员工关系管理范文第1篇

近年来，众多社交网络平台推陈出新，从“开心网”到“人人网”，从“博客”到“微博”、“微信”，职场人士不再忙于“偷菜”、“挪车位”，而是更趋向于简单、新潮、快速的交流方式。从企业角度，企业通过开设企业微博，开展企业宣传、“微招聘”等活动，提升企业的知名度；从员工角度，通过编织自己的“围脖”，记录生活和工作的点点滴滴，介绍发生在自己身边并且感兴趣的事情。

在新媒体时代，微博从某种程度上改变了我们对信息的获取方式，同时也给企业员工关系管理带来新的课题。作为企业管理者和HR，是否关注过员工的微博，并作为员工关系管理的一个重要信息渠道呢？本期法律专栏咱们通过“微博”这个话题聊聊员工关系管理。

我们先听听来自部分企业和员工方面的声音……

来自企业的声音

观点1：微博能够让企业知晓员工的心声，有利于员工关系管理

在我们走访的一些HR朋友当中，她们提到，对于喜欢玩微博的员工，“禁”和“堵”恐怕不是上策。微博好比一把双刃剑，要善于加以利用，反而可能促进企业和员工之间的沟通，增强员工的归属感。当然，她们所在的企业也会通过适当的方式引导“微博控”们，合理调整自己的心态和时间安排，明确工作与微博的轻重缓急。

观点2：上班刷“微博”会影响工作效率

持这种观点的HR朋友的意见是，微博流行后，员工上班刷微博的现象比较突出，政治、名人、八卦、自拍、转贴等无奇不有，不但影响工作效率，而且还影响整个办公氛围。她们认为有必要规范刷微博的行为，进行必要、合理的约束。

来自员工的声音

观点1：微博，是展示真我的新舞台——“我的舞台听我的”

对一些员工来说，微博是一个可以宣泄情绪、畅所欲言的地方：当他们发现够新潮、够炫的事物时，会通过微博这个信息平台发一些评论；当工作压力加大的时候，他们会通过微博喊几嗓子；当她们看到社会不公平现象、媒体曝光的毒胶囊等药品安全事件时，她们会发个微博骂两句。然而，当他们的粉丝越来越多的时候，“工作类别”的好友数量逐步扩大，他们的困惑随之而来：员工之间互相关注程度多了，老板们也开始直接或悄悄关注员工的微博……

观点2：员工进行身份认证后，会有更多的企业责任感，通过自编或转发一些与工作、生活相关的微博，促进企业发展，提高自身综合能力

我们经常看到，不少博主是通过加V(verified)认证的。通过加V认证，可以让公众辨别是否是冒名发微博。另一方面，通过编辑、转发一些与工作、生活有关联的微博，提高企业知名度，利用微博信息平台进行企业营销。

不少员工认为，微博是员工与员工之间、企业与员工之间关系的剂，同事之间互踩微博、企业和员工之间在微博上互动，有效拓宽了企业和员工的沟通渠道。

微博之我见

尽管企业和员工的声音不尽相同，但我们发现一个共同点：他们对微博这个新鲜事物并不排斥，从各自的角度表现出不同的兴趣。通过我们的调研、分析总结，和大家分享一些观点：

微博，正在给企业人力资源管理带来新的挑战

在微博给我们带来新鲜事物、新的生活方式的同时，我们发现，职场人士会通过这一舞台表达工作中的情绪，比如企业员工关系处理不当，让员工有诸多的不满或情绪抱怨，这些抱怨很可能就见诸微博；或者员工个人的一些行为受到网络的追捧和打击时，可能会牵扯企业的社会形象。

