在职劳模履职报告范文第1篇

人员招募阶段的法律风险

人员招募主要是通过宣传扩大影响，吸引求职者前来应聘，以形成一个候选人的“蓄水池”，以合理的成本从中选择适合的员工。此阶段的风险主要来自于招聘启事、广告中招聘条件涉嫌就业歧视、岗位职责约定不明导致的劳资矛盾等方面。

招聘条件涉嫌就业歧视

根据《就业促进法》第三条：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、等不同而受歧视。”而在招聘广告中，“男性优先”、“XX户口优先”、“985、211高校优先”等内容却屡见不鲜。

录用条件不明埋下劳资纠纷隐患

招聘广告中，对于岗位的录用条件一般有“招聘条件”、“录用条件”、“任职资格”等表述。但在实践中，大多数中小企业招聘广告中的岗位职责、录用条件等，通常是由用人部门临时起草，内容笼统，缺乏准确的岗位说明和明确的考核内容，为日后评估应聘者的工作胜任力带来难度，埋下劳资纠纷的隐患，更为企业在解除劳动合同时带来法律风险。

人员甄选阶段的法律风险

人员甄选，是使用适当的测评方法、技术和程序，在适宜的时间和成本约束下实现人、职的匹配。在人员甄选阶段存在的法律风险主要存在于知情权和录用资格审查两个环节，因此，用人单位与应聘者应充分沟通，彼此全面、深入地进行了解。

未履行知情权导致的风险

企业与应聘者互相享有相关知情权。知情权方面的风险主要体现在两方面：一是应聘者的知情权，企业未向应聘者履行告知义务或不能证明自己向应聘者履行过告知义务而导致的风险，如企业未告知应聘者工作内容、职业危害、工作报酬等涉嫌欺诈订立劳动合同，劳资双方对试用期内是否胜任岗位的争议等。二是企业的知情权，企业未对应聘者的基本信息及岗位胜任力进行核实，可能导致应聘者不到法定年龄、患有职业病、履历造假、竞业限制等风险。需要说明的是，应聘者没有主动对企业披露个人信息的义务。

录用资格审查不严带来的风险

录用资格可理解为任职资格。录用资格与招聘条件不同，它针对具体岗位、具体的人，而招聘条件针对的是广大的潜在求职者;设置招聘条件目的在于将应聘者从潜

在求职者中区分出来，而录用资格则是将录用者与应聘者区分开来，并作为录用者入职后的工作绩效评价标准。

《劳动合同法》规定，“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”因此，在招聘甄选阶段，企业除了核实应聘者的基本信息外，还要多角度、多渠道地对应聘者的背景、岗位胜任力进行考察，尤其是管理、财务、研发等关键岗位，避免重复用工、竞业限制等风险。

人员录用阶段的法律风险

招聘进入人员录用阶段并非万事大吉，此时需要格外注意两个环节：一是录用通知书的起草，二是劳动合同的订立。稍有不慎，就会为企业埋下隐患风险。

录用通知书不严谨导致的法律风险

录用通知书是用人单位向拟录用的应聘者发出的愿意与其建立劳动关系的意思表示。其上注明工作岗位、工作地点、工资报酬、报到日期等具体信息，属于要约邀请。一旦应聘者收到录用通知书并表示同意，该通知书就对劳资双方产生了约束力。

按照《合同法》的规定，要约可以撤回或者撤销。但在两种情形下要约发出后不得撤销：一是要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销;二是受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作。比如，录用通知书一旦确定报到的期限或要求应聘者回复，就难以撤销。另外，如果应聘者已经做出辞职、异地搬家等准备工作，录用通知书也无法撤销，否则企业就要承担违约责任。

签订劳动合同过程中的风险

订立劳动合同过程中主要存在两方面风险，即内容风险与程序风险。内容方面，一是内容缺失，如未注明工作内容和工作地点、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等;二是内容缺陷，如对知识产权、商业秘密、培训期、服务期等约定不明;三是内容无效，如试用期时限、报酬不符合法定要求，工作时间和休息休假违反相关法律法规。程序风险主要表现为：未签订书面劳动合同;不按时签订劳动合同;未将劳动合同书交付劳动者等。

招聘风险可防可控

构建员工招募、甄选、录用的法律风险防范体系是一个制度设计与实务操作相结合的过程，每一个环节都不容忽视，企业应深入研究相关法律法规，结合自身实际对招聘计划、条件、渠道、流程等做出细致规定，制定完善的招聘制度。同时，人力资源部门应加强劳动法规的学习，对实施招聘的工作人员进行针对性的培训，提高招聘人员的法律素养。

树立平等用人观，保证劳资双方平等知情权

虽然针对具体的应聘者，企业不对招聘广告、启事的内容承担法律责任，但从构建和谐劳资关系角度出发，企业在编写、招聘信息时仍应审慎对待。

1.完善任职资格，明确录用条件。招聘工作启动前，企业应对空缺岗位进行分析，明确录用条件;描述录用条件时，避免使用“基本”、“相应”等模棱两可、含混不清的词汇，录用条件应包括充分条件、必要条件及刚性条件、柔性条件等。

2.谨慎描述招聘条件。尽管我国现行法律未涉及就业歧视的标准和具体情形，但在实操中，企业仍应避免对性别、年龄、民族、身高、户口、星座、血型、毕业院校等与岗位任职资格无直接联系的内容进行明确要求。

3.避免歧视性的问题。面试时，对涉及个人隐私，如：婚育状况、疾病、等应谨慎提问，避免追问。如果确有必要了解，可通过《应聘人员登记表》加以搜集。

4.坦诚交流，确保劳资双方享有平等的知情权。客观介绍岗位及企业情况，引导应聘者建立适当的期望值。有的企业急于引进人才，因此对企业发展现状及岗位情况言过其实，造成应聘者对岗位及企业期望值过高，入职后易产生失落感，甚至引发劳资纠纷。

劳资矛盾或劳动争议往往可追溯到招聘环节，如对涉及应聘者切身利益的事项约定不明或出现理解偏差，或相关约定违反法律规定等。因此，在招聘过程中，企业应本着客观、真实的原则与应聘者交流，告知其工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及应聘者要求了解的其他情况;告知招聘岗位的录用条件、考核要求等。

企业应采取适当的方式进行提问，核实、了解应聘者的基本情况，全方位考查求职者的工作能力，维护企业自身的知情权。对于关键岗位的应聘者，应对

其进行背景调查;对非常重要岗位的应聘者，最好通过专业机构进行背景调查，确保信息真实、可靠。

改进招聘文书，防范劳动风险

1.应聘人员登记表。主要用于登记、搜集应聘者个人信息、教育经历、工作履历、社会关系等信息。为降低信息失实的风险，用人单位可在表格中附上“本人承诺以上所填内容真实、有效;如有不实，可作为不被录用的理由”等内容，并要求应聘者签字、确认。

2.简历。为了确保简历的真实性、完整性，可要求应聘者核实、补充、签字确认。对于身份证复印件、学历学位证复印件、职称证复印件等其他入职材料，也可采用同样的办法。

3.录用通知书。除工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等内容外，录用通知书还可对岗位录用条件、考核标准等进行细化说明，由应聘者在入职时签字确认。注明上述内容的录用通知书属于要约，企业须认真对待。

如果企业既想发出录用通知书，又想保留一定余地，建议如此操作：录用通知书仅告知应聘者通过了公司的最终筛选，取得与公司订立劳动合同的资格;说明工作岗位、工资报酬、工作地点、入职日期等涉及劳动合同的具体细节需经进一步商谈后方可最终确定，双方相关权力义务以最终签订的劳动合同条款为准。录用通知书未注明工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等主要条款，不能视为双方建立了劳动关系。

4.员工入职登记表。为降低应聘者履历造假，《员工入职登记表》中可添加“婚育状况”、“住址”、“教育经历”、“工作经历”、“培训经历”、“社会关系”等内容，并注明“如发现履历有不实之处，公司可视为以欺诈手段订立劳动合同，并对员工做出辞退处理。”

