培训科科员工作总结
培训科科员工作总结范文第1篇
农村卫生人员在职培训工作总结和评估工作的报告
各县（区）卫生局：
《**市卫生局关于开展2009-2011年全市农村卫生人员在职培训工作总结和评估工作的通知》，为了贯彻落实卫生部办公厅《2009-2011年中西部地区农村卫生人员培训项目管理方案的通知》精神，根据《自治区卫生厅关于做好2009-2011年农村卫生人员在职培训工作总结和评估工作的通知》（宁卫科教[2011]328号）要求，县卫生局决定，抽调人员组成督导评估组，从2011年9月14日开始，对全县（区）乡村两级卫生人员近三年来开展的内儿科、公共卫生、妇产科专业知识和技能实践培训工作进行评估，请各县（区）卫生局认真抓好培训总结和自评工作。
一、督导评估目的
按照自治区卫生厅2009-2011年度农村卫生人员培训实施方案，我市认真落实农村卫生人员培训工作，相继完成了乡村两级卫生人员开展的内儿科、公共卫生和妇产科专业知识和技能实践培训，三年培训任务已基本完成，为了更好地总结培训工作经验、查找培训工作中存在的问题，进一步完善农村卫生人员培训制度，形成与农村卫生改革发展相适应的农村卫生人员培训工作体制和机制，落实医改近期五项重点任务，组织开展本次总结和评估工作。
二、督导评估时间
2011年9月14日-20日。
三、督导评估范围
（一）查阅各县（区）卫生局2009-2011年农村卫生人员培训工作资料；
（二）每县(区)随即抽取1个乡镇卫生院和1个村卫生室查验培训资料和培训效果。
四、督导评估内容
（一）培训的组织管理。建立培训领导小组、责任分工；培训实施方案或计划；管理制度落实；项目人员培训指标落实情况。
（二）培训实施情况。临床实践师资队伍情况；教学设施与场地；培训的组织形式；教学活动记录。
（三）培训效果与督导考核情况。培训期间督导检查次数；培训前后的考试成绩对比。
（四）培训经费使用管理情况。专项经费管理制度的建立；每年经费使用情况。
（五）培训工作的主要成绩和问题。重点总结近三年组织开展农村卫生人员培训工作，取得的成效和经验；主要做法和亮点工作；查找存在的问题；还有那些好的意见和建议。
（六）所辖乡、村卫生院和村卫生室人员基本情况，完成培训人次。
五、督导评估过程
（一）自评。各县（区）卫生局应成立自评领导小组，尽快组织自评。自评采取定性与定量相结合的方式，对照《评估表》（总分100分），自评结果大于80分为合格，小于80分为不合格。
（二）复评。各县（区）自评结果合格后，向市卫生局申请进行复评。市卫生局将组织人员进行实地抽查，对自评结果进行复核。并对全市农村卫生人员在职培训工作进行全面总结和评价，将评估报告报自治区卫生厅。
六、要求
(一)要充分重视农村卫生人员培训总结和评估工作的重要性，认真组织，加强领导，扎实开展工作。
（二）要对照《乡镇卫生院和村卫生室专业技术人员在职培训工作评估表》（附件），有效完成自评工作。
（三）请各县（区）卫生局于2011年9月30日前将总结和自评工作报告（加盖单位公章、含电子版）报自治区卫生厅科教处和市卫生局。
联系人：张仁祥 电话:0954-2088104
电子邮箱：gyzrx2009@163.com
附件：
1、**市2009-2011年农村卫生人员在职培训工作总结和评估工作领导小组
2、乡镇卫生院专业技术人员在职培训工作评估表
3、村卫生室人员在岗培训工作评估表
**市卫生局
二一一年九月十三日
主题词：农村卫生 在职培训 总结和评估 通知
抄送：市委、人大、政府、政协，自治区卫生厅、科教处，本局各局长
附件1:
**市2009-2011年农村
卫生人员在职培训工作总结和评估领导小组
组 长：童全成 市卫生局局长
副组长：胡秉平 市卫生局副局长
成 员: 雷秉海 市城市社区卫生服务管理中心主任
张 立 **区卫生局局长
朱宁政 **县卫生局局长
张忠相 **县卫生局局长
马德才 **源县卫生局局长
章建波 **县卫生局局长
张仁祥 市城市社区卫生服务管理中心副主任医师
领导小组办公室设在市卫生局基妇科，雷秉海同志兼办公室主任，张仁祥同志负责日常工作。
培训科科员工作总结范文第2篇
【关键词】培训；人力资源；效果评估
科学合理且有针对性的培训不但能够提高员工相应的工作技能，还能大大提高员工工作效率，甚至还可以在潜移默化中改变员工的行为模式和工作态度，对企业的工作质量和长期发展尤为重要。员工人力资源培训是企业人力资源管理的一个重要组成，对提高企业整体人力水平有重要意义，而人力资源组织培训结束后对培训效果进行科学合理的评估，可以更好的实现组织目标，促进企业长期稳定快速发展。
一、对现有评估方法的总结
1.柯氏四级评估模型。柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型被广泛应用于国内外各种培训评估活动，该模型从培训评估的深度和难度层次将培训效果分为了四个层次，从反应层，到学习层，再到行为层和结果层，即从分析培训的目的，设置相关培训课程，到培训的实际实施过程，以及最后的培训结果评估。通过对这些相关指标的分析，能够使企业明确了解组织培训带来的收益，取得效果等，从而确定培训对整个企业的意义和作用。
