小学学校管理论文范文第1篇

随着教育体制的变化，我们发现教育虽然一直在发展，但是大多数学校并没有将新思想落到实处，很多学校的管理思想依然受着旧思想的影响。唯一有些改变的就是素质教育成为主导思想。同时，虽然很多学校意识到“绿色校园“”低碳校园”的重要性，但却没有将这一观念落到实处，依然处在宣传阶段，喊着口号却实施着传统管理模式。另外，从教师自身出发，教师也没有改变其思想观念，依然将坚持任务与教学能力挂钩。多数教师也依然将完成任务作为评判教学能力的标准。从学生这一角度出发，评判好学生也同时是以成绩为主。还有就是教学绩效的管理，受到应试教育的影响，学校往往将升学率的高低作为教师的奖励凭证，这样就使教师和学生出于被动状态，而不是一种积极主动的心理。

二、管理机制缺乏创新性，刚性管理模式依然存在

管理机制缺乏创新性说的是学校在建立管理机制的时候要将各个学校所具有的特征、特点考虑进去，建立适合自己学校的管理机制。但是，据调查分析，多数学校并没有将这一思想落到实处。同时，刚性管理模式依然存在。所谓的刚性管理模式，是指“管理者依靠严密的组织结构、严明的规章制度和赏罚分明的激励来进行以生产为导向的管理”。所谓的“以物为本”说的也是刚性管理模式。这种管理模式更多的是为了满足人的物质欲望，而忽视了人的精神层面，这种模式并不是试用于所有的学校，而需要有所取舍。但是，多数学校并没有认真地思考这一问题，而是死搬硬套地用在各种学校的管理机制中。

三、优化小学校园管理机制，创建人文校园

1“.以人为本”的思想落到实处

所谓的“以人为本”，是指以教师和学生为本，教师和学生作为知识的传播者和接受者，本应以他们为教学的主体。小学校园的管理机制中往往过分注重教师和学生的工作绩效和学习绩效，忽略了其精神层面的感知。因此“以人为本”要落到实处。例如，小学校园可以利用儿童节为学生打造一场晚会，让学生的思想得到放松，同时为他们的童年留下一抹色彩。对于教师来说，学校可以利用教师节或者感恩节让教师感受到教书育人所带来的成就。这些方法的同一个出发点都是为了缓解教师和学生的心理压力，从侧面影响其思想发展，同时也对学校的人文建设作出了巨大贡献。

2.建立科学化的管理机制

小学学校管理论文范文第2篇

摘要：校长；专业化；制度；校长管理制度

一、校长管理体制的制度要义

在这个制度主义盛行的时代，制度经济学的衍射力已影响到了社会生活的每一个领域，“制度”要素已经从政治和经济范畴跨越到了教育范畴，当越来越多的探究开始关注制度对教育现象的影响时，教育管理中的制度因素也日益成为决定教育管理效益和效率的核心内容。对教育管理制度的探究和实践虽早已有之，但在今天，在制度成为话语重心的社会环境中，我们不禁要问“制度何以如此重要”?

为回答这个新问题，我们首先要弄清楚制度概念。虽然文献中对“制度”的解释众说纷纭，不同学派和时代的社会科学家们赋予这个词众多的含义，但一个核心意义，即它是一种行为规则得到了普遍的认可。柯武刚（Wolfgangkasper）和史漫飞（ManfredE．Streit）在其合著的《制度经济学——社会秩序和公共政策》一书中对制度的定义为摘要：制度是由人制定的规则，这些规则抑制着人际交往中可能出现的任意行为和机会主义行为。经济学家诺思认为摘要：制度是一系列被制定出来的规则、守法程序和行为的道德伦理规范，这些规则、程序和规范的直接功能就是减少不可预见的行为和机会主义。任何一项制度都存在于一个普遍认可该制度的共同体中，制度的贯彻必须依靠一定的惩罚，没有惩罚的制度是没用的。制度根据其产生形式的不同而分为内在制度和外在制度。内在制度是从人类经验中演化出来的，它体现着过去曾最有益于人类的各种解决办法，如习惯、伦理规范等，违反内在制度通常受到共同体中其他成员的非正式惩罚或正式惩罚。外在制度是被自上而下地强加和执行的规则体系，这些规则由一批人设计和确立并被清楚地制订在法规和条例之中，由一个诸如政府那样的高踞于社会之上的权威机构来正式执行，外在制度配有法定暴力机构执行的惩罚办法。因此，对于任何一个组织和个人，都要受到其所在共同体的内在制度和外在制度的制约，以抑制和减少可能出现的、机会主义的和乖僻的个人行为，使其更具有可预见性从而促进劳动分工和财富的创造。

对于校长群体来说，它的成员，即每一位校长都要受到这个群体本身内在制度的制约，包括校长的职业道德规范、校长的行为准则等，同时还要受到教育行政部门制定并强制执行的外在制度的制约，包括一系列校长管理制度，例如选任制度、培训制度、评价制度等，以规范校长的领导和管理行为，减少机会主义及不可预见的行为，对超越制度的行为进行惩罚，以促进校长个体的专业化发展、提高校长群体的专业水平并提高学校的管理效能。从这个意义上说，校长管理制度的建立和完善是教育管理制度化和校长行为规范化的内在约束力量，是制度主义思想在教育管理领域中对校长群体的集中体现。校长管理制度是一种通过有效地规范、约束和激励校长及利益相关主体的管理实践和控制行为，以实现教育人力资源的优化配置、以公平的政策环境和校长群体内部治理规范为特征的制度布置。

