技术人员考核总结范文第1篇

一、目的和意义

对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。

二、组织领导

1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。

2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。

3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。

4.考核小组的职责：

(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。

(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。

(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。

(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。

(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。

三、考核内容

考核内容分为基本项和加分项两部分。

1.基本项考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。

(2)工作数量及质量。

(3)接受继续教育情况。

(4)出勤情况及工作纪律。

2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。

考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。

四、步骤和方法

对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：

1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。

2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。

3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。

4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。

5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。

(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。

(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。

(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。

6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。

7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。

8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。

经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。

五、考核等次确定

1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。

考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。

2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。

(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。

(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。

(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。

(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。

(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。

(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。

4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。

(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。

(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。

(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。

(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。

(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。

(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。

(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。

六、考核结果的使用：

1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。

2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。

3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。

4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。

5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。

七、其它事项

1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。

2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。

3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。

4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。

5.兼职专业技术人员，参加其从事专业技术工作所在单位相应系列的业务考核。新晋升专业技术职务聘任不足半年的人员，参加低一级职务的考核。

6.每年的《专业技术人员考核登记表》由局职称办装入本人技术业务档案。

八、本办法从2009年1月1日起执行。

年专业技术人员考核结果统计表

填报单位（盖章）日期：

职务名称

人数

考核成绩

45岁以下人数

当年新晋升职务人数

备注

优秀

良好

称职

不称职

等级

正高

副高

中级

初级

未定级

技术人员考核总结范文第2篇

众所周知，在战略的执行和实施过程中，企业的绩效管理和薪酬激励无疑是最为重要的管理工具之一。绩效管理和薪酬管理是企业人力资源管理的核心工作，但同时也是企业的难点工作。**年来，为建立有效的绩效激励机制，作为人力资源部的部长，我认真组织规范对公司职能部门的客观评价，及时对职能部门工作评估和肯定，合理使用人才，激发职能部门员工的工作潜能和工作热情，确保了企业经营目标的顺利实现，现将我们的具体做法汇报如下，请各位领导评议：

一、合理划分岗位序列，拉开岗位分配差距

为适应经营体制的转换，根据集团薪酬分配工作指导意见及公司生产经营的具体实际，对薪酬分配做了几次重大调整和完善，将岗效工资设置为管理系列、专业技术系列、技术工人系列和非技术工人四个系列，管理系列适用于总公司科级岗位、一般管理人员岗位和值班主任岗位上的人员；专业技术系列在国家（行业）设定的专业技术系列对应的岗位上工作，且被聘任专业技术职务的人员；技术工人系列适用于有国家（行业）颁发或集团制定技术等级标准，需通过技能鉴定确定技术等级、在技术工种岗位上工作的人员；非技术工人系列为上述系列以外其他岗位的人员。

岗效工资按系列、岗位、专业技术职务级别或技能等级分别设置标准，公司80个岗位划分为5个工资序列，根据职工所在系列、岗位、技能水平、工作业绩确定其岗位档次和工资薪点。岗效工资按每个岗位档次设置十二个工资薪点，工资运行后十二个工资薪点不足时，按该岗位档次的工资级差增加薪点；管理系列中具有专业技术职务的人员，按岗位与专业技术职务就高确定岗效工资。

管理系列的岗位档次主要按行政职务级别和岗位责任确定。如：按科长、副科长、机关一般管理人员、基层值班主任、基层一般管理人员的顺序由高到低确定岗位档次；专业技术系列按聘任的专业技术职务由高到低确定岗位档次；技术工人系列按生产作业岗位的技术含量、劳动强度等因素由高到低确定岗位档次；非技术工人系列按辅助生产作业岗位、后勤服务岗位由高到低确定岗位档次。

