统计岗位工作总结范文第1篇

关键词：人力资源；薪酬管理；易岗易薪

一、薪酬管理的概念

所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成等做出决策，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。

二、薪酬计划

薪酬计划是企业对全年薪酬总量的规划。根据下属单位性质的不同设计不同的考核体系，制定薪酬分配办法，从宏观上控制各单位薪酬总量。

1、搜集并核对相关数据

人力资源部根据财务决算表搜集上年度各项考核指标完成情况及本年度任务计划制定情况。

2、测算薪酬总额

人力资源部根据人员需求情况测算年度人员增减变化情况，合理确定本年度薪酬总额。

3、拟订年度薪酬计划及分配方案

人力资源部根据企业年度薪酬总额计划、各单位薪酬水平等情况，制定企业薪酬分配方案及各单位薪酬分配办法。

4、复核方案

人力资源部负责对薪酬分配方案及各单位薪酬分配办法复核。

5、审批

人力资源部将薪酬分配方案及各单位薪酬分配办法报请企业总经理审批。

6、实施

审批通过后，人力资源部按方案组织实施。

7、修正企业薪酬计划

年终，人力资源部根据年度各项经济指标完成情况，确定全年薪酬总额，报企业总经理批准。

8、调整单位年度薪酬总额

人力资源部根据薪酬分配办法将薪酬总额分解到下属各单位。

9、审批年度薪酬总额

年终，各单位根据调整后年度薪酬总额，和已发放薪酬总额确定本年度12月份薪酬总额，报人力资源部审批。

三、薪酬控制

薪酬控制流程就是根据各单位考核指标完成情况，在企业支付能力范围内核定各单位薪酬总量。

1、测算薪酬总量

月初，各单位人力资源部门根据企业薪酬分配办法和考核指标实际完成情况，测算本单位薪酬需求总量。

2、编制报表申报

各单位人力资源部门薪酬管理员根据测算需求总量，编制薪酬报表和薪酬总额提取审批表。

3、复核考核指标

企业财务部根据财务报表，对考核指标进行复核，无误，签字并盖章确认；如不符，直接修改后签字并盖章确认。

4、审批薪酬总额

人力资源部根据计划财务部复核结果对薪酬需求进行审查。符合薪酬分配办法规定，数据计算无误，在薪酬报表和薪酬总额提取审批表上签字并盖章；如不符合薪酬分配办法规定，由单位人力资源部门重新测算薪酬总额。

5、拨付资金

企业财务部会计结算科人员根据人力资源部审批结果，在薪酬总额提取审批表上盖章，并将资金拨付到单位薪酬帐户。

6、薪酬支付

各单位人力资源部门根据审批薪酬总额，依据本单位薪酬分配办法，制作薪酬发放表，发到职工个人。

四、薪酬支付

薪资支付包括计时薪酬支付、计件薪酬支付及年薪月度预付部分等。

1、调整薪资计算系统信息

每月月底，单位人力资源部门薪酬管理员根据劳动调配情况调整薪资计算系统信息。

2、考勤整理及工作量确认

假期管理：员工休假时由员工填写请假单，单位人力资源部门负责人审核是否符合休假条件，签字同意。请假员工将签字后的请假单交本单位事务员。

人工考勤：月初各区队（部门）事务员根据员工上月出勤情况和员工假期审批情况整理汇总员工考勤，填制员工月度出勤报表，内容包括员工姓名、实际出勤天数、各种假期天数、下井天数、夜班天数、加班天数。经区队（部门）负责人审阅后报人力资源部门薪酬管理员。

3、录入考勤数据

人力资源部门薪酬管理员审核员工考勤结果的完整性和合法性，将考勤数据录入薪资核算系统。

4、审核录入后的数据

主管薪酬员根据系统设置重新审核薪资系统录入后的出勤数据的完整性和合法性。

5、计算应发薪酬

员工薪酬包括计时薪酬和计件薪酬，计时薪酬有薪资核算系统根据预先设定的程序自动计算；计件薪酬根据计件薪酬总额按员工量化得分计算。

6、计算实发薪酬

实发薪酬：等于应发薪酬-养老保险-医疗保险-失业保险-住房公积金-个人所得税-其他扣款。

7、数据复核

薪酬管理员对薪资计算结果进行复审，复审方法有检验公式、重点抽查等。

8、数据传递

经复核无误，薪酬管理员打印员工薪资发放表和薪资汇总表并盖人力资源负责人章，并通过薪资计算系统导出电子数据文件一并交财务部门。

9、薪酬发放

财务部门检验薪资发放表和汇总表各栏勾稽关系，无误后将电子数据文件交银行并出具支票通过银行薪酬或直接发放现金。

10、员工签字认可

员工将实际领取的现金部分金额和薪资发放表数据进行核定，确认一致后签字认可。

11、核对薪酬发放表

财务部门检查编码是否连续，有无漏页；对于发放现金部分的薪资检查员工是否全部签字。

12、存档

财务部门将经员工签字认可的薪资发放表按编码整理装订存档。

五、易岗易薪

员工的工作岗位变化，其岗位薪酬、技能薪酬也要相应地变化，易岗易薪就是根据员工岗位变化确定其新的岗位薪酬和技能薪酬。易岗易薪管理是岗位技能薪酬制的一个动态管理的过程。

1、建立易岗易薪台账；

薪酬管理员根据员工调配结果，及时利用数据库管理系统或卡片给岗位变化人员建立易岗易薪台账。

2、易岗易薪申报；

编制易岗易薪汇总表、易岗易薪花名册及易岗易薪审批表并打印上报企业人力资源部审批。

3、审批易岗易薪；

人力资源部根据岗位技能薪酬管理办法审查岗位设置是否符合要求。

4、更新薪资系统信息；

单位薪酬管理员根据审批结果，更新薪资计算系统中的员工岗技薪酬信息，执行上岗薪酬。有修改的，还要及时更新易岗易薪台账。

5、兑现待遇；

薪酬管理员根据易岗易薪审批表中员工熟练期满时间与审批时间的技能薪酬差额，在薪酬支付时予以补发。

统计岗位工作总结范文第2篇

市政府第22次常务会议专门听取了市实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划工作汇报，这次会议是市政府同意召开的此之前。郭市长对做好此项工作提出了明确要求。这次会议的主要任务是传达5月14日省政府会议精神。省教育厅、财政厅、人力资源和社会保证厅、省编办四部门关于“2009年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”实施工作的有关文件，安排安排我市“特岗计划”具体实施工作。