二、校长管理制度的理论依据及体系

中小学校长是全面负责学校教育教学活动的专业人员，他们具有执行国家公务，直接从事教育活动，领导和管理学校事务等多种职能。在教育领域中，中小学校长是重要的人力资源，他们的各种专业活动都将直接决定国家教育目标的实现程度，决定各级中小学的教育质量，决定数以亿计中小学生的素质和未来发展。从数量上讲，目前，我国内地中小学正职校长总数约57万余人，假如加上副职校长和职业中学、中等专业学校和技工学校的校长，我国中小学校长的总数已经超过了100万。如何加强对这支任务艰巨、数量庞大的校长队伍的管理，通过管理来促进这个职业群体的专业发展将直接决定我国的教育质量。

有关校长管理制度，我们对50位来自全国各地的现职校长进行了访谈，访谈结果表明，校长自身已经熟悉到管理制度确实对促进他们的专业发展具有重要的功能，但除了他们熟悉的培训制度、评价制度和薪酬制度外，还应有哪些管理制度及这些制度之间应该有什么内在联系，校长们普遍没有明确的概念。

那么，建立怎样的校长管理制度，才能更好地促进校长的专业发展呢?

制度的建设要有一个科学、合理的理论依据。由于校长是重要的教育人力资源，对校长的管理主要由国家各级教育行政部门来执行，因此，根据人力资源管理流程建立、健全校长的人力资源管理制度，是符合科学管理理论和国家人力资源的开发和管理的未来需求的。人力资源管理流程一般包括摘要：（1）人力资源规划；（2）工作分析；（3）招聘和选拔；（4）培训和开发；（5）绩效评估；（6）薪酬和奖励。根据这一流程，对照流程中的每一个环节，校长管理制度应包括校长资格制度、选任制度、培训制度、考核评价制度、晋升制度、薪酬激励制度。

20世纪80年代中期，我国政府正式开始有领导、有计划、有目的、有步骤、有办法地对校长队伍进行管理。尤其是从1989年到现在，我国主要建立了校长任职资格制度和校长培训制度，这些制度的建立和实施对提高校长素质、保障教育质量、促进教育改革发挥了积极的功能。但是，这些校长管理制度还存在着许多不足，主要表现在摘要：其一，校长管理制度不系统、不完整。相对于以人力资源管理流程为依据建立的校长管理制度体系，已经形成的这几种制度只是其中的几个方面，其他重要的校长管理制度如选任制度、考核评价制度、晋升制度、薪酬激励制度等尚处于缺失状态。人力资源的开发和管理是一个连续的过程，缺少其中的任何一环都会造成人力发展的不均衡。其二，已经形成的几个校长管理制度还需继续改进和完善。例如，1991年《全国中小学校长任职条件和岗位要求（试行）》所规定的中小学校长任职的最低资格要求，在11年后的今天，已明显满足不了教育对校长的新的要求。第三，已有的校长管理制度之间缺乏必然的内在联系，前后制度之间没有相辅相成、彼此协调，也不具有相互制约的功能。

因此，建立一个系统的、完整而科学的校长管理制度体系，是教育发展和校长专业发展的必要保障。

三、校长管理制度的目前状况分析及发展趋向

1．资格制度

职业资格证书制度是国家对各行各业从业人员规定的职业准入标准。它是在职业的专业化过程中出现的，要求从业人员经过严格系统的教育和培训、获得能胜任工作的非凡知识和技能、获取职业资格证书以获得从业资格的一种职业管理制度。

在美国，由十个专业组织组成的国家教育管理政策委员会（NationalPolicyBoardforEducationalAdministration，NPBEA）制定了中小学校长职业资格标准，要求拟任校长必须经过职业认证并获得职业资格证书方可有资格被选任为校长，这是他们保证校长质量的主要方式。

美国校长经过认证并获得资格证书的目的是为了获取职业准入，而在英国，校长经过认证并获得资格证书是为了以资格认证为标准促进拟任校长的专业发展，英国国家校长专业认证机构制定了校长专业资格认证制度（NationalProfessionalQualificationforHeadship，NPQH），它从决策、教学、组织、政治和验证五个方面对校长资格进行认定。中国香港教育署于2002年2月制定了“校长持续专业发展规划”，其中规定，香港将于2002年9月对拟任校长实行校长资格认证制度，有志成为校长的人士需通过三项严格的程序才可获得资格证书。

资格证书制度是职业专业化的必然结果，也是社会分工和管理进步的表现，它直接影响到职业和行业质量及随之而来的社会声誉和地位。校长资格认证制度是校长职业专业化的基本特征，是国家对专业从事学校教育教学管理的校长的基本要求，是有志成为校长的人士获得校长工作岗位的法定前提条件。资格认证不仅要考核校长人选的学历水平，还包括思想政治表现、职业道德水平、领导管理能力、教育教学能力、身体条件和个性特征等。建立校长职业资格认证制度是校长专业发展过程中提高校长专业社会地位的一种专业行为规范。目前，我国大陆地区对校长职业准入的要求只能做到“持证上岗”，这个证是“岗位培训合格证书”，而非“职业资格证书”，因此，建立适合于我国中小学校长专业发展的职业准入制度，严格控制职业证书的标准和资格的认定程序，是校长专业发展过程中一个尚待完善的因素。

2．校长选任制度

根据人力资源管理中有关员工甄选的理论可知，有效的人员甄选的目标是使组织具备更高的人力资本，同时使被选者的个人特征（能力、经验等）和工作要求相匹配，从而实现高的工作绩效和高的工作满足度。

《管理学》中对甄选的定义为摘要：甄选是一种猜测行为，它设法预见哪一位申请者会确保工作成功。

由于校长作为学校的领导者及全面负责学校教育教学工作的管理者，对校长人选的才能进行考评时不能只注重他的学历水平或教学成绩，更重要的是要考察他的领导和管理能力。因此，运用各种测评方法，全面权衡校长能力，按照严格的选拔程序进行校长人选的评测和确定，是教育行政部门选拔校长的基本原则。