岗位分配差距的拉开，使员工在不同岗位间的流动时较好地实现了能上能下的原则，为员工在职业发展和晋升方面打通了路径。

二、设立重点关健岗位，实行薪点浮动奖励制度

为进一步推进机关效能建设，增强干部队伍活力，提升工作质效，强化系统内部规范化管理，今年，我公司创新绩效考核方式，对人力资源系统工作人员实施浮动工资管理，坚持按照在岗员工总量的15%-20%的比例确定关键岗位、高技能人才、突出贡献人员，实行岗位加薪2-6个基准点进行奖励，对呗聘任的高级技师岗位加薪3个基准点，被聘任的技师岗位加薪2个基准点，具高级工职业技能的员工岗位加薪1个基准点，与考核结果挂钩发放。成立了机关效能建设工作考核领导小组，采取月定期普查和不定期暗访相结合的方式对单位和个人进行考核。对工作人员的考核主要按思想作风、业务能力、工作效率、遵章守纪、服务水平五个方面进行考核，对部门按标准进行考核，考核的数据于每月末汇总、公示，于下月兑现，力求通过此项规定的实行，从根本上解决“干多干少一个样,干与不干一个样”的不良现象,促进行风进一步优化，效能进一步提高，从而打造出团结、务实、高效、清廉的人力资源队伍，为公司和地方经济建设又好又快发展提供强有力的保障。新标准突出绩效考核，增加了浮动工资的弹性，建立健全了公司的激励机制，是推动公司增强活力、提升竞争力的重大举措。

三、增设技术津贴、专项奖励，提高技能人才收入水平

为进一步加快高技能人才队伍的建设，充分发挥高技能人才在企业发展中的重要作用，一方面，我根据公司的安排，结合实际对技术型人员增设技术津贴，对被聘任的技师、装卸业务指导每月给予技术津贴，对被聘任的高级技师每月给予技术津贴，并成立信息技术绩效考核小组，每年的5月和11月对信息技术人员进行考核，考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。如在本年度内连续两次考核结果均为优秀者，可获得一次性增发一个月岗位津贴的奖励；考核结果为基本称职者，自考核结果公布次月起将被取消岗位津贴，而不称职者将被调离信息技术岗位。另一方面对在集团组织的隔离技术比武活动中取得优异成绩的员工给予加薪奖励，荣获集团状元称号的，除一次性奖励外，岗位工资奖励3个基准点，有效期两年，若连续或累计三届获此称号者，所加薪点长期保留。此举营造了良好的高技能人才培养和使用的氛围，鼓励员工自我发展，极大地调动了信息技术人员爱岗敬业、勤奋工作的积极性。

四、建立完善的月度绩效工资，年度综合绩效的考核激励机制

今年以来，为进一步完善内部管理体系，保证各项工作落实到具体的执行人，提高考核的可操作性和实效性，我从历年来全员考核中存在的考核指标难以量化、难以操作等问题入手，大胆创新考核机制，实施全员月绩效考核。从几个月来的实施情况看，该考核办法主要突出三大特点：

技术人员考核总结范文第3篇

1.1考核定位模糊

绩效考核双方出现了对绩效考核定位上的模糊，出现为了绩效而绩效，为了考核而考核的怪现象，将个别单位是否开展绩效考核列入工作考核内容之一，结果是绩效考核流于形式，甚至出现了通过临时补课来应付上级检查的怪现象。而在绩效考核后对考核结果应用不到位，往往是消耗了大量的精力，绩效考核双方却不能真正分享绩效考核带来的收益，导致绩效考核进入了无人信任、难以为继的死循环。

1.2关键绩效指标缺乏科学依据

一是未按照团场农业生产的总目标逐级分解制定绩效指标，结果是绩效考核内容偏离团场农业生产发展本身，无法客观真实反映农业技术人员工作实绩；二是大量指标难以量化考核，只能依据主观判断。甚至存在可以定量考核的指标没有定量操作，而是习惯于应用操作简单、模糊性大、执行偏差率高的主观定性评价。

1.3考核关系不够合理，对象不具体

一是被考核单位的负责人和从事思想政治工作的人员参与绩效考核，出现了因考核者岗位的不同，考核侧重点存在不同程度的差异；二是考核结果更侧重于单位生产指标完成情况和单位干部班子整体情况，对制定的个人绩效指标则采取较为模糊的评价。

1.4服务对象评价缺失

团场农业技术人员的服务对象和工作重点是连队生产一线的职工，但在绩效考核体系中未将一线职工对农业技术人员的评价列入绩效考核，结果造成了被考核者只重视对考核指标在数据和理论上的完成，或者在工作中单纯追求和考核部门保持良好的关系，忽视对农业技术服务对象的重视，脱离服务对象，从绩效考核管理角度而言，服务对象绩效考核评价的缺失，导致农业技术人员对绩效考核的根本认识发生偏差。