作为企业管理人员，建议从思想上认识到微博这种新信息平台给员工关系管理带来的新挑战、新问题并加以重视。

微博，能够让公众更多地了解企业的声音，微博也成为企业解读员工的新方式

目前，越来越多的企业建立企业官方微博，巧妙地与内部员工进行交流和互动。“企业官方微博”的作用主要体现在：

（1）企业产品和服务信息、行业动态、招聘信息等，提升企业的品牌影响力；

（2）与目标消费者建立情感；

（3）扩大内部沟通的渠道，通过微博收取员工反馈的信息、以及可能的内部投诉；

（4）危机监测、预警和快速应对。

与内部员工“互粉”，既可以提高企业人气，还可以第一时间传递企业信息与消息，加强员工的内部沟通，增强企业的向心力。

微博，已逐渐成为员工抒绪的窗口。透过员工的微博，企业可以了解员工的工作和情绪状态，可能有跟上司或同事的矛盾，可能对客户的投诉有不同意见，也可能有对工作的压力和反感。如能及时发现负面情绪并通过有效的沟通方式帮其化解，不仅可以避免不必要的员工离职，也会减少负面情绪的传播，以免影响企业的雇主品牌形象。

根据企业自身的特点，有针对性地制定或完善与企业/员工微博管理相关的规章制度

员工关系管理范文第2篇

关键词：政治思想工作；员工；管理；设想

一、前言

文章主要分为两个部分，第一部分主要讲的是在现代企业中做好员工的政治思想工作的必要性研究，对于企业文化的塑造、企业的改革和发展、企业的核心竞争能力的提升都有着至关重要的作用。文章的第二部分是对如何政治思想工作与员工关系管理的设想和对策，这不仅仅包括企业文化、沟通方式，还包括领导人自身的素质提高与形象建设。

二、做好现代企业员工政治思想工作的必要性

良好的政治思想工作不仅仅是社会主义现代化建设的重要精神保障和精神力量，并且对于现代企业的企业文化、员工精神建设以及企业的长久发展都有着非常重要的作用和意义。

（一）是塑造企业文化的有力手段

所谓企业文化、企业精神，是指在一个企业中所共同具有的企业价值观念，它不仅仅关系到企业的发展状况与经营状况，同时也对于员工良好的人生观、价值观的形成有着非常重要的作用。现代企业的发展越来越强调团队合作与团队意识，对员工进行行之有效的政治思想工作，怎是形成优秀企业团队的内在支撑和内在动力。首先，在政治、经济、文化高度融合的现代化企业中，良好的政治思想工作能够使原告保持高效的工作状态，充满斗志昂扬的心态去面对工作；其次，在企业内部工作，不得不面临的一个问题就是个人利益与企业利益之间的冲突，比如加班问题、责任问题等，良好的政治思想工作，能够让员工形成责任意识，在牺牲小我、成就大我方面，能够更好地把握自己，更好地为企业做出贡献。

（二）是企业改革与发展的内在动力

我国的社会主义现代化建设正处在关键的转型时期，对外开放、经济全球化的深入发展，使得很多观念如潮水一般涌入到国内企业，在各个方面都给了企业一定的冲击和影响。因此，如何在新形势下，保持企业内部人员高度纯洁的思想积极性、高度团结的工作作风，这不仅仅关系到现代企业的目前发展，同时对于企业的长远改革和发展都有着十分重要的作用和意义。“千里之堤毁于蚁穴”①在现代化的企业建设过程中，企业的领导者、管理者应当立足于眼下，将思想政治工作作为头等重要的工作，贯彻为人民服务的宗旨，促进企业的和谐发展与长远发展。

（三）是提高企业综合竞争力的关键所在

企业的综合竞争能力，不仅仅指技术能力、经济实力，在很大程度上还体现着员工的综合素质。然而对于综合素质的提升，首当其冲的就是加强政治思想教育。良好的政治思想教育工作，一方面可以提升企业员工自身的服务大局的意识和责任感，另一方面还能培养其学习科学文化知识、与他人交流沟通的意识。这样一来，员工的素质提高了，必然会带动整个企业综合实力的提高，因而企业的核心竞争能力也便会有很大的突破与提高。

三、企业员工政治思想工作与员工关系管理的设想

在企业管理、员工管理方面，如何行之有效的进行有针对性的工作，是现代企业面临的一个突出问题。文章主要从营造企业文化、加强情感熏陶、特色政治思想工作、梳理良好的领导形象四个方面提出意见和建议；