任用指在严格考察的基础上，按照一定程序和手续，对校长人选的确定及其实施，也就是校长的任命和职务的布置。校长的任用必须遵循一定的任用制度，在我国，常用的任用制度有委任制、选任制、聘任制和考试录用制。建国以来，我国的校长任用以委任制为主要形式，即由上级行政机关直接考评并任用校长的一种制度。随着教育体制改革的推进，校长任用制度的改革也在不断地进行着，1999年9月，全国中小学教师继续教育和校长培训工作会议明确提出摘要：要按照素质教育的要求，加强中小学校长队伍建设，建立健全和人事制度改革方案相适应的校长选任机制和竞争择优的原则，不拘一格选拔校长。2001年5月29日，《国务院有关基础教育改革和发展的决定》中再次明确摘要：“中小学校长由县级教育行政部门选拔任用并归口管理，推行中小学校长聘任制，明确校长的任职资格，逐步建立校长公开招聘、竞争上岗的机制。实行校长任期制，可以连聘连任。”

由此可知，我国校长选任机制经历了以下发展途径摘要：

年代

选任形式

任期

1992年以前

以委任制为主，选任制、聘任制、考任制为辅

基本不实行任期制

1992年

委任制、相结合选任制

一般不实行任期制

1999年

委任制、聘任制、推举制、考任制多种形式

部分地区实行任期制

2001年

推行聘任制

实行任期制，可连聘连任

校长的任职年限由基本不实行任期限制即终身制逐渐过渡到实行任期制，并可连聘连任，是校长职业专业化并逐步得到社会认可的外在表现，职业专业发展的一个表现就是从业的长期性和稳定性，因此，实行任期制并可连聘连任，极大地消除了校长治校的短期行为，激发了校长做长远规划、不断进行自我专业发展的信念和信心。

聘任制需建立在校长职业资格认证制度的基础之上。校长的专业发展必然使校长职业资格认证成为其职业生涯的重要内容，只有获得了校长职业资格证书，有志于从事校长职业的人士才有资格被聘任为校长。因此，在选任体制中，我们认为应加强对中小学校长的入职认证，严格控制选任程序及形式。到目前为止，虽然校长的“持证上岗”、“聘任制”、“职级制”、“培训制度”都在不断地发展，但校长的任职条件和岗位要求却停留在1991年的水平，“持证上岗”的“证”还只是对岗前和在岗培训合格证书的要求，职级制中的职级认证并没有被充分注视并合理利用。加强选任体制的建设和完善，及时更新选任体制中的资格要求，是校长入职并保持持续专业发展的前提。

3．校长培训制度

在专业人员的全部职业生涯中，他们都要不断地建立并完善自己的知识结构，其中持续不断的专业教育（continuousprofessionaleducation，CPE）是促进他们形成系统而完整的专业知识体系的重要历程，这一过程包括专业的入职培训和在职培训。

（1）入职培训

入职培训的职能是使拟从业者全面了解职业领域内容，把握从业知识和技能，建立正确的职业观念。

加里·德斯勒认为，“培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程”。它包括解决新问题的技能、沟通技能以及团队建设技能，在培训过程中往往要贯穿强化雇员的献身精神的培训内容。

我国校长入职培训制度的建立可以从1992年原国家教委《有关加强全国中小学校长队伍建设的意见（试行）》、1994年《国务院有关%26lt;中国教育改革和发展纲要%26gt;的实施意见》、1997年，原国家教委《实行全国中小学校长持证上岗制度的规定》等政策中得以体现。

持证上岗制度的实施使校长接受岗前培训成为其职业生涯的重要环节。对于中小学校长，职前培训是指按照中小学校长岗位规范要求，对拟任校长（包括部分新任校长）进行以把握履行岗位职责必备的知识和技能为主要内容的培训，它旨在提高其对校长职业的全面熟悉、对校长角色的全面把握、对校长权利和义务的全面了解以及在校长素质和能力要求全面熟悉的基础上提高他们的领导和管理能力。1994年，美国国家校长协会（NationalAssociationofHeadteachers，SNAHT）邀请几所知名大学共同制定了“国家校长协会校长领导和管理项目合作项目”，该项目以教师培训机构（TeacherTrainingAgency，TTA）制定的校长职业的国家标准为依据，以提高拟入职校长（Preparingprincipal）、新入职校长（Newappointedprincipal）和在职校长（in—serviceprincipal）的领导和管理能力为目的，开发了一系列职前和职后培训课程，极大地保障了校长的专业素质。1999年，中国香港成立了校长专业发展小组，并分别为拟任校长、新入职校长和在职校长拟订了专业发展活动。其中，对拟任校长的职前培训主要包含摘要：①香港校长专业发展评估；②入职课程；③学校领袖发展课程延伸课程，同时拟任校长的职前培训也是其获取校长资格认证的重要条件。

入职培训能帮助校长更好地完成从教师或中层管理人员到校长的角色转变，在校长专业发展过程中具有重要的促进功能。

（2）在职培训

在职培训是促进校长专业发展并贯穿整个校长专业发展的最重要的外部因素。

1998年，美国教师培训机构TTA制定了新的校长职业国家标准（NationalStandardsforHeadteachers），根据它所描述的6类职业标准（sixstandards）和96项工作目标（96performanceobjectives），国家校长协会NAHT设计实施了较完备的校长在职培训项目，其中，以校长领导和管理顶目（Headteachers’LeadershipandManagementProgram，HEADLAMP）最为代表，该项目的实施为校长在职培训探寻了一种很好的模式。

中国香港校长在职培训以系统学习、实践学习为主。有系统的学习包括修读证书、文凭、学位课程，参加会议及研讨会、脱产练习课程等；实践学习包括领导及策划优质教育基金计划，校本改善计划等，撰写及发表教育论文，以分享知识及经验。在职培训还充分考虑了校长根据对自己专业发展的评估和自己的需要而自行制定的培训需求，有力地促进了香港校长的专业发展。