1.5绩效考核结果未有效应用

一是考核结果不透明，绩效改进环节难以实现；二是人事部门在开展职称评定和职务晋升过程中，并不依据农业主管部门的考核结果，而是以独立的考核结果做为决策依据；三是考核结果未合理应用于薪酬分配，奖金的分配总是按照职务系数划分，正职系数为1.0，副职系数为0.8，其他干部系数0.7，从事农业技术的人员大多数为单位副职和一般干部，但仍有一定数量的聘用农业植保员不参与奖金分配。在历次工资普调中团场劳资部门没有将绩效考核结果列入农业技术人员调资方案。

2优化建议

2.1整合完善绩效考核总框架

一是按照一二一团农业生产发展的总目标要求和特点，设计农业技术人员绩效考核体系的基本框架，建立相对统一的绩效考核标准；二是注重绩效考核人员的组成，在考核中吸收专业技术人员和专业管理人员，避免非专业人员参与到专业技术考核中来。三是要采取关键绩效指标法和综合考评相结合的基本考核方法，严格按照流程开展绩效考核，实现绩效“双赢”。

2.2确定科学合理的绩效指标

采取以关键绩效指标为主要内容的绩效考核。一是在绩效计划制定环节，农业主管部门必须依据团场农业生产发展的整体目标和对技术人员工作岗位的具体要求制定控制性考核指标；二是在指标的选择方面，必须重点突出反映技术人员工作性质的专业性考核指标，降低以往非专业性考核指标在考核中所占的比重；三是树立“量化”考核思维，不仅要建立一套量化的绩效考核指标体系，对难以量化的指标，仍要尽可能通过量化手段开展考核。

2.3建立畅通的沟通和应用机制

一是在沟通机制的建设上，要建立绩效考核结果的公开机制，提高透明度，提升绩效考核的公信力；二是人事部门要加强和农业主管部门的沟通联系，在职称评定和职务晋升过程中合理应用绩效考核结果；三是发挥绩效考核的激励效应，让农业技术人员合理、公平分享团场生产经营的效益，实现农业技术人员个人发展和团场发展的有机结合，建立“激励→努力→绩效→奖励→满足→再努力”的良性循环，提升人力资源的利用效率。

2.4农技服务对象评价纳入考核标准

按照农业技术人员服务基层连队职工这一工作特性，在绩效考核评价体系中引入服务对象为主体的绩效评价机制。农技服务对象评价内容包括：走访次数、服务效果、服务态度、满意度和综合述评等。

3政策建议

一二一团人事主管部门和农业主管部门要重视团场农业技术人员绩效考核体系的建设，正确认识绩效考核对团场农牧业生产发展和人才队伍建设的重要作用，通过绩效考核充分调动团场农业技术人员工作的积极性，激发他们的创新潜力，全面提升一二一团农业技术人才队伍的素质。

3.1为绩效考核提供制度保障

一二一团人事主管部门和农业主管部门要健全相关配套制度，为团场农业技术人员绩效考核体系提供制度保障。一二一团党委应该成为团场农业技术人员绩效考核体系建设和落实的核心保障，设立绩效考核监督机构，定期通报绩效考核开展情况，提高绩效考核的透明度和公信力。