旨在通过公开招聘高校毕业生到农村贫困地区中小学任教，特岗计划”2006年教育部、财政部、人事部、中央编办联合启动实施的一项重要工作计划。引导和鼓励高校毕业生从事农村教育工作，逐步解决农村师资总量缺乏和结构不合理的问题，提高农村教师队伍整体素质。这项计划20062008年主要在国西部地区实施，从今年开始，扩大到包括我省在内的中西部22个省（区、市）省委、省政府对这项计划在省的实施工作非常重视，3月23日，省政府常务会议研究决定，省不只要依照国家要求，实施好国家计划，同时，结合我省实际，启动实施我省地方计划。国家计划与省地方计划按11比例实施。教育部分配给我省国家计划5000名，再加上我省地方计划，今年我省共计设置1万个特设教师岗位，全部用于招聘优秀大学毕业生从事农村教育工作。省教育厅给我市分配了999名特岗计划（不含固始）其中国家计划679名，地方计划320名。各县目前已设置到各个岗位。5月14日，省政府又专门召开了会议。省、市有关部门制定印发了2009年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划实施方案、招聘方法和招聘简章。希望大家认真贯彻落实。下面，就如何做好我市“特岗计划”实施工作，讲三点意见：

一、增强开展“特岗计划”紧迫感，充分认识“特岗计划”重大意义。

高校毕业生就业形势严峻，当前。农村中小教师紧缺。为了进一步加强农村师资队伍建设，有效促进高校毕业生就业，国家提出并成功实践了农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”工作，具有十分重大的意义，既有利高校毕业生就业，又有利解决农村中小学缺编问题。

（一）实施“特岗计划”加强农村教育工作。经济建设和社会发展中起着基础性、全局性、先导性的作用。改革开放以来，特别是撤地设市十年来，市委、市政府的正确领导下，市教育工作取得了巨大成绩，全市农村中小学面貌发生了翻天覆地的变化，免费义务教育基本实现，高考连续五年居全省领先地位，职业教育多次受到省政府惩处，教师队伍素质明显提高。可以说，市教育发展取得了历史空前的成绩，站在较高的历史起点。整个教育发展的过程中，教师发挥着不可替代的重要作用。

重点，当前农村教育是大头。也是难点。省、市两级对农村教育一直高度重视，先后实施了农村中小学危房改造工程，中小学现代远程教育工程，寄宿制学校建设工程，农村中小学课桌凳更新工程，农村中小学教师素质提升工程和“两免一补”政策等等，农村中小学办学条件明显改善，农村教育不时加强，呈现出良好发展态势。从一定水平上讲，农村孩子们有学上”问题得到基本解决。但同时，也要清醒认识到目前我市义务教育发展的整体水平仍不高，教育经费保证水平较低，乡村区域、校际之间义务教育发展不均衡，师资力量十分单薄等问题也十分严重。让孩子们接受优质教育的呼声非常强烈，上好学”问题正成为突出问题。从一定意义上讲，提高教育质量关键在教师，推进义务教育均衡发展关键也在教师，上好学”关键仍在教师。因此，特岗计划”实施，对于加强农村教育工作，促进义务教育均衡发展和教育公平，无疑是一个十分有效的举措。

（二）实施“特岗计划”加强农村教师队伍建设。重点提高农村教师素质”党的十七届三中全会明确提出：要保证和改善农村教师工资待遇和工作条件，健全农村教师培养培训制度，提高教师素质”总书记在全国优秀教师代表座谈会讲话中强调：要特别重视农村教师队伍建设”总理在今年“两会”上作的政府工作演讲》中要求：要加强教师队伍建设”这些重要论述和指示为加强教师队伍建设指明了方向。改革开放以来特别是近几年，由于各级党委、政府的高度重视，市农村教育工作不时加强，农村教师工资保证问题得到根本解决，教师待遇不时提高，教师地位逐步提升，教师职业受人尊敬、令人羡慕，广大教师教书育人的积极性和热情进一步提高，教师在农村教育事业改革发展中发挥了重要作用。但由于历史和现实的原因，市农村师资力量单薄，中小学教师老龄化现象严重，学历层次较低，整体素质不高。今年全市教育工作会上讲过，市山区面积大，一些教学点分散，缺教师现象比较突出，另外过去由民师转正的教师数量大，大部分“老龄化”即将面临退休，中青年教师又少，从而导致教师队伍‘青黄不接’全市中小学专任教师中，80%教师在农村，农村教师80%由民办教师转为公办的而这些教师中，80%已老龄化，同时，全市中小学教师以千分之一点二速度自然减员。这些年我采取了一系列措施提高全市教师素质，经过培训，全市初中专任教师中的本科学历比例达到36%小学专任教师中的专科比例达到50%但仍低于全省平均水平。同时，农村教师的学科结构矛盾也比较突出，特别是英语、体、音、美教师紧缺，有些县小学英语课程到现在无法开设，农村小学好多地方没有体、音、美教师。当前，一些县区出于维护外地就业的需要，不愿接收高素质的新师资，一些地方不合格人员和超编人员难以淘汰或分流，使得高素质合格教师补充困难；还有一些县区不合格人员已到年龄，缺乏正常的渠道，无法腾出编制补充年轻、优秀教师等等。农村教师队伍呈现了有编不补，有编难补，无编可补的现象，严重影响制约着农村教育的可持续发展。