现阶段，我国大陆地区中小学校长的在职培训分为提高培训和骨干校长高级研修两种形式。提高培训是面向在职校长进行的以学习新知识、把握新技能、提高管理能力、探究和交流办学经验为主要内容的培训；骨干校长高级研修是对富有办学经验并具有一定理论修养和探究能力的校长进行的旨在培养学校教育教学和管理专家的培训。在职培训是提高中小学校长专业素质的重要途径，参加培训是校长在自我专业发展意识指导下主动促进自身专业发展的有效方式。另外，为提高校长专业培训的质量，加强对培训机构和培训教师的建设和管理，建立培训机构认证制度、培训教师认证制度是促进校长专业发展尚待探究的项目。

由入职培训和在职培训组成的专业教育体系，是中小学校长获得专业知能、形成并巩固专业理念、不断促进自我专业发展的主要教育途径，高质量的校长培训体系是确保校长联合会专业素质的前提。因此，我们应尽快建立高质量的职前、职后为主体的校长培训制度，这个制度要使得校长的选拔、培养、校长入职和在职培训成为一个有机的终身教育的整体，使得校长专业素质的提高是一个持续的过程；其次，我们应该在校长培训机构和中小学校之间形成伙伴关系，实现教育理论和教育实践的有机结合，实现校长素质的有实际意义的提高；第三，为确保校长教育的质量，在建立资格证书制度的同时，还应建立一个保证校长培训质量的校长培训评估机构，在确保校长培训机构质量的基础上确保校长培训质量。

4．校长考核评价制度

对校长进行考核和评价一直是教育探究者们普遍关注的新问题。

纵观世界各国的校长评价工作，虽然从关注到开始深入探究已经历了很长的历史时期，但真正建立起比较完整而科学的校长评价制度的历史并不长。美国和英国都是在第二次世界大战之后才逐渐建立起来，一直到20世纪70年代，美国、英国和德国还普遍使用“评估中心法”（AssessmentCenter）对中小学校长进行评价，70年代，美国心理协会和全国中学校长协会（NationalAssociationofSecondarySchoolPrincipals）共同对“评估中心法”进行了修订，并重新应用于对校长工作的评价。之后，一些探究者开发了“校长能力测试”法、“校长同事评价法”，旨在对校长的业绩进行科学的评价。随着人们对校长职业及校长素质探究的深入，校长的职业标准逐渐被明确下来，1998年，美国教师培训机构（TTA）制定了以6大标准、96项行动目标为内容的全国校长职业标准，以此为参照，美国的校长评价体系在近几年有了很大的发展，对促进校长专业发展起到了很大的功能。

在我国，校长评价工作相对于教师评价起步较晚，还没有形成系统的评价方案。目前，我国仍以考核为评价的主要方式。考核分为年度考核和任期考核。年度考核在学年末进行，任期考核在任期届满前进行。但我国以考核为主要手段的评价其主要目的还在于决定校长的升留免降或褒奖惩戒上，忽视了评价对校长工作的改进和提高校长的专业发展。重“督”轻“导”的评价取向不利于校长素质的提高，另外，校长评价机构除了包含教育行政部门外，还应吸收教研、科研等部门的人员、教师、学生和家长参加，充分发挥校长专业组织对校长评价的功能是提高评价质量及效果的主要因素。

评价的目的重在改善校长的工作，为校长的专业发展提供指导信息，进而促进校长的专业成长，促进学校的教学效益。考核和评价是促进校长专业发展的一种重要的手段。

目前，我国针对学校及校长评估工作，原国家教委于1997年2月27日了《普通中小学校督导评估工作指导纲要（修订稿）》，对中小学校及其校长评估的目的、内容、评估工作的组织实施进行了规定。这是一项较为具体的评估工作的指导性纲要，重在对校外评估进行规范。因此，建立自我评价制度和校内评价制度，从制度上保证评价的有效实施是完善评价制度的重要内容。

5．校长晋升激励制度

在职业生涯中，职级晋升是激励个体不断追求自我职业价值的有效方式。对于专业人员，追求专业领域内的专业水平认可、获取不断提升的专业地位和社会声誉，是专业人员追求专业发展的最直接目标。科学合理的职级晋升制度是专业人员自我专业评定和组织评定的参照标准。

长期以来，我国实行的是校长职务和行政级别挂钩的校长管理制度，中小学校长的职务级别和学校的行政级别挂钩，套用机关行政级别，并享受相应的干部级别待遇，这种管理制度随着教育改革及人事制度改革的推进，越来越不适应于校长队伍的建设，不适于校长作为专业的学校管理者的职业发展。

1993年，上海市针对中小学校长管理制度改革新问题，建立了校长职级系列的改革目标，将校长的职级划分为五级十二等，具体制定了各等级校长的任职条件及评定的指标体系。1996年，北京市西城区在借鉴上海校长职级制改革成果的基础上，在区属中小学进行了中小学校长职级制的试点工作，该制度将中小学校长的职务等级分为五级十等，将校长职级和办学实绩挂钩，进一步调动了校长办学的积极性，促进了校长素质的全面提高和校长队伍的科学、规范管理。

根据《教育法》规定“学校及其他教育机构中的管理人员，实行教育职员制度”，在上海和北京校长职级制改革试点工作经验的基础上，1999年《中共中心、国务院有关深化教育改革全面推进素质教育的决定》明确提出“试行校长职级制”，2001年《国务院有关基础教育改革和发展的决定》再次提出“积极推进校长职级制”。至此，校长职级制作为校长考核、任用和校长职业生长的管理制度具有了法律效力。