（一）营造良好的企业文化，建立和谐氛围

良好的企业文化，是一个企业长久发展的精神支撑，好的文化理念不仅仅可以提升员工的个人素质，同时还能够促进企业的长久发展。许多的现代企业都存在这样一些问题：要么是薪水很高待遇很好却仍然留不住员工，要么是员工懒懒散散、责任意识淡薄。这都是企业文化做的不到位、不深入导致的。首先，充实企业文化的内容。在企业文化中增强政治思想理论，无论是传统的如“以人为本”的优秀品质、还是现代社会中所形成的如最美司机吴斌的敬业和奉献精神，都可以作为宣传企业文化的有力依据。其次，改进企业文化宣传方式。在原先的宣传栏、横幅、画册等传统方式基础上，增加新的宣传方式和渠道，比如，定期组织讨论活动，进行政治思想工作方面的演讲，还可以通过建设网站、增设QQ群等方式，来加强宣传。

（二）加强情感熏陶，处理好与员工的关系

与员工之间进行切实有效的沟通，是进行员工管理的必经之路，也是企业良好发展的有力保障。传统的沟通方式之所以见效甚微，往往是沟通形式过于僵硬化、沟通内容过于表面化导致的。因此，在做好政治思想工作的工程中，应当加强情感方面的熏陶。首先，是淡化硬性的考核标准，减轻员工压力。传统的沟通方式都过于模式化，而过于量化的考核指标和考核方式，会使得员工本能的抵触，既不能解决员工的思想问题，也无法处理好与员工之间的关系；其次，“做职工的朋友”②。建立以情感为主要内容的沟通模式，注重精神层面的沟通与交流，比如在对待存在特殊困难的员工，应当给与更多的帮助和关怀，不仅仅要给予其更多的精神鼓励，同时还应当有针对性的进行政治教育工作与开导，帮助员工走出困境，同时更好地形成员工与企业之间良好的关系。

（三）开展特色政治思想工作，凸显人本理念

以人为本是社会主义的建设理念，坚持以人为本不仅仅要在社会主义建设的大局中，在企业的建设中也应当凸显人本理念。“思想政治工作的核心是通过关心人、理解人、尊重人达到激励人、塑造人的目的”因此，在开展政治思想工作是，应当将员工放在最重要的位置上，以员工为中心进行教育和引导。针对员工对企业做出的贡献，企业应当予以精神和物质层面的双重表扬，针对员工犯下的错误，企业应当有针对性的进行技术培训或者业务能力培训，以便让员工更好的适应企业的大环境，为企业的长久有效发展，做出自己力所能及的贡献。

（四）树立良好的领导形象，做到平易近人

做一个平易近人的领导，体民情、察民意、重民态，可以从以下几个方面进行：首先，要善于倾听，倾听员工对工作生活中的困惑、对企业管理层面的意见和建议，能让领导工作变得更有针对性；其次，要有“一家人”思想，员工是企业这个大家庭中的一个非常重要的部分，企业的领导者应当将员工看作是家庭中的一个分子，形成团结有爱的大家庭；再次，宽容地对待员工，“严以律己、宽以待人”③，对待员工，领导人应当多体恤、多关怀、多慰问、多鼓励，不要因为一时的错误就否定了一个员工。

四、结语

在现代化的企业管理中，做好政治思想工作对于员工的有效管理是非常重要的。这不仅仅关系到企业的综合竞争能力的提升，对于员工思想素质、价值观形成等都有着非常重要的意义。对于企业的政治思想工作，应当坚持以人为本的理念，注重良好企业文化氛围的培养，加强情感的沟通和教育，注重领导集体自身形象的塑造等。以此，来促进企业的全方位的发展，以及为社会主义现代化企业模式的建构，提供更加丰富的经验和积累。（作者单位：东方锅炉股份有限公司）

参考文献：

[1]先秦・韩非《韩非子・喻老》.

[2]《如何做好企业管理中员工的思想政治工作》

[3]《团结广大人民群众一道前进》.

[4]《探索核心员工政治思想工作的新途径》邹丽娜，《西部大开发・中旬》.

[5]《企业政治思想工作与和谐员工关系》俞宝勇，《商界论坛》.