5.入职声明书。其中可注明“本人保证提供的求职信息及入职资料真实、可靠，与其他单位不存在劳动关系，与其他单位未签订保密协议、竞业禁止协议等，对本单位规章制度都有明确理解”。不少求职者不能取得原单位开具的离职证明，此种情况下，入职声明书更为必要。

6.员工手册。要将公司的重要规章制度及需要员工遵守的事项详加说明，如规章制度的制定、修改、公示情况，工会组成及相关职能等;员工领取员工手册后要进行书面签收，以证明员工收到且明确了解公司相关规章制度，无任何异议并将严格遵守。

7.劳动合同。除列明《劳动合同法》要求的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等内容外，劳动合同还应在劳动争议风险防范方面做如下设计：

细化商业秘密的边界和知识产权的归属。如：“在任何情况下，用于甲方（公司）业务的信息（包括但不限于经营资料数据、客户资料、营销网络、采购资料、定价政策、财务资料、法律事务信息、人力资源信息等具有商业价值的信息）、使甲方在竞争中处于有利地位的信息及甲方内部机密信息，均为甲方的商业秘密。”“在合同期限内，乙方（员工）因履行法律规定、合同约定或者甲方指派的工作任务，或者利用甲方的物质技术条件、业务信息、工作场所、人力资源等任何条件所完成的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他各类信息和资料，均属于甲方的技术成果，由甲方享有知识产权。”

在职劳模履职报告范文第2篇

(2006年12月11日中华全国总工会第十四届执行委员会第四次全体会议通过)

第一章 总 则

第一条 为加强和改进企业工会工作，发挥企业工会团结组织职工、维护职工权益、促进企业发展的重要作用，根据《工会法》、《劳动法》和《中国工会章程》，制定本条例。

第二条 企业工会是中华全国总工会的基层组织，是工会的重要组织基础和工作基础，是企业工会会员和职工合法权益的代表者和维护者。

第三条 企业工会以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，贯彻科学发展观，坚持全心全意依靠工人阶级根本指导方针，走中国特色社会主义工会发展道路，落实组织起来、切实维权的工作方针，团结和动员职工为实现全面建设小康社会宏伟目标作贡献。

第四条 企业工会围绕企业生产经营，依法履行维护职工合法权益的基本职责，协调企业劳动关系，推动建设和谐企业，促进企业健康发展。

第五条 企业工会在本企业党组织和上级工会的领导下，依照法律和工会章程独立自主地开展工作，密切联系职工群众，关心职工群众生产生活，热忱为职工群众服务，努力建设成为组织健全、维权到位、工作活跃、作用明显、职工信赖的职工之家。

第二章 企业工会组织

第六条 企业工会依法组织职工加入工会，维护职工参加工会的权利。

第七条 会员二十五人以上的企业建立工会委员会;不足二十五人的可以单独建立工会委员会，也可以由两个以上企业的会员按地域或行业联合建立基层工会委员会。同时按有关规定建立工会经费审查委员会、工会女职工委员会。

企业工会具备法人条件的，依法取得社会团体法人资格，工会主席是法定代表人。

企业工会受法律保护，任何组织和个人不得随意撤销或将工会工作机构合并、归属到其他部门。

企业改制须同时建立健全工会组织。

第八条 会员大会或会员代表大会是企业工会的权力机关，每年召开一至两次会议。经企业工会委员会或三分之一以上会员提议可临时召开会议。

会员代表大会的代表由会员民主选举产生，会员代表实行常任制，任期与企业本届工会委员会相同，可连选连任。

会员在一百人以下的企业工会应召开会员大会。

第九条 会员大会或会员代表大会的职权：

(一)审议和批准工会委员会的工作报告。

(二)审议和批准工会委员会的经费收支情况报告和经费审查委员会的工作报告。

(三)选举工会委员会和经费审查委员会。

(四)听取工会主席、副主席的述职报告，并进行民主评议。

(五)撤换或者罢免其所选举的代表或者工会委员会组成人员。

(六)讨论决定工会工作其他重大问题。

第十条 会员大会或会员代表大会与职工代表大会或职工大会须分别行使职权，不得相互替代。

第十一条 企业工会委员会由会员大会或会员代表大会差额选举产生，选举结果报上一级工会批准，每届任期三年或者五年。

大型企业工会经上级工会批准，可设立常务委员会，负责工会委员会的日常工作，其下属单位可建立工会委员会。

第十二条 企业工会委员会是会员大会或会员代表大会的常设机构，对会员大会或会员代表大会负责，接受会员监督。在会员大会或会员代表大会闭会期间，负责日常工作。

第十三条 企业工会委员会根据工作需要，设立相关工作机构或专门工作委员会、工作小组。

工会专职工作人员一般按不低于企业职工人数的千分之三配备，具体人数由上级工会、企业工会与企业行政协商确定。

根据工作需要和经费许可，工会可从社会聘用工会工作人员，建立专兼职相结合的干部队伍。

第十四条 企业工会委员会实行民主集中制，重要问题须经集体讨论作出决定。

第十五条 企业工会委员(常委)会一般每季度召开一次会议，讨论或决定以下问题：

(一)贯彻执行会员大会或会员代表大会决议和党组织、上级工会有关决定、工作部署的措施。

(二)提交会员大会或会员代表大会的工作报告和向党组织、上级工会的重要请示、报告。

(三)工会工作计划和总结。

(四)向企业提出涉及企业发展和职工权益重大问题的建议。

(五)工会经费预算执行情况及重大财务支出。

(六)由工会委员会讨论和决定的其他问题。

第十六条 企业生产车间、班组建立工会分会、工会小组，会员民主选举工会主席、工会小组长，组织开展工会活动。

第十七条 建立工会积极分子队伍，发挥工会积极分子作用。

第三章 基本任务和活动方式

第十八条 企业工会的基本任务：

(一)执行会员大会或会员代表大会的决议和上级工会的决定。

(二)组织职工依法通过职工代表大会或职工大会和其他形式，参加企业民主管理和民主监督，检查督促职工代表大会或职工大会决议的执行。

(三)帮助和指导职工与企业签订劳动合同。就劳动报酬、工作时间、劳动定额、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等与企业平等协商、签订集体合同，并监督集体合同的履行。调解劳动争议。

(四)组织职工开展劳动竞赛、合理化建议、技术革新、技术攻关、技术协作、发明创造、岗位练兵、技术比赛等群众性经济技术创新活动。

(五)组织培养、评选、表彰劳动模范，负责做好劳动模范的日常管理工作。

(六)对职工进行思想政治教育，组织职工学习文化、科学和业务知识，提高职工素质。办好职工文化、教育、体育事业，开展健康的文化体育活动。

(七)协助和督促企业做好劳动报酬、劳动安全卫生和保险福利等方面的工作，监督有关法律法规的贯彻执行。参与劳动安全卫生事故的调查处理。协助企业办好职工集体福利事业，做好困难职工帮扶救助工作，为职工办实事、做好事、解难事。

(八)维护女职工的特殊利益。

(九)加强组织建设，健全民主生活，做好会员会籍管理工作。

(十)收好、管好、用好工会经费，管理好工会资产和工会企(事)业。

第十九条 坚持群众化、民主化，实行会务公开。凡涉及会员群众利益的重要事项，须经会员大会或会员代表大会讨论决定;工作计划、重大活动、经费收支等情况接受会员监督。

第二十条 按照会员和职工群众的意愿，依靠会员和职工群众，开展形式多样的工会活动。

第二十一条 工会召开会议或者组织职工活动，需要占用生产时间的，应当事先征得企业的同意。

工会非专职委员占用生产或工作时间参加会议或者从事工会工作，在法律规定的时间内工资照发，其他待遇不受影响。

第二十二条 开展建设职工之家活动，建立会员评议建家工作制度，增强工会凝聚力，提高工会工作水平。

推动企业关爱职工，引导职工热爱企业，创建劳动关系和谐企业。?