3.2强化绩效管理教育

做到绩效考核执行与绩效管理教育并举，普及绩效管理理念，定期开展对单位绩效考核相关人员的绩效管理培训，为绩效考核体系提供良好的实施环境。

3.3不断创新绩效管理手段

技术人员考核总结范文第4篇

技术培训责任书【1】

为了满足公司发展对人才的需求，尽快培养一支结构合理、素质优良、装备先进、管理一流、能征善战的队伍，特此签订20XX年度培训目标责任书。内容如下：

一、培训责任目标(被考核部门)应根据实际情况，制订详实计划和措施，扎实抓好培训工作，切实提高员工技能，在责任期满后，你部门应达到的培训责任目标是：

1.整个培训阶段无安全、环保及人生伤害轻伤以上事故发生，考核比例20%。

2.员工培训上岗合格率达到100%，考核比例20%。

3.培训期间员工出勤率达到98%以上，考核比例10%。

4.月度培训考核不少于2次/月，考核比例10%。

5.月度授课不少于4次/月，考核比例10%。

6.员工施工日志记录，不少于20次/人/月，考核比例10%。

7.收集培训单位(相关专业培训及开车)方面的技术信息资料，考核比例10%。

8.记录建设及试车阶段的优点、缺陷，形成质量管理资料，考核比例10%。

二、考核评估

1.培训工作的考核将由人力资源部部按照公司《培训管理办法》等相关文件，对机动部的培训目标完成情况进行定期检查、考核、评估。

2.每月培训带队人员须对临时负责人的工作进行考核，临时负责人须对培训人员进行考核，考核结果报人力资源部备案。

3.本目标责任书以年度为考核周期，考核周期内奖惩标准如下：

(1)总分90分(含)以上，正、副负责人分别奖励5000元和4000元;

(2)总分80分(含)90分，正、副负责人分别奖励4000元和3000元;

(3)总分70分(含)80分，不奖不罚;

(4)总分70分以下，正、副负责人分别处罚20XX元和1000元。

三、附则

1.本责任书执行期限，自20XX年1月1日至20XX年12月31日。2.本责任书一式两份，双方各执一份。

责任部门：

责任人：

20XX年XX月XX日

考核部门：

责任人：

20XX年XX月XX日

技术培训责任书【2】

1、岗位职责

1.1、岗位基本职责

负责客服本部、大区维修站组织的技术培训实施，是维修站的技术培训人员;

配合维修站站长组织、实施提高维修站内部技术人员业务水平的培训和技术交流活动，如规范培训、技术培训等;

对维修站遇到的技术难题，提出解决方案，并指导其他工程师解决技术问题;

担任站内技术培训工作的讲师，向工程师讲授维修站涉及的技术课程;

为维修站与本部和大区技术支持的接口人，传递本部和大区的技术支持信息，并保存技术资料。

2、岗位素质

2.1、岗位基本条件和要求

熟练掌握计算机硬件及软件知识，有丰富的维修经验;

表达能力强，有敬业精神。

2.2、岗位技能要求

有较好的语言表达能力，应变能力与人际相处能力;

性格温和，有耐心;

有较好的沟通能力。

部门：________________

责任人：________________

技术培训责任书【3】

为顺利实现公司人力资源规划目标，充分发挥企业生产技术骨干人才的传、帮、带作用，帮助、指导新进员工立足岗位成才，加强对新员工、一线技能操作岗位员工和转岗人员的技术、技能培养，熟悉和认同企业文化与理念，不断提高员工专业岗位技能水平，促进企业健康、快速发展。特制定本方案。

一、所有新进员工均需要进行岗前培训，合格后方可转正上岗。

二、新员工培训实行师带徒的培训办法

三、培训师傅的主要职责

1、首先是传授技能，从基本知识、技能抓起，言传身教;

2、帮思想，带作风，把优良作风、职业道德、安全生产经验传给新员工;

3、严谨的培训作风，对学徒要严格要求，严格训练;

4、要胸怀宽广，真心待徒，切实把自己的一技之长传授给新员工。

5、本着干什么学什么，缺什么补什么的原则，同时进行岗位技能传授、企业文化、职业道德、生产安全、劳动纪律等培训。

6、培训期满，对新员工学习效果进行考核认定，要求能独立操作，胜任岗位职责要求。

7、对新员工工作中出现的错误承担相应的责任。

8、对新员工要做到尽心尽责，关心爱护，积极主动对他们的工作进行指导，对新员工一时出现的问题或错误，要多理解，帮助其分析原因，制定改进和预防措施，引导其更好地工作。

四、考核与奖罚

学徒期徒弟要认真做好学习笔记，人力资源部、师徒所在部门主管将不定期进行检查。

学徒期满后，参加考核，人力资源部将根据平时检查结果，对每个人的理论和技能水平的高低、实际工作能力的强弱、职业道德和工作态度进行综合评估，确定优秀、合格。不合格者应延长培训期，其延长期不超过二个月。

