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培训评估总结范文精选

培训评估总结

培训评估总结范文第1篇

关键词:物流企业;员工;培训

中小物流企业面临高质量、高效率的工作系统挑战,对员工进行培训显得尤为重要。未来的工作需要员工具有更多更广的知识,培训可以提升员工的工作能力,为员工创造更好的工作绩效提供了可能,同时为员工提供了更多的晋升机会和得到较高收入的机会。极大地转变员工的工作态度,从而提高中小物流企业的综合效益,为企业提供人力竞争优势。

1培训实施目标

1.1员工培训目标

员工培训目标包括三个主要内容,首先,员工做什么工作,可被接受的工作绩效质量标准体系目标;其次,员工的培训成果考核目标;最后,员工的培训成果在实际工作中的运用条件目标。目前物流企业的员工素质较低,学习积极性不高,不明白不断学习的重要性,不了解企业的发展战略和发展思路。导致员工培训体现为没有计划,走形式,实施困难,评估毫无意义的结果,所以,员工在培训前必须了解培训目标。

1.2合理安排培训时间

中小物流企业是典型的劳动密集型服务企业,工作量大,时间紧迫,员工分散,培训时间计划面临很多问题,时间合理性受到制约。因此,企业应该尽量采取三班制或其他员工轮流工作的形式计划培训时间。针对不同员工岗位,采取不同时间段,进行不同内容的培训。如企业文化培训、职业规划培训、员工技能培训和知识培训等。

1.3激励员工转换培训成果

依据成人学习理论,成人带着工作中遇到的问题为基础进行学习,则学习效果最佳,并且能将学习成果迅速运用到实际工作中的特点。企业人力资源部必须不断提供大量的机会让员工在之后的实际工作中能够充分应用所学技能,制定有效的激励措施,才能真正实现将知识转化为生产力,才能提升员工的培训积极性,体现培训的效果。

2建立培训评估体系

建立科学有效的培训评估体系是使企业培训任务得以持续良好发展的重要手段和措施,很多中小物流企业通常认为培训评估工作无法进行。原因首先在于对培训成果缺乏量化指标的收集处理,其次对培训评估体系缺乏科学的设计依据,最后培训评估主观因素占据较多份量,客观因素数据量不够,导致形成的评估较粗糙,无法为下期培训提供合理有效科学的参考依据。柯克帕特里克培训效果评估模型由唐•柯克帕特里克于1976年提出,称为柯氏评估模型,也叫四级评估模型。柯氏评估模型将培训效果分为4个递进的层次:反应层(Reaction)、学习层(Learning)、行为层(Behavior)、结果层(Result)。反应层评估主要包括:培训内容、培训讲师、培训方法、培训设施等。方法主要包括问卷法、面谈法、电话调查法等,该层面的评估工作比较容易进行。学习层评估则着重于员工对学习的度量,即评估员工在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。评估方法主要包括:培训考核、培训效果展示、培训演讲等方式。该层次的评估对员工有一定压力,迫使他们必须认真学习,可能导致员工不愿意参加培训或者对培训有恐惧心理,评估工作阻力较大。

行为层评估即评估员工培训后,员工在工作中的行为方式是否有所改变。主要包括四个维度的行为评价,即人力资源部门的评价、分管领导的评价、客户的评价、周围同事的评价等方式。该层面评估几乎可以直接反映培训效果;让高层领导从培训效果中得到启示,积极支持培训,为员工争取更多的培训机会。该层次的评估实施时间通常是在培训后几周进行,需要花费很多的时间和精力,效果明显。结果层评估是最后一级评估,目的在于验证由培训项目引起的业务结果的变化情况,通过许多具体数据体现出来,包括如服务质量、服务数量、企业销售额、企业成本、企业利润率、企业投资回报率等。通过与培训前进行对照,发掘出差异,体现培训结果,通常在培训后的几个月内才能进行。由于该层面评估与企业创造的经济效益挂钩,高层主管对该层次的数据兴趣较高,令人信服的调查数据,可以让高层忽视培训费用,为员工争取到更好的培训课程,为企业培养更多的人才。

3培训评估总结

根据评估数据分析调整培训内容,若评估结果显示该培训内容效果甚微或存在较大问题,必须对该内容进行部分调整或取消前;若评估结果显示培训某些内容不够理想,则必须对这些内容进行重新设计或调整;若评估结果显示某些培训内容几乎没有达到预计效果,则必须找到培训失败的原因,主要可以通过以下内容进行总结。

