培训考核分析总结范文第1篇

面对现状，我们深入分析研究，找准问题，制定措施，克坚攻难，自加压力，以创建学习型企业和责任铸金牌活动为载体，以同业对标为抓手，大力开展教育培训，积极探索研究新形势下教育培训工作面临的新的问题和挑战，建立健全教育培训规章制度，不断创新培训思路，更新培训方式，丰富培训内容，逐步建立了一套培训形式多样、内容丰富、激励效果明显、“培训、考核、使用、待遇”相结合的教育培训新体系，在公司上下形成了比、学、赶、超的学习文化氛围，生产人员紧缺的矛盾得到了明显缓解，公司安全生产局面稳定，效率和效益稳步提升。

一、专业管理的主要做法

1.员工教育培训工作主要程序

2.主要流程说明

（1）认真开展培训调查。公司每年年初，都要深入到班组一线，通过调查问卷或召开座谈会等形式，倾听员工对上一年培训工作的意见和建议，及时掌握员工工作中遇到的实际困难和问题，摸清员工需要补充哪些知识，哪些方面的技能需要提升，哪些人员需要提高，为全年培训计划的制定和工作的开展提供决策依据。

（2）组织人员进行培训需求分析。培训需求分析，是制定培训内容的重要环节。根据培训调查情况和公司全年工作目标任务，公司年初召集各部门培训负责人员，从组织、工作和个人三个方面进行分析，确定公司当前对人员素质的要求，完成某项工作需要什么条件的人才，以及部分员工绩效不佳的原因（主要从态度、知识、技能三个方面分析），从而确保了培训内容和培训方式的针对性，提高了培训的实效性。

（3）确定培训内容。根据不同类别、不同层次、不同岗位人才的特点，结合公司实际和调查分析结果，设计合理的培训项目和培训内容，注重培训内容向业务知识的扩充与更新、专业技能的训练与强化、企业理念的培育与升华、现代思维的开发与训练等方面发展，并将确定的培训内容和要求以文件形式下发至各部门，明确目标，落实责任。

（4）选择合适的培训形式。针对培训内容和培训人员的不同，本着集中培训和分散学习相结合、理论培训和现场培训相结合、内部培训和外出培训相结合等原则，分层次、分类别地开展培训。目前公司主要采取的培训形式有集中培训、现场培训、跟班培训、录制课件、外聘专家授课、外出培训、在职学历教育等。

（5）严格培训跟踪考核，确保培训质量和效果。为确保培训质量和培训效果，要求参加培训的人员，培训结束后，除进行必要的考试和考核外，还必须结合自身工作实际向人力资源部递交培训总结，对予应付了事或不交总结的，培训费用不予报销或不予结业。一些涉及专业广、应用性强的培训，公司要求参加培训人员必须以集中培训、现场培训或录制课件等形式，将所学知识或技术传授给相关人员，即节省了成本，又达到了知识、技术的推广应用。

每半年，人力资源部组织相关人员到各部门就教育培训计划落实情况、技术推广应用情况等进行跟踪检查，年底进行总结考核，评选出教育培训标杆部门和落后部门，奖优罚劣，促进了培训工作的有序开展。

二、过程控制与考核

1.建立员工培训档案

建立完善的员工培训档案，内容主要包括员工年龄、参加工作时间、毕业院校和所学专业、岗位、职称、技能等级、员工培训内容、培训时间、培训结果等，便于对员工培训进行跟踪考核，同时作为员工职业发展的重要参考依据。

2.加强考核，严格奖惩

公司将教育培训作为全年工作的重点，与公司其它重点工作同部署、同检查、同考核，每半年人力资源部组织人员进行检查考核，年底评出教育培训标杆部门。对于教育培训工作重视不够、组织不力、未完成教育培训任务的部门，除在全公司通报批评外，还按照综合奖考核办法扣部门当月综合奖的8%。对于完成较好的部门，按规定给予资金奖励。对于员工不愿参加培训或培训不合格的，要求在规定时间内进行补训，影响上岗条件的，实行降岗或待岗。