根据加里·德斯勒的激励理论，对于管理人员，应实行短期激励和长期激励相结合的激励计划，而为了使管理人员更注重组织的未来发展和长远利益，应更偏重于长期激励；对于专业人员，在保证金钱激励的基础上，更应关注以满足他们成就感、归属感、荣誉感和自我实现的需要而建立的激励机制。

作为从事学校教育管理的专业人员，对校长实施的激励计划应既注重保障他们的经济收入又注重从情感和精神上给予激励。中小学校长既是管理者，又是对学校进行管理的专业人员，对校长的激励要充分考虑其作为专业管理人员的非凡角色。由于我国实行校长负责制，加之我国学校管理体制不具备学校股份，因此，校长职级工资是目前较为科学、合理的薪酬形式。对于中小学校长，为他们创造能发挥他们的专业才干、在办学领域内取得成就的各种条件，并对他们的成就给予及时的奖励也是校长激励体系的一部分；其次，以校长负责制为基础，在政府、教育行政机关和学校党组织、教职工的民主监督下，给校长更大的办学自，让校长在一定范围内独立、自主地决定学校事务也是对校长的激励；再次，由教育行政机关、校长专业组织为校长提供进行思想交流、探索专业新问题的机会，并帮助校长解决新问题、克服困难，使校长在专业组织和上级领导部门的关心下有归属感，增加校长勇于开拓、创新的信心和勇气，也应是校长激励计划的一项内容；最后，及时、公正地对校长工作给予评价，在指出不足的同时对校长的业绩给予肯定和奖励，满足校长自我实现的需要是一种较高层次的激励方式。

6．校长薪酬制度

职业是个体在社会中用以谋生的工作，职业的专业性又要有较高的社会声誉和经济地位，因此，获得稳定而丰厚的经济收入是专业人员不断追求专业发展的基本物质保障。任何一个专业成熟度很高的职业，都有相当高的经济回报作支持，只有这样，才能吸引更多的优秀人才加入这个行业，也只有这样，才能促使从业人员不断地致力于提高专业水准，建立严格的职业伦理规范，从而提高这一职业的权威性和社会地位。

合理的工资制度是激励校长不断追求专业发展和职业自我实现的一种表现。工资收入虽然是所有激励手段中最重要的激励因素，但心理学家们指出，人有各种需求，每一种需求的满足都可以对个体产生激励功能，其中包括成就感、归属感、权力和自我实现。

长期以来，受校长管理体制的影响，中小学校长的职务级别和学校的行政级别挂钩，享受相应的干部级别待遇。1989年以后，一些地区在任命学校干部时，虽然不再明确干部的级别，但住房、医疗等待遇仍按照任职学校原定的级别确定。校长的工资待遇一般都执行教师专业技术职务工资标准。没有明确的专为校长设立的工资保障体系，专业能力、工作绩效不和薪酬体系挂钩，不利于调动校长工作的积极性，不利于校长主动、自觉地进行自我专业发展，提高专业水平，从而提高办学实绩。

校长职级工资制的推行，使得校长的薪酬和校长的专业能力、工作业绩挂钩，合理地体现了“按岗定薪，按业绩定酬”的原则，校长的职级工资是和校长职级评定相配套的以校长岗位为主要特征的工资制度。上海的做法是职级工资由级等工资、基础工资和能绩工资三部分构成。级等工资是校长职级工资的主要内容，体现了校长职级的高低，校长按评定聘任的职级确定相应的级等工资，并随职级的变动进行调整。基础工资是中小学校长按照国家和当地政府规定发放的基本工资部分。基础工资由国家规定的职员职务等级工资（或中小学教师专业技术职务等级工资）以及政府规定的随工资发放的各种津贴补贴等构成。这部分工资按现行的政策规定实行，并根据国家规定进行调整。能绩工资是校长职级工资中活的部分，能绩工资按校长级等工资和基础工资和的一定比例核定。职级工资制度的建立，使校长的职务、责任，能力、实绩和薪酬相结合，能极大地调动校长工作的积极性。

一些没有实行校长职级制的地区，为了体现校长专业素质、办学绩效和收入相匹配的激励原则，对校长的工资制度进行了改革，实行了职级津贴制，根据校长的任职年限、办学效益、办学特色、校长个人成就以及群众、社会对校长的评价等作为确定校长津贴职级的考核因素。实行校长职级津贴是深化学校内部管理机制的探索，它所形成的激励功能在于引导校长提高自身专业水平，促进了校长的专业发展，促进了学校的办学效益，促进了基础教育质量的提高。

四、结语

人力资源管理流程中的各个环节并不是孤立的，各个环节之间是相互功能、相互影响、相互制约的。依据这个流程建立的校长管理制度体系是一个有机的整体，任何一种管理制度的缺失或不健全，都会影响对校长这一重要人力资源的开发和管理。因此，将目前还缺失的制度建立起来、将不完善的制度完善起来是当前校长管理工作的首要内容。

校长管理制度是一种外在制度，它是由教育行政部门接受政府的委托设计和确立的、并由教育行政部门依法强制执行的法规和条例，任何校长违反了这些制度，都要受到相应的惩罚。用制度来规范和约束校长的行为，可减少校长行为的不可预见性和机会主义；用制度来促进校长的专业发展，可提高校长的专业水平并由此提高学校的办学质量和效率，应该说是制度主义思想对教育管理产生影响的最直接的表现。

参考文献摘要：

[1柯武刚．史漫飞．制度经济学——社会秩序和公共政策[M．北京摘要：商务印书馆，2001．32．36．37．

[2AnnWeaverHart，EducationalLeadership，EducationalManagementandAdministration，Jan．27，Vol．3，1999．

小学学校管理论文范文第3篇

关键词：中小学校；资产管理；资产清查

学校的固定资产是学校生存以及发展的基础条件，同时也是培育下一代，保障教学、教育工作正常运转的前提条件。学校资产管理职能的切实履行，能够有效提高固定资产的使用效率和效果，为在校师生提供更加优质的教学服务，提升学校的办学质量。