3.1培训过程中的管理制度

(1)严格执行培训签到登记,出勤率与员工绩效挂钩。

(2)保证培训期间的课堂氛围,良好的课题氛围是保证学习效果的基本要素。

(3)不断根据每天的培训效果对培训制度进行改进完善,保持员工的培训兴趣。

3.2培训讲师教授效果分析

(1)教师的授课课件一定要完善,授课态度一定要认真,负责。

(2)授课内容一定要联系员工的岗位实际,以保持员工的学习兴趣。(3)教师必须和员工在授课期间有交流,实现教学的互动,增进教学的效果。

(4)及时收集员工对教学效果的评价意见,积极和教师沟通,争取及时改进。

3.3培训经费管理制度

为了让公司整个培训体系运转顺利,并发挥培训应有的作用、实现培训目标和宗旨,就必须有一定比例的经费做支撑。

(1)培训经费应该每年初由人力资源部门负责报预算,主动向公司进行申请。

(2)培训经费的预算,通常按照公司每年度人均标准或依照培训计划中各具体项目费用汇总形成。

(3)培训经费必须包括实施培训的所有费用(如培训场地租用费、培训仪器设备购买或租用费、培训过程低值易耗品费、培训交通费、培训餐费、培训教材讲义费、培训教师劳务费、培训差旅费、培训食宿费等)。

(4)测量培训收益,不同培训内容产生不同的培训收益,只有通过具体指标的对比分析,才能进行测量。如客户投诉率是否降低、生产成本是否降低、生产事故率是否减少、员工的生产积极性是否增加,生产效率是否提高等。

依据马斯洛的需求层次分析,员工最高层次的需求是员工的自我发展和自我实现。培训目的就是为企业的全面发展战略服务,与员工个人的职业生涯规划相结合,实现企业的经营目标。优秀的培训体系会成功地将员工自身发展与企业发展相融合,让员工在和谐团结的工作氛围中,积极努力工作,不断创新。

参考文献

[1]章景萍.企业员工培训的理论与实践研究[D].安徽大学,2007.

[2]崔毅.人力资源管理[M].上海:上海人民出版社,2002.

[3]张晓彤.员工关系管理[M].北京:北京大学出版社,2003.

[4]李世成.企业竞争优势[M].北京:台海出版社,2005.

[5]方永飞.赢在中层[M].北京:北京大学出版社,2005.

培训评估总结范文第2篇

一、引言

运输业务的最终对外开放和市场对客货运输服务质量要求的不断提高,使铁路各部门面临着更加激烈的竞争。为了迎接这个冲击,铁路正在进行组织结构重组、管理流程再造,积极探索科学的管理手段和管理技术,以提高铁路企业竞争能力。铁路提出的跨越式发展战略,以及近些年进行的管理体制上的重大改革,这些措施和努力都依赖于一支高素质的人才队伍作保证和支撑,必须通过强化员工的培训,塑造一支职业道德高尚、职业纪律严明、职业技能过硬、工种岗位配套、结构层次合理的一流技能人才队伍。面对越来越重的员工培训任务和对培训手段多样化、培训价格低廉趋势,培训目标多重性、培训效果最优化等越来越高的要求,提高铁路企业员工培训项目质量显得日益重要。

二、铁路员工培训效果评估存在的问题

(一)对培训评估的战略意义认识不够

铁路企业在培训工作上投入比较大,开展品种繁多的培训项目,但对培训评估工作投入较少,许多培训单位并没有建立完善的评估体系。

(二)管理层支持力度不够

评估工作不仅难度大,而且影响范围广,需要各方面人员的参与和支持。如果领导层的决心和信心不足,缺乏组织从下到上的一致认同和坚强的执行力,只有一部分人对培训评价工作的兴趣,那么培训评估工作就无法做好。

(三)评估流程随意性强

首先在培训前缺乏必要的培训需求评估。其次评估组织上职责不清,权责不明,导致对评估过程的管理控制能力较弱。第三评估指标选择上,人为因素较多,指标缺乏针对性和科学性和系统性。

(四)缺乏评估技术和评估信息

作为一门专门的技术,培训评估技术本身还不完善,存在许多难以解决的问题;一般的铁路培训主管人员缺少评估这方面的专业知识和技能;评价者很难获得培训项目评价的有用信息,而且很难查到这方面的成功事例。