采取省级统筹，这次“特岗计划”实施。公开招聘的方式，国家和省级出钱，录用一大批高校毕业生从事农村义务教育，能有效地缓解农村教师队伍的总量缺乏，解决农村教师队伍结构性矛盾，改善农村学校教师队伍的年龄、学历、学科结构，从而有效地提高教师队伍的整体素质，可谓“一举四得”而且这一制度设计创新了教师补充机制，严格了用人规范和程序，有利于强化政府责任，有利于突出学校需求特点，有利于宏观调整和优化教师队伍结构，有利于学校用人与治事的结合。对于建立教师队伍建设的长效机制，从源头保证教师队伍整体素质具有深远意义。

（三）实施“特岗计划”缓解大学生就业矛盾。受国际金融危机的影响，高校毕业生就业面临着前所未有的严峻形势。2009年我省有高校毕业生约37万人，较去年增加4万多人，加上往年尚未就业的高校毕业生，总量预计突破45万人。党中央、国务院和省委、省政府高度重视高校毕业生就业工作。总书记、总理等党和国家领导人多次就大学生就业问题作出明确指示，要求解决高校毕业生就业问题放在当前就业工作的首位，引导和鼓励更多的高校毕业生面向基层就业，基层、祖国最需要的地方去。国务院专门召开了全国普通高校毕业生就业工作电视电话会议，专题研究部署高校毕业生就业工作。省委、省政府也召开了2009年全省高校毕业生就业工作会议，把高校毕业生就业工作作为今年乃至今后一个时期的重要工作，作出进一步安排安排。市委书记王铁在高校毕业生就业工作电视电话会上强调，当前形式下，让大学生就好业，促进经济社会发展，坚持社会大局稳定意义非同寻常，要给位置，造位置，创位置，挤位置，扎实做好大学生就业工作。大学生是国家的希望，家庭的寄托，就业问题是全社会关注的焦点和热点。目前，一方面农村遥远贫困地区学校急需合格教师，另一方面高校毕业生下不去，合格教师难以补充。实施“特岗计划”采取特殊政策措施和用人机制，吸引高校毕业生到农村学校任教，为大学生就业提供了机会，拓宽了渠道，既有利于缓解就业压力，又有利于促进青年人才的健康生长。希望各县要增强紧迫感，把这项工作作为深入贯彻落实科学发展观的具体体现，作为加强农村教师队伍建设的重要契机，作为我市农村改革发展综合试验区的战略举措之一，抓住机遇，周密安排，精心组织，大力推进，确保这项计划在市全面顺利实施，充分发挥“特岗计划”有效作用。

二、增强实施“特岗计划”责任感，认真做好“特岗计划”实施工作。

也是一个复杂的系统工程。为了确保该计划顺利实施，特岗计划”既是成果德才兼备教师队伍的人才工程。一定要统筹安排，强化责任，狠抓落实，精心做好三阶段工作。

（一）公平公正。细心做好招聘阶段工作。这个阶段必需抓住五个环节：一是制定需求、科学设岗环节。2009年我省“特岗计划”名额共1万人，其中：国家计划5000人，分配我市4个国贫县计划共679人，地方计划5000人，分配给我市3个省贫县计划共320人。各县要根据计划，坚持岗位紧缺、比例协调、相对集中、以人为本、科学设置原则。如果岗位设置不科学，就不能吸引大学生报名，本县计划就可能调到其它县，就可能影响到明年省再次下达计划。二是明确对象，从严把关环节。特岗计划”招聘对象以高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生为主，同时可招聘少量应届师范类专科毕业生。年龄在30岁以下的全日制普通高校往届本科毕业生报考的必需取得教师资格，具有一定教育教学实践经验。各县在面试前的资格复查中，一定要把住这一关。三是精心组织，严肃考务环节。这个环节是招聘阶段的关键环节，由市级负责，市教育局要采取得力措施，选好考点、选派监考、配备屏闭，要严肃考风考纪，开好考务会议，要像抓高考一样，抓好这次招聘考试工作，确保公平公正，不出任何问题。四是统一规范，公正面试环节。这个环节由各县承担。省里制定面试规范，市里派巡视员监督。面试满分为100分，并计入总分。各县一定要在市规定的时间内，严格规范，客观公正，按时按质完成任务。五是扎实做好岗位培训环节。岗前培训是个基础性环节，大学生第一次当教师，对于教育政策法规、教材教法、新课程改革、班主任工作等都不懂，各县一定要完成培训的学时，确保特岗教师今秋开学前到校任教。这里重申，上述哪个环节出了问题，都要追究有关人员责任。

（二）跟踪管理。耐心做好任教阶段的工作。有关部门要加强对设岗县工作的指导和检查。特岗教师在聘任期间，执行国家统一的事业单位工资制度和标准，由中央和省级财政设立专项资金，用于特岗教师的工资性支出。其中，国家计划所需资金由中央财政布置，省地方计划由省财政安排。国家计划和我省地方计划特岗教师执行同一工资规范。其津补贴由各县根据当地同等条件公办教师年收入水平综合确定。总的要求是特岗教师年收入水平原则上不低于当地同等条件公办教师年收入水平。凡特岗教师工资性收入水平高于国家规范的其高出局部由所在县财政负担。各县财政要认真落实配套资金，用于解决特岗教师的地方性津补贴、必要的交通补助以及按规定纳入当地社会保证体系享受相应的社会保证待遇应缴纳的相关费用。各县要依照要求落实好特岗教师津补贴发放、住房布置、交通医疗等相关生活待遇保证，确保特岗教师享受与当地公办教师同等待遇。要采取切实措施，提高特岗教师教书育人的能力，协助他尽快生长为骨干教师。要关心特岗教师的生长，并帮助他解决工作和生活中面临的实际困难，尽可能为他提供良好的工作和生活条件。