2.考夫曼模型。它是对柯氏四级评估模型的修正和改进。增加了五级评估，也就是对社会效益的评估。此模型使得评估的范围更广，不只局限于组织内部，而是增加了社会及相关客户的反应评估，能更明确的分析出培训项目为社会及周边环境带来的价值和效益。
3.菲力普斯模型。菲力普斯的五级投资回报率模型是目前普遍应用于各培训评估工作中的一种评估模型。该模型也是在柯氏模型基础上作出的增添和完善，增加了第五级的投资回报率评估，对培训成本带来的收益进行评估，计算出相关投资回报率。
通过对各评估模型的总结可知，培训效果评估大多是考察员工在培训后的学习和反应，以及其最终能为企业带来的实际效益，考察点基本覆盖了各个方面的内容，能够较为全面的评估企业的培训效果，为企业的相关培训效果作出科学分析，及时将培训过程中出现的各种问题反馈到企业的相关部门，使企业能够适时的对培训方案，方式等进行合理调整，从而更好的指导各企业进行各方面的相关培训。
二、参考评估模型，我们可以对企业人力资源培训效果进行科学详细的评估
1.计算人力资源培训成本：进行人力资源培训所支出的总成本包括：培训期间人力资源培训师们的工资总和、参加培训的所有员工在整个培训期间的工资总和、培训所需教材和物品费用、培训设备及场地租赁或使用费用总和、培训相关管理人员工资总和、其他相关费用。
2.总结人力资源培训收益：（1）员工工作积极性及工作能力都得到提高，工作效率和工作质量也进一步提高。（2）能够整体提高企业的日常工作质量，改善企业形象，有利于企业的长期良好发展。（3）培训对单个员工产生了积极影响，而单个员工组成的整个团体也随之产生变化，整体团队的综合工作水平和质量都有了很大提高。
3.探究培训成本和培训收益之间的联系，分析人力资源培训效果。通过对培训效果评估的整体把握，能从全局方面掌握整个人力资源培训的具体情况，了解培训总支出，员工培训大体情况，培训初步效果等各方面的具体工作和内容，做到整体把握，心中有数。
4.对人力资源培训基准化测量：我们可以从具体的相关类目从发，对企业人力资源培训的具体效果用具体数据进行更加客观，全面的计算和分析，然后与相应的标准或者企业已有的相关标准进行对比，就能够较为直观的看出企业当前的人力资源培训现状。从而正确评估企业人力资源培训的效果，发现培训过程中出现的问题，进而得出解决问题的办法。具体需要计算的内容有：（1）人力资源培训总支出在全体员工工资总额中所占比例，即总培训支出/总工资数×100%。（2）单个员工所需的平均培训费用：培训总支出/参与培训员工总数。（3）单位学时的培训费用：培训总费用/培训总时间。（4）单个员工平均接受的培训时间：小时数×参与培训的人员/员工总人数。（5）每年接受培训的员工在全体员工中所占比例：参与培训人数/员工总人数×100%。（6）每千人中从事人力资源开发工作的人员比例：从事人力资源开发的总人数/员工总数×100%。（7）单个员工平均年效益：年总利润/员工总人数。
三、案例分析
下面，我们用实际案例，采用上面提到的相关项目和计算方法，用具体计算的形式对企业的具体人力资源培训效果进行具体评估。现在，某企业要对刚刚结束的人力资源培训效果进行评估，企业已经制定的人力资源培训相应标准为：人力资源培训中的支出费用占员工工资总额的1.5%，每位员工每年参加培训的时间总计为30个小时，全体员工每千人中从事人力资源开发的人员为5人。然后，通过企业人力资源培训相关数据的具体计算，我们得出，该企业在人力资源培训中所花费的总费用占到了全体员工工资总额的2%，每位员工每年参加培训的时间约为35个小时，而企业每一千人中的人力资源相关开发人员为7个。将企业制定的数据标准和经过具体计算得出的数据结果按照各项类目进行具体对比可知，显然，培训评估数据结果高于这些相应的数据，说明该企业在人力资源培训方面过于侧重，有些浪费资源。所以，该企业在进行了人力资源效果评估后，就可以按照评估结果适当的进行制度调整，资源分配等。例如，可以适当削弱相应的培训力度，减少培训经费和培训时间，合理利用企业各种资源。将更大的精力，物力，财力投入到企业更需要的相关工作中去，做到资源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我们可以看出，人力资源培训效果的评估对企业有着至关重要的意义，能够为企业提供科学准确的数据分析，对相关的培训工作做出正确总结和明确指导，为企业更好，更快的持续发展保驾护航。
总结
科学的培训效果评估对于了解培训投资的意义，衡量培训对组织的贡献，观察培训效果等方面均有重要意义。因此，企业在进行员工人力资源培训的同时也不能忽视对相应培训效果的全面评估，以此来完善培训的具体效果，使人力资源相关培训真正发挥其效用，不断为企业提升人力资源竞争水平，提高企业总体竞争实力。
参考文献
[1]彭剑峰.人力资源管理概论[M] .上海：复旦大学出版社， 2003.
[2]徐慧雅.浅析人力资源的培训与开发[J] .金陵职业大学学报， 2002（09）：23-25.
[3]刘开第，庞彦军，孙光勇.城市环境质量的未确知测度评价[J].系统工程理论与实践，1999（12） ：52-58.