(五)对培训后员工工作成效的评价,存在许多难以控制的因素

员工工作绩效受很多因素的影响,比如,培训参加者的内在动机;培训项目与受训员工工作关系是否密切;受训者在工作中有无实践的机会等等。这些因素都会对受训者在工作中的应用产生强化或削弱作用,从而影响培训项目的效果。当前铁路企业还缺乏可靠的标准来衡量培训的效益,从而加大了培训效果测量的难度。

(六)不能正确对待评估的结论

要引导大家正确的看待和利用评估的结果。

(七)培训评估结果缺乏沟通

在铁路培训评估中,存在评估与实际工作脱节现象。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中,没有在实际的工作中进行,忽视对培训评估结果的沟通,造成了培训与实际生产服务脱节。

三、铁路员工培训效果评估的设计思路

培训效果评估必须是具体可行,并合乎企业特点,以最终达成修正和完善培训计划的目的,为此,在铁路员工培训效果评估的设计时进行以下的考虑以下几点。

(一)坚持实用性原则

所谓的实用性就是指培训评估要能够给决策者提供实用的资料,能够满足其决策制订的需求。首先评估设计中以对能力的评价放在首要位置。因为铁路员工培训的主要目的不是知识的积累,而是职业、岗位工作技能的提高。员工培训是在培养能力的前提下传授知识,在传授知识的基础上开发能力。其次培训评估要能够反应培训所取得的经济效益和社会效益,这些数据和资料最能集中反应培训工作的价值和贡献,为企业决策服务。

(二)考虑铁路员工培训的管理现状和评估的成本/效益,制定具体适用的评估程序

目前铁路培训评估工作随意性较大,这给培训的评估工作带来了许多困难,导致很多培训的效果无从评价。因此,考虑评估的可行性使之便于评价的同时,建立科学的评估程序,使评估工作规范化和科学化。

(三)科学性、可测性、简易性相结合

可考虑科学性、可测性和简易性相结合原则,建立培训效果评估的指标体系。

(四)按照可信性要求合理使用测评工具和手段

可信性是评估应该具备的一项重要特性。如何保证评估的可信性,主要体现在评估的手段上,也就是说评估工具或手段是培训评估结果是否可信的重要保证。

(五)完善铁路培训效果评估的支撑平台

首先是完善评估的组织模式;其次是规范评估的流程;第三是建立评估的激励和约束机制。

四、铁路员工培训效果评估的流程

(一)培训需求分析

铁路培训需求分析主要包括管理岗位的培训需求分析和业务岗位的需求分析。在铁路现行的教育部门牵头,干部、劳资、计统、财务、工会、共青团组织和各业务主管部门协调配合、各负其责、共同实施的运行机制下,需求分析由教育部门和相关的业务主管部门共同负责,根据实际情况、铁路的发展要求进行分析。

(二)界定评估目的

在培训项目实施之前,教育主管部门和相关业务主管部门就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下,培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定,对培训系统的某些部分进行修订,或是对培训项目进行整体修改,使其更加符合企业的需要。培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。培训评估目的确定后,评估的后续工作才能有的放矢。

(三)做出评估决定

评估决定一般由组织的决策者和培训项目实施者共同做出。在这一过程中主要完成三项任务:评估可行性分析、明确培训评估目的、确定评估者和参与者。

(四)评估规划

评估规划是对评估活动的整体行动计划。根据评估目标,选择评估形式、方法和分析模型及确定评估时间表或操作程序的过程。

(五)评估操作

主要任务是选择适当的、能够反映培训情况和评估要求的主要指标;确定对这些指标进行测量的工具和方法;用这些指标和工具对培训项目进行客观、准确的测量。确定评估层次。培训评估应本着实用、效益的原则,企业应根据自己的实际条件,对各项培训工作有针对性地进行评估。铁路培训工作分为三块,一是工人的规范化和适应性岗位培训;二是在职职工学历培训;三是高级专业人才的培训。

(六)评估分析

评估操作中得到的一些原始数据。评估中采用定性与定量相结合的方法。原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节。一般来说,第一层的评估收集培训评估调查表,第二层的评估收集笔试试卷及现场操作考核结果,第三、四层次的评估收集员工满意度、员工流动率、顾客满意度、生产率、设备完好率、财务利润等。数据收集后,调动数据库中的数据,与原始数据进行对比,从而得出评估结论。