特岗”教师在3年的任期由有流失、流动的现象。这些现象属于正常的但流失太多、流动面太大，根据外省“特岗计划”实施情况。就说明我跟踪管理，服务上有问题。市县要制定出“特岗”教师管理方法。特岗计划”招聘的大学生，有的外地的甚至外省的不远千里来到农村山区从教，如果我客观条件太差，主观上再关心不够，对于一个举目无亲的孩子来说是难以留得住人的各县一定要树立人才观，树立服务意识，做到条件留人，待遇留人，感情留人。

（三）掌握需求。全心做好期满阶段工作。这是特岗计划”第三个阶段工作。随着我市农村改革发展综合试验区推进，城乡二元结构差别缩小，农村学校布局的调整，市农村教师总量需求会逐步缓解。因此，各县必需做好统筹规划，纳入“特岗计划”县原则上不再以其他方式补充新教师，特岗教师三年期满后，经考核合格，自己愿意继续留任的各县必需确保落实工作岗位，料理入编手续。各县相关部门一定要各负其责，要在核定的编制总额内，为聘期已满、考核合格、愿意继续留在当地任教的特岗教师落实工作岗位，将其工资发放纳入财政统发范围，保证其享受当地教师同等待遇。各县要在实施“特岗计划”时，研究制定具体可行的方法，加大创新农村教师补充机制的工作力度，确保愿意留任的特岗教师3年聘期届满后全部落实工作岗位。

三、增强做好“特岗计划”使命感，切实加强“特岗计划”实施工作的领导。

要采取措施，为了确保“特岗计划”顺利实施。扎实工作。

狠抓落实。特岗计划”三大阶段”有机结合，一是加强领导。其中的许多环节环环相扣，每个阶段每个环节都不能掉以轻心。根据省文件要求，市“特岗计划”市政府领导下，由市教育局、财政局、人事局和编办四部门负责实施。市教育局牵头，负责协调解决实施中的具体问题。各县也要建立相对应的工作机制，县政府的领导下，协调相关部门的工作，切实把实事办实。

统计岗位工作总结范文第3篇

薪酬是什么？从狭义的角度来看，薪酬“是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报”。而广义的薪酬“包括经济件的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受”①。本文主要描述的薪酬方案设计范围重点在狭义薪酬的概念中，而通过非经济报酬激励员工更多是一种管理者的艺术。

从企业管理的角度，希望通过付出最少的薪酬，就能充分调动员工积极性，为企业创造最多的财富。如果站在财务角度看，“应付职工薪酬”一栏包含了企业为员工付出的全部人工成本，其中有工资、奖金、社会保险与公积金、福利、工会、培训、劳动保护费用等科目。直接支付到员工账户的实发工资，一般只有人工成本的50%～60%。一般企业对薪酬的感知和员工之间存在较大差异，就在于人工成本与实发工资之间的差异。如果企业不能通过有效的薪酬体系设计，让员工体会到全面薪酬的激励，只会使已经支付的巨大薪酬成本成为企业的沉没成本，甚至带来负面作用。

另外，薪酬的科目设计和结构体现了企业管理的导向和理念。国有企业的薪酬结构带有浓厚的计划经济色彩，一般分为岗位工资、工龄工资、职称津贴、伙食补贴、交通补贴、劳保补贴等各种名目繁多的科目，体现重平均、重保障，岗位之间的工资差距不大；外资和民企的工资结构一般较为简单，一般就分为年薪制和月薪*发薪月数（俗称几个月工资，例如14个月工资），补贴较少，不同层级岗位间差距较大，重点倾向于高管和核心岗位员工。两类企业的薪酬结构均有其优缺点，进行薪酬方案设计时，必须结合本企业的战略和理念，分析企业所处的行业地位和内外部环境，综合平衡后决定本企业的工资科目、津补贴的设立、奖金分配制度和工资固浮比。

迄今为止，有关薪酬方案设计的论文基本是针对某一企业整体性的薪资设计，而对于一个企业处于集团模式运作、多种业态经营、多种薪酬结构并存的情况下，进行统一的薪资管理的论述较少。本文试图通过分析一个集团性质的公司，描述整合不同业务单元薪资结构、包括对新收购企业的薪资设计，来展现薪资改革和设计的过程。

二、案例分析

（一）案例背景

NY公司是一个集团性质的发电类投资、运营、管理公司，既有自身投资建设的发电站，也并购其它企业的电站，并由自身的专业管理团队进行运营管理。

由于电站来源的复杂性，各电站的人力资源体系也有较大差别。从电站人员素质看，NY公司自身投资建设转运营的电站一般员工队伍素质较高，学历均为电力对口院校和专业的大专学历以上，管理人员也是社会招聘业内著名企业的员工或由总部外派；而收购电站的员工构成则五花八门，有以前电站老板、地方主管单位官员的亲戚、为避免收购裁员后勤转运营的低学历员工等，并且其中学习过电力知识的员工一般也不超过中专学历。

而从各电站薪酬结构看，NY公司自建电站人员薪酬结构一般和总部保持一致，有浓厚的国企特色，分基本工资、津补贴、福利费、加班费和年终奖。而收购电站和NY公司自建电站薪酬结构之间则差异极大，甚至不同的收购电站之间差异也很大。例如：部分电站只有岗位工资差别，奖金从发电的回收电费中计提1%，每个员工根据自身的奖金系数来分配计提的奖金总额；部分电站为逃避高昂的社保负担，将员工基本工资压得极低，剩下大量都为津补贴，如采用高原补贴、采暖基金、每月回家路费报销等各种可不计入工资总额的类工资形式发放工资。

随着NY公司事业发展，旗下运营电站越来越多，各电站之间的交流也频繁起来。人力资源管理体系的不统一、特别是薪酬结构的不统一，给各电站之间人员流动造成了很大困扰，主要体现在以下几个方面：