一、目前中小学校固定资产管理中出现的问题

1.学校领导的固定资产管理意识不强

国有资产管理意识淡薄，思想认识也不到位，是行政事业资产规范化管理的首要问题，是其他问题产生的根源。我县的中小学校，特别是农村中小学的学校领导，资产管理意识比较淡薄，他们普遍认为考上我县的重点中学就是学校工作的重点，从而产生了只求教学质量，不求内部管理的现象。学校把资产管理放在次要的位置，日常工作只是应付，致使基础工作不扎实，资产的使用和管理欠规范。还有些学校的校长认为，现在的学校都纳入教育核算中心，资产管理是核算中心的事，都由他们把关就行了，导致资产管理制度执行不力，相关资产管理规章制度成了摆设。

2.固定资产管理人员自身素质不高

我县中小学校从2004年开始成立会计核算中心，所有的业务通过集中核算，部分学校领导就认为固定资产管理岗位无关紧要，在安排人员上也就不予以重视，有的安排年龄较大即将退休的教师或者身体健康情况不好、综合能力弱、文化水平不高的教师，他们对于那些新知识很难接受，新技术很难适应，所以工作效率不高，很难跟上信息时代的发展步伐。就2016年资产清查工作来说，那些年纪大的老教师计算机操作能力不高，资产的登记、拆分、处置、调拨等操作根本无从下手。有的学校安排一线教学人员同时兼资产管理员，可是这些人员平时忙于班级管理和教学工作，在固定资产管理工作上也不能投入很多的时间和精力，当然也不能做好资产管理工作。

3.日常管理不规范

根据有关制度规定，为加强资产财务核算、资产台账登记等基础工作，全面清理登记资产情况，完善资产卡片数据，每年进行固定资产清点，学校主管单位要求至少学期末都要进行固定资产清查、盘点。可是有的学校没有认真开展清查工作，随随便便地清查了一下，这样肯定不能准确摸清自己学校的家底，容易出现固定资产账实不相符的情况。在资产清查中，发现很多资产清查手册中存放地点与实际存放地点不相一致，使得资产清查工作难度增加。部分食堂购置的资产、兄弟学校捐赠的资产以及县技术中心调拨资产等，因没及时入账也导致了账实不符的情况。清查过程中发现的最多是盘亏资产情况，如丢失物品，主要包括笔记本电脑、摄像机、照相机等资产，它们具有小巧易携带但价值较大的特点，有时候暂借给个人或其他单位使用，但没有手续或者是简单登记，后期使用状况跟踪不到位，或因资产管理员更换造成遗失。情况更严重的是学生用的课桌椅、木制办公家具，没有及时进行保养和修理，所以可能过了一个学期甚至一个月后，就彻底损坏没有用处了，只好当作垃圾处理。

二、学校国有资产管理应采用的措施

1.提高领导管理意识

要引导正确的行动，首先要有正确的思想，要想解决行政事业单位国有资产管理存在的问题，我们必须从思想根源入手，提高他们对资产管理的认识，更新科学、有效、合理的管理理念以及提高行政事业单位管理层的责任意识、大局意识，签订责任承诺书，学习资产管理文件精神，将规章和制度落到实处。《会计法》规定：单位负责人对本单位会计工作和会计资料的真实性、完整性负责。这更明确指出了学校校长必须解决在资产管理的工作过程中出现的问题。要求校长不仅要进修和掌握常规财务管理常识并熟习相应法律法规知识，利用会议等形式向全校师生进行固定资产宣传教育工作，并且要主持、组织、督促和检查资产管理全方位的工作情况，经常与分管资产管理领导、资产管理员沟通，掌握情况，耐心地倾听和征求他们的意见和建议，帮他们解决实际一些困难。不要在一个学期内调换资产管理专职人员，这样能够保证工作的延续性。

2.加快学校固定资产专职人员的素质提升步伐

要进一步培养相关人员，通过提升管理人员的全面能力，使得固定资产管理工作沿着科学、有效的步伐推进，所以学校必需配备一名专职的固定资产管理人员，并开展必要的培训活动。（1）工作过程中开展的培训，学校为了提升管理员能力，有目的、有计划地对资产管理员平时工作业务方面进行培训，如每年的资产清查工作，提升其对资产清查步骤的熟悉程度。（2）外部培训。一是学校也应该不定期地组织他们去兄弟学校学习取经。二是将管理员送入针对性的教育培训机构，接受比较系统和专业的学习和训练，这样培训更是一种系统化、规范化的学习，将会大大提高他们的业务水平。（3）内部培训。由县主管单位教育局召集全县学校的资产管理专职人员进行短期的、专题性的培训，通过互相交流、业务竞赛等方式，帮助他们解决平时工作中反映出的各种各样的问题，这样的培训模式虽然时间短，但是很有针对性，是一种及时和有意义的充电模式。（4）资产管理员自我修养。工作中一些最基本业务方面的学习和提升还是要依靠员工自己。提高自己本身素质，要有活到老、学到老的学习观念，发挥主人翁精神，尽最大努力做好本职工作，不断更新知识结构，努力提高自己的综合素质。

3.加大学校固定资产清查

学校固定资产的利用效率如何能更好地提高，学校固定资产管理和使用中存在的问题如何能准确及时地解决，一般都应该采用定期清点学校的固定资产的办法。学校是个比较特殊的单位，一年两个学期，而且每个学期学校财务人员要根据核算中心的固定资产明细账和资产管理员进行核对，确保他们所填的数据相符。根据我县教育局的部署，规定每年的5月和11月是进行固定资产清查报废的时间点，所以学校要充分利用这个时间点，提前一个月对学校的资产进行摸底，根据固定资产清查手册中的资产进行仔细地核对、登记，盘盈、盘存、拟报废固定资产要进行归类，同时填写好固定资产盘盈、盘亏表，在表中的备注栏注明盈亏或者盘盈的原因，然后报主管部门教育局审批同意后，再在资产管理清查系统中输入此次盘盈和盘亏以及报废资产的信息，经县国资办同意后，最后在系统打印有关表格拿到核算中心做相应的会计账务处理。

综上所述，为了中小学固定资产管理的加强，各项规章制度必须严格遵守，同时学校也应该实行分层管理，充分发挥学校负责人、分管领导、资产管理专职人员、财务工作者和广大师生共同参与管理的积极性。

作者:郑清标 单位:浦江县平安中心小学

参考文献

1.张凤玲.行政事业单位国有资产管理现状分析及对策研究.财会研究，2008（06）.