注解：

①先秦・韩非《韩非子・喻老》

员工关系管理范文第3篇

关键词：内部营销；员工关系；绩效管理

课题项目：湘南学院校级课题“基于内部营销视角的员工关系绩效研究”（课题编号：2013YJ20）

中图分类号：F27 文献标识码：A

原标题：内部营销对员工关系绩效管理的影响研究

收录日期：2014年10月17日

一、相关概念

（一）内部营销的概念。内部营销是指服务公司必须有效地训练和培养与客户有直接接触的服务人员，通力合作，为顾客提供满意的服务。内部营销的主要目的是鼓励高效的营销行为，通过适当的营销，以了解内部员工，支持外部营销活动，使其成员能够并愿意创造“真正的顾客的公司”。例如，赢得决策人员的支持、获得其他部门的充分配合、争取使营销计划得以顺利运作的相关人员的承诺；将行为观念由“我们一向这么办理”逐渐改变为“为了成功，我们必须以最佳方式办理”。内部营销的最终策略是把员工培养成“真正的顾客”。

（二）员工满意度的含义。企业发展的基础在于员工，而员工的发展则在于企业组织的发展之中。员工满意度是人力资源管理和组织行为学中的主要研究课题，它对组织中的活动和行为有重要的影响。员工满意度是指员工对待工作的喜欢或者不喜欢的态度，也就是说，员工满意度是员工从工作中获得快乐的程度。洛克（1976）曾这样定义员工满意度：“在工作环境中一个人因工作价值的实现而产生的愉快的感情状态，被称为员工工作满意度”。

员工满意度调查是企业人力资源和劳动关系绩效管理的重要方法。员工满意度调查就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉，对调查结果进行评估、分析并提出相关判断的活动。他是企业组织内部环境研究的组成部分，为企业制度发展战略、调整企业组织结构、完善人力资源和劳动关系管理制度提供依据。

员工满意度是员工积极性状态的晴雨表，是一个综合性的指标，它不仅受员工个体因素和相关工作因素的影响，还受所在单位的总体经营状态和发展前景的影响。

二、内部营销与关系绩效

（一）内部营销。在国外，内部营销的思想起源于20世纪70年代，真正开始引起人们注意的是在20世纪80年代，主要的研究成果概括如下：

学者Helman和Payne于1992年提出了他们的观念，他们对于内部营销在整合营销中起到的作用予以强调。他们认为，通过内部营销的这一整合功能，营销者可以使得本部门的营销战略以及本部门和其本身都可以通过营销策略的方式将其营销于其他的部门之中，使得这些部门可以对本部门的战略予以了解与认识。CooPer和Cronin则于2000年提出了关于内部营销的新概念，那就是他们认为内部营销中，应当为企业努力提供组织内部培训，与此同时组织还应当鼓励员工为组织提供优质的服务。Ballantyne也于2000年对内部营销有了新的研究，他认为想要改善组织内部不同部门之中，不同员工之间的关系，那么内部营销是一种非常良好的途径，与此同时他还认为外部营销质量的提升可以通过内部营销来达成，这也是内部营销的目的所在。

（二）关系绩效。一般来说，员工关系是指基于雇佣而产生的管理者、员工、员工群体相互之间的合作、冲突关系。员工关系管理包括劳动争议处理、员工人际关系绩效管理、沟通管理、员工情绪管理、员工健康管理、企业文化建设、服务与支持及员工关系绩效管理培训等内容。员工关系绩效管理主要是通过沟通，了解员工的需求，找出企业管理中的问题并加以改进；通过沟通，将企业的愿景、使命和价值观传递给员工，通过员工在实践中的执行，使得企业文化真正落地。

在企业文化体系构建以及企业人力资源管理体系的构建过程中，员工关系绩效管理的内容都有涉及。企业与员工以及员工与员工之间的关系，在整个企业的愿景确立，其企业价值观体系的建立，都会涉及到这几种关系。与此同时，企业在沟通渠道的应用与建设，其组织结构的调整与设计以及组织内部人力资源管理政策的制定与实施等都会涉及到上述的几种关系，而这些都要归纳于员工关系绩效管理体系之中。如果从较为狭义的角度来看，劳动关系绩效管理、员工情况管理、员工人际关系绩效管理、沟通管理以及企业文化建设、服务与支持管理、员工关系培训等内容构成了员工关系绩效管理。