第四章 工会主席

第二十三条 职工二百人以上的企业工会依法配备专职工会主席。由同级党组织负责人担任工会主席的，应配备专职工会副主席。

第二十四条 国有、集体及其控股企业工会主席候选人，应由同级党组织和上级工会在充分听取会员意见的基础上协商提名。工会主席按企业党政同级副职级条件配备，是共产党员的应进入同级党组织领导班子。专职工会副主席按不低于企业中层正职配备。

私营企业、外商投资企业、港澳台商投资企业工会主席候选人，由会员民主推荐，报上一级工会同意提名;也可以由上级工会推荐产生。工会主席享受企业行政副职待遇。

企业行政负责人、合伙人及其近亲属不得作为本企业工会委员会成员的人选。

第二十五条 工会主席、副主席可以由会员大会或会员代表大会直接选举产生，也可以由企业工会委员会选举产生。工会主席出现空缺，须按民主程序及时进行补选。

第二十六条 工会主席应当具备下列条件：

(一)政治立场坚定，热爱工会工作。

(二)具有与履行职责相应的文化程度、法律法规和生产经营管理知识。

(三)作风民主，密切联系群众，热心为会员和职工服务。

(四)有较强的协调劳动关系和组织活动能力。

第二十七条 企业工会主席的职权：

(一)负责召集工会委员会会议，主持工会日常工作。

(二)参加企业涉及职工切身利益和有关生产经营重大问题的会议，反映职工的意愿和要求，提出工会的意见。

(三)以职工方首席代表的身份，代表和组织职工与企业进行平等协商、签订集体合同。

(四)代表和组织职工参与企业民主管理。

(五)代表和组织职工依法监督企业执行劳动安全卫生等法律法规，要求纠正侵犯职工和工会合法权益的行为。

(六)担任劳动争议调解委员会主任，主持企业劳动争议调解委员会的工作。

(七)向上级工会报告重要信息。

(八)负责管理工会资产和经费。

第二十八条 按照法律规定，企业工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应征得本级工会委员会和上一级工会的同意。

罢免工会主席、副主席必须召开会员大会或会员代表大会讨论，非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表无记名投票过半数通过，不得罢免。

工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间;非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。

第二十九条 新任企业工会主席、副主席，应在一年内参加上级工会举办的上岗资格或业务培训。

第五章 工作机制和制度

第三十条 帮助和指导职工签订劳动合同。代表职工与企业协商确定劳动合同文本的主要内容和条件，为职工签订劳动合同提供法律、技术等方面的咨询和服务。监督企业与所有职工签订劳动合同。

工会对企业违反法律法规和有关合同规定解除职工劳动合同的，应提出意见并要求企业将处理结果书面通知工会。工会应对企业经济性裁员事先提出同意或否决的意见。

监督企业和引导职工严格履行劳动合同，依法督促企业纠正违反劳动合同的行为。

第三十一条 依法与企业进行平等协商，签订集体合同和劳动报酬、劳动安全卫生、女职工特殊权益保护等专项集体合同。

工会应将劳动报酬、工作时间、劳动定额、保险福利、劳动安全卫生等问题作为协商重点内容。

工会依照民主程序选派职工协商代表，可依法委托本企业以外的专业人士作为职工协商代表，但不得超过本方协商代表总数的三分之一。

小型企业集中的地方，可由上一级工会直接代表职工与相应的企业组织或企业进行平等协商，签订区域性、行业性集体合同或专项集体合同。

劳务派遣工集中的企业，工会可与企业、劳务公司共同协商签订集体合同。

第三十二条 工会发出集体协商书面要约二十日内，企业不予回应的，工会可要求上级工会协调;企业无正当理由拒绝集体协商的，工会可提请县级以上人民政府责令改正，依法处理;企业违反集体合同规定的，工会可依法要求企业承担责任。

第三十三条 企业工会是职工代表大会或职工大会的工作机构，负责职工代表大会或职工大会的日常工作。

职工代表大会的代表经职工民主选举产生。职工代表大会中的一线职工代表一般不少于职工代表总数的百分之五十。女职工、少数民族职工代表的比例一般不低于本企业女职工、少数民族职工所占比例，农民工比较集中的企业要有相应的代表。

第三十四条 国有企业、国有控股企业职工代表大会或职工大会的职权：

(一)听取审议企业生产经营、安全生产、重组改制等重大决策以及实行厂务公开、履行集体合同情况报告，提出意见和建议。

(二)审议通过集体合同草案、企业改制职工安置方案。审查同意或否决涉及职工切身利益的重要事项和企业规章制度。

(三)审议决定职工生活福利方面的重大事项。

(四)民主评议监督企业中层以上管理人员，提出奖惩任免建议。

(五)依法行使选举权。

(六)法律法规规定的其他权利。

集体(股份合作制)企业职工代表大会或职工大会的职权：

(一)制定、修改企业章程。

(二)选举、罢免企业经营管理人员。

(三)审议决定经营管理以及企业合并、分立、变更、破产等重大事项。

(四)监督企业贯彻执行国家有关劳动安全卫生等法律法规、实行厂务公开、执行职代会决议等情况。

(五)审议决定有关职工福利的重大事项。

私营企业、外商投资企业和港澳台商投资企业职工代表大会或职工大会的职权：

(一)听取企业发展规划和年度计划、生产经营等方面的报告，提出意见和建议。

(二)审议通过涉及职工切身利益重大问题的方案和企业重要规章制度、集体合同草案等。

(三)监督企业贯彻执行国家有关劳动安全卫生等法律法规、实行厂务公开、履行集体合同和执行职代会决议、缴纳职工社会保险、处分和辞退职工的情况。

(四)法律法规、政策和企业规章制度规定及企业授权和集体协商议定的其他权利。

第三十五条 职工代表大会或职工大会应有全体职工代表或全体职工三分之二以上参加方可召开。职工代表大会或职工大会进行选举和作出重要决议、决定，须采用无记名投票方式进行表决，经全体职工代表或全体职工过半数通过。

小型企业工会可联合建立区域或行业职工代表大会，解决本区域或行业涉及职工利益的共性问题。

公司制企业不得以股东(代表)大会取代职工(代表)大会。

第三十六条 督促企业建立和规范厂务公开制度。不同类型企业可从实际出发，确定本企业厂务公开的具体内容。

第三十七条 凡设立董事会、监事会的公司制企业，工会应依法督促企业建立职工董事、职工监事制度。

职工董事、职工监事人选由企业工会提名，通过职工代表大会或职工大会民主选举产生，对职工代表大会或职工大会负责。企业工会主席、副主席一般应分别作为职工董事、职工监事的候选人。

第三十八条 建立劳动法律监督委员会，职工人数较少的企业应设立工会劳动法律监督员，对企业执行有关劳动报酬、劳动安全卫生、工作时间、休息休假、女职工和未成年工保护、保险福利等劳动法律法规情况进行群众监督。

第三十九条 建立劳动保护监督检查委员会，生产班组中设立工会小组劳动保护检查员。建立完善工会监督检查、重大事故隐患和职业危害建档跟踪、群众举报等制度，建立工会劳动保护工作责任制。依法参加职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理。协助与督促企业落实法律赋予工会与职工安全生产方面的知情权、参与权、监督权和紧急避险权。开展群众性安全生产活动。

依照国家法律法规对企业新建、扩建和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时使用进行监督。

发现企业违章指挥、强令工人冒险作业，或者生产过程中发现明显重大事故隐患和职业危害，工会应提出解决的建议;发现危及职工生命安全的情况，工会有权组织职工撤离危险现场。

第四十条 依法建立企业劳动争议调解委员会，劳动争议调解委员会由职工代表、企业代表和工会代表组成，办事机构设在企业工会。职工代表和工会代表的人数不得少于调解委员会成员总数的三分之二。

建立劳动争议预警机制，发挥劳动争议调解组织的预防功能，设立建立企业劳动争议信息员制度，做好劳动争议预测、预报、预防工作。

企业发生停工、怠工事件，工会应当积极同企业或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见，协助企业做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。

