企业运营管理培训

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企业运营管理培训范文第1篇

本文侧重阐述培训在现代通信运营中的地位、意义和基层通信运营企业培训管理思路，并从培训内容的确定、培训方法的确定、培训的计划管理、培训的评估等方面对现代通信运营企业的培训管理进行较为全面的论述。

[关键词]：现代通信运营企业 培训管理

[正文]：

企业的成功19世纪靠资本，20世纪靠技术，21世纪靠培训。进入二十一世纪及知识经济的出现，为教育培训奠定了物质的和理论的基础。面对着市场经济日益激烈，企业要想在复杂多变的环境中生存与发展，必须在技术、设备、管理、资金等生产要素某方面或几方面拥有竞争优势，而任何竞争优势的创造与获得均来源于人才。可以说企业之间的竞争归根到底是企业间人才的竞争，各国企业都把人才的资源看作企业的第一资源，那么人才的竞争说到底是学习力的竞争，学习力的竞争实质上是培训理念和培训效能的竞争。

一、培训管理在现代企业发展中的地位及意义

培训管理不仅可以较好的评价一个员工的现有能力，更能提高他们的能力和素质，充分挖掘潜能，为企业带来无法估量的增值效应，一个企业的培训搞得好不好，直接影响这个企业的人才素质和竞争力，所以世界级的大公司都不惜成本大力发展培训，甚至企业内部的人才培训比教育部门更加完整和人性化，而且企业培训直接配合企业发展战略的需要。作为基层通信运营企业，面对剧烈的市场竞争环境，尤其要重视各层次的员工的业务知识和技能培训，由此而带来的培训管理工作也显得非常重要，由于企业职工工作层次不同，所需掌握和使用的各种技能不同，因而必须针对不同层次，各有侧重地进行培训。

二、大型通信运营企业的运作特征

信息产业已成为当今工业发达国家众多产业中最活跃最有生命力的先导性高技术产业，是现代经济形成和发展的支柱和条件。其发展水平的高低直接制约了工业化经济向信息化经济转变的速度和程度，并对一个国家，乃至整个社会的经济走向具有决定性的意义。作为现代通信运营企业的一个主要运作特征就是市场竞争剧烈，剧烈的市场竞争要求对企业的决策层、中层管理层、一般员工的岗位能力要求非常高。基层通信运营企业（本人现从事地市级通信运营企业的培训管理工作，因此本文涉及的基层通信运营企业指地市级的通信运营企业）企业决策层的正确决策决定了企业在市场开拓和运作方面的正确方向，如果没有正确的决策，可以想象这将会给企业在市场竞争中带来被动直至企业在当地市场占有率的大幅下降，导致企业成本上升、利润下降；有了正确的决策，就要看企业中层的执行力了，企业的中层管理人员主要就是执行力的提升，另外一个层面上讲，企业的创新能力也是源于这个层次；一般员工的岗位能力在企业的运作中主要表现在对中层管理层的指令的正确执行，这就要求一般员工的岗位业务技能要适应岗位的要求，这个层面的员工的岗位技能决定了在市场竞争中该企业能否最终取胜。打个简单的比方，企业有了正确的决策，良好的执行力，但是在具体执行时，市场营销能力、产品（网络）落后于竞争对手，用户不能接受企业的产品（业务），则该企业还是不能在竞争中最终取胜。由此来看，现代通信运营企业的培训管理主要分为以下三个层次：

序号 培训层次 培训内容

1 企业决策层 决策能力

2 中层管理层 执行能力

3 一般员工 岗位技能

三、基层通信运营企业的培训管理思路

一些企业对培训是重视的，但是苦于没有摸索到一条很好的培训管理途径，所以培训带来的效益迟迟不能看到，在很大程度上打击了进行培训的信心。培训已经被列入一种管理方法，自然是有一定的理论在的。首先培训内容是员工选择培训的首要条件，如何让众多培训课程展示在员工面前，而又不占用太多工作时间呢？其次企业进行培训的对象虽然都是同一个企业的，但是可能来自不同的部门，他们有着不同的职涯规划，如何对培训课程进行科学分类，让学员有的放矢呢？再者培训课程有深有浅，培训者对学员的水平是难以估计的，只有让学员自己来选择课程才是最科学的。还有培训方式众多，内训、外训，什么讲师，什么场地，什么时间，这些凌乱的安排需要花费众多人力去处理。而且培训的效果也是需要监督的，尤其是外训，必须严格监督他们的培训是否真的对员工有效，对企业发展有利，这也会需要专人去处理。