员工关系绩效管理的主要职能有沟通与承诺管理，纪律及冲突管理，入职、解聘以及组织变革管理，危机处理和心理咨询服务，核心员工管理等6项。对员工关系绩效管理的主要职能进行分析还可以细分为劳动关系绩效管理、人员流动管理、员工奖惩管理、内外情报管理、冲突管理、危机管理、沟通管理、社团管理、健康管理、员工投诉管理、企业文化建设、员工激励管理等。

现代员工关系绩效管理的主要目的是通过上述管理职能，提高员工满意度，进而提高企业生产率，维持企业竞争优势，使企业在竞争中获胜。所以，一定要正确认识员工关系绩效管理，不断提高员工关系绩效管理能力。良好的员工关系绩效管理能够极大地增强企业的竞争优势。当新员工进入企业，必须首先进行能力评价，然后将其放在正确的位置，实现管理与高效管理，如果管理是成功的，将直接导致员工投入工作和行业会敬业，会导致员工对工作的热情，这种热情必然会使员工将工作与良好的态度为企业吸引更多的忠实客户，而这些忠诚的顾客数量在增长的过程中，必然会为企业带来最为直接的利润增长，而对于上市公司，将最终实现价值增加。

三、内部营销对员工关系绩效管理影响

（一）员工关系绩效管理的起点是通过内部营销中的影响使员工认同企业的愿景。只有通过企业的共同愿景，才能够将企业之中利益相关者所有的利益予以实现和达成。因此，在这个基础之上，对员工进行关系绩效管理，那么其必然的前提与基础就是要让员工对企业的愿景予以认同和支持。如果没有形成共同的愿景，那么必然就没有共同的信念，而此时则失去了利益相关这样的大前提。只要是一些较为优秀的企业，那么其必然有共同的愿景，与此同时还会通过其来对不同的资源进行整合，其中资源中也包括人力资源，在其整合之下促进组织不断的壮大和发展，促使组织中的员工来全力对组织目标予以实现，在此基础之上来实现其个体的目标。

员工的基本行为及思维模式会因为企业的价值观而有所改变，企业价值观将这些变为了习惯，不用思考就可以有所体现，但是如果个人对其有所违背，则会从自身就会觉得不对。从这个角度来讲，组织规范的最基本的基础就是企业价值观。只有在企业中形成共同的价值观，那么组织成员才会在面对某种行为或者是某种结果时，统一的站在组织的立场上来做出一致的评价。这样的统一价值观，不但是一个企业或是组织的特点所在，与此同时也是组织成员用来区分其行为及思想的标识所在。而这些价值观的传达需要培训和沟通灌输给员工，所以内部营销可以完成这一任务。通过内部营销的培训方式，使员工认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系绩效管理体系的前提和基础。

（二）完善内部营销中的激励约束机制是员工关系绩效管理的根本。在一个组织或是企业之中必然会存在着很多利益的相关者，其存在的最为核心的目标不是为了单纯的对员工个体的利益需求予以满足，而是为了对经济价值予以追求。因此，企业想处理好员工关系，最为根本的出发点就是企业要以其组织的目标和自身存在的竞争状况为基础，建立起与企业内部员工共同发展与生存的共同体。在企业进行激励约束机制的完善过程中，在企业进行薪酬制度及晋升机制的建立过程中，如何达成完善与科学合理，那么在员工关系绩效管理中最为根本的部分则是要对利益关系进行合理的利用。

（三）通过内部营销建立心理契约是员工关系绩效管理的核心部分。心理契约的概念是20世纪70年代由英国心理学家施恩率先提出的。心理契约虽然是无形的存在，但是却极大地发挥了有形契约的作用，使企业对于每一个员工的需求以及其自身的发展愿望都能够清楚的了解，同时还能尽量满足他；因为员工相信组织能够将其愿望及需求予以满足，因此会为企业的发展贡献全部的热情与精力。企业激励方式、员工的需求、员工的工作行为以及员工的自我定位，这四个方面循环构成建立了心理契约的形成，与此同时，这四个方面还存在着更改决定的关系。对员工关系的管理中心理契约给我们带来的思考如下：

1、在企业中对心理契约进行构建的时候，企业必然要将组织本身的人力资源与员工的个体需求予以结合，在这个基础之上再采用相应的激励及管理的方法和手段来引导以及满足员工的心理需求，使员工在工作行为中能够为企业带来回报，同时在激励时必然要以员工的反应为依据进行适当调整。