(七)评估报告

利用评估过程中获得的数据和分析结果,对培训项目是否有效进行书面的、有说服力的整体评价。评估报告主要有三个组成部分:一是培训项目概况,包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等;二是受训员工的培训结果,包括合格人数,不合格人员及不合格原因分析,另外还应提出不合格者处置建议,对不合格员工应进行再培训,如果仍不合格者,应实施转岗或是解聘;三是培训项目的评估结果及处置:效果好的项目可保留,没有效果的项目应取消,对于有缺陷的项目要进行改进。

(八)沟通培训效果

与相关部门反馈,沟通,找出培训中的问题和改进办法,以利于今后的培训工作。培训报告确定后,要及时在企业内进行传递和沟通。培训评估报告应传递到如下人员:一是受训员工,使他们了解培训的效果,以便在工作中进一步学习和改进;二是受训员工的直接领导;三是教育主管部门和业务主管部门,他们负责培训项目的管理,并拥有员工人事聘用建议权;四是企业的高层管理层,他们可以决定培训项目的未来。培训评估报告传递后,重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。培训主管可以根据培训效果调整培训项目,对于员工反应好、收效好的项目可以保留;对于没有效果的项目可以撤销;对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整;对于某些领域欠缺的项目可以新增。

五、改善培训效果评估的对策

(一)提高认识,加强对培训效果评估的支持力度

实现有效的培训效果评估,需要各方面人员的参与和支持。铁路员工培训主管部门应该充分认识到培训效果评估在铁路员工培训中的重要性,无论企业内部培训还是企业外部培训,都必须通过科学的评估机制认真评估,才能实现培训目标,提高产出效率,使培训需求定位精准,培训工作有的放矢,通过加大对培训效果评估的支持力度,才能进一步改善铁路培训效果评估工作。

(二)将培训效果评估纳入日常管理,实现评估组织管理科学化

铁路员工培训的主管部门应该将培训效果评估纳入部门的职责范围,建立培训效果评估的工作流程,健全相应的激励考核机制,对相关的工作定期考核,并根据考核结果进行奖惩。同时各站段等学员的主管单位也应加强对学员培训后的效果评估和结果存档工作。

(三)完善铁路员工培训评估数据库

进行培训评估之前,必须将培训前后发生的一些数据收集齐备。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类:硬数据和软数据。硬数据是主要衡量标准,是一些易于收集的无可争辩的事实,是最需要收集的理想数据。软数据在评估整体培训项目时很有意义,一般有新技能、工作习惯、满意度等。改善铁路员工培训效果的评估工作,培训主管部门和培训实施单位等要建立和完善培训效果评估的数据库,并能实现资源共享。

(四)强化评估中的系统合作、过程控制和结果反馈

培训评估非常复杂,评估中需要收集的信息很多,评估过程需要培训主管部门、学员单位、培训实施部门等的协调配合,因此,必须加强评估中的系统合作强化评估过程的监督和控制,同时培训结果要在学员、单位领导、培训主部门、培训实施单位等进行反馈和交流,保证评估结果的公正、客观,同时利于对培训工作的改善,和引起主管领导对培训评估工作的重视。

六、结论

通过分析铁路企业培训效果评估中的困难因素,寻求有效进行铁路员工培训效果评估的具体方法,能够达到如下目的:

(一)有效的评价培训的效益

通过适用的培训评估,实现对培训所取得的成果进行检查,包括学员对所学的知识和技能的掌握情况,回到岗位后他们的工作态度和工作绩效改变情况等,从而检验培训给组织带来的效益进行分析

(二)有效的监控和调整培训的实施

通过对培训前、培训中和培训后全过程的检查和监督,从而实现对培训工作的全程控制,以便及时发现问题,纠正不足,适时调整,保证培训工作的顺利进行。

(三)改进培训工作

采用科学的评估方法后,通过对培训工作的总结和分析,使培训管理者吸取经验教训,促进他们不断提高自己培训管理水平和技能,改进以后的培训工作。

培训评估总结范文第3篇

(一)培训内容缺乏针对性。要想了解电力培训内容是否具有针对性,就要了解培训内容是否迎合组织和学员需要。其中组织需要是指企业的战略方针、业务内容和制度变革等方面;学员需要是指工作岗位对学员能力的要求、学员的不足之处和学员的工作需求。部分培训内容的针对性不强,主要是由于培训讲师将教学的重点放在理论知识的讲解中,部分培训内容比较笼统,理论性和基础性较强,但教授的内容缺乏一定的针对性,不适合实际应用,没有将实践教学作为教学的重点。部分培训讲师的教学内容过于陈旧,只注重对传统电力内容的讲解,没有根据电力发展的现状和发展趋势进行分析和讲述。在培训过程中,培训内容具有较强的随意性,没有结合生产实际来进行理论教学,这就严重抑制了学员参加培训的积极性,使培训的质量有所下降。

