解决。

2.学校在开展实训课程的过程中可以有一定制度上的创新。据以上分析可知,与实训满意相关度最高的也是满意指数最低的均是学校指导这一因素,其中指数关联度最高也是最不满意的就是外出培训这一指标。接受调研的120名学生均表示有接受外出培训机会的需求,但是没有一人得到过外出培训的机会,因此满意度较低。据了解,几乎所有的高职院校对于无论校内、校外实训课程的开展过程中均没有送学生外出进修或者培训的机会,针对这一问题我认为,学校可以考虑进行制度上的创新,建立实训考核体制,将实训过程别是校外实训过程中的优秀学生派送到实训企业的培训机构或其他学校进行短期的培训,以提高学生的专业技能与综合素质,扩大他们的眼界,也更能更好地适应社会转型这一特殊时期的需要。

3.深化校企合作,扩大实训课程开展的范围。高职女大学生在实训课程开展过程中最为满意的就是能力的提升,表明通过实训课程的开展学生确实感受到了不论是自我专业技能、独立完成工作、抗压能力还是人际关系处理与团队合作等能力都得到了提升,也非常乐意能有一个让自己所学理论知识可以开展的平台。特别值得注意的是这些女大学生也感受到了通过实训的开展加强了同学、同事之间的交往,让自己有了一个和谐的人际关系氛围,从而获得了积极乐观的情绪。在社会转型这一历史新时期,学生们渴求这样一个与社会接触走出象牙塔的机会,市场也可以通过这样的渠道塑造自己需求的人才,目前高职院校实训课程仅仅针对于专业课程实训的开展,并没有涉及像思想政治教育这种基础理论课程,因此高职学校应当深化校企合作,扩大实训课程的开展范围,契合社会转型的历史需求,针对特定的企业、行业开展特定的思想政治教育课程并纳入思政课程评分体系,这样既为学生的专业技能提升创造了有效渠道,又为学生各方面综合素质与能力的提升打下坚实的基础。[3]

参考文献:

[1]罗文芳.试论社会转型时期提高高职院校毕业生就业质量的思路[J].中国科教创新导刊,2012,(08).

[2]曾繁相.中职校企文化对接与融合的思考[J].职教论坛,2013,(10).

分析化学实训总结范文第5篇

关键词:国际连锁酒店;中国酒店;培训

据国家旅游局公布的“中国星级酒店统计公报”显示,2004年全国星级酒店的全员劳动生产率为8.57万元/人,而排在首位的是高星级酒店国际化程度最高的上海,全员劳动生产率为18.35万元/人。由此说明我国与国外先进的酒店管理集团存在着极大差距。

我国酒店业是较早提出和国际接轨的行业,在酒店业发展过程中,我国酒店的建筑风格、装潢、设施设备等硬件标准已达到或超过国外酒店,唯有在人才培养和教育方面还难以达到国际酒店集团的标准,虽然这种状况涉及许多深层原因,但我国酒店培训的发展滞后是重要的制约因素。

一、中国酒店业培训现状

(一)培训机制不健全

中国酒店在人力资源管理上一贯的“重使用轻培养”的做法,使得目前酒店培训缺乏一套有效的、建立在培训与发展基础上的人才培养机制。中国酒店的培训通常由培训部统筹,酒店业务培训多以短期、简单、分散为主,本着实用实效的原则,通常没有长远的发展目标,对学院毕业生、有潜质的经理人或业务骨干没有系统的培养计划,只是强调不断地完成工作任务,承担工作职责。

(二)培训需求把握不准

中国酒店目前逐步认识到员工培训的重要性,一些酒店也下决心花大成本做培训,但一个严重问题是,很多酒店不能很好地把握自己的培训需求,因此进行的培训也很少能够对症下药。很多酒店除了例行的培训,如入职培训以及轮岗培训以外,几乎没有系统性的培训需求分析,不能照顾到不同职业阶段员工的需要,也没能从企业的角度,根据酒店不同部门、不同岗位的素质与绩效要求以及实际绩效与目标绩效之间的差距,确定基本的培训范围、强度与方向。由此可见中国大多数酒店的培训都是滞后的。