考核内容

1、新员工培训结束后对师傅的满意度。

2、实际操作水平和理论考试。

3、遵章守纪和工作态度方面。

在规定培训期结束后，凡新员工考核成绩在95分以上的为优秀，每培养出一名优秀奖励师傅100元，凡在65分以下为不合格的每出现一名不合格处罚师傅30元。

技术人员考核总结范文第5篇

第二条  本《办法》适用于市属全民所有制和区县、局（总公司）属集体所有制企业（含“三资”企业）、事业单位，国家机关，人民团体。

第三条  市劳动局负责综合管理、指导、协调全市工人考核工作。

第四条  区、县成立工人考核委员会，负责管理、指导、协调区县属单位的工人考核工作。办事机构设在区、县劳动局，负责工人考核的组织管理工作。

第五条  有条件的市属各局、总公司成立工人考核委员会，负责管理、指导、协调本局、总公司所属单位的工人考核工作。办事机构设在劳动（人事）部门，负责工人考核的组织管理工作。没有条件成立工人考核委员会的局、总公司，其工人到市劳动局指定的单位参加考核。

第六条  市属各基层单位都要成立工人考核组织，负责本单位的工人考核工作。

第七条  各单位招收新工人，除国家统一分配的复员退伍军人外，都要按录用标准或岗位标准进行业务技术考核，经考核合格者方可录用，不合格者不准录用。

第八条  学徒期满和工人见习、试用、熟练期满由所在单位劳资部门会同有关部门，结合本单位的实际进行技术等级或岗位标准考核，经考核合格者，予以转正定级。转换生产工作岗位的工人，所在单位要按新从事的岗位（标准）进行考核，经考核合格者方可转岗。

第九条  各单位对技术工人要按照国务院各部委颁布的技术等级标准进行考核。没有部颁技术等级标准的工种，由市主管局、总公司组织制定，市劳动局实行。

第十条  承担工人技术等级考核，必须按京劳培发字（1989）379号文《关于实行工人技术等级考核许可证的通知》执行，并按核定的考核范围和专业（工种）、等级、组织考核。

第十一条  技术工人升级考核的时间，由区、县、局、总公司劳动部门确定。技术工人改变技术工种，一年后，可申报新从事工种的技术等级考核。

第十二条  特种作业人员安全考核，工人技师、高级技师考评，发证工作按劳动部、市政府和市劳动局的有关规定执行。

第十三条  《技术等级证书》、《技师证书》和《北京市特种作业操作证》使用劳动部和市劳动局统一印制的证书，在全市通用。《岗位合格证书》由企业或区、县、局、总公司劳动部门统一制定，在本企业或本地区、本系统有效。

第十四条  本市技术工人涉外，涉港、澳、台地区交流需要办理《技术等级证书》、《技师证书》公证的，按市劳动局、市司法局签发的京劳培发字（1991）591号文《关于办理北京市工人技术等级、技师证书涉外公证的通知》，由市劳动局重新签发全国统一式样的证书后，到公证部门办理证书公证。

第十五条  培养技术工人的各类学校（班）的毕（结）业生，需考取《技术等级证书》或《岗位合格证书》的，由所在区、县劳动局或市属主管局、总公司劳动部门审核同意，到市劳动局指定的工人考核组织参加考核。

第十六条  企业单位组织工人考核要和工资分配相结合。在劳动条件优劣、强度轻重、责任大小相同的情况下，要按照对工人技能、劳动实绩的考核结果，确定其工资待遇。技能高，劳动实绩大的工资高，相反工资低。

第十七条  事业单位、国家机关和人民团体，经考核取得《技术等级证书》、《技师证书》、《岗位合格证书》的工人，其工资待遇按市人事局规定执行。

第十八条  外省、自治区、直辖市及计划单列市劳动部门盖章签发的《技术等级证书》、《技师证书》在本市有效，其他非本市单位签发的《技术等级证书》、《技师证书》在本市一律无效。

第十九条  非本市单位的工人，需参加本市单位的考核并颁发证书，由该单位劳资部门报市劳动局同意，到市劳动局指定的工人考核组织或单位参加考核领取证书。

第二十条  各单位组织本单位工人考核的费用按财政部、劳动部（92）财工字第68号文《关于工人考核费用开支的规定》执行。组织外单位工人考核的收费标准，按市劳动局、市物价局京劳培发字（1991）23号文《关于印发〈北京市工人培训、考核收费标准〉的通知》（试行）执行。