小学学校管理论文范文第4篇

关键词：学校管理；教师管理；人性化；策略

中图分类号：G627 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）33-0029-02

现代企业管理都提倡人性化，在小学的学校的管理中也是如此，学校的管理是为了促进教师和学生的成长与提高，所以无论在教师管理还是学生管理中，都必须注意实施人性化管理，以人为本。在学校管理的所有要素中，教师管理是第一要素。因本文所探讨的是教师管理，故暂不对学生管理进行分析。学校教师管理实施“人性化”，就是在管理过程中，真正的以教师为本，充分尊重教师的人格、价值和合理利益，为他们提供一切培训和提升自身的平台，不惜余力地促使他们实现自我价值，从而促进学校发展。

一、教师管理人性化的理论依据

在学校管理中，最重要的管理理念就是坚持“以人为本”。国际教育委员会在1996年提出一份名为《教育——财富蕴藏其中》的报告，报告中指出要把人作为发展的第一主角，旨在挖掘出隐藏在每个人身上的财富，挖掘每个人身上的潜能，促进每个人的发展，这是我们从事学校管理工作时，应当确立的管理理念和必须树立的管理哲学。因此，作为小学校长，应该树立“以教师为本”的人性化管理思想。

二、如何实现教师管理的人性化

1.树立人人平等的理念。社会主义提倡人人平等，作为学校的管理者，更应该树立人人平等的理念，处事以公，讲求原则，规章制度面前人人平等。无论是对于教学成绩较好的教师，还是对暂时赶不上进度的教师，无论是对于德高望重的老教师，还是对于缺乏经验的新教师，都应该一视同仁，人事分配要遵循学校制度，按照严格的程序；安排工作，要依据岗位分工，人事相宜；评职晋级应民主评议，不特殊对待，更不应幕后操作。这样，树立人人平等的理念，创立公正公平的环境，对待教师只有全凭能力，不论亲疏，力争为每个人的发展创造条件、提供机会，在校长与教师、教师与教师间建立起健康的人际关系，才能使大家毫无怨言，心服口服，并且能激发教师的积极性，有利于开展学校的各项工作。而且这个理念是以下几点策略的根本，只有做到人人平等，才能顺利实施以下几点策略。

2.营造和谐融洽的环境。我的一位朋友在一所私立小学任教，据他所说，那所学校不但在学生管理上十分严格，甚至对教师的管理都十分严格，规章制度之多令人压抑，教师一不小心就会被全校通告，扣除当月工资，毫无商量的余地，也不给人改正的机会。学校所提出的决策让教师喘不过气，怨声载道，疲惫不堪。甚至有很多教师不堪学校的重压而辞职离开。可想而知，这样的学校管理是有问题的。在课堂上，只有努力营造一个和谐融洽的环境，学生才敢尽情发言，发表自己的看法，提出自己的想法，从而使教师更好地进行教育教学。同样的，对于教师管理，我们学校管理者也应当营造一个宽松、和谐、融洽的环境，增进同教师的沟通，发现教师的所思所想、困难疾苦，增进彼此的尊重和理解。校长代表着学校的灵魂、学校的思想。一名好校长要努力为老师营造一个宽松和谐的工作氛围，这样才能更有利于教师尽情地发挥其教学才能。

3.创设民主开放的氛围。每一位教师都是学校的主人，学校管理的最高境界是让每个教职员工都树立主人翁意识，最大限度地发挥个人的积极性。那么如何达到这种境界呢？这就需要我们学校管理者实施民主管理，创设民主开放的氛围。人性化管理的核心是发扬民主，让师生感受到自己的主人翁地位，从而激发其对工作、学习、学校的热情，使其更好地为学校发展贡献力量。如果一味地依靠强制约束，只能使师生消极地接受管理，对于提高管理效能很难奏效。所以，学校必须把师生员工看成学校管理的主体，无论大事小事，均应采取民主集中制原则，严格“大家事、大家议、大家定、大家办、大家评”的民主程序；作为学校校长，应亲自带头，注重班子团结和教师队伍的思想建设，求真务实、民主坦诚，畅通信息、共谋发展。总之，作为小学校长要用自己的实际行动营造民主氛围，尊重人、善待人，避免居高临下的说教，要主动听取意见，采纳群众建议。

4.制定奖罚分明的制度。奖罚分明才会激发教师的积极性，最大限度地发挥自身潜能，更好地促进学校发展。那么如何才能奖罚分明呢？必须有考核才能有奖罚。一套不科学的考核方式，一种奖罚不明的制度会使勤奋者和懒惰者待遇同等，所以会挫伤勤奋者的工作积极性，助长懒惰者的懒惰风气，使学校管理朝着消极、懈怠的方向发展。现代社会，无论是企业，还是学校，都在提倡一种新的考核体系——绩效考核。学校建立一套科学、规范、明确的教师绩效考核系统，客观、公正地对教师的教学工作进行量化考核是十分必要的。虽然绩效奖励工资部分在教师总体工资中所占份额并不很大，但它奖勤罚懒，其激励作用会十分明显。同时，在建立管理制度时还要贯彻尊重规律、以人为本，以德为先、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行的基本原则。在学校建立起一套人性化、规范化的绩效管理体系，对于完善教学评价体系，促进教学质量不断提升将起到积极的推动作用。以上这些虽是教师管理中的人性化关怀，但并不是说仅仅靠这些就能提升教师的工作能力，这只是为教师提供了一个融洽的环境，可以使他们尽展拳脚。提升教师的教学能力，还需要加强对教师的师资培训，加强教学交流等等方面的努力，也还需要更进一步地探索，篇幅有限，本文不再赘述。