培训考核分析总结范文第2篇

[关键词] 工作过程 实训项目 核心能力 考核

实训教学在高等职业技术教育人才培养过程中占有举足轻重的作用,直接决定着一个学生核心能力的培养。但实训内容的选取、实训教学的执行过程以及实训效果的评价体系等一系列问题,是高等职业教育的关键。这些问题,除直接影响着学院各专业的培养目标,以及学生实践动手能力的培养效果外,还会制约学生各专业技能的发展,致使他们所学的知识停留的理论阶段,即学生成为只会动口不会动手的“君子”,从而背离了职业教育的宗旨。我院实训课程通过近几年来改革,各方面岗位调研――实训项目情境开发――实操考核的架构设计,总体思路是提炼专业学习领域的核心技术,体现实训过程由简入繁,由单一到系统;做到理论课程设置与实训情境一体化的思想。本文从实训项目的设计、实训过程考核两方面进行分析。

一、实训项目情境的设计

项目情境的设计是整个实训项目实施成功与否的关键,具体设计过程如下两个步骤:

1.分析工作过程核心能力

每个情境过程能力分析是核心能力提取的基础,在实训项目设计中占有十分重要的地位,为了保证分析工作的高效和质量,顺序采取以下措施:

(1)聘请资深企业相关技术人员、相关行业专家组成教学顾问委员会,与教师共同参与教学建设,分析作为一个合格的专业技术人员所必需的知识结构、能力结构,将已划分出的知识及能力结构进行模块化分解,保留重要的能力模块,形成所谓“核心能力模块”。

(2)组织“教学调研组”教师深入企业一线,考查专业技术工人的工作环境与工作内容,细化到每个工序的细节,并通过与一线技术工人座谈、走访,调整已做出的“核心能力模块”。

(3)通过研讨做出“核心能力模块”,并在更大范围内征询意见。比如,用人单位、往届毕业生、学生家长及行业专家,听取各方意见,进一步对“核心能力模块”做出修正,使之更加贴切企业用人的岗位职责标准。

2.分解情境核心能力

在各项核心能力模块中,对实训情境“能力模块”的技能进行分解,对应技能培养分解为各项“实训模块”,在各实训模块中,又包含若干个实训项目,每个实训项目中囊括了实训的常规计划:讲解内容、训练内容,最终实现培养目标。

在实训情境设计时,充分体现了三个相结合:

(1)教师边讲解边示范。在实训场所,由老师讲解实训情境所需主要设备的功能及操作注意事项,介绍所用到的元器件,使学生对实训产生直观的认识,在学生做之前,由老师进行示范,强调每一个实训环节的操作要领;

(2)学生边学边做。在教师示范的基础上,学生首先将实训设备、元器件等与相关理论课中学到的内容进行比对,缩小理论知识与实践之间的距离,通过做,真正掌握操作技能,为将来的就业打好基础;

(3)学生手、脑并用。作为一个未来的技术工人,在每项工作中一定要勤用脑,在实训的过程中,自始至终都要手、脑并用,多问几个为什么,特别注意人身安全与设备安全,只有这样才能取得好的成效,达到设计的培养目标。

二、实训项目考核方式设计

1.实训过程考核的设计原则

实训过程考核是检验实训效果的有效手段,为全面考查学生的实践技能,有效地调动学生实训的积极性与主动性,培养学生的竞争意识和团队精神,实训项目的考核设计强调了“四个结合”:

(1)最终考核结合过程考核。最终考核相当于实训课的期末考试,而过程考核要贯穿实训过程的始终。在实训教学过程中,基本上每个环节都会设置考核,考核标准要设置合理,具有可操作性,所有考核的结果公开,从而适度增加学生学习的压力,培养学生的竞争意识。

(2)时效性考核结合工艺性考核。时效性考核强调在规定的时间段内完成的任务,重点考查学生掌握某项技能的熟练程度;而工艺性考核则强调完成任务的质量,必须符相关工艺的要求。