第二十一条  各区、县劳动局，市属各局、总公司劳动部门，要定期对所属单位的工人考核质量进行检查，对开展工人考核工作做出显著成绩的单位、工作人员和成绩特别优秀的工人，给予表彰和奖励。

第二十二条  对违反本《办法》有下列情况之一者，给予处罚：

1.违反本《办法》第七条规定招收录用新工人的，区、县劳动局不予办理招收录用手续。

2.违反本《办法》签发《技师证书》、《技师等级证书》、《北京市特种作业操作证》的，其所发证书无效。由市属局、总公司，区、县劳动部门追回所发证书。

3.对在工人考核工作中弄虚作假、徇私舞弊的工作人员，由区、县、局、总公司劳动部门视其情节轻重给予批评教育或不准参与工人考核工作。对情节严重的，市劳动局在全市给予通报批评。

4.对不按技术等级标准和本《办法》规定组织考核，滥发证书的单位，市劳动局宣布其考核、发证无效。对情节严重的，市劳动局吊销其考核《许可证》。

5.对违反本《办法》第二十条规定，滥收工人考核费或通过滥发证书获取非法收入的单位或个人，市劳动局没收其非法所得，并处以非法所得五倍以下的罚款。

第二十三条  市生产服务合作联社、劳动服务公司企业、乡镇企业、私营企业和个体工商业工人考核工作，可参照本办法执行。

第二十四条  本《办法》实施中的问题，由市劳动局负责解释。

第二十五条  本《办法》自之日起实行。（83）市劳培字第155号、（84）市劳培字第326号、（1988）京劳培发字82号文同时废止。

附件一：工人考核条例（1990年6月23日国务院批准，1990年7月12日劳动部令第1号）

第一章  总则第一条  为了考察工人的思想政治表现和生产工作成绩，鉴定实际技术业务水平，调动工人生产劳动和学习政治、技术业务的积极性，全面提高工人队伍素质，适应我国社会主义现代化建设的需要，制定本条例。

第二条  本条例适用于全民所有制企业、事业单位和国家机关。

第三条  国家实行工人考核制度。对工人的考核应当与使用相结合，并按照国家有关规定确定其工资待遇。

第四条  工人考核工作应从实际出发，统筹安排，严格标准，保证质量。

第二章  考核种类第五条  工人考核分为录用考核、转正定级考核、上岗转岗考核、本等级考核、升级考核，以及技师、高级技师（以下统称技师）任职资格的考评。

第六条  企业、事业单位和国家机关从社会招收录用新工人，包括录用技工学校、职业学校、职业高中的毕业生，以及就业训练中心和其他各种就业训练班结业的学生，须经工人考核组织的录用考核，方能择优录用。

第七条  学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满时，须经转正定级考核。经考核合格发给相应的《技术等级证书》或者《岗位合格证书》或者《特种作业人员操作证》之后，方能上生产工作岗位独立操作，并根据其思想政治工作表现、生产工作成绩和实际技能按照国家有关规定确定工资等级。考核不合格者准予延期补考。补考仍不合格者应解除劳动合同或者调换其他工作。学徒、见习、试用期各方面表现优秀的，可以提前进行转正定级考核。

第八条  工人改变工种，调换新的岗位、或者操作新的先进设备时，应经过技术业务培训和上岗转岗考核合格后方能上岗。在精密稀有设备上工作和从事特种作业的工人，离开生产工作岗位一年以上，重新回到原岗位，应有一定的熟悉期，期满经技术业务考核合格后方能上岗、并按考核成绩，重新确定技术等级。

第九条  企业、事业单位和国家机关根据生产经营活动或者工作需要，对本单位的工人定期进行本等级的技术业务考核。考核不合格者允许补考。补考仍不合格者，应降低其技术等级或者调换工作岗位，重新确定技术等级和工资待遇。

第十条  工人经本等级考核合格的，可以申请参加升级考核。升级考核一般二至三年进行一次。有特殊贡献者经班组推荐和工人考核组织批准，可以提前参加升级考核或者越级考核。考核合格者发给相应的《技术等级证书》，作为使用和调整工资的依据。