(二)缺乏培训信息的沟通渠道。通常来说,对学员进行培训都侧重于培训的前期,在做好培训准备后,没有对实施阶段进行有效的监管和沟通,这就使电力培训的教学质量达不到预期的效果。所以在培训实施过程中,一定要做好监督工作,并及时了解学员对知识的掌握程度,掌握学习进展。如果在培训过程中,没有对培训进行监督和信息的反馈,只是通过简单的培训考试来测验,这样就会使学员处于被动状态,不能积极地参与到培训教学当中。这种缺乏沟通的培训教学会使学员之间产生差异,使部分学员在学习中得不到收获。

二、电力培训质量控制的主要控制点

对电力培训教学进行质量控制是一项比较复杂的工程,在培训教学中,必须做好培训前、培训中和培训后的质量控制,并对培训需求、培训活动实施和培训成果进行分析,这样才能做好质量控制工作。在进行电力培训过程中,只有抓好以下几个控制点,才能保证电力培训教学的整体质量。

(一)培训需求分析。做好电力培训教学质量的控制,首先要对培训需求进行分析,通过多方面的调查和研究,了解培训对象已经具备的知识水平、专业技能与工作中应该具备的知识和技能之间的差距,这样才能开展培训教学活动。进行培训需求分析需要了解培训组织的培训需求。一般企业的岗位都要求员工具备相应的能力,在进行培训需求分析时,应该对培训成员的岗位能力要求有所了解;对参加培训的人员进行能力水平的调查和分析;对培训成员自身的知识水平、专业技能与岗位所要求的能力之间的差距进行分析;通过分析和研究总结出可以缩小差距的部分,并根据这一部分制定出具体的培训计划。了解培训需求是进行培训教学的基础环节,只有了解好培训需求,并根据培训需求来进行培训教学,这样才能使教学工作的质量得到提高。通过对培训需求的分析,可以了解到培训中应该注意的问题,并根据问题来提出具体的解决措施,这样才能有针对性的进行电力培训教学,提高培训质量。在进行培训需求分析时,要对培训的目的、内容、分析方法和分析模式进行科学的选择。

(二)制定可行的培训方案。在制定培训方案的过程中,应该对培训计划、培训方案和培训大纲三方面进行协调和处理。在制定培训方案时,要加入一些有效的培训方法,这些方法要结合培训活动和培训对象的职业进行设计。培训方案的内容要包括目标、指导思想、培训讲师、培训学员、培训内容、培训方式、授课地点、教材、培训要求和考核制度等,只有制定完整可行的培训方案才能使教学质量得到保证。

(三)任用优秀的培训讲师。电力培训教学主要是由培训讲师来完成的,要想从根本上控制电力培训教学的质量,就要聘用优秀的培训讲师进行教学。培训讲师要具备一定的专业知识和社会实践能力,这样才能在培训过程中,将理论内容和具体的实践经验结合在一起。讲师在熟悉电力教材的基础上,要对电力方面的实际工作有所了解,能够运用教材的知识进行创造性讲解,将教材中不适合现在和今后发展的内容删除,留下具有教育意义的关键性理论。在一定的培训时间内,讲师需要将大量的教学内容传授给培训对象,这就需要培训讲师具备较高的水平,很好的驾驭理论知识,使培训内容得到升华。在目前的许多培训公司中,缺乏具备专业技能或经验的培训讲师,而能够将理论知识和具体的实践内容相结合的高级讲师更为缺乏。某些企业的管理人员虽然具有一定的实践经验,但对理论知识的掌握较少,不能灵活的运用培训技巧来进行培训教学,这就使培训教学工作无法开展。在这种情况下,加强对培训讲师的培养就成为教学质量控制的关键工作。