1、遇到紧急情况需要各电站员工进行相互支援时，加班费核算标准不一致，导致同岗位员工同样工时的加班收入差距较大；2、不同单位员工一起交流培训，培训补贴标准差异较大；3、薪酬体系不一致，出现了部分人工成本较高的单位因社保公积金缴纳较多、员工实发工资可能偏少，反而出现了负面激励作用；4、薪酬中固浮比的差别，导致了年终奖核算时，部分电站年终奖金较少，而部分电站年终奖金较高，造成内部队伍的不稳定；5、各电站中中高层管理者收入差距较大，造成核心骨干流失率偏高；6、各电站之间盲目攀比，管理者绕过管控较严的人工成本科目，从行政费用中参照其它电站最高标准给员工私设补贴。

这一系列的问题使NY公司的主要负责人下定决心，要求重新设计一套符合电站实际情况的、统一的薪酬体系，目标是内部要体现公平性，但同时也要有激励性，体现核心员工的价值、关注关键岗位薪酬竞争力。

（二）建立以岗位价值和个人价值为导向的统一薪酬体系

1、进行岗位调整和价值评估

由于各电站负责人工作经历、管理理念不同，对电站的工作设计和岗位设计也存在一定的区别，从层级看，从厂长到底层班员岗位最多有七级，最少有四级；从性质看，同属于运行值长类岗位，不同电站就有总值长、大值长、正值长、副值长、代值长等差别，而且类似岗位的管理幅度也有区别。

人力资源部通过联合生产部，对电站组织机构进行了重新评估，按有效分工、责任明确、机构精简的原则，明确了电站岗位的四个层级，分别为：厂级、厂部门级、班值长与工程师级、班员级。每个岗位层级分正副岗位，对应两个薪级，旨在通过薪酬改革同时推动生产改革。

2、薪酬结构改革

岗位评估完成后，NY公司人力资源部进行了“薪资字典”的梳理，将各发薪单元的薪资结构和薪资科目进行汇总分析，梳理出了四大板块：基本工资、津补贴、加班费和奖金。后面所有的薪资科目设计均围绕这四大板块展开。以前基本工资科目涵盖内容较多，在进行大幅合并后，基本工资科目仅保留两个实体项目：岗位工资和工龄工资，取消了职称工资、学历工资、保留工资、保健工资、调节工资等各单位存在的项目。最后余下的薪酬板块进行三统一：统一同岗位的奖金基数、统一加班费核算基数、统一差旅费用标准。通过统计原各电站同岗位人员年薪酬标准，再根据统一的津补贴、奖金标准进行反向核算出新岗位工资，得出新的岗位工资中值，确定各岗位薪酬带宽②。

3、评估员工个人价值

前述薪酬结构调整后，基本工资只设岗位工资和工龄工资，因此对岗位工资的水平设计成为重点。岗位工资主要以员工所在岗位为基础，同时关注员工学历、绩效、职称、职业资格、工作年限、所获荣誉等外部情况，综合平衡在岗员工的实际情况，拟定出一套岗位工资的入位标准，并且今后新招聘人员参照类似条件纳入岗位工资体系。今后如果在岗位不变的情况下要进行调资，就要参考员工今后的绩效水平、能力发展水平，经过竞聘答辩或其它公开评比的形式进行排序，同时决定员工的调资水平。

4、各电站工资总额的综合平衡

因为各电站的历史原因，造成员工平均收入水平存在差别。经过岗位评估和薪酬改革后，各电站虽已纳入同一套薪酬体系，但仍无法完全弥补这一差距。为了保证公平，人力资源部设计在工资总额上，要体现出各电站的贡献程度。因此在编制相同的电站中，推行工资总额同基数管理，再根据电站的总体绩效进行工资总额放缩。各电站可以将发放日常工资后产生的结余工资，进行二次分配。这样既体现了具体到个体上，工资存在激励性，总体上又解决了各电站历史遗留问题造成的总额不公平问题。

5、严控人工成本外乱设补贴行为

NY总部主要以两个方式进行管控：自上而下，要求财务部配合人力资源部，严格管控各家行政预算，不得在人工成本范围以外发放工资类补贴；自下而上，鼓励不同单位员工对其它单位的私设补贴情况进行检举，奖励举报员工的同时，对违规单位负责人进行纪律处分。这样有效遏制了各下属电站扰乱薪酬体系的行为。

（三）新薪酬体系实施成效

1、机构精简，促进了NY单位生产管理

生产体系的改革是NY公司总部一直希望推动的工作，但由于上级缺乏推动手段，加上一线管理人员为自身利益进行的激烈的抵触，造成生产管理一直无法统一。

通过人力资源部的薪酬体系改革，进行的客观岗位评估，加上集体工资总额管理与管理者本人奖金挂钩等办法，使一线管理人员失去的抵触的口实，加上抵触可能造成自身直接利益受损，因此改革得以顺利推进，生产效率也得到明显提高。

2、核心岗位价值得以体现。新推行的薪酬体系通过岗位工资差别体现个人价值的差别，而岗位工资差别来源于岗位评估、个人学历、职业技能、绩效、工作荣誉等一系列客观的评估标准确定的，使核心岗位高素质员工的待遇明显高于非核心岗位员工，有效提升了核心员工的荣誉感，进一步提升了公司总体绩效，且核心员工流失率明显降低。

3、员工间盲目攀比工资现象明显减少

新的薪酬体系简单易懂，每名员工的工资差距主要来自岗位工资，而岗位工资的确定因素也是公开透明的，这样减少了员工相互之间的猜忌，今后极少出现相互交流后向上级反映待遇不公的情况。

三、对新薪酬体系设计的几点建议

一个企业进行新的薪酬体系改革，尤其是类似NY这种集团化、下属项目来源复杂的公司，不能简单的头痛医头，脚痛医脚，而是要对薪酬问题综合全面的分析。组织机构和岗位设置的问题、绩效的问题、人员素质的问题、培训的问题都要与薪酬联系起来进行综合考量。重点应考虑四个方面问题：

（一）薪酬设计首先是要服务于企业战略，并体现企业的文化和管理导向，一个完全以市场为导向的企业，一般工资设计就搭配岗位工资和奖金，强调岗位价值和结果导向的文化，让员工对升职加薪和奖金收入有明确预期。