第十一条  优秀的高级技术工人，可以按照国家有关规定申请参加技师任职资格的考评。有突出贡献的技师，可以按照国家有关规定参加高级技师任职资格的考评。考评合格，分别发给相应的《技师合格证书》，作为应聘职务的凭证。

第三章  考核内容第十二条  工人考核的内容包括思想政治表现、生产工作成绩和技术业务水平。

第十三条  工人思想政治表现的考核，主要包括遵守宪法、法律和国家政策以及本单位的规章制度，树立良好的职业道德、劳动态度等方面。

第十四条  工人生产成绩的考核，主要包括完成生产任务的数量和质量，解决生产工作中技术业务问题的成果，传授技术、经验的成绩以及安全生产的情况等方面。

第十五条  工人技术业务水平的考核，主要是按照现行《工人技术等级标准》或者《岗位规范》进行技术业务理论和实际操作技能的考核。

工人技师任职资格的考评，应当按照国家有关规定进行。

第四章  考核方法第十六条  工人思想政治表现的考核，在加强班组日常管理的基础上，定期进行。

工人生产成绩的考核，在加强班组日常管理的基础上，可以采用定量为主、定性为辅的方法，明确评分标准，定期进行。

第十七条  工人技术业务理论考核以笔试为主，操作技能考核可以结合生产或者作业项目分期分批进行，也可以选择典型的工件或作业项目专门组织进行。技术业务水平考核评定采用百分制，六十分为合格。

第十八条  工人思想政治表现、生产工作成绩和技术业务水平三项考核成绩均合格的，即为考核合格。

第五章  考核组织和管理第十九条  全国工人考核工作由劳动部综合管理，并负责制定有关规定，指导协调工人考核工作。

第二十条  各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动行政部门和国务院有关部门的劳动工资机构，制定实施办法，分别负责综合管理本地区、本部门的工人考核工作。

第二十一条  各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动行政部门会同本地区有关行业主管部门，国务院有关部委局劳动工资机构会同本部门的有关业务机构，分别成立工人考核委员会，负责组织本地区、本部门的工人考核工作。

第二十二条  企业、事业单位或者企业主管部门应当根据实际情况组成不同专业（工种）的考核组织，负责具体考核工作。各专业工种的考核组织成员中，应当有三分之二以上的专业技术人员、技师、高级技术工人。

第二十三条  《技师合格证书》，地方所属单位由省、自治区、直辖市及计划单列市劳动行政部门核发；国务院各部门所属单位由其主管部门的劳动工资机构核发。

《技术等级证书》的核发办法，地方所属单位由省、自治区、直辖市及计划单列市劳动行政部门规定；国务院各部门所属单位由其主管部门的劳动工资机构规定。

企业内部的《岗位合格证书》的核发办法，由企业自行规定，但企业主管部门有统一规定的，应当按照统一规定办理。

第二十四条  《技师合格证书》由劳动部统一印制。

《技术等级证书》由劳动部统一规定式样。

《岗位合格证书》的式样，企业主管部门有规定的，按规定办；企业主管部门无规定的，由企业自行规定。

《特种作业人员操作证》的式样、印制和核发办法，按照国家有关规定办理。

第六章  罚则第二十五条  企业、事业单位和国家机关违反本条例第六条规定招收录用新工人的，当地劳动部门不予办理招收录用手续。

第二十六条  各级工人考核组织成员，企业、事业单位和国家机关的工作人员在工人考核、评审过程中弄虚作假、徇私舞弊的，应当视情节轻重，由其所在单位或者上级主管部门根据人事管理权限对直接责任人员给予行政处分。

第二十七条  违反《技师合格证书》、《技术等级证书》、《特种作业人员操作证》的核发办法和规定，滥用上述证书的，除应当宣布其所发证书无效外，还应视情节轻重，由其上级主管部门或者监察机关对有关责任人员给予行政处分；对其中通过滥发证书获取非法收入的，应当没收其非法所得，并可处以非法所得五倍以下的罚款；构成犯罪的，应当依法追究其刑事责任。