(3)个人考核结合小组考核。在整个实训的过程中,考虑设计一些项目要求学生独立完成,旨在培养学生独立分析问题、处理问题的能力,而有些项目又要求学生必须以组为单位,由集体共同来完成,从而培养学生的团队意识和协作能力。

(4)教师打分结合学生互评。每个学生的实训成绩由两成绩构成,总分的90%是教师通过以上三个方面的考核得出,另外,10%由学生之间互评得出。这样更体现公平性、公正性原则。

2.实训过程考核方式的设计效果

(1)调动学生的积极性和主动性。过程考核将每个训练项目分解为若干小题目,化整为零,化难为易,使学生在对问题的各个击破中享受成功的喜悦,同时培养学生对工作兢兢业业、一丝不苟的态度;因为在实训过程中,所有的考核结果都是公开的,学生相互竞争,从而激发了他们学习专业的积极性。

(2)培养学生处理问题的能力。通过工作情境的实训考核设计,可以培养学生无论做任何事情,都能积极地善于思考:发现问题,分析问题,找出解决问题的方法,提高自己的创新能力。

(3)培养学生严谨的工作作风。通过模拟工作情境的实训,实训教师言传身教,潜移默化地影响着学生。通过一个个实训项目的完成,教师收获得是学生的成长,学生得到的是知识的增加,技能和心理素质的提高。

(4)培养学生的团队意识。在每项实训过程中,学生大多是以2～3人分组进行的,大多数项目的实施完成,必须通过小组成员的相互配合、团结协作,方能完成,才可以尝到胜利果实的甘甜。这就必须要合理分工,相互配合,使他们个个具有集体荣誉感,团队意识,为在将来工作中的协作打好基础。

这样,通过公开、公平、公正的成绩考核,激发了学生的竞争意识,适应未来企业对技能人才选拔的要求;同时,教师也可以时时掌控学生技能的具体情况,准确地评价每个学生的实践能力,为企业选拔高质量的人才;通过由浅入深的过程式培训及考核,学生在各情境过程都能充分享受成功的喜悦,从而增强了学生的自信心,同时也增强了学习专业知识的兴趣。

总之,通过基于工作过程的实训项目设计及过程式考核,培养了学生发现问题、分析问题和解决问题的能力;激发了学生学习本专业的兴趣,培养了学生受益无穷的“严谨认真”、团结协作精神,更重要的是使他们学到了未来工作所需要的核心技能,为将来的工作打下坚实的基础。这样为毕业生多了一份竞争筹码,铺就了就业渠道,迎来职业教育希望的明天。

参考文献:

[1]张元军.高职机械制图课程教学改革的研究与实践[J].职业时空,2010,(1).

[2]李卫平,于宁.高等职业教育双师型队伍建设中存在的问题与对策.

培训考核分析总结范文第3篇

[关键词]分层级；岗位胜任能力；护士

[中图分类号]R471

[文献标识码]A

[文章编号]2095-0616（2016）23-170-04

为了能充分调动临床一线护士工作积极性、保证护理队伍的稳定性及提高一线护士岗位胜任能力，医院提倡以“优质护理服务”和深化“以患者为中心”的服务理念，工作宗旨要紧紧围绕“改革护理模式，履行护理职责，提供优质服务，提高护理水平”为中心，而能为患者提供全面、全程及优质护理服务。能达到此目标，最根本解决办法是对护士进行有效的培训，而传统培训方式未能根据各层级护士的特点及需要而设计培训课程，则培训效果不明显，且造成时间和资源浪费。为了提高一线护士岗位胜任能力、培养一支满足现代护士发展需要的高素质的护理队伍，我院骨科中心从2014年1月至今进行分层级培训，具体报道如下。

1.资料与方法

1.1一般资料

我院骨科中心包括手足显微外科、创伤骨科、脊柱关节外科三个病区，共有43名护理人员，均为女性，按职称分为4个层级，N0-助理护士5名，NI-护士19名，N2-护师13名，N3-主管护师6名，年龄21～44岁，平均27.2岁。学历：本科6名，大专30名，中专7名，临床工作经验5～10年21名，2～4年11名，1年11名。