学校管理既是科学又是艺术。科学是刚性方面的标准，是指管理中的技术层面，而艺术是柔性方面的标准，是挖掘教师的潜能，调动教师的积极性。我们所讲述的前三点均为柔性管理艺术，落实的好，则会促进教师积极性的发挥；落实不好，则可能打消教师积极性，使学校发展受到影响。而奖罚分明的绩效考核则是刚性的管理科学，用的恰当，也会充分调动和发挥教师的主观能动性，激发他们的教育教学热情，使他们的潜能得到充分发展。以上四点构成了以人为本的人性化管理策略，这种人性化管理要逐步形成一门科学，并成为小学学校管理工作的最高境界，还需要我们学校管理者不断地进行探索和实践，完善其理论体系，使学校管理更上一个新的台阶。作为校长，以人性化管理为载体，把学校建设成师生共同的心灵家园将是我永远的追求。

参考文献：

[1]王文翠.浅析中小学学校管理中的人文理念[J].科技信息，2012，（07）.

[2]蒋金苗.浅谈学校人性化管理策略[J].科教文汇（下半月），2006，（11）.

小学学校管理论文范文第5篇

一、领导高度重视

我县教育局对该项工作十分重视，成立了以教育局局长为组长的“景东彝族自治县中小学校长培训领导小组”，制定了“景东彝族自治县中小学校长培训实施方案”。同时出台许多有利培训开展的政策，有两位局领导亲自参与授课，主管教师培训的副局长全程参与培训和管理，领导的高度重视为培训的顺利开展提供了有力的支持。

二、充分准备

1、在教育局制定“景东彝族自治县中小学校长培训实施方案”的基础上，教师进修学校制定了详尽的“中小学校长培训实施计划”，计划对培训目标、培训时间、培训内容、教学要求、 培训方式、培训管理、培训考核作出明确规定。

2、培训资源方面。结合校长工作中的需要，参考了众多的培训方案，我县选择了11个专题作为主要培训资源，内容涉及教育政策与法规、行政管理、教学管理、教师队伍建设、学生管理、财务管理、资产管理、安全管理、校园文化管理、学校规划和校长自我管理、农村小学寄宿制管理探究及思考等。

3、师资方面。校长培训对师资要求较高，仅依靠我校教师很难较好地完成教学任务，取得教好的教学效果。为此，在我校选出三位教师的基础上，校外聘请了县教育局杨海、李卓君两位副局长、职中罗中华校长、县小周家荣校长、民小马丽校长、幼儿园黄显芬园长、这些教师有较高的理论水平，有较丰富的管理经验，教学得心应手。

其他方面，诸如后勤学员吃、住等的准备也有条不紊地开展，确保了培训的顺利开展。

三、精心组织实施

参加此次培训的学员有中心校校长（副校长）、中学校长（副校长）、中心完小校长（副校长）、幼儿园园长（副园长）、中心校支部书记为主。培训采用理论学习、案例分析、分组讨论、互动交流、实地考察等方式进行。为能增强培训的针对性、实效性。教学坚持理论联系实际原则，针对不同类型学校校长的实际进行教学，做到因材施教。培训中充分考虑到校长需求和成人在职学习的特点，积极发挥学员的主体作用，鼓励和引导学员边学边用、学用结合、促进改革。每门课程均保证一定的时间用于问题讨论、经验交流、案例分析等活动。由于授课教师有较高的理论水平，较丰富的管理经验，教学紧贴实际，针对性、实效性很强，教学得到学员广泛好评。教学开设校长论坛，论坛上各位校长各抒己见，结合学校教育和管理案例相互交流，实地考察到了四所学校，每所学校各有侧重，四中侧重学习学校管理，县小侧学习重校园文化建设，民小侧重学习师资队伍建设，幼儿园侧重学习校本教研的开展。考察注重实效，不流于形式，不走过场。

四、严格管理

县中小学校长培训领导小组负责对此次培训工作进行组织、管理、协调、检查、考核和评价，我校派专门负责人担任班主任，对各期培训班进行管理，成立班委会，制定、明确班委职责，处理班级日常管理事务，执行严格考勤制度，由于管理到位，培训开展井然有序。

五、认真考核

学完课程，按规定进行了考核。考核包括对学员出勤、结合工作实际撰写的专题论文、研究报告或教改方案的评判，以及学员自学、研讨情况的考查。成绩考核合格者发给《景东彝族自治县中小学校长培训合格证》，经我校考核成绩合格者上报省继教中心批准并给予登记5个学分。本期275名参训校长经考核，均达到学校合格要求，取得了合格证书。

六、培训取得的成绩

通过培训，帮助校长树立正确的办学思想，熟悉国家的教育法规和政策，具有依法治校的意识和能力。通过了解当代社会发展形势和国内外教育改革与发展动态，了解教育科学新知识，掌握素质教育基本理论，提高组织实施素质教育的能力和水平。通过了解现代管理科学知识，掌握现代学校管理理论和方法，了解现代教育技术发展情况，提高科学管理学校的水平。树立开放性的终身学习观，增强自我学习能力和自我发展能力。总之通过培训，使参训校长具有履行职责必备的思想政治素质、品德修养、知识结构和管理能力。