第七章  附则第二十八条  集体所有制和私营企业、事业单位的工人考核工作参照本条例执行。

第二十九条  工人考核工作所需经费由财政部会同劳动部另行规定。

第三十条  本条例由劳动部负责解释。

第三十一条  劳动部可以根据本条例制定实施细则。

第三十二条  本条例自之日起施行。原劳动人事部一九八三年的《工人技术考核暂行条例》（试行）同时废止。

附件二：劳动部关于贯彻《工人考核条例》的通知（1991年4月13日  劳培字〔1991〕5号文件）

通知经国务院批准的《工人考核条例》（以下简称《条例》），已由我部实施（劳动部令第1号一九九年七月十二日）。《条例》是劳动管理方面的一项重要行政法规，它体现了党和政府全心全意依靠工人阶级的指导思想，符合广大工人群众要求提高自身素质，努力为“四化”建设做贡献的愿望。国家实行工人考核制度，对调动工人生产工作和学习政治、技术业务的积极性，鼓励工人立足本职、岗位成才将起到重要的作用。为做好工人考核工作，加强社会劳动力管理和企业管理，实现先培训后就业，先培训后上岗，以提高工人队伍素质，推动社会生产力的发展，现将贯彻《条例》的有关意见通知如下：

一、为了提高劳动后备人员的素质，要把好新招收技术工人的质量关。根据《条例》第六条规定，国家对各类技工学校、职业高中、职业学校以及就业训练中心（班）的毕业、结业生，逐步实行《毕业（结业）证书》、《技术等级（岗位合格）证书》的双证制度。按照学制规定的教学（培训）大纲、计划、教材要求，学习期满，经考核合格者，由上述学校或中心（班）发给《毕业证书》或《结业证书》。根据工人技术等级标准或岗位规范的要求，经相应的工人考核组织考核合格者，按本地区、本部门的规定分别发给《技术等级证书》或《岗位合格证书》。各企业、事业单位和国家机关，在执行国家劳动工资计划和招工有关规定的前提下，坚持平等竞争，择优分配和录用的原则，优先从实行双证制度的毕业、结业生和解除劳动合同的待业人员中接收或录用专业（工种）对口的技术工人。

单位根据实际需要，经劳动行政部门批准直接从社会上招用未经上述学校、中心（班）培训以及不属解除劳动合同的待业人员，应在德、智、体方面进行招工考核。考核的内容和标准，根据招收单位生产工作岗位的实际需要有所侧重，对考核合格者，择优录用。

二、为了促进企业优化劳动组合和逐步实行以岗位技能工资制为主要形式的企业内部工资分配制度以及有计划地开展工人培训，各单位应根据生产和各单位需要，有计划、有步骤地对技术工人进行现有技术水平的考核。依照劳动岗位对工人劳动技能的要求和经考评实际具备的劳动技能，确定其技能工资。

对在职工人现有技术等级的考核，可采取个人申报，由单位考核组织进行核定的办法，确定其报考的技术等级。对考核合格者，发给相应的《技术等级证书》，做为上岗的凭证和确定技能工资的依据；对考核不合格者，需通过技术培训或自学并限期补考，补考仍不合格者，应降级考核确定技术等级，安排相应的劳动岗位。

各单位可根据生产工作和技术发展的实际需要，在培训的基础上，有计划地进行晋升技术等级的考核。晋升技术等级考核应逐级进行，对考核合格者，换发《技术等级证书》，试行岗位技能工资制的单位，对晋升技术等级考核合格的工人，按照劳动岗位对劳动技能的要求，晋升技能工资。未实行岗位技能工资制的单位，应按照“全面考核，合理使用和各尽所能，按劳分配”的原则，对晋升技术等级考核合格的工人，还须进行日常生产工作成绩和思想政治表现的考核，经全面考核合格者，择优晋升工资。晋升基本工资可按照劳动部劳薪字〔1991〕19号《关于进一步搞好全民所有制企业内部工资分配的意见》的规定执行。

三、各单位要在加强日常劳动管理的基础上，制定和完善考核办法，并建立考核档案，使之制度化、规范化。企业实行全员劳动合同管理，与工人签订岗位合同，须先对工人按劳动岗位的技能、责任、安全等方面的要求进行上岗考核。考核合格者，按规定分别发给相应的《技术等级证书》或《岗位合格证书》，作为上岗凭证，方可签订岗位合同，对考核不合格者，不予签订岗位合同，不能上劳动岗位，由企业根据实际情况安排其他工作，也可进入社会合理流动。