一般来说，企业决策层培训管理工作由上级分公司决定和决策层的自身学习力决定。因本人从事的地市级通信运营企业的培训管理工作主要涉及企业的中层管理人员和一般员工的岗位培训，因此本文主要侧重阐述上表中第2、3层次的企业中层管理层和一般员工的培训管理。

四、企业各级员工的培训实施及效果评估

作为培训管理人员，要根据企业的生产经营发展需要组织好企业的全年培训工作，要做好以下几个方面的工作：

1、针对不同层次人员制定不同的培训内容

中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通，除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外，还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。企业管理人员可分为四类：第一类是老黄牛型的管理人员，他们工作兢兢业业，但是胸无大志，大多数管理人员(75％)都属于这一类。第二类是明星型管理者，他们工作成就显著，具有巨大的发展潜力。第三类是问题型管理者，虽然暂时工作成绩不佳，但有很大潜力。最后一类是老化型管理者，他们目前的工作成绩不佳，而且没有发展潜力。我们可根据每类管理人员的特点制定具体的培训对策。对于老黄牛型的管理人员，应引导他们改善目前绩效，但对他们的升迁愿望不予鼓励。但是，有些老黄牛后来居上，应考虑这种可能性，制定相应和有效的培训和发展计划。对明星型管理人员，应给他们时间，以积累经验，开发他们的潜能。对于问题型管理人员，培训应集中在纠正行为问题方面。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖，因此无须在他们身上浪费任何时间和金钱。

基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。因为“授人以鱼不如授人以渔”，“鱼”好比是企业的管理职位，而“渔”则是管理人员的组织能力。在观念技能方面，首先应该培养他们在思考问题时，如何改变思维方法，由被管理者转变为管理者，即由被动地执行具体指示转为主动地指示；其次，要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧，他必须尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽，创造一个良好的工作环境，使每一个被管理者都能心情舒畅地工作。

一般员工的岗位能力在企业的运作中主要表现在对中层管理层的指令的正确执行，这就要求一般员工的岗位业务技能要适应岗位的要求，这个层面的员工的岗位技能决定了在市场竞争中该企业能否最终取胜。因此对一般员工的培训主要就是要针对各个岗位的特点，进行岗位技能提升的培训。如技术人员要加强所管理的设备的各类人机命令的熟悉并对设备性能有较为深入的了解并能进行快速的故障判断和故障排除；网络优化人员要对各类测试软件熟悉并对网络的各类参数、设备调整方法进行熟练掌握；市场营销人员要掌握各类营销技巧并能敏锐的捕捉市场信息和竞争对手的动态，对营销手段进行有效的调整；客户服务人员要熟悉公司的各类业务准确回答用户提出的各种提问并能帮助用户迅速解决各种各样的问题；营业人员要熟悉各项业务的办理并能主动和用户进行有效沟通帮助用户选择合理优惠的通信服务。

2、培训的几种主要方式： 2．1课堂式

(1)讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课，着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用，并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。也可以由技术熟练的公司员工和已受培的员工给同岗位的员工进行专业技术、服务的讲解。

(2)讨论法。讨论或称为研讨，适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件)，组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例，并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持讲座时应注意：清楚地指出问题的核心；让每位受训者参与讨论；对细小问题不要过于纠缠；阻止个别人夸夸其谈，独占讨论局面的现象；最后，对讲论的问题应该提供清晰而明确的结论。此外，还应摸索、收集一些“怎么办?”，供大家讨论。比如在销售公司产品时，客户说：“你们的产品太贵了”，如你回答不贵，客户就会觉得没面子，如回答贵，客户就要你降价。学员们通过讨论，认识到产品的价格与质量和服务的关系后，回答这类看似两难的问号题时就能应付自如了。