培训科科员工作总结范文第3篇
【关键词】 PDCA循环法；肩难产；HELPERR程序；专题培训
PDCA循环是由美国质量管理专家戴明于20世纪50年代提出来的，又称“戴明环”。它分4个阶段：P（Plan）计划、D（Do）执行、C（Check）检查、A（Action）总结[1]。肩难产（Shoulder Dystocia）是胎头娩出后，胎儿前肩被嵌顿于骨盆入口上方，用常规助产方法不能娩出的一种并发症[2]。因此，肩难产会威胁到母婴的生命安全。作为产科的急症，要求每位产科医生和助产士都要熟练掌握规范的紧急抢救措施。在2009年至2011年，我院赴港高级助产专科护士运用PDCA循环法对52名产科医生及助产士进行HELPERR程序的理论及操作培训，取得了良好的效果，现报告如下。
1 资料与方法
1.1 学员的基本资料 产科医护人员52名中，男2名，女50名，年龄21-45岁，平均33岁。学历：中专3名，大专8名，本科及以上41名。职称：初级22名，中级20名，高级10名。工作1-5年的有36人，工作6-15年的有16人，平均为8年。其中助产士28名，医生24名。
1.2 方法
1.2.1 调查分析阶段（Plan） 设计调查问卷，调查产科医务人员对培训的需求。共发放调查问卷52份，均有效收回，见表1。
调查显示，高年资的医护人员对操作技术的要求更高，低年资的医护人员对处理肩难产的记录书写及如何及时判断肩难产等方面要求较高。根据各层次医护人员对肩难产处理的要求不同，作出不同的培训安排：培训内容及目标、培训地点及课程、人员组织等。培训物品的准备：培训课室、培训器材。制定目标：通过理论知识及操作录像的学习、小组模拟演练等，使参与该项抢救的全部医护人员都能掌握HELPERR程序的相关理论知识、熟练地在模型上演示肩难产的处理技巧、完成护理记录的书写。
1.2.2 执行阶段（Do）
1.2.2.1 组成专业培训团队，将培训、考核的具体内容和日程安排发给每位学员。根据调查问卷结果显示，工龄1-5年的医护人员认为最需学习的是肩难产的识别与记录的书写；工龄6-15年的医护人员认为最需学习的是处理肩难产操作技术的强化及技术的最新动向。
1.2.2.2 理论知识的培训 将培训人员分为两批，第一批为高年资的医护人员，第二批为低年资的医护人员。课时均为3h。培训内容包括：
1.2.2.2.1 肩难产发生的机理、风险因素和母婴并发症 ①问病史，根据：宫高+腹围>140，宫高*腹围+200计算；②辅助检查示，BPD为10cm，FL为8cm；③超过3.5kg提示有肩难产风险，做好充分准备。估计胎儿体重约为4500g宜行剖宫产术（排除骨盆出口明显宽大者）[3]。④扁平骨盆，耻骨弓过低。⑤第一产程进展缓慢，第二产程延长。⑥膀胱充盈。
1.2.2.2.2 HELPERR程序的正确应用 胎头娩出后，在阴道口伸缩，呈“龟缩征”，轻轻牵拉不能娩出。马上启动HELPERR程序处理肩难产：H：通知支持；E：评估会阴切口是否足够大；L：屈曲两大腿；P：耻骨联合上加压，可采用持续加压法或间断加压法，切记不可在宫底加压；E：进入内部操作（Rubin法、Woods旋转法及反向Woods旋转法）；R：先娩后臂法；R：将产妇转成四肢着床的姿势（可以使骨盆出口前后径增加约20mm，有利于娩出后胎肩）。
1.2.2.2.3 完成记录的书写 应用艰难产抢救记录表，准确填写各项内容。按照高低年资的医务工作者的学习需求，各有侧重地进行授课。
1.2.2.3 操作培训 分两批进行，第一批为高年资的医护人员，第二批为低年资的医护人员。课时均为3h。先观看处理肩难产的操作录像，然后授课老师运用HELPERR程序操作手法在模型上进行示范。最后，分小组进行操作练习，平均8-9人一组，共分为3个小组。要求每个小组的每位学员对抢救中的每个角色熟练掌握。低年资的产科工作人员侧重于操作的配合与操作的手法，高年资的工作人员侧重于操作手法的原理及在操作中如何指导下级人员更好地完成配合。
1.2.3 检查阶段（Check） 考核采用百分制计分。理论考核占30%，操作考核占70%。总分达85分为合格。不合格者继续练习，至补考合格。理论考核：理论知识培训前后对学员进行处理肩难产知识的测验。操作考核：对每个小组进行考核，考核员随机安排考试者在抢救中的角色，考试结束后由考核员进行总结，及时反馈存在的问题。考核成绩可作为下一年度师资候选人指标之一，以激励产科医护人员更加重视培训。
1.2.4 处理阶段（Action） 培训结束后，针对培训前后的成绩、学员对培训内容及方式的意见进行总结分析，不断的总结整改，再进入下一轮PDCA循环。经过总结改进，制定出规范的处理肩难产的流程指引，作为科室的一项操作流程，科内人员必须全部掌握。
1.2.5 统计学方法 对比培训前后医护人员理论及操作考核的成绩。计量资料采用t检验，检验水准α=0.05。
2 结 果
2.1 52名医护人员培训前后理论知识及操作考核成绩 见表2。
3 讨 论
目前，在我国，产科医生和助产士在学校均没有接受过处理肩难产的系统的培训，加上肩难产在临床中较少见，临床产科医生及助产士在实践中操作的机会较少，万一发生肩难产，就会惊慌或动作粗暴，对母婴造成不必要的损伤。美国妇产学院（ACOG）早在1991年已推荐使用HELPERR程序处理肩难产[4]。2009年我院助产赴港专科护士学成归来，对产科的医护人员进行HELPERR程序的培训，并组织讨论制定科室处理肩难产的流程指引。在培训中采用美国著名的质量管理专家戴明博士提出的PDCA循环管理法[5]，动态循环地实施肩难产的培训和管理。由于肩难产难以预测，为了避免医务人员的操作技术日久生疏，必须经常培训，制定持续的培训计划。科室规定低年资的医护人员每3个月进行理一次理论与操作的培训及考核，高年资的产科医护人员每半年进行一次理论及操作培训及考核。根据调查问卷中反馈的问题进行重点培训。从而提高每一位医护人员处理肩难产的能力。
两年来，应用PDCA循环法对医护人员进行培训和考核，大大地提高了临床医生和助产士的业务技术，减少新生儿及产妇的产伤。但在实际应用中仍有待改善之处，我院的护理骨干将会不断努力，继续应用PDCA循环法在更多的培训中，以达到更好的培训效果。
参考文献
[1] 彭刚艺，陈伟菊.护理管理工作规范.广东科技出版社，2011：105.