第四十一条 开展困难职工生活扶助、医疗救助、子女就学和职工互助互济等工作。有条件的企业工会建立困难职工帮扶资金。

第六章 女职工工作

第四十二条 企业工会有女会员十名以上的，应建立工会女职工委员会，不足十名的应设女职工委员。

女职工委员会在企业工会委员会领导和上一级工会女职工委员会指导下开展工作。

女职工委员会主任由企业工会女主席或副主席担任。企业工会没有女主席或副主席的，由符合相应条件的工会女职工委员担任，享受同级工会副主席待遇。

女职工委员会委员任期与同级工会委员会委员相同。

第四十三条 女职工委员会依法维护女职工的合法权益，重点是女职工经期、孕期、产期、哺乳期保护，禁忌劳动、卫生保健、生育保险等特殊利益。

第四十四条 女职工委员会定期研究涉及女职工特殊权益问题，向企业工会委员会和上级女职工委员会报告工作，重要问题应提交企业职工代表大会或职工大会审议。

第四十五条 企业工会应为女职工委员会开展工作与活动提供必要的经费。

第七章 工会经费和资产

第四十六条 督促企业依法按每月全部职工工资总额的百分之二向工会拨缴经费、提供工会办公和开展活动的必要设施和场所等物质条件。

第四十七条 工会依法设立独立银行账户，自主管理和使用工会经费、会费。工会经费、会费主要用于为职工服务和工会活动。

第四十八条 督促企业按国家有关规定支付工会会同企业开展的职工教育培训、劳动保护、劳动竞赛、技术创新、职工疗休养、困难职工补助、企业文化建设等工作所需费用。

第四十九条 工会经费审查委员会代表会员群众对工会经费收支和财产管理进行审查监督。

建立经费预算、决算和经费审查监督制度，经费收支情况接受同级工会经费审查委员会审查，接受上级工会审计，并定期向会员大会或会员代表大会报告。

第五十条 企业工会经费、财产和企业拨给工会使用的不动产受法律保护，任何单位和个人不得侵占、挪用和任意调拨。

企业工会组织合并，其经费财产归合并后的工会所有;工会组织撤销或解散，其经费财产由上级工会处置。

第八章 工会与企业党组织、行政和上级工会

第五十一条 企业工会接受同级党组织和上级工会双重领导，以同级党组织领导为主。未建立党组织的企业，其工会由上一级工会领导。

第五十二条 企业工会与企业行政具有平等的法律地位，相互尊重、相互支持、平等合作，共谋企业发展。

企业工会与企业可以通过联席会、民主议事会、民主协商会、劳资恳谈会等形式，建立协商沟通制度。

第五十三条 企业工会支持企业依法行使经营管理权，动员和组织职工完成生产经营任务。

督促企业按照有关规定，按职工工资总额的百分之一点五至百分之二点五、百分之一分别提取职工教育培训费用和劳动竞赛奖励经费，并严格管理和使用。

第五十四条 企业行政应依法支持工会履行职责，为工会开展工作创造必要条件。

第五十五条 上级工会负有对企业工会指导和服务的职责，为企业工会开展工作提供法律、政策、信息、培训和会员优惠等方面的服务，帮助企业工会协调解决工作中的困难和问题。

企业工会在履行职责遇到困难时，可请上级工会代行企业工会维权职责。

第五十六条 县以上地方工会设立保护工会干部专项经费，为维护企业工会干部合法权益提供保障。经费来源从本级工会经费中列支，也可以通过其它渠道多方筹集。

建立上级工会保护企业工会干部责任制。对因履行职责受到打击报复或不公正待遇以及有特殊困难的企业工会干部，上级工会应提供保护和帮助。

上级工会与企业工会、企业行政协商，可对企业工会兼职干部给予适当补贴。

第五十七条 上级工会应建立对企业工会干部的考核、激励机制，对依法履行职责作出突出贡献的工会干部给予表彰奖励。

工会主席、副主席不履行职责，上级工会应责令其改正;情节严重的可以提出罢免的建议，按照有关规定予以罢免。

第九章 附 则

第五十八条 本条例适用于中华人民共和国境内所有企业和实行企业化管理的事业单位工会。

在职劳模履职报告范文第3篇

关键词：解雇自由；解雇保护；权利倾斜；完善立法

一般认为解雇属形成权，只要用人单位作出解雇决定，单方面通知劳动者即可生法律效力。在我国劳动法律中，解雇类似于用人单位单方解除劳动合同的行为。本文亦将解雇的概念限定于用人单位单方解除劳动合同。

一、我国解雇保护制度的理论与现实考量

传统理论认为，劳动合同关系本质上为合同关系，应贯彻契约自由原则，在此基础上赋予用人单位解雇自由，即对于不定期劳动合同，用人单位可随时以任何理由或者无理由地解除劳动合同[1]。但随着劳动保障理论及社会公共利益理论的兴起，人们开始反思这种无限制的解雇自由可能带来的用人单位滥用权利以及实质不平等的问题。解雇保护理论也就由此兴起并得到广泛支持。解雇保护并非对解雇自由的封杀性禁止，而是在承认用人单位解雇自由的基础上强调对其进行适度限制，以保护劳动者的合法权益。我国在劳动法律层面确立解雇保护制度，其中体现了对理论与现实的充分考量。

（一）理论基础

劳动权保障理论。劳动权是公民享有的一项基本宪法性权利，公民有权通过自力劳动满足自身对生活物质资料和实现个人精神追求的需要。单纯地实现就业自由，而不对其就业稳定性予以保障，劳动者可能面临随时被解雇之虞，这并不能切实保护劳动者的劳动权。而且，劳动者的生活与家庭往往又以其工作单位为中心，基于长时间的工作甚至还会形成职业依赖，工作的稳定关系到生活的稳定。由此，从立法层面对用人单位的解雇自由予以强制性要求，对于保障劳动者的劳动权及生活稳定具有重要意义。

权利倾斜理论。解雇自由建立在契约自由的基础上，而契约自由又以平等主体为前提。尽管用人单位与劳动者之间也为合同关系，但这种合同关系带有人身依附性，劳动者在劳动关系中往往处于弱势地位。一方面，如果劳动力市场供过于求，劳动者为尽快入职可能会不得已接受用人单位提出的不利条件；另一方面，劳动者在履行工作职责时又要接受单位的指挥和领导。因此，如果不加区分地对劳动合同适用契约自由原则，就可能导致实质上的不平等。为实现实质平等，应对权利进行倾斜性配置，即在承认由身份差异带来的不平等的情况下，采取特殊措施给予弱势者特别保护。[2]基于劳动者的弱者身份，应在解雇中赋予劳动者被预先告知权和救济权等权利，引导用人单位审慎对待解雇问题。

（二）现实考量

我国在解放初期主要采用固定工制度。固定工制度追求稳定，近似于日本的终身雇佣制度，促成了人们对"铁饭碗"的思维定势。改革开放以后，我国逐步从固定工制度向劳动合同制转变。在此过程中，又强化了无固定期限合同的福利性作用，甚至在《劳动合同法》中规定强制签订无固定期限劳动合同的情形，希望以此作为过渡。[3]而且，国家颁布的相关法令都体现了对用人单位的解雇限制。由此可见，虽然劳动合同制已基本建立，但一直以来雇佣自由就未被完全放开。基于这种"路径依赖"，我国确立雇佣保护制度也是应有之义。

而从我国目前劳动力市场状况看，劳动关系呈现出"脆弱"的稳定状态。虽然劳资关系保持整体平衡，却潜在不稳定因素。随着我国人口的不断增加，劳动力的积压与就业岗位的有限造成劳动力市场供给失衡。进一步说，雇主市场下用人单位更占优势，劳动者基于保住职位的心态可能会被迫放弃某些权利，劳资关系也就有渐趋紧张的态势。此外，我国市场经济意义上的劳动关系制度确立时间不长，无论劳方或资方在处理劳资矛盾上都缺乏必要的经验和技巧[4]，自由市场的调节作用在不甚成熟的市场经济环境下也难以发挥。因此，在劳动关系中，仍需国家与法律的介入，而解雇保护就是公力发挥作用的重要体现。