2．2模拟式

(1)案例分析法。首先由指导者提出案例或实例，由受训者对案例进行分析和讨论，并提出个人的见解和解决问题的方法。这种培训方式不但可以对案例进行详细的解剖，给受训人员提供了较好的方法论，对于指导者（如公司的技术人员）还能增加成就感，提高了他们的工作积极性。

(2)经营管理“游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组，每个组代表一个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源，并提出经营管理或一些管理上的问题。要求各“企业”去完成经营目标解决管理上的问题。例如，指导者提出的企业经营目标为“增加利润”若干万元，要求各“企业”提出达标的方案，其内容应包括：促销的预算、策略和手段(广告、派推销人员……)；开发新产品的可行性，降低成本、费用的具体措施等。

然后，由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍，进行交流，促进思考和分析，以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。

3、企业培训应注意的几个问题

3．1合理选定受训对象

正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机；其次，要考虑受训者能否接受培训课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)；第三，要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。

此外，企业的培训内容必须按照员工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不可跳跃。因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。

3．2采用合适的培训方式

企业培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。因此，采用参与式的培训方式是比较合适的，即在培训过程中，培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣，多表扬少批评能增强学员的学习信心，还应该重视受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。

此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂，充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识。书面材料力求形式多样化，多用图表，简明扼要。

4、培训的计划性；

一般来说，每年年初我们根据各部门的工作特点和公司全年的工作重点，让每个部门制定出一个大致的培训计划，当然这种计划是有其局限性的，我们培训管理人员就会召集各部门管理人员进行计划的评估，根据评估结果进行培训内容的调整。接下来就是针对不同的培训内容进行有效的师资组织、人员场地落实，培训的各项检查；年中再进行一次评估并对培训计划进行适当的调整。

5、外培人员回来后的再培训；

现代通信运营企业最大的特点是各项新技术的应用较为广泛，因此各类设备供应商、系统集成商等组织的技术培训较多，而根据合同额的大小，参加培训的人员又是有限的，因此组织好外培人员回来后的再培训在通信运营企业中显得尤为总要。我们一般根据不同设备厂家的产品由相关部门制定优秀的岗位人员参加培训并和其签定培训合同，合同内容中除了对员工服务企业的年限有限制外还对员工的培训有效性有规定，这样既保证了参加培训的员工能有效进行学习掌握知识，又能对员工对企业有一定的服务期，防止有些员工掌握了某项技能后被竞争对手挖走或跳槽。

参加完培训回来的员工要提交培训小结，对所参加的培训进行总结并对资料及时上缴资料管理员（如有需要可以办理借用手续），然后督促参加培训员工的所在部门组织相关人员进行再培训，这样受培员工结合岗位特点进行再培训起到了事半功倍的效果。

6、培训效果评估。

为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。

(1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内容先后次序的安排与协调。

(2)分析和修正评价标准。根据信息反馈，对原定评价标准进行分析和修正，以便客观公正地评价培训效果。

(3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义，即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为。整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，通过组织受训者讨论，了解他们对课程的反映；第二阶段，通过各种考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成绩；第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果，如可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。

最重要的评估是在培训前进行的评估。第二重要的评估是在培训结束后进行的评估。期中评估很重要，不过如果使用不当，有过度测试的风险，即使没有期中评估，只有期前和期末评估，评估体系也算完整。评估方式可采用问卷方式进行，分别在培训前与培训后，由培训学员及其主管共同填写，根据比较结果，可以量化的方式衡量出受训者培训前后的态度、知识或技能的变化程度，切实衡量出培训后学员的行为表现能否得到提升，同时也能体现出讲师的工作是否有效。

五、工作思路和展望

基层通信运营企业培训管理是一项复杂的系统工程，我们要根据自身的发展战略、经营机制、文化氛围等具体情况，综合应用社会科学、管理科学等学科的原理和方法对培训管理工作进行长期规划、统筹安排。因为培训带来的是一种观念，这种观念和企业原来的观念多少会产生一定的磨擦，首先需要企业高层的远见和胆识；只有在培训的效益越来越明显的情况下，才会有大量的企业去模仿。而培训本来是种长线投资，所以需要的只是时间。