2、员工需要对自己的心理需求予以调整，在个人期望和企业愿景目标予以考量的基础之上，来对自己与企业之间的关系进行定位，将自身的特点与其职业生涯的规划予以认清，同时，还要将企业发展目标予以结合，最终来决定员工自身的工作绩效以及达成企业的共识。

3、企业员工的个人成长必然要在企业提供的平台之上才能实现，如果员工离开企业平台，那么其个人目标必然无法实现。这就像是大海与溪水的关系，员工在此为溪水，而企业则充当了海，如果溪水离开大海，那么其结局必然是会干涸。在企业员工关系绩效管理中，最为核心的部分就是现代企业人力管理中的心理契约循环的过程。

主要参考文献：

[1]俞满娇，林志扬.内部营销――一种以人为本的人力资源管理新视野[J].福建医科大学学报（社会科学版），2006.1.

[2]陈云云，方芳，张一弛.高绩效HRM与员工绩效的关系：人力资本投资意愿的作用[J].经济科学，2009.5.

[3]顾琴轩，王莉红.人力资本与社会资本对创新行为的影响――基于科研人员个体的实证研究[J].科学学研究，2009.10.

员工关系管理范文第4篇

关键词 企业员工关系管理 问题 对策

一、前言

企业员工关系管理是搭建企业和员工良好沟通的桥梁，通过应用非强制性、激励性、柔性、有效的手段，以及采用变通、灵活的沟通方式，能够为企业员工创造积极向上的工作环境，并显著提高员工满意度和工作积极性与主动性，对于企业目标的实现具有非常重要的作用。由于冶金建筑行业的特殊性质，目前又处于高速发展、转型期，企业员工关系管理尚存在许多问题。例如，缺乏对员工的全面了解、信用缺失、缺乏对员工的人文关怀等问题，严重地影响了企业的战略实施及长远发展。因此，针对企业员工关系管理问题的对策已经势在必行。

二、企业员工关系管理存在的问题分析

（1）对员工了解不全面。由于冶金建筑行业施工流动性大，导致企业员工长期分布在全国各地施工，临时组建的项目部的管理模式致使将员工当作劳动力对待，对员工缺乏全面了解，会导致出现忽视某些方面技能突出或者具有一技之长的员工的存在，不能对员工的潜力进行全面的开发，也埋没了一些有特长的特殊人才。

（2）企业信用缺失现象普遍存在，破坏了员工的关系。目前，许多企业和员工通常只通过劳动合同建立两者之间的关系，这种方式与企业的信用没有多大关系，只在一定程度上影响了员工和企业之间的关系，致使员工形成自己为企业雇员的思想，严重地影响员工关系的长久和好坏。我们冶金建筑类企业员工关系的突出问题还在于项目施工地点分布广，各个点的通讯网络设备好坏不一，信息资源的不对称导致企业对员工的诚信度不高，降低员工对企业的信任程度，在一定程度上会影响员工的工作积极性和主动性，进而影响企业的长远发展。

（3）缺乏对员工的人文关怀。一般企业将工作重心都放在企业生产营销方面，对员工管理的认识存在误区，缺乏对员工关系的管理，主要表现在以下两个方面：一方面，企业缺乏柔性、合理、有效的员工关系管理措施，在没有相应管理知识、法律知识的前提下，通过硬性或者生搬硬套的管理手段，这样不仅起不到解决员工关系问题的作用，还会引起员工的反感，甚至还会产生劳动纠纷；另一方面，企业要给予员工充分的尊重，一些企业普遍存在威胁、强迫以及任意开除员工的现象，并没有意识到员工作为劳动者，享有人格上的权利和劳动保障权利，导致企业和员工之间存在许多劳动纠纷。

三、企业员工关系管理问题的应对措施

（1）健全制度，提升员工满意度。制度是保证所有工作顺利实施的重要措施，制度化建设是企业文化建设的重要组成部分。因此，员工关系同样需要制度进行管理、规范以及强化。员工满意度是检验员工关系管理工作成效的关键因素之一，并且员工满意度是客户满意与否的现实基石。因此，企业应该制定定期（半年度或者年度）调查员工满意的制度，通过实行制度化，能够增强企业和员工对该项工作的重视程度，同时能够让企业的管理层更加接近企业的员工，并亲身了解他们的现状和倾听员工的心声，并通过分析去挖掘企业员工关系管理和企业发展过程中存在的问题，然后采取针对性的措施进行处理，以此不断地提高员工的满意度，提高员工的工作积极性和主动性，为企业的长远发展提供可靠的保障。