[2] 王长丽，牛秀敏.产科急症病例精编[M].济南：山东科学技术出版社，2001：304.
[3] 丰有吉，沈铿.妇产科学[M].北京：人民卫生出版社，2007：111.
培训科科员工作总结范文第4篇
关键词 学科馆员 高校图书馆 学习路径图 培训体系
分类号 G251.6
DOI 10.16603/j.issn1002-1027.2016.04.012
学科馆员是指在高校图书馆专业队伍中既具有某种学科背景，又受过图书情报专业训练，与某一学院或学科专业建立对口的业务联系，并向特定学科用户提供深层次、个性化信息获取与利用服务的复合型专业人才。学科馆员是高校图书馆转变服务模式、开展学科服务的关键所在，其综合素质是决定高校图书馆学科服务成效的最核心因素，体现着高校图书馆的资源建设水平和服务创新能力。
而学习路径图是近年来企业员工培训中应用的一种新颖的理论和方法，是快速提高企业员工业务素质的重要手段。作为一种重要的培训体系规划工具，将学习路径图理论和方法引入高校图书馆学科馆员业务素质能力的培训中，通过将学习目标、学习资源、学习内容、学习方式以及学习效果评估等诸多因素进行有机结合，形成可量化、综合性的培训体系，对于科学规范我国高校图书馆学科馆员的成长轨迹，缩短学科馆员成长周期，有效提高学科馆员培训成才率，以及提高我国高校图书馆学科馆员业务能力和学科服务工作整体水平都具有重要的指导意义和很高的实用价值。
1 我国高校图书馆学科馆员的素质和培训现状
学科馆员制度起源于上世纪50年代的美国研究型高校图书馆，国内对学科馆员的引入较晚，1998年清华大学图书馆在国内率先设立了学科馆员，开创了先河。经过近二十年的实践和发展，国内已有200余所高校图书馆先后建立了学科馆员制度，其中开展较好的包括40余所“211工程”院校图书馆和30余所“985工程”院校图书馆。
然而在学科服务实践中，我国高校图书馆学科馆员队伍的整体水平与国外相比仍差距明显，学科专业背景单一、人员队伍结构复杂、整体业务水平较低的情况仍较普遍，即使是实力最强的“985工程”高校图书馆，也同样大多处于摸索实践阶段，学科馆员普遍缺乏较为系统、完整、规范、先进的业务素质培训，加之国内权威部门缺乏对图书馆员从业资格的资质认证，致使我国高校图书馆在开展学科服务时，整体水平普遍不高，这种状况已严重阻碍了我国高校图书馆学科服务工作的深化和发展。
近年来，各级有针对性的学科馆员业务培训正逐渐增多，具有代表性的如CALIS三期启动了“馆员素养培训与资质认证”建设项目，由上海交通大学图书馆负责牵头，各馆轮流承办，截止到2012年3月，已在全国举办了5期学科馆员业务培训班，成效显著，颇受馆员好评。然而，在对学科馆员业务素质培训的理念、方式和方法研究上，学界讨论尚有不足。本文试图将企业管理中针对员工培训的“学习路径图理论”引入高校图书馆学科馆员业务素质培训，力争探索出一条理念新颖、方法先进、科学有效的系统化、专业化、规范化的学科馆员培训道路。
2 学习路径图理论概述
学习路径图（Learning Paths），也称学习地图（Learning Maps），是指参与培训的学习者在一定的学习策略指导下，根据学习的目标、内容、外在环境和基础条件，对所需完成的一系列学习活动，以及活动的各项环节，进行科学的规划和排序，最终形成学习活动的路线图和序列图，即学习路径图。学习路径图的主要功能就是把学习者从低发展阶段指引到高发展阶段，即把“从完成简单的辅助型任务到解决复杂问题”的发展过程显性化、图式化，使学习者明了自己的职业发展方向和过程，在发展过程中实现对自我学习的管理，从而强化自身成长的信念和学习动机，同时也使企业人才培养的规划、设计、发展、实施和评价工作更加有序，因此学习路径图就是人才发展过程的看板管理。
3 基于学习路径图的学科馆员培训的可行性分析
3.1 具有较强的针对性
图书馆内部往往分工明确，不同的工作岗位具有不同的岗位职责和工作要求，不同的工作岗位具有不同的职业发展轨迹和路径，而学习路径图具有针对性较强的理论和方法优势，学习路径图能够契合不同岗位的要求，绘制出针对不同岗位的不同的学习路径。通过应用学习路径图的方法，图书馆可以科学规划馆员培训的方式、内容和优先次序，有效缩短培训时间，提高培训效率。在基于学习路径图的学科馆员业务素养培训中，通过对岗位工作任务和学习任务的有效分析，可以快速找出岗位要求与馆员当前能力之间的差距，并有针对性地开展培训，快速提高学科馆员的业务能力。
3.2 培训方法具有多样性
基于学习路径图的学科馆员业务素质培训体系是由课堂培训、岗位实践和持续总结等多个不同阶段组成的，内容丰富、形式多样。其中课堂培训约占10%，例如进行课堂学习、在岗练习、自学阅读、在线学习及参加专业会议和论坛等；岗位实践约占70%，例如进行具有代表性的案例的辅导，熟悉学科服务工作环境，模拟接受学科服务工作任务并全程参与服务工作各个环节，不断加强自我学习和跟岗实践等；持续总结约占20%，例如担任讲师教授他人，做好辅导记录和个人总结，以及在会议、论坛进行总结分享等。
3.3 符合职业发展的培训体系