结合目前在企业中设有专门的培训机构和场所以及培训费用，我们应该学习先进企业的成功经验，舍得花时间和金钱来进行培训，除了必要和传统的培训方式外，我们还可以看到轮岗或者称作为岗位流动是现代企业人才培训的又一重要方式，人才有岗位流动的机会意味着展示潜在专长和能力的机会，同时岗位流动便于开拓人才的视野，提高人才的流动能力和综合能力，便于企业各部门、各人员之间的沟通与合作，同时这也是培养复合型人才的有效途径，这种培训方式目前在我国企业尚不多见，可以值得我们研究与探索。

参考文献：

1、（美）雷蒙德•a•诺伊 raymond a.noe著：《雇员培训与开发》，徐芳译，中国人民大学出版社，2001年4月第一版

2、（英）莱斯利•瑞（leslie rae）著：《培训效果评估》，牛雅娜、吴孟胜、张金普译，中国劳动社会保障出版社出版发行，2003年3月第一版。

3、张国初等：著《人力资源管理定价测度和评价》，社会科学文献出版社，2000年6月第一版。

4、郭京生、张立兴、潘立编著：《人员培训实务手册》，机械工业出版社，2002年1月第一版。

5、中国企业国际化管理课题组：《企业人力资源国际化管理方法》，中国财政经济出版社，2002年5月第一版。

企业运营管理培训范文第2篇

关键词：员工培训 应用 企业人力资源管理

一、前言

随着改革开放的深入，我国经济取得了前所未有的快速发展。中国的经济发展正与全球经济紧密连接在一起。为了提高我国企业的竞争力，应不断学习运用先进的管理手段提高生产效率，全面提升企业综合实力，而员工培训是企业管理的一个重要方面，员工培训对企业的经营、发展至关重要，因而不能忽视员工培训。员工培训必须结合企业的实际，脱离实际的员工培训不能保障企业的有序发展。必须面对企业经营现实，员工培训应做到与时俱进，不断的改进和创新企业的员工培训以适合经济全球化的大背景。唯有这样，才能够提高企业人力资源管理水平。

二、员工培训相关概念介绍

员工培训对于企业的发展有很多重要意义。究其本质目标是为了组织更好的运行，所进行的培育人才开设课程等各种业务的综合，其目标是为了更好的提高员工的知识水平和素养，所进行的一些活动。通过组织员工培训，可以更好的提高组织运行的效率。员工培训对于企业的正常运行具有重要的作用，它可以有利于企业内部学习，加强员工之间的交流。

企业员工培训，不仅仅是对员工技能的培训，在培训的过程中，加强了员工之间的交流和知识的分享，因此从某种程度上来讲，也增强了企业的凝聚力，对于企业未来发展有很多的影响。所以员工培训比其他的投资更为重要。随着我国经济的快速发展，世界经济的快速交融，对员工培训提出了越来越高的要求。所以企业愈加重视对员工各个方面的培训。员工培训的是一种行为结果，企业成本涉及到很多因素，其广泛性主要体现在涉及的部门更加广泛，参与的人员更多，活动的影响面更加广泛。

三、员工培训在企业人力资源管理中的应用

优秀的人才对公司未来发展具有至关重要的作用。不仅能够提高企业的竞争优势，还能够建立良好的企业学习氛围。好的人才不可或缺。员工培训的目标就是培养优秀的人才，以提升企业的产品销量和企业声誉，进而取得更好的积极效果。因此员工培训是优秀的人才的保证，及时细化企业生产的各个环节以培训优秀的人才，最终保证公司的健康发展。员工培训对人力资源管理的影响主要体现在以下方面。

首先，员工培训有利于企业人力资源管理更有效率，快捷的运行。如何构建良好的员工培训制度，对于员工的工作环境和企业人力资源管理的正常运营都有重要的影响。很多学者认为员工培训决定了企业人力资源管理的好坏。员工培训是一种无形却充满力量的影响力，它对企业人力资源管理起到约束凝聚、以及协调组织的作用，员工培训可以凝聚一个企业的集体力量，推动企业人力资源管理更快更好的发展。财富无法创造出绚烂的文化，然而一个企业的员工培训却可以给企业带来意想不到的巨大财富，企业最终获得生产经营丰收的硕果。员工培训，必须具有超前的风险意识，才能使企业人力资源管理在迅速发展的社会中逐渐成长并完善。