二、我国解雇保护制度的立法现状

我国有关解雇保护制度的规定，主要体现在《劳动法》和《劳动合同法》中。

（一）解雇条件

《劳动合同法》根据劳动者是否存在过失，将用人单位单方解除劳动合同的行为区分为过失性辞退与无过失性辞退，并分别在第39条、第40条规定其适用条件。解雇保护主要体现在对无过失性辞退的规定上，不仅在第40条从正面列举了用人单位可单方解除合同的三种情形，还以反向禁止的方式在第42条列举了不得解除合同的六种情形。正面列举的情形主要考虑到劳动合同无法继续履行的情况以及雇主的经营利益，意味着用人单位只有在满足其中任一情形下才能解雇不存在过失的劳动者。而反向列举的情形则体现了对特殊劳动者的照顾，如因工受伤者、孕妇、工龄较长的劳动者，而且还以"法律及行政法规规定的其他情形"作为兜底性条款，尽管这一条款的可操作性仍有待考究。反向列举条款是对用人单位的一项更为严格的限制，其明确规定即使出现第40条列举的三种情形，劳动合同的目的可能落空，但只要出现反向列举的任一情形用人单位也不能解雇劳动者。

（二）解雇程序

《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同提出了程序上的要求，包括两方面：一是预告程序，即用人单位作出解除劳动合同的决定后，应提前三十日以书面形式通知劳动者；二是通知工会，即用人单位应在解除劳动合同前通知工会。法律规定预告程序，是担心劳动者突然失去工作后缺乏生活来源，短时间内难以应对，于是希望以提前告知的方式为劳动者安排离职的后续事宜，寻找新工预留缓冲时间。因为主要是出于对劳动者经济来源中断的考虑，法律又规定用人单位可以额外支付一个月的工资替代预告程序。至于要求用人单位通知工会，则是为了发挥工会的监督作用。工会对用人单位解除劳动合同的决定有审查权和异议权，一旦发现用人单位的行为违反法律、行政法规的规定或劳动合同的约定，工会可要求用人单位予以纠正。工会的纠错职权有利于防止用人单位的错误解雇行为。

（三）解雇救济

如果说解雇条件的设置是事前预防，解雇程序是事中规范，那么解雇救济的规定则是事后补救措施。可以说，解雇救济是解雇问题下保护劳动者利益的最后手段。解雇救济手段有三种：经济补偿、要求继续履行劳动合同以及用人单位的赔偿责任。无过失性辞退中，用人单位应向劳动者进行必要的经济补偿。而当用人单位在单方解除劳动合同的过程中存在违法情形时，不仅要求用人单位给予劳动者经济补偿，还赋予了劳动者选择权。劳动者可选择要求用人单位继续履行劳动合同，即复职救济。法条只规定了"继续履行"，文义上应指劳动者继续在原有岗位上履行原有工作职责，享受原有待遇与报酬。劳动者亦可选择放弃合同的继续履行，转而要求用人单位支付赔偿金。根据《劳动合同法》的规定，赔偿金的数额为经济补偿金的两倍。而赔偿金的性质属补偿性抑或惩罚性则不明确，如果说经济补偿金起到抚慰性作用，而且赔偿金又是在用人单位存在过错时适用的，那么赔偿金除了起弥补损失的作用外，还可能带有一定的惩罚属性。

（四）经济性裁员的特殊规定

经济性裁员指基于企业破产重组、经营困难等经济原因，用人单位在短时间内大规模解雇劳动者的行为。这种大量解雇行为不同于个别解雇行为，其不仅影响到众多劳动者的生存与发展，还可能对社会劳动力市场带来巨大冲击，从而影响社会稳定。因此，法律对经济性裁员的条件和程序都给予了特殊限制。从经济性裁员的条件看，只有在《劳动合同法》第41条规定的四种情形下，用人单位才能发起大量解雇行为。从经济性裁员的程序看，用人单位进行经济性裁员前必须经过预告程序与报告程序。不仅要提前三十日向工会或全体职工说明情况，还须向劳动行政部门报告裁员方案。除此之外，法律还对裁员时优先留任的标准作规定，主要出于对家庭困难者以及为企业服务时间较长的老职工的照顾，表现了我国裁员立法对劳动者年龄、工作年限、抚养义务等因素的考虑。至于个别解雇中的救济手段则同样适用于经济性裁员。

三、我国解雇保护制度存在的问题

（一）解雇保护的"过"与"限"

用人单位单方解除合同的条件反映了我国解雇保护的"过"与"限"并存。

"过"体现在对解雇条件规定过于严苛。如前所述，法律以正向列举及反向禁止列举的形式对该条件进行规定。正向列举意味着用人单位只有在满足法律规定的三种情形下才能解除劳动合同，换句话说，法律未规定的即不能解除。然而列举无法穷尽用人单位解除合同的所有正当情形。当用人单位确有合理的利益考量而需要解雇劳动者时，却会因为法无规定而无法进行。传统理论之所以赋予企业解雇自由，除了基于契约自由原则的考量，还考虑到企业生产经营以及人员更新流动的需要，即解雇某种程度上是企业进行自我管理的一种手段。过分苛刻的解雇条件对企业而言可能会成为沉重的负担。

"限"则表现在法律对瑕疵解雇未作规定。瑕疵解雇是介乎依法解雇与违法解雇之间的一种解雇情形，即虽然用人单位的解雇行为并未违反劳动法律规定，却可能以合法形式掩盖解雇的实质不正当性。如用人单位出于歧视性或报复性的原因要解雇劳动者，却以某些合法理由作幌子，但这种行为实为不正当解雇。由于我国法律对此并无明确规定，使得法院在审理劳动纠纷案件时只审查用人单位是否符合解雇的形式要求，而不会探究解雇背后的真实原因，对劳动者主张的相关事实也就不会予以理会[5]。

（二）复职判决执行难问题

劳动合同具有人身从属性，不同于一般的财产性合同，可简单要求强制执行；劳动合同属连续性合同，其履行无法通过一次性给付行为而完成。基于劳动合同的特殊性，即使法院判决用人单位继续履行劳动合同（即复职判决），劳动者也无法获得真正救济。一方面，劳动合同的继续履行需要用人单位为劳动者安排工作岗位，法院难以强制用人单位作此行为。用人单位即使让劳动者重回工作岗位，也可能以不给劳动者安排实质性工作或者将其调往较为恶劣的工作地等方式排斥劳动者，迫使其知难而退。另一方面，劳动合同的履行是一个长时间的连续性的过程，假设在法院的强制执行令下，用人单位同意继续履行劳动合同，但法院无法也无力对用人单位以后的行为实施监督，如果将此监督职责强行施加于法院之上，对法院而言无疑也是个沉重的负担。

由此可见，复职判决的执行可能会遇到一定的障碍，因而各国在解雇保护立法上基本都强调法院在考虑作出复职判决时应当慎重，并综合考虑各种因素。然而，我国法律对复职判决的规定过于简单，某种程度上导致复职判决的随意性。从我国《劳动合同法》第48条规定大致可推知，只要在诉讼中，用人单位存在过错，且劳动者要求继续履行劳动合同，那么法院就要作出复职判决。至于法院在作出复职判决时应当考虑哪些因素，法律则未作具体规定。法院的判决主要基于劳动者的选择，而非经过慎重考虑的结果。由于缺乏对实际情况的综合考量，判决顺利执行的可能性就更低。

（三）经济性裁员立法粗线条化

尽管法律从程序、条件方面对经济性裁员做了特别规定，但这一规定仍相对模糊。具体表现如下：

认定标准不科学。经济性裁员的认定主要以裁员人数为标准。但一般大量解雇行为要求在短时间内解雇大量劳动者，我国的经济性裁员未对裁员的时间间隔作补充，易使企业以间隔性裁员来规避法律。