1.2实施方法

1.2.1培训内容根据岗位管理方案、结合本科室实际情况，且以岗位胜任力为核心，而制定分层级培训重点内容，见表1。

1.2.2培训方式成立护理培训小组，组长是手足显微外科护士长，组员是6名护理组长。培训期为1年，设计120个学时，设定在各科室教科室，时间在每周周四15：30～17：30。培训方式主要是集中授课、个案分析、专题讲座及经验交流等相结合。理论培训：老师是本科室护士长及教学经验>5年以上共9人，课堂教学是PBL教学法和目标教学法相结合。技能培训：老师是我科教学经验>3年，本科以上学历临床护理骨干，且通过护理部统一培训和考核达标，6人，年龄29～36岁，主要方式是观看视频、现场示教、分组练习及临床实践等相结合。

1.3评价方法

每年年底由护理培训小组收集培训前（2011年1月～2013年12月，护士43人）和培训后（2014年1月～2016年12月，护士43人）相关考核数据及科室护理质量检查结果，包括护士专科理论、技能、岗位胜任能力、护理质量。（1）护士胜任能力考核：考核内容有：理论、技能、管理、教学等，各层级护士具体考试内容及分值见表2；其中总分为100分，>70分为资格，个案分析、论文撰写是通过幻灯片形式进行考核，护理技能是根据层次不同安排内容进行临床考核，剩下内容通过笔试形式考核；（2）护理质量：每季度由大科质控小组对该科室进行护理质量检查，内容包括消毒隔离、护理文书、急救与毒麻药品、器材管理、患者护理质量、护理安全及患者满意度，每项总分100分，且根据《三级甲等医院评审细则》来进行，其中每项>85分为及格，>92分良好。患者护理满意度调查表有20项内容，总分为100分，分非常满意、满意、一般和不满意，分值分别是5分、4分、2分和1分。每季度发放50份，由培训小组统一发放，现场作答和回收，且统一计算，该科室护士在发放时需回避；（3）理论、技能考核：主要根据层次不同，由培训小组依据培训手册制定考核内容和评分细则，总分均为100分，>70分为及格。

1.4统计学方法

采用SPSS22.00软件进行数据分析，计量资料以（x±s）表示，采用t检验，计数资料以百分比表示，采用xX2检验，P

2.结果

2.1培训前后各层级护士岗位胜任能力考核结果比较

培训后各层级护士岗位胜任能力考核成绩均高于培训前，差异有统计学意义（P

2.2培训前后科室护理质量比较

培训后患者护理质量、护理安全及患者满意度等科室护理质量均高于培训前，差异有统计学意义（P

2.3培训前后专业理论和专业技能考核情况比较

培训后护理人员专业理论和专业技能的平均分、合格率均高于培训前，差异有统计学意义（P

3.讨论

分层级能更有效提高各层级护士岗位胜任能力。该科室有43名护士，职称是不尽相同，传统培训方式未能根据各层次护理人员的特点及需求而进行设计培训方案，达不到培训效果，浪费了时间、精力和资源，且降低了护理人员接受培训的主动性、积极性等缺陷。而分层级培训能系统分析各层级护士掌握知识程度、工作能力、培训需要等特点进行设计培训方案，能有效带动大家学习、提高工作主动性及积极性，进而提高培训效果。本研结果显示，培训后各层级护理人员岗位胜任能力明显高于培训前，明显提高了各层级护士业务水平，改变了护士思维模式，增强了主动服务意识、风险防范意识、护理管理能力，基础护理做得更加到位，病情观察能力更加细致、护理文书更加规范，则整体护理质量得到有效提高。本次坚持以岗位胜任能力培训为导向，使得培训方式和内容得到不断完善，培训期间有临床思维的培养、标准化患者等培训与应用。