（二）薪酬体系设计的前提是岗位评估，岗位评估一般面临较大的阻力，尤以预感自己将在岗位评估中权力和利益受损的人群首当其冲。如不能得到企业主要负责人支持和强势部门的配合，极有可能面临评估成果成为一纸空文的尴尬局面。必须在评估前预料到强力推进的会产生的最坏后果，并做局面失控的预案，以备万无一失。

（三）如果下属单位薪酬差异较大，不能以简单统一标准来拉平薪酬差距，或以宽带薪酬为理由进行简单的区分，必须对薪酬的差异有充分的依据，让人信服。在保持个体差距的前提下，可以对组织总体工资水平进行调控，加入团队绩效工资二次分配的要素，缓解差异。

（四）薪酬功能必须和人力资源其它管理功能进行配合，绩效、培训和薪酬的挂钩要体现在奖金分配和调资上，薪酬管理要配合岗位晋升的管理。应充分运用各种薪酬方法提升人力资源管理的整体有效性，而非简单的以掩盖矛盾为目的设计薪酬体系。

四、总结

本文通过分析NY公司的薪酬体系设计过程和实施情况可以得出以下几个结论：

（一）人的欲望的无止境的，员工永远关注人有我无的，不会关注人无我有的；（二）要充分理解教科书上对薪酬设计的要求：对外要有竞争力，对内要有公平性③在管理的实践中，对内公平在一定程度上重要性甚至高于对外竞争。内部薪酬结构出现问题很可能给企业造成极大的困扰和损害。（三）通过科学合理的薪酬设计，可以给下属单位原来各自为政的松散管理变成集团军式的强力管理，发挥出强大的战斗力。（四）在人工成本有限的情况下，要注意多种激励模式结合。核心岗位员工希望得到企业的关注和一定的优待，以满足内心的荣誉感，并非是工资上要漫天要价。需要充分分析员工的诉求，以达到激励效果最大化。

注释

1冉斌，王清，蔡巍.企业薪酬方案设计与操作[M].北京：中国经济出版社，2003：4.

统计岗位工作总结范文第4篇

关键词：财务会计；岗位分工；课程改革

引言

作为会计专业的核心课程，《财务会计》在专业课程中起着重要的承上启下作用，其前导课程有《基础会计》，后续课程有《高级财务会计》、《成本会计》等，学生对本课程的掌握程度，将直接决定其专业水平和发展能力。经过多年的建设，本课程已经形成经典的框架体系，然而，统一划齐的课程结构并不能完全满足职业教育的需要，本文从高职高专学生的角度，对该课程建设提出了新的改革思路。

一、《财务会计》课程的传统框架及优缺点

传统的课程教授立足于会计报表项目：章节设置与报表项目基本一致。其主体结构一般为从资产类项目、负债类项目、所有者权益项目及报表编制。从内容上看，则是以知识点作为逻辑顺序，再根据需要穿插各种案例。

传统课程框架的优点体现在如下几个方面：课程内容层次分明，章节有序，按照项目性质安排章节，并与报表之间存在明确的对应关系；案例难易交叉，取材广泛，来源多样；理论性强，能够满足较高层次阅读者的学习需要，同时也符合不同岗位分工企业的需要。

其弊端主要体现在以下方面：与企业的会计岗位分工缺乏一一对应关系，很难实现课程内容与实际工作的直接对接；案例体系取材多个企业，不成体系，很难形成统一的情景创设；以理论教学为主，案例教学为主，不能满足高职高专等学习者实操能力培养的需要。

二、《财务会计》课程改革的设想

课程建设必须立足于学生的就业需要，为实现从学习者身份到会计从业人员身份的尽快切换，应当综合考虑企业实际，建立以岗位分工为基础的课程框架体系，增加案例的引入，形成真实的工作情景，加强学生操作能力的培养。具体设想如下：

（一）课程框架的项目划分

以会计岗位分工替换报表项目作为课程的基本框架结构，从而形成任务导向的项目制课程体系，具体划分时应当考虑如下因素：第一，岗位设置应当符合就业实际。为满足学生就业需要，课程的项目划分必须与实际企业一致，岗位分工应建立在充分的社会调研和反复论证的基础上，而不是人为杜撰，或以偏概全；第二、项目划分应以满足学生将来就业需求为目的。受企业组织结构、生产经营方式、规模大小等因素的影响，企业的会计分工不尽一致，课程的项目划分必须与学生将来的就业需求保持一致。考虑到高职高专学生就业层面多为中小企业，会计岗位的设置必须区别于大型企业，其岗位分工不宜过细，也不宜设置中小企业一般不存在会计岗位；第三，岗位分工必须要保证不相容岗位之间相互分离。例如，可以设置如下会计岗位：出纳岗位、资金筹建岗位、往来会计岗位、存货会计岗位、工资和税费岗位、资产管理岗位、总账会计岗位、财务经理岗位等。

（二）具体教学内容的安排

各个项目下的具体内容必须仔细筹划，区别于传统的教学内容，不仅要进行理论知识的传授，还必须创设真实的岗位情景，使学生获得实际操作机会。具体布局如下：首先，大量企业案例的引入。案例选择不仅要满足本项目的教学内容需要，而且必须来自同一企业，相辅相成，自成体系。其次，基本理论知识的介绍。有别于一般本科教学，各种知识点的选择必须立足于高职学生，要在降低知识难度同时，适当扩展知识的广度；再次，充分实训资料的提供。实训资料应当与项目中的案例互为补充，在起到巩固作用的同时，拓展知识的维度。

（三）案例体系设置

传统的课程体系中，根据知识点需要列举课程案例，各个案例之间无直接的关联关系，即使采用综合实训进行弥补，但对于学习者而言，在学完课程后，很难形成对某一具体企业的总体认识。为了让学习者能够系统的了解企业的业务和整个核算系统，课程的案例资料应来自于同一个企业，而且各个业务之间互为关联。譬如在存货岗位项目中，采购业务涉及到应付账款账户，相应，往来会计岗位中应重现这一业务，相同账务资料关系不同会计岗位，互为呼应，而不是顾此失彼。又如：财务经理岗位的工作之一就是会计报表编制，资料应当来自于其他会计岗位的工作成果，等等。总之，根据企业实际，所有岗位之间的工作是互为关联，所有的会计核算工作都是针对企业经营活动而展开，在学习完本课程后，能够对企业的综合核算体系形成一个较为全面的认识。