（2）创建职能部门，并凸显职能定位。企业的领导层应该充分地认识到企业员工关系管理的重要性，并创建相应的职能部门，凸显职能定位，配备专职人员，将员工关系管理工作常态化并融入企业管理流程中，营造和谐的员工关系氛围，以此提高员工的组织承诺感。此外，对于达到一定人员规模的项目部，还可以安排综合能力强，特别是善于处理员工管理的人才，保证专职岗位由专职能力的人员承担，在企业领导层和管理层的支持下，更加顺利、有效地展开员工关系管理工作，进一步促进企业的健康发展。

（3）增强与员工的沟通。实践证明，任何企业在发展的过程中都不可避免地会出现各种各样的问题，这样问题有许多都是因为员工关系导致的，如果不能够及时、有效地解决问题，势必会影响企业的发展进程。企业处理员工关系问题时，可以采用合理、有效的对话与沟通。例如，采用员工意见箱、员工大会、员工绩效面谈、员工合理化建议等众多对话形式，也可以采用各种业余活动强化和员工之间的沟通。例如，专业技能大赛、全民运动会等等。通过多种渠道和员工进行沟通和交流，能够全面的了解员工对工作的不满和理解，并且保证员工的建议和意见能够及时、真实、全面的反馈，避免负面情绪累积，造成员工关系进一步紧张问题的发生。现今员工的维权意识也越来越强，企业也应该从企业网站、报刊、论坛等多种渠道正面、积极地去引导员工。

（4）加强企业文化建设。企业文化是企业在长期经营和发展过程中逐渐累积形成的，并且是企业内部成员全员认可与遵守的传统、风俗习惯、基本信念、行为准则、价值标准等。企业文化是企业管理的基础，通过将企业文化融入企业员工关系管理工作中，能够让员工认同企业的愿景，只有企业的愿景得以实现，员工自身的愿景才能够实现，当企业的愿景与个人的愿景相同时，员工将会把自己当作企业的一员，并认识自身的责任感和使命感。由企业核心价值观、企业精神、核心理念构成的企业文化，能够在潜移默化中改变员工自身的价值观，对于企业的健康发展、良性循环具有至关重要的作用。

（5）创建员工关系管理信息渠道。企业员工关系管理包括：员工关系管理培训、服务和支持、企业文化建设、员工状况管理、沟通管理、员工人际关系管理、劳动力关系管理等方面内容，以企业董事长与总经理为核心的企业员工关系管理队伍，需要有效的信息和获得信息的渠道，及时、准确、全面地掌握员工关系管理现状以及未来的可能发展趋势。企业员工管理信息渠道主要包括两个方面：一方面，非正式渠道，俗称“小道消息”，尤其是企业内部非正式领导人物的“小道消息”，通过和他们进行定期的交流和沟通，能够比较准确地发现员工关系管理中存在的问题，并采取相应的措施进行针对性的处理；另一方面，正式渠道，即创建科学的报表系统，通过报表系统对员工关系进行实时、全面的监控，采用非财务指标和财务指标并重、结果指标与过程指标结合的报表系统，能够及时地发现员工关系管理存在的问题，并将问题消灭在萌芽阶段，保证企业能够更加健康、稳定的发展。

四、结束语

员工关系管理是企业管理的重要组成部分，但是现阶段许多企业的员工关系管理还存在许多问题，严重地限制了企业的发展进程。通过健全制度、创建职能部门、增强与员工沟通、加强文化建设、创建员工关系管理信息渠道，能够及时、有效地发现员工关系管理存在的问题，并采取相应有效的措施进行解决，对于促进企业的健康发展具有至关重要的作用。因此，文章针对企业员工关系管理存在问题和对策的研究具有非常重要的现实意义。

（作者单位为五冶集团上海有限公司）

参考文献

[1] 徐春燕.对国有企业员工关系管理的新探讨[J].中国集体经济，2013（13）：108-109.