培训考核分析总结范文第4篇

关键词：供电企业；ERP；实用化

引言

浙江省电力公司一直致力于信息化的完善、提升和深化应用，截至目前，已基本实现了省地县一体化ERP的全覆盖，大大提升了公司的现代化水平。但是，信息化的建设过程不是一帆风顺的，下属企业特别是县级供电企业多存在管理制度不细化、管理措施不落地的情形，需要加以改善。笔者结合桐乡市供电公司推进ERP的实践，总结出系列典型经验，希望为其他县级供电公司的ERP实用化工作提供帮助。

1 桐乡公司在ERP实用化过程中的问题概述

县级供电企业的ERP分物资管理、财务管理、人资管理、设备管理、项目管理等5大模块，笔者经过认真梳理，就桐乡市供电公司在物资管理、财务管理、项目管理等模块上出现的问题进行重点描述，如表1所示，以期为典型经验的总结作铺垫。

桐乡市供电公司在SAP侧核心业务应用上存在完成质量、完成效果不如人意的地方，应做好彻底自查并进一步明确责任和跟踪落实。

2 桐乡公司推进ERP实用化管理的典型经验

在长期实践中，桐乡市供电公司在省电力公司的领导下，结合自身实际情况，形成了以下典型经验，可作县级供电企业之参考。

2.1 领导高度重视

ERP实用化管理是一项全局性工作，需要企业全体员工的全过程参与，因此企业领导必须高度重视。就桐乡市供电公司来说，自ERP系统实施伊始，公司领导就把该项目提升到优化企业效率、推进企业改革的高度，公司主要负责人亲自布置和落实各项工作，对实施过程中有可能存在的困难充分估计并指导决策，各中层干部也积极配合，抓紧抓好。

2.2 做好阶段划分

根据桐乡市供电公司的实际，ERP实用化管理的推进工作划分阶段（含各阶段的指导性任务）如下：

（1）准备阶段。公司统一制定改进计划、分析模板，并成立“桐乡市供电公司SAP规范应用项目组”以全面配合实用化考核工作。（2）正式规范阶段。一方面对实用化考核体系进行分析、提炼、总结，然后结合内部SAP培训开展管理制度的重新梳理和完善，并制定出严格的考核制度。（3）考核期间。在密切与省公司沟通交流的基础上，规范项目组对考核数据的深入分析，抽取突出问题和共性问题，针对性提出解决方案，并反馈至被考核部门，督促相关部门出台整改计划、整改方案，保证实用化考核结果的落实。

2.3 重视组织工作和保障工作

公司成立ERP实用化管理组织机构：即以总经理、各分管领导及业务部门领导牵头，相关业务人员组成规范项目组。综合ERP规范管理的特点，对“2.1”中的“正式规范阶段”进行细分，以保障该最重要阶段的完成：（1）现状调研分析。（2）业务归纳提炼。（3）分批进行SAP系统培训。第一批为各SAP模块关键用户，第二批为分别针对局领导与各SAP模块最终用户开展培训。（4）培训结论总结。

2.4 制定各细化步骤的实施策略

在划分各阶段指导性任务以及对重要阶段进行步骤细分之后，还应对细分步骤的操作进行工作内容的详尽描述，以保证项目有序开展、高效完成。

（1）现状调研分析的策略：①从省公司指标设计、取数、考核的角度。②桐乡公司SAP系统应用、考核指标扣分的角度。③在充分调研分析后，完成SAP系统规范化建议及后续培训工作开展。

（2）业务归纳提炼的策略：基于之前所做的调研分析，针对桐乡公司的个性化需求进行统筹规划，围绕实用化考核内容，进行归纳、提炼及总结，全面准备业务规范相关材料，并开展系统化的培训。

（3）ERP运行管理规定制定策略：①明确桐乡公司信息化工作管理的组织及职责分工，指明需承担ERP系统有关实施、变革等方面重大决策的ERP系统决策层，规范关键用户及最终用户的工作职责。②基于各业务部门的岗位职责分工，完成划分模块具体ERP运行工作范畴，同时明确桐乡局ERP系统管理工作开展的机制。③以文字方式记录并规范各业务条线具体工作开展的要求。