裁员选择标准不明确。虽然法律为照顾老职工、家庭困难者，规定了优先留用制度，但对于优先留用以外的人应根据何种标准选择解雇与否，法律则未有涉及。正是由于选择标准不明，加上经济性裁员中不受个别解雇的正向列举条件限制，便可能存在用人单位借裁员之名行报复之实的现象。

程序有空洞之嫌。虽然法律要求企业作出经济性裁员的决定后，应向工会说明情况并向劳动行政部门报告，但从法律条文看，工会与劳动行政部们都难以发挥实质作用。根据《劳动合同法》第41条的规定，工会只是发表意见，而工会的意见对企业而言是否具有拘束力则不可而知，在单个解雇中工会尚有审查权和异议权，在经济性裁员中工会的权利反而未有确认。法条中"报告"一词也未明确劳动行政部门在经济性裁员中的角色，企业是要向劳动行政部门报批获得裁员许可抑或只是单纯的备案？由此劳动行政部门的监督作用就缺乏确定的法律依据。

四、对我国解雇保护制度的完善意见

（一）修改用人单位单方解除合同的条件

在解雇保护问题上，正当事由说占据重要地位，它强调非有正当事由不得解雇。即在基于正当理由的范围内，应赋予用人单位一定的解雇自由。而我国列举式立法无法穷尽用人单位单方解除劳动合同的所有正当理由。在此，可借鉴德国的做法。德国在规定解雇条件时采用"重大理由"说，按照德国民法典的规定，重大理由是指"考虑了个案所有情况以及权衡合同双方利益之后，仍然无法期待合同方，将雇佣关系持续至终止期限届满或者至约定的雇佣关系结束之时"。[6]可见德国虽未一一列举解雇条件，却提出概念式的判断标准，将解雇的正当与否交由法官裁量，使得解雇条件不至于过于僵化，而又为其设定了界限，使得法官在结合案件具体情况进行判断时有所参考。因此可考虑采用概括加列举的方式确定解雇条件。具体而言，可在法条中规定只有存在合理、正当的理由时，用人单位方可单方解除合同，并对"合理"、"正当"作适当解释，然后列举具体情形并以"其他合理、正当的理由"作为兜底性条款。

（二）补充规定瑕疵解雇的情形

为避免用人单位以表面合法的形式对劳动者实施不正当的解雇行为，有必要在法律中补充规定瑕疵解雇的情形。首先，法律应规定用人单位借助合法的解雇理由实际上对劳动者施以报复或歧视等行为的，也要被认定为违法解雇；而后，法律还应要求法官对用人单位的解雇行为进行实质审查，在判决时将劳动者提供的证明用人单位存在不当目的的事实纳入考量范围。美国虽然更倾向于保护解雇自由，而且在解雇保护上也没有统一综合的立法，但其通过制定法与判例法也明确禁止了雇主基于歧视以及报复（针对员工检举雇主的不法行为）而实施的解雇行为。

（三）明确复职判决的条件

法律应当对法院作出复职判决的条件加以必要限定。具体而言，法院应根据案件的具体情况，综合多方因素，诸如双方是否还存在相互信赖的可能性、重新雇佣是否对用人单位的商业利益产生较大影响以及劳动者的条件是否还符合工作要求等，以确定劳动合同是否还有继续履行的必要性与可能性。如经慎重考虑后，法院认为劳动合同已不适合继续履行，就应判决劳动合同解除，用人单位向劳动者支付经济补偿金与赔偿金。德国法上也有类似规定，法官可根据事态发展认定继续劳动关系不可期待，从而应雇主的要求判决劳动关系消灭，雇主向劳动者支付适当的赔偿金。明确复职判决的条件，有利于引导法官审慎判决，减少实践中复职判决执行难的情况。

（四）经济性裁员标准的具体化

法律有关经济性裁员的规定应当细化。认定标准上，既要考虑解雇的人数、企业规模，还应结合解雇的时间跨度。人员选择上，对适用优先留用规定以外的人员，应根据劳动者的工作技能、适应能力以及企业经营需要等确定裁员的具体标准，以尽量避免用人单位借裁员对劳动者实施打击报复的现象。程序上，应参考个别解雇的规定，赋予工会一定的审查权与异议权，即对经济性裁员中不符合法律规定的情况可要求用人单位予以改正；此外，为更好地发挥劳动行政部门的监督作用，建议明确劳动行政部门享有对企业经济性裁员的事前审批权。

参考文献：

[1]胡立峰.美国劳动法对雇主不当解雇行为的规制--源流、发展与反思[J].环球法律评论，2009，（1）.

[2]季年芳，季金华.权利倾斜性配置及其限度--以解雇保护制度为例的初步分析[J].南京政治学院学报，2011，（4）.

[3]蔡健晖.解雇自由抑或解雇保护--试析无固定期限劳动合同的制度困境[J].福建师范大学学报，2011，（1）.

[4]熊晖.严格与宽松的-我国解雇保护模式之选择[J].广东社会科学，2013，（5）.

[5]沈同仙.完善我国不当解雇的法律救济措施[J].中国法学，2012，（6）.

在职劳模履职报告范文第4篇

关键词：企业社会责任社会责任信息披露社会责任报告

一、引言

经济的高速发展使得企业间的竞争日益激烈，企业在市场竞争中，往往只盲目追求产值和利润，而忽视了应承担的社会责任，从而引发了诸如环境污染、生态失衡、能源枯竭、诚信危机、工人社会保障等一系列问题。这也使人们开始意识到，企业不能一味地追求高额利润，也应该承担一定的社会责任，所谓“企业社会责任”是企业履行社会责任的简称，是指企业为实现自身与社会的可持续发展，遵循法律法规、社会规范和商业道德，有效管理企业运营对利益相关方和自然环境的影响，追求经济、社会和环境的综合价值最大化的行为。在报表中披露企业社会责任，始于20世纪60年代。1997年全球首个社会责任认定标准SA8000(socialAccountability 8000)提出，企业在赚取利润的同时，应主动承担对环境、社会、利益相关者的责任。

从20世纪80年代后期，我国开始对“企业社会责任”这一问题进行关注，并逐步成为企业、政府和学术界关注的热点。随着我国经济的迅速发展，出现了社会分配不公、消费者权益被侵、职工健康受损、资源浪费严重以及环境恶化等社会问题。严重阻碍了经济的可持续发展。党的十六届三中全会提出了科学发展观，要求企业的发展不能再以资源的过度消耗、环境的污染为代价，要坚持以人为本，全面、协调、可持续地发展。科学发展观应用于企业这一微观经济活动主体，要求企业在追求经济利润的同时也要承担起社会责任。2006年国家电网公司推出了首份社会责任报告，披露了公司2005年度履行社会责任的相关信息，从而掀起我国企业社会责任信息披露的浪潮。本文以国家电网公司为例，通过介绍其社会责任报告的相关内容，设计我国企业社会责任信息披露的框架，为我国企业提供借鉴。

二、企业社会责任报告――以国家电网公司为例

国家电网公司成立于2002年12月29日，是经国务院同意进行国家授权投资的机构和国家控股公司的试点单位，以建设和运营电网为核心业务。公司以“努力超越、追求卓越”的企业精神，努力实践着“以人为本、忠诚企业、奉献社会”的企业理念和社会责任观。公司的社会责任观可以用十六个字来概括“发展公司、服务社会、以人为本、共同成长”，具体表现为：以公司的发展实现员工成长、客户满意、政府放心，促进经济发展、社会和谐；善待员T、善待客户、善待伙伴、真诚服务，共谋发展，实现公司利益、行业利益、社会利益的协调统一。