其次，员工培训可以增强人力资源管理的力度和效果。由于很多基层管理人员和一线工人头脑中，很少有人能够意识到员工培训所具有的重要作用，缺乏相应的员工培训理论知识，很多人甚至没有听到员工培训这个概念，也不了解员工培训所涉及的过程及目标，因此人力资源管理的力度和效果不能落到实处。有的管理者甚至认为员工培训是对企业发展的一种制约和束缚，会加大企业的工作负担。观念上的偏差在员工培训中表现出来，直接影响员工培训的力度和效果。因此企业管理人员对员工培训的正确认识对促进人力资源管理健康发展的重要意义。员工培训包括很多方面，对于企业来讲，可以有财务的培训，员工日常工作培训，产品培训，虽然不同的培训侧重企业运营的不同方面，但是它们都具有一个共同的特点，即员工培训可以增强人力资源管理的力度和效果。因此企业在在加强企业运营效果时，必须时刻加大力度，对员工企业文化的培训，只有这样才能收到更好的企业运营结果。

最后，员工培训可以减少人力资源管理的成本，并增强企业的稳定性，增加企业的凝聚力，员工培训对于企业文化有很有利的影响，而员工培训对于企业竞争力的构建具有积极的意义，员工培训决定了企业经营状况的好坏。在员工培训的过程中，通过互相之间的学习，以及感情上的交流，无形之中增加了员工之间的了解程度，因此在企业人力资源管理方面，会增加员工之间的感情和稳定程度，所以员工培训的企业，其员工的离职率较低，而且项目工程开展的过程中，员工培训使得员工之间的配合更加紧密，增加了人力资源管理的便捷程度，所以从某种意义上来讲，员工培训会增加企业的竞争能力。

四、总结

通过对员工培训和人力资源管理的详细描述，发现员工培训可以有效的缩减人力资源管理成本。对企业人力资源管理有利支持主要表现在以下方面：员工培训有利于企业人力资源管理更有效率，快捷的运行。员工培训可以增强人力资源管理的力度和效果。员工培训对企业运营的重要性无需多言，只有切实制定健全的员工培训管理制度，才能使企业在激烈的市场竞争中利于不败之地。

参考文献：

[1]魏玉娟.关于保障员工培训运行有效的探讨[J].现代经济信息,2010,(08).

[2]张丽君,吕锦英. 员工培训控制的误区及完善措施[J].煤炭经济研究,2005,(11)

企业运营管理培训范文第3篇

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以《__市“十二五”人才发展规划》为统领，以转型升级为主线，以规模以上企业负责人和企业经营管理人才为重点，以提升企业家创业创新创优能力和综合素质为核心，大规模、多层次、高质量的开展企业经营管理人才培训，努力培养造就一支具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力、社会责任感的优秀企业家队伍和高水平的企业经营管理人才队伍，为我市实现转型升级、跨江争强、迈进基本现代化目标提供坚强的人才保障和智力支撑。

从20__年起，用5年时间，对全市规模以上企业负责人和企业经营管理人才进行轮训,着力提升企业家的综合素质，造就一批具有创新、创业、创优的发展能力，守法、守信、守德的职业品德，思源、思进、思报的责任意识，业绩突出的优秀企业家。

具体目标：围绕船舶海工及配套、汽车及零部件两大主导产业，新能源、新材料、高端装备制造、软件和信息服务外包四大新兴产业，机械电力冶金、长寿食品、纺织服装三大传统产业以及现代服务业发展要求，培育20名产业和行业领军型企业经营管理人才；围绕千百亿能级企业发展要求，培育20名标杆型企业经营管理人才；围绕新兴产业年倍增计划，培育20名创新型高端企业经营管理人才；围绕企业做强做大、持续跨越发展的要求，培育400名中坚型（目标亿元）企业经营管理人才；围绕企业快速发展、转型升级的要求，培育1500名成长型（规模以上）企业经营管理人才；围绕增强企业发展后劲，壮大全市经济总量的要求，培育20000名有发展潜力的企业经营管理人才后备梯队，到“十二五”期末全市企业经营管理人才达到4.5万人。

市级层面：目标亿元企业、重点新兴产业负责人或经营管理人才;