学习路径图培训体系各模块之间关联性强，各环节紧密相扣，容易形成合力，促使培训馆员最快达到胜任标准。学习路径图摒弃了传统学习培训中学习形式单一、缺乏培训效果评估等弊端，在培训方式上，既有传统讲师的课堂面授，又有在岗练习、导师辅导、网络学习、案例实践、会议分享、指导性自学等多种培训方式；在效果评估上，培训馆员从入门到达到胜任标准的时间可以被严格地测算并缩短，基于学习路径图的培训效果可以被直观量化。此外，学习路径图中里程碑的设定，可以作为学科馆员培养、任用、评职、晋升和奖励的标杆。可见，学习路径图不仅提高了学科馆员的业务素质能力，也为每一位学科馆员提供了一条个人的职业发展方向。
3.4 具有充分挖掘学习潜能、促进能力全面提升的效果优势
学习路径图理念新颖、方法先进、内容丰富，具有效果明显的培训优势，例如在学科馆员培训中，学习路径图注重秉承“用以致学”的原则，可以激发受训馆员的学习动力，设置里程碑等方式可以增强受训馆员的学习自信，注重通过加强受训者自学等方式可以提高馆员的自学效率，注重利用三大学习定律的结合可以加强受训馆员能力培养的稳定性，注重强调对工作任务模型的拟定可以较快速地提升受训馆员的实战能力。可以说学习路径图是促进人的工作能力全面提升的有效催化剂。
3.5 具有简单易行、快速高效、节约经费的优势
学习路径图主要是通过对工作任务的分析，进而推进对学习任务的分析，并最终形成具有针对性的学习方案。在对工作任务进行分析时，图书馆无需聘请外部专家，专家组由馆内领导和资深专家组成即可。运用学习路径图开展培训工作，设计思路清晰，操作方法简单，具有很强的可操作性，讲求快速和高效，能够有效缩短学科馆员的岗位胜任时间，一般认为缩短胜任时间可达30%，此外，应用学习路径图进行学科馆员培训，可以最大限度地节省培训费用，这对于经费紧张的诸多高校图书馆来说，也是十分重要的。
4 基于学习路径图的学科馆员培训体系构建
一般认为，学习路径图的构建具体包括工作任务分析、学习任务分析、学习方案设计、学习路径图绘制等步骤，学习路径图在绘制完成后，仍应讲求持续精进，仍需不断按照培训效果评估进行动态更新，持续地进行循环改进。
4.1 工作任务分析
工作任务分析是学习路径图构建至关重要的第一步。在针对学科馆员工作的任务分析中，应首先成立由业务馆长和资深专家组成的工作任务分析专家组，专家组成员数量一般为3至6名，专家组根据典型工作任务甄选的三原则，即工作任务的难度、重要性和执行频率，对学科馆员的所有工作任务进行分析，并经过对工作任务的穷尽和合并，从众多工作任务中甄选出少数几个具有代表性的典型工作任务。由于高校图书馆的学科馆员属于知识服务提供岗位，因此在工作性质、工作内容、服务对象、服务方式以及所形成的知识产品等方面与生产企业中的相关模式差距较大，直接套用企业员工培训中按照简单工作流程对岗位工作任务进行梳理的模式显然不合适，因此笔者认为对学科馆员岗位工作任务的分析，应本着循序渐进、由浅入深的原则，以开展宣传推广、与院系建立稳定合作关系、持续不断地为院系的教学、科研提供知识服务这个服务过程为主线，进行工作任务分析。学科馆员的工作任务分析情况见表1。
4.2 学习任务分析
学习任务分析的基本思路是根据工作任务的重要性、学习难度、执行频率、执行不当后果、欠缺可能性以及准入水平等，找出应学、应会、应熟练的学习内容，以形成对学科馆员应具备素质能力的剖析，并依据不同的岗位最终总结出对应的能力要求。我们将学科馆员的能力划分为基础能力、专业能力和引领推动能力，基础能力是一般普适性能力，专业能力是针对岗位要求的特殊技能，引领推动能力是作为学术和业务带头人所应具备的能力。学科馆员的能力层次见表2。
笔者通过查阅文献和采访业内资深学科馆员获知，学科馆员的成长环境是决定其成长周期的重要因素之一，一般根据各馆学科服务的发展情况的不同而会有区别，学科服务开展成熟、传帮带工作到位的高校图书馆，学科馆员的成长周期较短，反之则较长，因此，学科馆员的成长周期不可一概而论，高校图书馆界也未形成统一共识。笔者根据研究的需要，假定学科馆员从基础入门到成为业界资深专家的时间为10年左右。依据学习路径图理论，应由图书馆专家组集体研讨后，实现对学科馆员岗位级别的划分，学科馆员岗位级别划分情况见表3。
针对学科馆员的能力要求，经过图书馆专家组讨论确认，学科馆员多级别岗位能力要求情况见表4。
4.3 学习方案设计
学习方案设计是学习路径图构建中的最重要一环，设计培训方案包括确定学习对象、学习目标、学习内容、学习方式、学习教材、授课师资以及考核内容等。基于对工作任务和学习任务的分析，由图书馆专家组对学科馆员所需培训的知识、能力及态度等进行归纳和总结，针对不同级别学科馆员的不同工作任务，应选用不同的学习方式或多种方式并用。对不同级别学科馆员的能力要求可以用1、2、3来区分，即1――合格；2――良好；3――优秀。一般认为应用学习路径图的岗位培训方式可以缩短30%的胜任时间。
4.3.1 助理学科馆员岗位培训方案