(一)提供优质服务，对用户(消费者)负责

“消费者(用户)是企业的上帝”道出了企业的价值和利润能否实现很大程度上取决于用户(消费者)的选择。消费者f用户)“用脚投票”，把“拒绝购买”作为手段，只有当企业提供了满意的产品和服务时，才能得到消费者(客户)的认可并获得“投票”，企业才能获得生存和发展的机会。因此，企业应该承担对消费者(客户)的社会责任。除了向消费者提供质量合格的产品和公平的价格外，还应赋予其充分的知情权和自由选择权，提供优质的售后服务，并且尊重消费者(客户)的弱势地位，在技术条件允许的情况下，在企业研发和管理等方面，将尊重和保护消费者(客户)更多的权益作为重要因素参与其中。国家电网公司通过“全面落实始于用户需求、终于用户满意的服务要求，不断提升优质服务理念。健全完善优质服务机制”，认真履行优质服务责任，在为用户创造价值的过程中实现公司价值。

(二)实现员工成长。对员工负责

员工作为企业人力资本的所有者，在现代企业中的地位和作用越来越重要。因此，为了保障企业员工的利益，更为了促进企业的永续发展，各国无一例外地将企业对员工的责任列为企业社会责任的一项主要内容。企业对员工的责任是多方面的，既包括劳动法意义上保证员工实现其就业和择业权、劳动报酬索取权、休息权、劳动安全卫生保障权、社会保障取得权等法律义务。也包括公司按照高于法律规定的标准对雇员承担的道德责任。员工需要了解企业对其承担责任的信息，以评估自身的利益、评估自身的职业前景。做出是否继续为企业服务的决策。

国家电网公司在履行员工发展责任时，深入贯彻人才是第一资源的理念，全面实施人才强企战略。公司通过建立员工健康档案、员工常规体检制度化、改善环境和条件、保证作业环境安全，使员工人身健康与安全得到充分保障：通过规范劳动合同管理，维护员工合法劳动权益。建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，使员工劳动权利与权益得到充分尊重和满足；通过深入开展全员培训、开展建功立业和岗位练兵活动。建立员工职业成长机制，促使员工持续提升个人能力、激发员工创造活力，实现员工价值。

(三)倡导协作共赢，对伙伴负责

合作伙伴是企业发展的重要支持力量，与合作伙伴展开友好合作和公平竞争。共同维护诚信经营、公平竞争的市场环境对企业的健康发展有着积极的意义。因此，企业要承担对合作伙伴的社会责任，除依据契约履行相应的经济义务外，还应自觉维护商业伦理，摒弃恶性竞争，为自身发展创造良好的外部环境。国家电网公司在履行协作共赢责任时，坚持着眼长远、合作共赢，加强与发电企业、供应商、科研设计建设单位、银行金融机构等业务伙伴的相互合作、优势互补和利益共享。实现共同发展。

(四)争做“企业公民”，对社区负责

与社区的和谐相处以及对公益事业的贡献是社会公众评判公司是否履行社会责任的标尺，慈善责任虽然是非强制性的社会责任。但体现了企业与社会的和谐关系。慈善责任体现的是一种企业文化和人文精神，这些支出虽不能直接给企业创造财务收益，但能给企业创造好的声誉，使企业具有良好的社会形象。总体价值得以提升。国家电网公司履行企业公民责任，依法合规经营。确保诚信和廉洁自律。自觉发挥中央企业履责表率作用：大力弘扬社会道德风尚。热心社会公益。成立爱心管理委员会，出台爱心基金管理办法，提高公司公益事业管理的制度化、科学化和规范化水平；建立员工志愿服务活动长效机制，完善公司志愿服务组织体系。促进社会公平进步，积极为构建社会主义和谐社会贡献力量。

(五)履行环保节约，对环境负责

环境问题关系到国民经济的可持续发展，具有重大的社会意义，因此保护生态环境是企业义不容辞的社会责任。国家电网公司履行环保节约责任。积极推进全面环境管理，努力推行循环经济和生态经济。运用全寿命周期环境管理，推进能源的高效使用和资源的回收再利用，最大限度地减少运营对环境的影响，全方位落实保护环境和节约资源的要求，服务资源节约型、环境友好型社会建设。

(六)完善公司治理。激发企业价值创造潜能

公司治理结构通常被认为是公司内部的责权体制安

排，事实上，治理结构安排会涉及到股东与管理人员的权利制衡，从而影响公司对投资者、管理者的责任履行。国家电网公司贯彻落实现代企业制度要求，健全法人治理结构，建立了依法决策、科学决策和民主决策的决策机制，提高利益相关方满意度，追求经济、社会和环境的综合价值最大化。公司建立社会责任组织管理体系，成立社会责任工作委员会，由公司总经理担任主任，公司领导班子成员担任副主任，公司各部门主要负责人、各单位党政主要负责人担任委员。公司制定并实施《国家电网公司履行社会责任指南》。把“安全、高效、绿色、和谐”的履责要求融入建设和运营电网的全过程和管理体系，落实到各部门、各岗位，全面、全员、全过程履行社会责任。

三、企业社会责任信息披露的框架

企业社会责任信息披露是企业向信息使用者提供与企业在经营活动中履行社会责任有关的信息，反映企业管理层受托责任履行情况的书面材料。企业社会责任信息披露应包括：披露目标、披露原则、披露内容、披露方式等基本要素。

(一)披露目标

葛家澍在《建立中国财务会计概念框架的总体构想》一文中认为，财务会计目标的关键是：1，谁是财务报告的信息使用者：2，使用者对信息主要用途是什么：3，现行财务报告能提供哪些主要信息。作为会计信息的一部分。企业社会责任信息同样涉及上述三个问题。因此，企业社会责任信息披露的最基本的目标就是要满足信息使用者的需求，与传统财务报告信息使用者相比，社会责任信息的使用者更为广泛。企业社会责任主要调节企业与除股东之外的其他社会成员和环境之间的利益关系，信息的使用者除了股东、债权人、税务部门外，还包括广大消费者、企业员工、环保部门、社会团体以及社区居民等。

企业社会责任信息披露的另一个目标是社会效益最大化。这也是社会责任信息披露区别于传统财务会计信息披露的一个显著特征。传统会计主要向企业的投资者、经营管理者提供信息，目的是增加企业经济效益，追求股东财富或企业利润最大化；企业社会责任信息主要是对企业经营活动的社会影响进行反映，通过对企业经营活动产生的社会成本进行正确计量和评价，优化社会资源配置，消除企业外部“不经济”。实现企业社会效益最大化。

总之，企业社会责任信息披露的目标有别于传统财务会计信息披露目标，其是向利益相关者提供他们所需的社会责任方面的信息。通过对企业经营活动和社会责任履行情况的监督。谋求企业效益和社会效益最大化。

(二)披露原则会计准则规定企业提供的会计信息质量应遵循：可靠性(客观性)、相关性、明晰性、可比性、实质重于形式、重要性、谨慎性、及时性等八个原则。企业社会责任信息作为会计信息的一部分也应遵循上述8个原则。同时，由于企业社会责任信息披露的是企业履行社会责任的相关信息，其具有自身特征，因此，企业在进行社会责任信息披露时，还应遵循以下原则：

1　社会性原则。社会性要求企业站在社会角度，而不是自身角度来反映经济活动，对企业进行考核，在核算中应把社会净贡献作为重要指标。

2　充分性原则。充分性原则要求企业披露的信息能全面地向信息使用者提供决策所需的社会责任信息，服务于消费者(用户)、合作伙伴、员工、社区、政府等相关的团体和个人，以减少投资的盲目性，降低决策的风险性。

3　成本效益原则。与传统会计信息披露相比，企业社会责任信息具有范围广、内容多、确认要求高、货币计量难等特点，因此在进行企业社会责任信息披露时应在成本和效益之间进行权衡，从而保证企业信息披露的积极性和长期性。

(三)披露内容

2008年1月4日国务院国资委了《关于中央企业履行社会责任的指导意见》，从8个方面概括了中央企业履行社会责任的主要内容，即“坚持依法经营、诚实守信、不断提高持续盈利能力、切实提高产品质量和服务水平、加强资源节约和环境保护、推进自主创新和技术进步、保障生产安全、维护职工合法权益、参与社会公益事业”。可以说，国家有关部门已对社会责任信息的披露内容作了一个概括性指导。