(四)确保质量评估的有效性。在分析好培训需求,制定可行的培训计划,任用优秀的培训讲师进行课程教授之后,需要进行培训评估,这样才能确保电力培训教学的质量。进行培训评估是为了确定电力培训教学的效果,进行培训评估能够为今后的培训工作提供借鉴和依据,并根据培训评估的结果将不适合培训教学的培训方案加以完善,优化电力培训教学,使培训的质量提高。

三、建立电力培训质量控制机制

1.在进行培训工作时,必须进行培训需求分析、任用优秀教师、设计培训方案和进行培训效果评估。在培训过程中,只有进行教学质量控制管理,对培训的所有环节都进行控制,才能有效的避免教学质量受到影响。

培训评估总结范文第4篇

关键词:企业人力资源;培训效果;组织因素;对策

1影响企业人力资源培训效果的组织因素

1.1环境适合度

对于企业而言,在展开人力资源培训的过程中要对环境适合度予以重点关注,其对培训效果会产生直接影响。从环境适合度的组成来看,主要包括三个因素,即个人因素、社会因素、任务因素,在这当中,社会、任务这两个因素能够对学习动力转化起到决定作用。企业组织人力资源培训时应该要从任务因素出发,通过有效措施促使员工对工作技能展开自我分析,如此可以使得新技能的学习拥有良好的基础。这里所说的社会因素指向的是员工为了能够适应将来的工作而要掌握的技能。企业主管对人力资源培训产生的影响是较大的,在员工的观念中,主管如果关注培训的工作的话,其就投入学习的动力就会变得更为强烈。从相关研究所得结果来看,培训环境如果能够满足培训对象的内在需要,那么培训就会呈现出更为明显的转化倾向。

1.2培训转化氛围

所谓培训转化氛围,简单来说就是在接受人力资源培训后,员工对培训效果产生的整体感觉,这里需要重点关注的是工作环境变量,主管、同事给予的支持,以及对新技能予以应用的效果等均在其内。从员工的角度来说,对掌握的新技能进行实际应用时可以获取他人的认同,如此可以使其树立起自信,对培训结果的预期也可得到满足,进而能够获取升职加薪的机会,如此一来,转化氛围的动力就会大幅增强。当培训转化氛围能够真正得以实现,那么员工才能将所学的新技能在本职工作中加以应用。展开人力资源培训时,员工的表现较为优秀的话,那么绩效考核评价可以获得更高评分,其在工作中能够主动实现行为转化,并有更为突出的表现。因此说,培训技能若想切实转化为工作技能,必须要重视工作氛围转化,其能够影响到员工行为标准,对人力资源培训也会带来间接影响。

1.3缺乏深入细微的培训需求分析

对于企业来说,在展开人力资源培训时应该要切实完成好需求分析工作,这是保证培训能够顺利展开的基础所在。这里所说的培训需求由两部分组成,即个人需求、企业发展需求。从员工的角度来看,培训需求指向的是岗位了解、才能发挥,若想使得培训需求能够得到切实满足,在对课程设置时需要关注的内容是较多的,如果只是放在知识掌握、技能提升方面,则会导致培训工作显得较为单一。从企业发展来看,不少的企业对培训价值并不了解,甚至认为培训工作是可有可无的,这就使得培训工作成为一种应付形式,最终结果就是培训效果达不到预期,而且在财力、物力等方面会有明显的浪费。

1.4缺乏企业文化和情感培训

不少的企业在展开员工培训的过程中将关注的重点放在专业知识的掌握、专业技能的提升上,希望员工在培训后能够为企业贡献更大的力量,然而对员工心理出现的变化则不够重视。从调查所得结果来看,如果人力资源培训就是针对知识技能展开的话,那么员工的内心中并不会对企业产生认同感,甚至会出现前行方向发生偏差的情况,其投入工作的状态显得不够积极,虽然能够在规定时间内完成工作,但是质量却达不到要求。另外来说,思想文化教育未能做到位的话,员工沟通就会出现阻碍,团队意识较为薄弱,这对公司发展造成的负面影响是较大的。因此说,现代企业若想保持稳健发展,必须要将员工情感培训切实做到位。