（四）突出学生在课程中的主体地位

以学生就业和职业发展为基本标准，对目教学资源进行合理取舍，并充分利用企业、网络等多种渠道，获取企业实际案例，丰富凭证资源，确定学生为主，教师为辅的主要教学路线，突出学生自主能力和团队协作水平。在教学实训环节应采取岗位分工和业务分组相结合，教师考核、学生自评和互评相结合，并强调考评结果的客观性，以达到激发学生自觉建立学习目标，自主学习的积极性。

结语

总之，《财务会计》课程的建设，必须立足于学生的就业需要，建立以岗位分工的为基础的课程体系，目的在于缩小教学与就业之间的距离，使学生尽快适应岗位角色，在掌握理论知识的同时，同步提升其实际操作水平。

参考文献：

[1]胡云.对高职院校《中级财务会计》课程改革新思考[J]会计之友，2010（6）

[2]黄小红,卢蓉.基于工作过程的《财务会计》课程改革[J]湖南工业职业技术学院学报，2010（6）

统计岗位工作总结范文第5篇

2006年是集团实施项目带动，进一步加快发展的关键一年，为配合集团开展各项具体工作，6月27日集团党委工作部下发职工思想调查问卷。目前，调查问卷的填报、审核、汇总等各阶段任务均已完成，现就具体情况总结汇报如下。

一、调查活动的目的以及数据统计方法

调查问卷包括31个问题，涵盖思想、工作、生活、学习情况等多个方面，该问卷可以比较细致的了解集团员工的思想动态，有利于掌握员工收入，学习提高，个人发展，改革观等方面的思想状况，从而可以作为今后集团制订工作方针的辅助参考。

此次调查收回有效问卷333份，为尽可能在较小的范围内更好的了解职工中存在的各种情况，在统计过程中将调查表依照政治面貌、年龄、工作岗位三个标准进行了三轮统计，同时每一轮统计又细分为工作态度、对待个人能力、改制的认可、与企业精神文明的契合、个人收入、对政治的关注这六个方面情况的考察。具体统计数字见附表。

二、调查活动统计结果的详细内容及说明

1、以不同政治面貌为标准进行的第一轮统计（数据见附表）

在工作态度方面，党员队伍中的82%工作的态度很积极，这个数字远高于共青团员队伍和无党派人士队伍，这说明，集团的党员队伍工作心态是很端正的，可以起到先锋模范的作用，这个数字还可以说明集团党建工作是比较有显著效果的。共青团员队伍的工作积极性相比之下就比较低，说明在工作中还存在不良情绪，在心态方面有待调整。无党派人士的工作积极性介于以上两者之间，这一方面说明集团在今后工作要加强对这个队伍的教育，另一方面也反映了这个队伍中有相当一部分优秀分子，应借即将开展的共产党员先进性教育活动这个契机把他们吸收到党员队伍中来。

在对待个人能力方面，三支队伍中对学历提高的愿望程度均超过了80%，对个人技能提高的渴望程度更是超过了90%，这说明我们的员工队伍在工作上是很要求上进的，从而可以反映出我们的集团确实成为了一个学习型企业。党员、共青团员、无党派人士这三支队伍需要企业提供培训机会的程度分别为18%、30%、12%。这个数字如果放到全体员工范围内是非常大的，那么应该可以认为，我们的企业在今后应该加强对员工的包括学历、专业技能的大范围的培训。另外，党员、共青团员、无党派人士这三支队伍认为自己在集团中的发展的可能性分别是60%、30%、53%，这个数据可以证实我们的企业建立了良好的晋升机制，为员工的工作心态提供良好基础。

在对改制的认可方面，对辅业的改制党员队伍认可程度为60%，要高于另外两支队伍。但可以发现，总体上讲约有45%左右的员工对辅业的改制抱有疑惑。对分配制度改革情况与上述基本相似，仍约有总数50%左右的员工对分配制度改革抱有疑惑。在今后的工作中，集团要针对辅业的改制和分配制度的改革对员工进行扎实有效的教育，打消存在与员工队伍中的消极因素，从而使企业的改革工作得到更好的推进。

在与企业精神文明契合方面，党员、共青团员、无党派人士这三支队伍认可企业解决问题能力的比例分别为82%、52%、66%，重视企业文化氛围的比例分别为50%、35%、66%，在个人利益和企业利益发生冲突时可以牺牲个人利益的比例分别为20%、16%、16%。以上数据显示，集团的企业文化建设可以做到深入人心，不同岗位的员工在遇到问题时可以进行深入沟通，切实的寻找解决问题的办法。同时，这三支队伍对集团的前途的信心程度分别为77%、60%、87%，这组数据验证了我们的队伍是朝气蓬勃、充满干劲的。

在对待个人收入的心态方面，有超过半数的员工渴望提高工资。这个结果与社会的大环境有直接的关系，无可避免。

在对政治的关注程度方面，党员、共青团员、无党派人士这三支队伍对政治的关注比例分别为73%、60%、84%。这一方面反映了集团的员工对我们政党的关注程度，另一方面也可以理解为员工非常迫切了解党和国家对国有企业的方针政策的愿望。

2、以不同年龄段为标准进行的第二轮统计（数据见附表）

在工作态度方面，在45～55岁这个年龄段有87%的员工可以以积极的心态对待工作，相比之下，26～35岁这个阶段的员工只有21%在工作中有良好的心态，其余两个年龄段的结论数据介于他们两者之间，这组数据可以充分的反映不同年龄段员工的心理成长过程以及随之产生的变化，并因此可以体现，我们的员工在能力以及心理方面是正常发展的。