实践表明,许多酒店只关注中基层员工,特别是新员工的培训,而忽视了高层管理人员的培训需求,即使酒店总经理或部门经理响应号召参加了高级培训班,其目的也多半是获取岗位资格证书,而非真正通过系统的专业学习深造提升自身的管理水平。

(三)培训费用支出不固定

据统计,近年来中国一些大城市酒店人员年流动率在30%~40%之间,人才流失已成了困扰我国酒店业发展的难题。由于培训结果常难以立即转化为量化的效益,很多酒店老总担心花费成本去培养员工,而员工一旦流失,对自己将是很大的损失。所以,当培训经费不足时,酒店只是做一些常规型的部门业务培训,缺少提高性、持续性、系统性的培训。

很多酒店抱着能省则省的态度,培训预算每年没有固定的比例。很多酒店为了节省培训经费,除了自己做一些技能业务培训外,一般会采用“走出去、请进来”的方法,即选派优秀的员工到先进酒店取经后再回来传授,或直接聘请资深管理人员担任中高层管理人员,在做管理的同时,兼做培训。

(四)培训技术不专业

中国酒店的培训通常由酒店培训部组织实施,其中培训者的专业化程度也是一大问题,内部培训师精通部门业务但缺乏专业的培训技术和技巧,培训手段通常较为单一,请进来的培训师又常常并不了解酒店和学员真正需要的是什么,甚至可能不了解内部运作,培训内容的确定有很大的主观性或理论脱离实际,此外,培训部在相当多酒店处于权力边缘的事实,也使其无法正常发挥培训管理的职能。

二、中国酒店与国际连锁酒店培训差距的比较分析

(一)培训体系方面

相较于中国酒店培训部培训-部门培训-班组培训的三级培训体系,国外酒店通常采取的是总经理-培训部-部门经理的培训体系,即总经理是培训体系的龙头,总经理的参与带动是培训得以推动的关键。

在酒店培训体系中最易忽视的是培训需求分析,相比于中国酒店需求产生的随意性,国际连锁酒店更注重科学系统的分析方式,通常会从以下五个方面着手。一是组织分析,着重分析每个职能部门的组织结构和组织目标,确定其培训范围及重点。二是岗位分析,着重分析每个工作岗位的素质要求和绩效要求,确定其培训目标及内容。三是员工分析,着重分析每个现职员工的工作过程和工作结果,确定其培训方向及要求。四是绩效分析,着重分析每个部门、每个岗位、每个员工的实际绩效与目标绩效之间的差距,确定其潜在的或隐含的培训需求。五是需求评审,主要从与发展战略的关联程度,对酒店运作的重要程度,涉及的员工人数,培训需求可预期的绩效提升幅度等方面进行考虑。通过从组织要求、工作任务要求、个人要求三个方面进行细致的分析研究,从而保证了培训方案制定的全面性和科学性。

(二)培训费用方面

国外酒店把培训费作为固定的支出成本,当成酒店在运作过程中的投入,每年都要列入预算且必须得花完。国际连锁酒店通常由总经理、培训经理仔细研讨和测算每个部门的年度培训预算,然后报亚太地区总部审批,批准后方可执行;如否决,还需重新制定培训预算;甚至具体到每个人年平均培训费用。培训费用为营业收入的1%至3%或更高。例如,香格里拉酒店集团每年至少投资员工工资总额的2%用于培训与发展。

而大多数中国酒店通常对培训费用没有具体的要求,更没有认真详尽的培训预算。只有在酒店开张或感到酒店发展不如意的时候,才会产生培训需求。

(三)推动方式

国际连锁酒店集团由总部推动,亚太总部督促,酒店总经理亲自带动,高级行政经理和部门经理直接负责,层层把关,层层落实,有极强的执行力。而中国的酒店通常由培训部带动,部门参与配合的方式组织培训。

(四)培训技术操作方面

1、课程研发。中国酒店大部分由培训部或部门经理根据一些培训资料进行课程开发,缺乏专门机构关注和研究酒店专业培训课程,甚至有的酒店没有能力进行自主研发。而国外的连锁酒店则由集团总部专家团研发,或由酒店自行研发,集团总部出重金由世界著名培训公司按照集团发展要求量身定做进行研发。例如在美国,酒店培训业目前推行的是美国饭店协会全球培训及教育课程。很多国际连锁酒店集团都有自己专门的培训体系,由总部统一编写制作培训教材,统一配置光盘、录像带、培训卡、宣传画等。例如香格里拉有自己专门的培训机构、培训学校和培训课件等一整套完善的培训系统,含有行政管理、市场营销技巧等多方面的培训内容,注重活学活用。