1.5培训效果缺乏评估或评估方法缺乏科学性

企业的管理者对培训工作的重视程度并不高,只要能够完成培训工作即可,然而后期的评估则明显忽视,这对培训工作产生的影响是非常大的。有些企业虽然针对培训进行了评估,然而采用的方法过于陈旧,科学性明显不足。企业并未根据自身的实际情况构建起完善的评估体系,而这就使得员工培训难以有序展开,培训效果自然变得较为低下。企业必须要认识到员工培训所要达成的目标就是确保广大员工能够真正胜任本职工作。因而在展开培训评估时要将此作为重点,了解员工接受培训前后出现的变化,这样可以真正了解培训的实际效果。如果评估工作没有做到位的话,就很难了解员工存在的问题,想要促使其技术得到提升是无法实现的。

2提升企业人力资源培训效果的对策

2.1选择科学合理的培训方法

选择行之有效的培训方法可以使得企业员工更为积极地投入培训中,进而保证效果达到预期。对于企业而言,要切实做好培训方法的创新工作,因而更具新意的培训方式,如此能够将员工的兴趣充分激发出来,这对培训工作会起到积极的促进作用。此外,企业要将计算机技术、通信技术等加以充分利用,将互联网中相关资源挖掘出来,并引导员工参与到小组讨论中,如此可以使得员工在更为适宜的环境中完成培训。除此以外,企业也可选择外包方式来展开培训工作,也就是由专业培训机构来负责此项工作,培训讲师拥有丰富的专业知识,实践能力也是较强的,由其来完成培训工作可以确保针对性有大幅提升。培训机构中的老师类型也是较多的,除了能够展开技能指导外,同时可以完成好心理辅导,将培训机构具有的专业优势充分发挥出来可以保证培训效果有大幅提升。

2.2建立规范的员工培训管理体系

对于企业而言,人力资源培训是不可忽视的工作,而要保证此项工作更具实效性,人力资源部门要构建起完善的培训管理体系,并要将具体的培训内容予以明确。展开培训工作时应该要围绕既定的目标展开,同时要针对培训的实际情况展开深入的分析,并将存在的问题寻找出来,如此可以使得培训效果更为理想。完成培训工作后应该要及时展开评估,依据问题提出行之有效的解决之策,这样能够保证人力资源培训真正符合员工、企业的实际需要,进而使得企业、员工实现同步发展。

2.3建立完善的培训评估体系和激励制度

切实完成好培训效果的评估工作能够使广大员工参与培训的意愿更为强烈,会主动去寻找工作过程中出现的问题,进而展开针对性学习,如此一来,企业的人力资源培训目标就能够顺利达成,同时可以使得接下来的培训工作拥有坚实的基础。在展开培训评估工作的过程中,相关人员要和员工及其主管展开交流,除了要对培训满意度、具体收获等进行调查外,同时要了解员工对新技能的应用情况,了解主管的满意度,员工表现、岗位业绩等则要进行长时间的跟踪考察。完成培训评估工作后应该要及时做好总结、分析等工作,依据出现的具体问题寻找到可行的解决之策,如此可以保证后续培训更为顺利的展开。另外来说,有些员工在培训过程中有优异表现的话,可在物质方面给予奖励,并为其提供晋升的渠道,这样可以保证员工参与培训的积极性大幅提高。

2.4培训内容要加入企业文化和心理感情培训

心理情感的培训能够帮助企业员工提高心理素质,开展心理培训已经成为企业人力资源培训中的一个重要组成部分。员工在面对压力或者刚刚进入新环境的时候,很容易出现挫败感或是心理紧张等不良的心理状态。企业要根据员工的具体情况与员工进行简单的沟通,这样,可以使员工很快融入企业,对企业有归属感和认同感。从而在工作的时候就会尽心尽力,潜移默化中提高工作效率,对企业的发展有很大帮助。

参考文献

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[3]杜峰.企业人力资源管理培训效果影响因素分析[J].人才资源开发,2017,(16):187-188.

[4]李京华.影响人力资源管理培训效果的因素分析[J].现代工业经济和信息化,2016,6(21):112-113.