助理学科馆员一般指刚入门的新员工，其主要职责是参与服务宣传推广及对口院系的学科服务工作。对他们的培训主要放在提高专业服务技能上。培训方式除课堂教学外，还应辅之以在岗培训、老师辅导以及自学等形式，以促进其快速成长。这里假定助理学科馆员晋升到学科馆员的成长期为2年，按照学习路径图缩短30%的胜任时间进行估算，需要大约1.5年的培训时间即可完成。助理学科馆员岗位培训方案见表5。
4.3.2 学科馆员的岗位培训方案
助理学科馆员经过培训和岗位实践可以晋升为学科馆员，学科馆员的主要职责是负责服务宣传推广及对口院系的学科服务工作，参与学科服务团队建设。与助理学科馆员岗位相比，学科馆员岗位的工作任务已发生变化，已开始独立开展工作，因此对其岗位要求也应随之变化，除专业技能外，对其基础能力和引领推动能力也提出了更高要求。这里假定学科馆员晋升高级学科馆员的成长期为3年，按照学习路径图缩短30%的胜任时间进行估算，需要大约2年左右的培训时间可以完成。学科馆员岗位的培训方案见表6。
培训科科员工作总结范文第5篇
（湖南大学工商管理学院，湖南 长沙 410082）
摘 要：笔者构思的企业培训系统是将培训后的销售业绩直接与培训过程相结合，通过对培训全过程监控分析以及后续的销售绩效相结合，建立起一套完整的研究体系来改善大连万科雨林培训体系的模型及流程。而这些思路的实现正是基于大数据时代信息化技术的应用。本论文设计大连万科培训系统从全过程和结果跟踪两个层面监控和分析万科雨林培训行动的效果，从长时间跟踪培训效果来指导企业培训和改进企业培训方式。
关键词 ：信息化；员工培训；跟踪与优化
中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）25-0185-04
引言：大数据趋势
目前正处于互联网时代的发展和应用阶段，即大数据时代。企业可以通过百度搜索数据预判黄金周的旅游需求总量，阿里巴巴可以凭借自身强大的网购大数据判断当下的流行产品，微博，微信可以通过大数据判断社会时事热点，价值观念和生活方式趋向。大数据已经成为企业战术与战略判断的依据，企业不懂得如何运用互联网思维改造商业的运营模式势必会被这个时代所淘汰。那么大数据时代如何将信息技术运用于企业培训系统中，这尚是一个较新的思路和模式。
万科作为在中国房地产行业的领跑企业，一直将步伐迈在行业前端。从精装修到工业化，到了2014年万科集团总裁郁亮频频到访小米、腾讯、阿里等企业学习互联网的大数据精神，而一本《大数据时代》也在整个万科集团内部开始流行起来。由此我们可以看出，万科也在用大数据思维来思考整个企业的运营与运作。本文将以大连万科雨林培训为例进行剖析，设计信息化条件下企业培训系统的优化和改进。
1.大连万科营销系统雨林培训现状剖析
1.1大连万科营销系统雨林培训简介
雨林培训是万科集团营销系统的一个专项培训，旨在通过营销精英的经验分享等方式打造高品质的专业营销培训平台。
大连万科雨林培训的理念是“用经历定义成长”，主要针对的是公司为大连万科服务的员工，因此整个培训包含了两个层面，一个是通过万科营销系统和万科其他职能端口优秀人才的经验式教学来对员工进行培训，以期在最短时间内实现员工的万科化和专业化；另一个层面则是通过脱产的全封闭培训，在相对的一段时间内使得培训成为员工工作和生活的一部分，并通过培训提升员工的素质，使员工与企业共同成长。最终让培训和学习成为培养员工的团队意识、工作意识的不可分割的一部分。
1.2雨林培训现状调查
1.2.1问卷调查
笔者通过问卷星网络平台建立调查问卷。本次调查涉及了2014年全部参与到雨林培训的公司在职员工，共计50名（另外10名离职或休假），调查内容涉及培训课程、培训时间、培训形式、培训后跟踪等多方面问题，问卷全部收回，有效数47份，有效率94%。
本次被调查的员工涉及置业顾问、营销策划以及后台管理三大基层岗位。此外笔者在文中选取了较有说服力的一些问题与统计数据，为后文分析培训状况提供数据支持。其中大部分被调查者都认为，公司对于雨林培训是比较重视的，也由此从侧面反映出来，员工对于雨林培训的心态是比较积极的。
在调查中涉及培训中出现的问题时，被调查对象也给出了自己的一些意见和看法，有60%的受访对象认为，培训形式过于单一，另有接近43%的受访者认为，培训内容不够深化，浮于表层，应该进一步深化培训专业度。可见，这两方面是雨林培训中出现的较大的问题。
针对培训形式单一这个问题，更多的受访者希望有多元化的培训课程形式，案例分析、影像教学等都是比较受到学员欢迎的培训形式。因此在培训设计中，培训的组织者应该将这一调查结果纳入以后的培训设计的考量范围。
1.2.2访谈调查
笔者根据在调查问卷中出现的一些问题，列举出了一些较有针对性的话题，对雨林培训的组织者和参与者进行了实际的访谈。其中培训组织者2名，培训参与者中，笔者挑选了三个不同的营销项目中的营销策划、置业顾问和后台管理三大岗位共计9人。通过对于这11人的访谈，再结合问卷调查，笔者梳理出了当前大连万科营销系统雨林培训的存在的几个问题。
1.3雨林培训存在的问题及成因分析
虽然大连万科营销系统的雨林培训有着多年的经验，而且组织者每一期都会精心的准备和组织，但是笔者在调查和统计中，仍然发现了一些存在的问题，通过这些问题的梳理和分析，希望可以利用信息技术使得雨林培训不断优化完善。