（4）培训策略：①培训形式以现场授课培训为主，下发相关资料为辅；②各部门确定一名或多名关键用户参加授课培训，学习完成后由关键用户对部门内其他未参加培训员工进行培训。③对公司领导培训采用整体概念宣讲以及串联各模块的典型案例操作演示，对业务人员培训则通过以浙电最新业务为主线，授课和操作练习相结合的方式进行。④培训教材分培训讲义、用户操作手册两部分。特别的，还将日常工作中涉及的各类业务做成实例，在测试版本中进行操演，以方便员卫快速接受新系统。

2.5 充分运用激励工具

因ERP系统的特点是高度规范化和流程化，因此可利用激励工具进行督促提升：（1）规范管理组坚持每天以IMS平台公布的考核指标值及排名，对考核情况进行分析，对相关部门提出整改意见，以期建立实用化应用管理的长效机制。（2）每周对未完成工作和指标弱项进行公示，督促相关部门自觉提升。（3）通过掌控各项流程节点的质量和时间，确保专业模块对日常业务的全面覆盖及最终用户操作的准确性、完整性、及时性。

2.6 确立以关键用户为核心的管理体系

为了保证关键用户的核心地位，公司通过调整岗位、调整工作量等方式，使关键用户有足够的时间深入学习ERP的操作。另外，对关键用户提出教培要求，以作为最终用户培训、咨询的师资力量，这样就形成了井然有序的技术体系。

2.7 完善配套管理制度

没有制度的保障，任何成就终将化为乌有。截止目前，桐乡市供电公司已制定涵盖人力资源（HR）、财务核算/成本管理（FI/CO）、物料管理（MM）、项目管理（PS）、设备管理（PM）等模块的规范性文件，做到业务流程清晰，职责明确，考核有据，为建立长效管理机制奠定了基础。

培训考核分析总结范文第5篇

    1要加大对人力资源开发和培训的力度

    事业单位要想完善人力资源的管理,加大对人力资源的开发和培训是很有必要的。对于新入职的员工要开展上岗前培训工作,重点规范新员工对岗位的规则制度、工作职责等方面的了解。同时要定期开展对老员工的培训,这样可以有效地提高员工工作的技能。此外,要重视对培训结果的评价,培训工作结束了并不意味着培训达到了预期目的,因此要对培训结果进行评价,以便促进职工潜力和创新能力的开发。总之,加强对我国事业单位的人力资源管理,就需要加大对人力资源开发和培训的力度。

    2要完善岗位管理工作制度

    加强对我国事业单位的人力资源管理,就需要完善岗位管理工作制度。从本质上来讲,岗位管理的关键就是人员配置和岗位分析。其中,人员配置是指人员招聘、人员晋升和当前工作人员的配置。人员配置要严格遵守竞争上岗的原则进行。岗位分析是指了解单位岗位所应该具备的知识、能力和责任,依据岗位设置的要求制定出各岗位的任职资格和条件。进行岗位分析,可以有效地促进人员的招聘、业绩考核向着规范化方向发展。职工要依照岗位的任职条件等公开竞争,努力做到合适的人员安排到合适的工作职位上,对不能够胜任相关工作者的人员要进行培训。同时重视日常考核,对于那些工作积极、业绩突出的工作人员要给予一定的奖励,如此还能够激发其他员工工作的积极性。总之,加强对我国事业单位的人力资源管理,就需要完善岗位管理工作制度。

    3要加强绩效考核工作

    加强对我国事业单位的人力资源管理,就需要加强绩效考核工作。有效的绩效考核制度可以约束、激励全体职工,并有效调动职工的积极性,从而保证单位经营目标的实现。为此,事业单位首先要充分认识到绩效考核工作的重要性,把绩效考核工作放在议事日程中去安排。其次,要从实际出发,根据事业单位的自身特点、人员结构来确定考核的内容。第三,要坚持客观、公正的原则,严格把关。总之,加强对我国事业单位的人力资源管理,就需要加强绩效考核工作。