培训评估总结范文第5篇

第一条为进一步加强水利部教育培训工作,规范培训办班行为,提高培训质量,保证培训效果,根据《干部教育培训工作条例(试行)》和《水利部干部教育培训管理办法》,结合教育培训工作实际,制定本办法。

第二条本办法适用于列入水利部年度培训计划,由水利部机关司局、直属单位、水利社团和水利行业定点培训机构主办的各类培训班、研讨班、宣贯班和有关取得水利业务工作职(执)业资质、资格证书的培训项目等。

第三条开展培训质量评估要按照实事求是、客观公正、简便易行、注重实效的原则,坚持激励与约束相结合、定量与定性相结合、指导性与操作性相结合,不断总结经验,完善评估指标体系,实现培训质量评估工作科学化、制度化和规范化,增强培训针对性和实效性。

第二章评估内容和指标体系

第四条本办法所称培训质量评估包括培训综合评估和培训课程评估两个部分。

第五条培训综合评估是对培训全过程和培训效果的总体评价,包括培训方案、培训实施、培训保障和培训效果四项内容,共二十个指标:

(一)培训方案评估包括培训目标设定、培训课程设置、培训时间与进度、培训师资配备、培训考核安排五个指标;

(二)培训实施评估包括教学内容、教材资料、教学水平、教学方式方法、教学组织管理、发证登记六个指标;

(三)培训保障评估包括教学设施、食宿条件、服务质量、培训收费四个指标;

(四)培训效果评估包括培训目标实现程度、新理论新知识含量、促进理念和工作态度转变、促进业务能力和综合素质提升、促进岗位工作五个指标。

第六条培训课程评估是对每门课程的评价,分课程针对性、教学内容、教师讲解、教学方法和教学效果五项指标进行评估:

(一)课程针对性主要评价课程内容与培训目的是否一致,教材选用是否得当,是否满足岗位工作实际需要,是否满足个人培训需求四个方面;

(二)教学内容主要评价课程内容是否科学、完整、合理,是否符合国家和水利部门的有关方针政策,是否理论联系实际,是否反映该领域最新成果和发展趋势四个方面;

(三)教师讲解主要评价教师的教学准备情况,理论水平,教学组织能力,语言表达能力四个方面;

(四)教学方法主要评价教学方法是否切合教学内容,是否有助于调动学员学习的积极性和主动性,是否有助于学员理解和掌握学习内容三个方面;

(五)教学效果主要评价培训课程对促进学员转变观念和工作态度,提高理论修养和业务能力,提升解决实际问题能力和工作绩效的作用三个方面。

第三章评估组织实施及结果应用

第七条培训综合评估和培训课程评估由培训主办单位负责组织,采取由学员对《培训综合评估表》(附件1)和《培训课程评估表》(附件2)赋分的形式进行量化评估。

培训综合评估和课程评估分为满意、较满意、一般、不满意四个等次,每个等次对应一个分值。

第八条培训主办单位根据学员填写的《培训综合评估表》和《培训课程评估表》,进行分项统计汇总,并将结果分别填入《培训综合评估汇总表》(附件3)和《培训课程评估汇总表》(附件4)。综合评估结论和课程评估结论分别根据《培训综合评估汇总表》总分和《培训课程评估汇总表》总分做出,90分以上为优秀;80-89分为良好;60-79分为合格;60分以下为不合格。

第九条为保证评估结果的真实、客观和公正,《培训综合评估表》和《培训课程评估表》回收率不得低于80%;实际回收率低于80%的,差额部分问卷以零分计,并按学员总人数的80%计算评估分数。

第十条建立培训评估档案管理制度。培训班主办单位要将《培训综合评估汇总表》和《培训课程评估汇总表》,与学员填写的《培训综合评估表》和《培训课程评估表》一同归档保存,保存期不少于两年,为进一步加强和改进培训办班工作提供依据。

第十一条建立评估结果反馈机制。培训班主办单位在培训评估结束后,要及时将评估结果反馈给培训班承办单位和授课教师。培训班综合评估不合格或课程评估不合格的,主办单位应认真分析存在的问题并进行整改。

第十二条建立培训评估结果备案机制。培训班主办单位申报下年度培训计划时,要将本年度所举办的各期培训班的质量评估情况(包括培训的组织过程、质量评估结论、对出现问题的整改意见、《培训综合评估汇总表》和《培训课程评估汇总表》)报水利部人事劳动教育司,作为确定其下年度培训计划的依据和参考。

第十三条建立培训激励约束机制。水利部人事劳动教育司将对各类培训班的质量评估情况进行检查,并将检查结果进行通报,对培训质量高的单位予以表彰,对问题较多的单位予以批评。问题严重的取消其主办或承办水利部年度培训计划内培训班的资格。

第十四条对培训质量评估弄虚作假的,一经发现,由水利部人事劳动教育司对主办单位和责任人进行通报批评,并视情节轻重,削减该单位下年度列入水利部年度培训计划的培训班数量,直至取消办班资格。

第四章附则