社会责任信息披露的最基本的目标就是要满足信息使用者的需求，使用者的需求决定了社会责任信息应披露的内容，信息需求者需要什么信息，就披露什么信息。因此，社会责任信息披露的内容应包括：1企业收益方面的贡献。主要包括企业的财务状况、经营成果、现金流量、向投资者分配的利润、向税务机关缴纳的税款等。2环境保护方面的情况。披露的内容有环境成本、环境负债、环境资产等，具体包括企业在环保方面的支出，因积极改善环境受到的奖励以及因破坏环境受到的罚款等。3人力资源开发的情况。包括职工的招聘、教育和培训：提高职工的工资水平、福利待遇；改善职工的劳动保护条件和工作环境：保证职工职务的稳定性，积极实施提升政策等。4参加公益事业活动的情况。主要包括：在本社区为发展公共交通事业、医疗保健服务、市政建设、游乐设施等方面提供人财物的支持；对文化、教育、体育以及慈善事业的捐赠：提供平等就业机会，并对失业者、少数民族、妇女、残疾人等就业方面提供的方便。5反映所提品或服务的质量等方面的信息。包括产品的使用效能、产品的安全性、社会咨询服务等。

(四)披露形式(方式)

如何对企业社会责任信息进行披露，各国、各企业做法都不相同，目前，主要的披露形式包括文字叙述模式、依附传统报表披露模式和独立报告模式三种。根据我国企业的实际情况，可以按照企业的不同规模分别采用不同的披露模式。

1　对于小型和一些中型企业可以采用文字叙述模式，以非正规的形式或文字说明企业经营活动对社会的影响，基本不用货币计量，这是报告企业履行社会责任的最简单的方法。

2　对于中型和一些大型企业可以采用依附传统报表披露模式。企业在另外编制社会责任报告有困难的情况下。可在现有的传统三大财务报表的基础上增加反映企业履行社会责任的项目或者在报表附注中进行披露，如在资产负债表的资产方列示用于环境保护的设施，也可在财务报表的附注中提供有关人力资源情况的资料。

在职劳模履职报告范文第5篇

甲 方(员工)： ____________

住所地： ____________

        身份证号： ____________

乙 方： ____________

鉴于甲方在乙方任职，并获得乙方支付的相应报酬，为了加强对商业秘密的保护，根据《合同法》和《劳动法》等法律法规的规定，双方当事人就甲方在任职期间及离职以后一定期间内保守乙方商业秘密的有关事项，签订下列保密条款共同遵守：

第一条：经双方确认，本协议中的商业秘密是指不为公众所知悉，能为乙方带来经济利益、具有实用性并经乙方采取保密措施的技术信息和商业信息。

本协议提及的技术信息，包括但不限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、实验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关函电，等等。

本协议提及的商业信息，包括但不限于：客户名单、行销策略、采购资料、定价政策、财务资料、薪酬福利数据、绩效考核办法、招聘进货渠道、管理诀窍、买卖意向、招投标中的标底及表书内容以及尚未批露的公司股东会和公司董事会决议、分红方案，等等。

甲方在乙方任职期间，因履行职务或者主要是利用乙方的物质技术条件、业务信息等产生的发明创造、技术秘密或其他商业秘密，有关的知识产权均属于乙方享有。乙方可以在其业务范围内充分自由的利用这些发明创造、技术秘密或其他商业秘密，进行生产、经营或者向第三方转让。甲方应当依据乙方的要求提供一切必要的信息和采取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协助乙方取得和行使有关的知识产权。

上述发明创造，技术秘密及其他商业秘密，有关的发明权、著作权(依照知识产权法律规定应由乙方署名的除外)等精神权利由作为发明人、创作人或开发者的甲方享有，乙方尊重甲方的精神权利并协助甲方行使这些权利。

第二条：甲方在乙方任职期间或在劳动合同终止后 个月内所完成、与乙方相关的发明创造，技术秘密或其他商业秘密，甲方主张其本人享有知识产权的，应当及时书面向乙方申请。经乙方核实，认为确属于非职务成果的进行生产、经营，亦不得自行向第三方转让。

甲方没有申明的，推定其属于职务成果，乙方可以使用这些成果进行生产、经营或者向第三方转让。即使日后证明实际上是非职务成果的，甲方亦不得要求乙方承担任何经济责任。

甲方申明后，乙方对成果的权属有异议的，可以通过协商解决。协商不成的，通过司法程序解决。

第三条：甲方在乙方任职期间，必须遵守乙方规定的任何成文或不成文的保密规定、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。

乙方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，甲方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，避免泄露甲方在乙方任职期间知悉或者持有的任何属于乙方或者属于第三方但乙方承诺有保密义务的技术信息或商业信息，以保持其机密性。

第四条：除了履行职务的需要除外，甲方承诺，未经乙方同意，不得以泄露、告知、公布、、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方知悉属于乙方或者虽属于他人但乙方承诺有保密义务的技术信息或商业信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。

按照乙方保密制度的规定，甲方对不得知悉商业秘密的乙方其他职员、人，接受前款规定的约束。

甲方保证，不让无关人员特别是竞争对手进入公司技术部、质量部等各部门和资料室等保密区域，不将含有保密信息的资料、文件、实物等携带出保密区域。

第五条：双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、知悉的属于乙方或者属于第三方但乙方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论甲方因何种原因离职。

双方劳动关系终止后，在乙方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开前，甲方仍须依据本合同承担保密义务。

第六条：甲方认可，乙方在支付甲方的工资报酬时，已充分考虑了甲方任职期间和离职后需要承担的保密义务，并在《劳动合同》中约定：甲方每月向乙方支付 元(￥ )，作为乙方保守甲方秘密的补偿费，该补偿费与工资同时支付给乙方。故而无须在甲方任职时或离职后另外支付保密费。

第七条：甲方承诺，在为乙方履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或者其他商业秘密，亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。

若甲方违反上述承诺而导致乙方遭受第三方的侵权指控时，甲方应承担乙方为应诉而支付的一切费用(包括诉讼费、律师费、调查取证费和差旅费等)：乙方因此而侵权赔偿责任的，有权向甲方追偿。上述应诉费用和侵权赔偿可以从甲方的工资报酬中扣除。

第八条：甲方在履行职务时，按照乙方的明确要求或者为了完成乙方明确交付的具体工作任务必然导致侵犯他人知识产权的，若乙方遭受第三方的侵权赔偿不得由甲方承担或部分承担。

第九条：甲方承诺，在乙方任职期间或离职后 年内，不得自行生产、经营同行业产品或提供同行业服务;非经乙方事先同意，不在与乙方生产、经营同行业产品或提供同行业服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、人、顾问等等。

第十条：甲方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着乙方商业秘密的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、仪器以及其他任何形式的载体，均归乙方所有。

若记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，且秘密信息可以从载体上消除或复制出来时，乙方可以将秘密信息复制到乙方享有所有权的其他载体上，并把原载体上的秘密信息消除。这种情况甲方无须将载体返还，乙方也无须给予甲方经济补偿。

第十一条：本协议所称的任职期间，以甲方从乙方领取工资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。任职期间包括甲方在正常工作时间以外的加班，而无论加班场所是否在乙方固定的工作场所之内。

本协议所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。甲方拒绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出辞职。

第十二条：因本协议引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有权提出诉讼。双方同意，选择乙方住所地的人民法院管辖。

上述约定不影响乙方请求知识产权管理部门对侵权行为进行行政处理。

第十三条：甲方如违反本合同任一条款，应当一次性向乙方支付相当于其在乙方任职期间甲方每月向乙方支付的保密补偿费累计总额20倍的违约金，无论违约金给付与否，乙方均有权不经预告立即解除与甲方的聘用关系。

甲方的违约行为给乙方造成损失的，甲方应当赔偿乙方的损失。违约金不能代替赔偿损失。

第十四条：双方确认，在签署本协议前已仔细审阅过协议的内容，并完全了解协议各条款的法律含义。

第十五条：本协议如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本协议为准。本协议的修改必须采用双方同意的书面形式。

甲 方： 乙 方：

住 址： 住 址：

身份证号： 代表：