1.3.1培训经费不足
在培训中，因为一些经费的问题，我们发现培训过程缺乏一些必备的教材与教学资料，培训过程主要以讲师讲，学员记的模式，培训内容记住多少，消化多少只能以依靠课堂上的吸收消化程度。雨林培训培训模式主要是以授课为主，但是我们都知道授课是一种被动灌输的学习模式，而且每期只有几天的封闭式培训，因此学员们通过授课这种方式能够学习到的内容是非常有限的，而要想使得雨林培训可以达到一种长久有效的作用，就必须依靠学员们自己在课后自我学习，自我提升，而在员工的自我学习过程中，辅助的学习就必不可少，而目前雨林培训因为经费的问题还无法满足每个参与培训的员工都能有充足的培训资料。
1.3.2培训内容较浅
大连万科营销系统雨林培训主要是针对公司中为万科服务半年以内的新员工以及各营销项目申请的特殊的培训需求。而培训的宗旨是“用经历定义成长”，实际上就是通过万科各系统以及合作方优秀的员工的经验来指导培训，但与此同时因为培训时间以及讲师不是专职讲师精力有限的问题，会使得培训内容过多的流于表面，很难就其中一个问题进行深层次讨论 使得被培训的员工知其然但不知其所以然，就使得员工在在未来的工作中很难把培训内容的价值达到最大化。
1.3.3培训形式过于单一
通过问卷和访谈形式，笔者发现很多学员反馈对于大连万科营销系统雨林培训的形式有一些意见。本文在前面提到过，培训形式主要是以授课为主，辅之以一些团队素质拓展。因此可能导致一些学员会出现不能集中精力听课、参与度不高、开小差等问题，而这些问题的出现都会使得培训的效果受到比较严重的影响。因此单一的机械式授课，会对培训结果产生副作用。
近年来随着企业人力资源对于培训的重视程度不断提高，出现了很多新形势下的培训方式，比如头脑风暴培训法、案例教学法、角色扮演培训法以及利用互联网名师课程授课方式等，这些培训方法不仅仅是形式上的突破，而且也是更加科学的培训形式，这些新的培训模式不仅仅会极大程度的提高被培训者的参与度和兴趣，还会使得被培训者因为注意力的集中而记住更多的培训内容，而大连万科雨林培训还缺乏这些多元的培训模式。
1.3.4培训后期跟进不到位
培训结束之后，大连万科营销管理对于培训效果的后期跟进力度较小，被培训者参与培训后是否在工作中有了能力的提高、精力投入的增加、工作方式的优化等培训结果没有系统的统计与跟踪，往往只是项目销售经理的一个电话反馈就完成所谓的后期效果评估。因此对后期的培训优化缺乏导向作用。
1.3.5雨林培训问题成因分析
大连万科营销系统雨林培训虽然在业内有着极高美誉度的培训品牌，但是确实存在着笔者在上面说到的一些问题。追本溯源，笔者与大连万科培训的组织者进行了一些访谈，并亲自加入到了雨林培训的组织工作，并参与了全程的培训得到了一些问题出现的原因。主要归纳为管理层重视程度有限，培训模式僵硬，缺乏科学的评价体系。这些问题的解决很大程度上可以依托于信息技术大数据等方式得到优化和改进。
2.大连万科营销系统雨林培训方案的设计
2.1雨林培训改进设计整体构思
按照大连万科营销系统的人员素质要求、业务流程规范、运营管理体系等，再根据各个营销项目的具体要求，本文以营销策划、置业顾问、后台管理三大基础为例，运营组培训岗位的具体负责人员如何规划好每期培训的内容，做好培训需求等内容设计一下思路和方案。以下是雨林培训改进设计总体原则：
（1）理论与实践相结合的原则。
（2）自我学习，终身学习的原则。
（3）因材施教的原则。
（4）适度激励原则。
这一切都将以信息技术跟踪大连万科系统的培训过程和效果来实现其总体原则。
2.2培训需求分析
为了提高培训需求分析的科学性，本文引入了胜任力模型和数据统计分析。
3.2.1胜任力模型构建
一般的员工培训，很少结合胜任力进行培训需求分析，而是根据员工的所在岗位进行岗位需求分析，结合岗位特点、能力要求来进行培训设计。但是胜任力模型构建之后，进行培训需求分析则是根据二八法则，将绩效优秀的员工与绩效一般的员工进行对比，分析他们之间工作素质、性格等胜任力的差异，并以此为依据进行培训设计。通过胜任力模型分析，可以灵活的结合实际的情况，切实的得出当前培训的实际需求，更大程度的提高员工的工作能力。
在构建胜任力模型的一般步骤是，确认绩效评估标准根据标准划分优秀员工与一般员工将两者进行对比找出二者工作的关键差异总结出岗位胜任力要求进行验证。
因为大连万科营销系统的雨林培训是针对公司一线业务员工的，因此主要是专业人员胜任力模型的构建，如下表：
2.2.2基于胜任能力模型的培训需求分析
当前大连万科营销系统有八个在售项目，其中七个分管的营销中心，因此公司员工数量庞大。要快速有效的完成培训需求的分析，就要根据每个营销项目为调查单位，总结出不同岗位员工层次，并根据不同层次之间的差异，通过建立培训专项数据库构建胜任力模型，并评价培训效果。
大连万科营销系统雨林培训的主要对象是服务于各个营销中心的公司员工，因此，胜任力模型的调查统计也主要针对基层员工的状况。
3.雨林培训的改进与实施建议
3.1培训实施过程中注意事项