[2] 贾晓江.浅析企业员工关系管理的改进对策[J].才智，2013（15）：329.

[3] 王形.浅析我国中小企业员工关系管理[J].东方企业文化，2013（4）：125.

员工关系管理范文第5篇

关键词:企业文化、员工、课题、远景、激励机制、心理契约

中图分类号:F270.7 文献标识码:A

目前,众多的企业经营者已越来越清晰地意识到企业最高层次的竞争已经不只是人、财、物的竞争,而是企业文化的竞争。但企业归根到底来说也是由各种各样不同的人――企业员工所组成的。因此如何处理好企业文化和企业员工这两者的关系就成为了当代企业家一个永恒的课题。本文就是分析这两者的关系,并对如何管理好企业员工的问题提出一些观点和看法。

企业文化,大道无形,看不见也摸不着,让不少管理者感到很“虚”,不知道如何下手,文化建设重点在哪里,也不知道如何才能够通过企业文化的本质上提高企业的核心力,这使得很多企业的所谓企业文化建设最终变成口号式的结果。

从概念上讲,企业文化又称为公司文化。这个词最早出现在20世纪80年代初。它最普遍的定义是以管理哲学和企业精神为核心,凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人为管理理论,同时,它又是受社会文化影响和制约的,以企业替补制度和物质现象为载体的一种经济文化。

由此可见企业精神和企业管理哲学是核心,而管理哲学似乎有章可寻,但必须结合自身企业的特点来形成,企业精神更不是企业领导者说了算的。它是企业广大员工在长期的合作中形成的,领导者有意识的概括,总结而确定下来的,目的是为了形成一个有号召力、凝聚力和向心力的企业宝贵财富。因此从企业文化的概念中已经可以看出,员工地位重要性。没有了员工的参与,所谓的企业文化只是一个苍白无力的口号而已。

企业文化离开了员工固然不行,但从员工的角度又是如何看待企业文化的呢?有相关的公司曾经做过一项历时3年的关于员工离职情况的调查,结果表明大部分员工离职和钱的关系并没有人们想象中大,相反,更多的主要原因是感觉企业没有给他一种归属咸,例如和中层领导的不和,其中包括管理者说话技巧不好等因素;工作做好了却没人表扬,没人关注。这在某种程度上表明了企业文化对员工的影响。从每个员工的日常生活和工作的时间比例来看,在工作场所的时间占一天时间的1/3,的,如果加班或者其它原因的话,占的比例更大了,可以说每天在工作场所的同事相处以及进行一些与所在企业有关的活动所花的时间往往比和家人相处的还长,因此,在一个好的工作环境和好的氛围下工作是每个员工所希望的。企业文化对于一个员工来说,如果既没有凝聚力,也没有向心力,其结果是可想而知的,必然造成员工“身在操营心在汉”的状态,员工自己不开心,企业也没有发挥到每个员工的积极能动性,更不能达到人尽其材的作用。其实,每个人不管你是老板还是一般的职员,山高路险是工作的人都希望在“一个新颖而且有责任感的工作环境”下工作,“在哪里可以快乐、专注、忘我地工作,唤起心中潜藏的活力、热情、能力和创造力”。现实中并不是每种企业文化都认同和提供这样的一个工作场所给员工,但每个员工都希望寻找一个属于自己的乐土。

既然企业文化和员工之间的关系如此和相互依赖,那么如何管理好企业的员工,建立适合自身的企业文化,从本质上提高企业的核心竞争力呢?我认为要达到员工关系管理的最高境界,必须注意以下几点:

1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的远景

“上下一心,其利断金”这个道理再明白不过了。企业所有利益相关者的入境问俗都是通过企业共同远景的实现来达成的,员工关系管理的起点就让员工认同企业的远景。

2、完善激励约束机制则是员工关系管理的根本

企业的核心目标是追求经济价值,而员工也需要为之而奔波。建立企业与员工同生存,共发展的命运共同体,是处理员工关系的根本出发点。建立一科学合理的薪酬制度包括晋升机制等,合理利用利益关系确实是企业能否吸引人才,留住人才的关键。

3、心理契约是员工关系管理的核心部分