2、培训教室及培训设施、设备配备。中国的很多酒店经常是临时安排教室进行培训。而国外酒店的培训有较正规的培训教室,通常墙壁会张贴或悬挂酒店服务理念,突出企业文化的核心;设备配备比较齐全,有多媒体投影仪及屏幕、电视机、DVD机、摄影机以及各类文具用品等。

3、培训师资队伍。中国酒店培训通常由培训部经理、培训主任、部门经理等参与,而国外酒店培训由培训部经理、部门专职训导师、总部培训总监或专家、外聘专业培训公司的培训专家参与,既体现了酒店培训的专业化力量,又与本酒店的实际情况相结合,能够有的放矢的对员工进行培训。

4、培训内容及方式。相比于中国酒店只注重对员工服务技能的单一培训方式,国际连锁酒店的培训内容则更丰富,更具有针对性,其培训内容至少包括以下几个方面:员工态度及行为的培训、员工业务知识及技能的培训、员工综合文化素质的提升以及充实培训等。通过一系列的培训,员工的职业道德水准,服务态度以及对操作程序和规范、礼貌礼节等方面均会有不同程度的提升。

从以上的相互比较的差异中可以看出,总经理的执行力(亲自带动)+科学完善的培训体系+系统的培训教程+训练有素的培训经理及训导师,这就是世界著名酒店管理集团在培训方面取得成功的制胜法宝。

三、启示与建议

(一)依据酒店发展战略建立有效的培训体系

有效的、持续的培训是服务质量、工作效率以及管理能力的保证,是酒店竞争力提升的关键。国外一项对10多家企业的研究发现,提高10%的劳动力教育投资可以使劳动生产率提高8.6%,而如果将同样价值的投入放在设施设备上,生产率只能提高3.4%。培训虽不是直接通过营运获得效益,但培训可以减少73%左右的浪费。因此,酒店必须把培训视为长期的、长效的战略,使培训成为酒店发展战略的一个重要组成部分,在培训体系的人力投入、制度化建设方面不断进行完善。

(二)以需求分析为前提展开培训

酒店开始培训之前要特别做好培训需求分析,以保证培训目标和培训结果相互一致性。培训需求分析决定了培训目标的确定是否尽可能地准确和具体,避免了盲目性,也减少了不必要的培训成本消耗。对于那些委托的培训机构或请进来的培训师,特别应该通过阅读资料、走访、调查、座谈等形式对酒店培训需要做细致了解,发现酒店真正的培训需求,再修改培训目标,量体裁衣地制定培训课程及培训大纲。

(三)培训手段力求专业化与创新性

培训方法直接作用于学习过程,是影响员工对培训内容的掌握,决定培训效果的内在因素。酒店业的培训大多是技术操作性培训,因而酒店应重视内部培训员培训技巧的提高。

目前国际酒店培训中通用的“四步法”为:“告诉你如何做”(tell you)、“示范做一遍”(show me)、“跟我做”(follow me)、“检查纠正”(check you)。

现代培训从单纯的知识讲授型课程向互动型、讨论型、情境型、模拟型等多种形式结合的方向发展,强调通过多种方式刺激人的视、听、说等各种感觉器官和心脑活动,使培训者提高信息接受的敏感度和积极状态。

国际酒店的培训之路创造了一种可行的培训模式,借鉴和吸收国际酒店在培训方面的成功经验,是中国酒店业在培训方面发展的必经之路。如何建立完善的培训体系,将培训制度化,让每个人都有接受培训的机会,并最终实现酒店的既定培训目标,是未来中国酒店培训应继续努力的方向。

参考文献:

1、张雅静.浅谈我国饭店员工培训问题与对策[J].经济师,2007(8).

2、安强.国内酒店培训与国际连锁酒店集团培训之对比分析[J].中外酒店,2005(8).

3、周霄.谈我国饭店业培训体系优化[J].商业时论,2005(29).

4、魏洁文.饭店培训体系的问题与对策[J].饭店现代化,2004(5).