在对待个人能力方面，四个年龄段的员工都在很大程度上希望个人学历和个人技能得到提高，其中稍微不同的是45～55岁这个年龄段的员工对提高学历的要求偏低只有78%，从年龄角度上讲，这是一个很正常的现象。25岁以下、26～35岁、36～44岁、45～55岁这四个年龄段的员工希望企业提供培训机会的比例分别为45%、27%、43%、48%。这个结果所体现出来的结论和第一轮统计是相同的，说明企业给予培训机会很有必要。对个人在企业中的发展信心情况，25岁以下员工所体现出来的数值比例是64%，这个结果远远高于其它三个年龄段的员工，说明这部分年轻员工是有理想和抱负的，这很有利于我们集团立足于未来的长远规划。

对改制的认可方面，25岁以下、26～35岁、36～44岁、45～55岁这四个年龄段的员工对辅业改制的认可程度基本在50%和65%之间浮动，对分配制度改革的认可都小于50%，甚至26～35岁这个年龄段的比例低到了27%，这两组数据可以说明对分配制度改革的宣传要加大力度，要向员工作好企业改制的教育与宣传，同时让员工明白企业改制的意图和因此所带来的企业发展和个人利益的获得。

在与企业精神文明的契合方面，数据落差较大。对企业解决问题能力认可程度方面，前三个年龄段的统计数据都低于30%，但45～55岁范围的员工却达到了89%。以下的关于牺牲个人利益的比例前三个年龄段都低于15%，但45～55岁这个年龄段的员工却达到了36%。这两方面的数据可以很好的验证一个结论：这一部分员工大部分是参与集团创业的元老，他们见证了集团的风雨，在付出辛劳的同时得到了企业给予的福利，而其他三个年龄段的员工因为缺少这段经历，会对很多问题有所怀疑，这说明，要寻找一种方式把企业的一贯原则让员工切实领会，使员工打消疑虑。在心理上认可企业的文化与传统。对企业前途的信心方面第一、三、四个年龄段都高于60%，这是一个可喜的结论，客观上反映了我们集团的能力和员工的向心力都是很强的。

在对待个人收入的心态方面，结论和第一轮统计结果在这方面的是相似的，这里不再过多说明。

在对政治的关注程度方面，25岁以下、26～35岁、36～44岁、45～55岁这四个年龄段的员工分别为77%、55%、70%、91%，由这组数据可以发现与第一轮统计结果相似，这里也不再过多说明。

3、以不同工作岗位为标准进行的第二轮统计（数据见附表）

在工作态度方面，科级以上干部积极工作的程度为100%，一般管理岗位积极工作的程度为88%，而操作岗位和技术岗位积极工作的程度只有60%和57%，这在一定程度上反映了个人价值的体现程度和工作的积极程度有很密切的关系，在三轮统计中这方面的数据在一定程度上解释了我们的员工对学历提高渴望的原因。

在对待个人能力方面，操作岗位和一般管理岗位对提高学历的渴望程度分别是90%和100%，技术岗位和科级以上工作岗位对提高学历的渴望程度稍低，分别是70%和75%，从这组数据可以看到我们的企业在对人才进行评价与晋升时对学历的考虑是一个很大的因素，这是激励员工努力提高个人学历的一个主要因素。对个人技能提高的渴望都达到了90%以上，由以上两组数据可以得到一个结论：我们集团的员工队伍有很浓厚的学习风气。操作岗位、技术岗位、一般管理岗位、科级以上四类员工队伍对企业提供培训机会的渴望在35%左右，这个结论在总体上讲与前两轮的统计结果没有出入，这就对企业提出了一个很恳切的期望。认为自己在企业中可以得到发展的比例分别为38%、36%、75%、64%，通过这组数据与员工对个人能力提高方面的数据相结合不难看到，集团已经在员工队伍中树立了如下一个正确的观念：能力的高低和晋升几率的大小是成正比的。

对改制的认可方面，操作岗位、技术岗位和一般管理岗位、科级以上岗位在对辅业改制的态度形成了很鲜明的对比，在今后的工作中应该提高操作岗位和技术岗位的员工对辅业改制的认识。对分配制度改革方面总体上看有40%的员工存在疑虑，应通过有效的方法改变这一状况。

在与企业精神文明的契合方面，操作岗位、技术岗位和一般管理岗位、科级以上岗位在对企业解决问题能力的认可同样形成了很鲜明的对比，分别为35%、14%和85%、100%，这组数据在一定程度上说明了我们企业在解决员工困难方面的侧重程度，这种侧重会影响员工之间的相互信任。在今后的工作中应该尽可能的改变这一情况。在重视企业文化氛围方面操作岗位67%的比例远远高于科级以上岗位25%的比例。这个数字能够验证高学历员工比例偏低的操作岗位对文化氛围的渴望和认可。对企业的信心程度和在涉及利益冲突时牺牲个人利益的比例体现在这四个岗位的统计结果是逐级递增的。科级以上岗位在这两个方面的比例分别是93%和53%，这两个数据说明我们企业对管理人才的管理机制还是很有效果的。

在对待个人收入的心态方面，与以上两轮统计数字不同的是，科级以上岗位渴望提高工资的比例只有8%，这个数据可以理解为我们的企业没有管理人才流失的危机。但技术岗位的渴望比例高达50%，说明我们的技术人才面临流失。

在对政治的关注程度方面，统计结果和第一、二轮的统计结果是很相似的，这里同样不再过多说明。

三、调查统计结果的结论

目前，集团已进入快腾飞、大发展的历史新阶段，人才支撑事业，事业孕育人才，企业之间的竞争实际就是人才的竞争。从以上调查结果我们可以看到可喜的一面，比如我们的员工对集团的发展还是非常乐观的，我们企业的向心力还是很强的，特色的企业文化已经深入人心，但同时，一些不良的现象也体现了出来，比如对员工的培训程度不够，部分职工对企业改革改制的认识还存在不足，技术人才面临流失等等。