培训的实施过程中，主要有两大工作要做，一是要确保培训能有效地进行；二是及时调整和纠正培训中出现的问题。为了这两大工作可以顺利进行，要做如下的具体工作：
（1）重视培训纪律：大连万科营销系统雨林培训作为业内具有极高知名度的专项培训已经有较为规范的培训纪律，而培训的组织者要做的就是如何能够将这些培训纪律有效的贯彻下去，如：学员签到制度、手机寄存制度、讲师评价制度等等，将这些表现有效的体现在红黑榜上并且直接与最后的培训成绩相挂钩才能充分引起学员的重视。同时将这些学员培训过程状况输入到万科培训系统的雨林培训数据库中，以备以后跟踪调查。
（2）提高公司领导重视程度：毕竟雨林培训的对象是公司的营销人员，因此提高公司领导的重视，更加能够使得学员全身心参与到培训的全过程。因而在培训时，应该安排公司的领导进行定期视察，让他们了解自己公司的员工在培训时的具体表现；其次培训成绩除了以各营销项目进行排名外，还应该按照公司的排名进行，并将成绩反馈给公司的分管领导。及时将领导参与情况反映到万科内部互联网上。
（3）及时调整培训误差：培训进行时，除了按照原来计划按部就班实施之外，还要注意其中的控制与调整，及时的从工作人员以及学员的反应来分析目前培训的效果。然后比照之前计划制定时的预想效果，总结二者差异找出原因，判断是否能够做出及时调整，若可以就及时对原来的培训计划做出适当的调整，如果不能则作为下一次培训的优化依据。
3.2雨林培训的系统化建设：搭建培训信息化平台
笔者建议雨林培训利用大数据进行培训效果评估并搭建信息化平台。
3.2.1雨林培训效果评估
培训结束并不意味者培训的组织人员就结束了全部工作，在训后需要统计和整理培训期间的有效数据和信息，为培训的评估和优化提供依据。需要做如下的具体工作：
（1）奖惩数据统计：将学员的出勤率、课堂表现奖惩、考试成绩等一些列的评分综合统计，并将数据统一反馈给各分管领导。
（2）总结与归档：梳理培训期间的各个环节的情况，并且抽查被培训的学员，做一对一的调查，整理这其中出现的一些问题，为下一次的雨林培训做好优化铺垫工作。最后，将本次培训的相关材料进行归档保存，为日后提供借鉴，所有的这些都将用雨林培训的专项数据库进行收集和整理。
培训效果评估作为培训最后的工作，对整个培训的价值估计以及日后培训方案的优化都起着举足轻重的作用。因为之前大连万科雨林培训缺乏一套完善的培训评价体系，因此笔者在此引入了柯氏四级培训评估体系。
四个层级是一种层层递进的关系，每一个层级对于员工都有着不同的期望，在反应评估中，培训方希望被培训者可以积极参与到培训中去，主动学习。在第二个层级学习评估则是期望被培训者能够在理论上吸收消化培训内容，并且可以举一反三，理解培训内容以用在未来的工作中去。第三个层级则是期望被培训者，能够将培训内容融会贯通，在培训后的日常工作中也可以在遇到实际困难时联想到培训内容，并以之解决问题。最后一个层级成果评估，则是用客观的绩效评估本次培训是否达到了培训的最终目的，是否真正起到了提高企业效益的作用。
柯氏四级评估体系见下表：
3.2.2搭建雨林培训独立的信息化平台
2014年万科集团搭建了新的培训开发系统，即“培训V2.0”，各个地方一线公司可以通过该系统向所有员工预告培训课程和培训内容，员工也可以通过这个方式预约和评价想要参与的培训课程。整个万科集团已经初步实现人力资源培训的信息化管理。
2014年年初，大连万科营销管理部寻求新的合作模式，与互联网公司积极合作，搭建了“万科三好住宅”、“大连万科微管理”等一系列的微信公共平台，实现了市场营销、内部管理、业务处理多种功能。因此在技术上，已经可以实现将培训体系信息化并对被培训人员的销售绩效和培训体系进行信息跟踪和反馈。
但目前，雨林培训并未纳入到“培训V2.0”和微信管理平台之中，培训的反馈以及培训内容的保存仍然处于传统模式，不利于建立长期培训效果的跟踪信息收集体系。因此就必须搭建雨林培训的信息化管理平台，使得学员可以通过这个平台及时评价培训内容与反馈培训效果。并且可以长效的保存这些信息，日后积累成为大连万科雨林培训的大数据库，为培训的优化和效果提供更多借鉴的依据。
另外通过对培训体系信息化平台的搭建可以将培训资料利用培训内网传送给学员，这样既可以使学员得到了相应的资料，同时也避免培训费用上升的状况。
对于学员反映的培训形式单一，培训深度不够等问题，也可以借助信息化技术要求学生上互联网相关名师课程、网上资料下载，搭建微信圈互相学习，经验分享等方式增加学习内容和交流沟通方式。当然对于一部分优秀员工应有更多的学习和成长方式。如更多专业花的系统教育和知识储备。
结论：在信息化条件下包括大数据，云计算等正在以日新月异的速度不断更新发展着，笔者在本文通过利用信息技术优化培训前、培训中、培训后的一系列实施方案来确保培训制定的方案更加有效科学。同时，在改进设计方案过程中，笔者引入了柯氏四级管理培训评估体系，作为搭建雨林培训评估阶段的评估工具。紧跟时代潮流并且结合万科当下的战略，将互联网技术与大数据应用到雨林培训中去，确保实施与评估能够更加便捷和有效科学地进行。
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