镇级层面:规模以上企业、高新技术企业负责人或经营管理人才。

企业层面：企业中层以上经营管理人才。

（一）政治理论。加强党的路线方针政策和职业道德培训，提升运用科学发展观指导企业改革与发展的能力。

（二）战略管理。加强现代经济理论和管理知识培训，学习应对全球竞争条件下的新视野、新思维和新对策，从战略规划、组织实施、组织变革等高度全面提升综合管理能力。

（三）创新能力。加强世界科技发展趋势、科技产业政策和创新战略培训，提升观念创新、制度创新、科技创新、市场创新和管理创新能力。

（四）资本运营。加强投融资管理、财务管理和税务筹划培训，提升合理运用市场法则和资本运作规律，实现企业跨越式发展的能力。

（五）决策领导。加强系统思维模式、领导能力、人力资源管理和团队建设培训，提升战略决策和领导力。

（六）法律法规。加强税法、合同法、知识产权法、劳动法等法律法规培训，掌握法律风险和防范策略，增强依法和诚信经营意识。

（七）市场营销。加强品牌意识、战略规划、市场开拓和营销管理培训，提升品牌管理、市场拓展的能力。

（八）国际惯例。开拓国际市场、国际经济运行规则培训，了解国际市场营销规则，提升国际化水平，增强参与国际竞争的能力。

（九）__市情。__历史沿革、风土人情、瞩目成就、发展规划宣传教育，引导企业家从发家致富向回报社会，承担社会责任和企业公民责任转变，增强企业家社会责任意识。

（十）政策文件。加强国家、省、市及本地出台的各类鼓励企业发展的优惠政策和扶持措施的政策解读，提升研判企业发展方向、产业转型升级的能力。

（一）坚持集中式培训与开放式培训相结合，建立教育培训平台。

1.开办雉水经济讲坛。从20__年3月起，由市发改委牵头组织，市级机关各相关部门分头落实，坚持每月举办一次雉水经济讲坛，有针对性地邀请一批国内重点院校知名专家学者、大型企业高级经营管理者、国家、省、市相关部门负责人和__“经济社会高级顾问”和“产业发

展特别顾问”来如开设专题讲座，讲授工业经济发展的新趋势、前沿学科的新知识、经营管理的新理念、资本运作的新特点等，开阔企业经营管理者的视野，拓宽企业经营管理者的发展思路。同时，组织企业经营管理人员与专家面对面交流，解疑释惑。2.开展网上培训。依托省经信委“江苏经理人网”，建立职业经理人中介机构，积极组织社会化职业经理人资质培训、评估工作，强化对企业经营管理人才的继续教育，鼓励企业聘请聘用职业经理人参与管理，加快推进我市企业职业经理人队伍建设的步伐；依托省中小企业局“视训365”远程教育平台，采取在线视频、在线课件、远程课堂、互动交流等现代教育手段，以“课程超市”的模式，开展系列化、个性化的培训活动,为企业家提供丰富的培训科目与网络课程，解决企业家培训过程中的工学矛盾，为企业经营管理人才提供积极有效的学习交流平台。

3.组织高端进修。由市委组织部牵头，建立企业经营管理人才培训基地，结合我市企业及企业家现状，建立完善企业家培训师资库。引导企业家积极参加各类学历学位教育，提高自身学历层次；与相关高校合办emba课程培训班，着力培育一批专业技术水平高、自主创新和经营管理能力强、敢于创业、勇于创新，具有全球眼光和战略思维、精通国际贸易以及熟悉资本运作的企业家队伍。鼓励企业参加上级组织的“企业家高级研修班”和优秀企业家“emba计划”。

（二）坚持信息互动与现场互动相结合，建立沟通交流平台。

1.开辟“__企业经营管理人才在线”服务平台。进一步强化“经济服务热线”功能，在市发改委网站开辟“__企业经营管理人才在线”服务平台，定期更新添加与企业经营管理相关的信息资讯，与企业家进行点对点的零距离沟通，直接答疑解难。同时，鼓励企业家之间通过平台增进交流和沟通，实现优势互补，相互促进。

2.举办企业家沙龙。积极发挥工商联、行业商会的作用，围绕新型工业化战略，就我市企业发展中遇到的新情况、新问题进行研讨交流，相互沟通思想，活跃思维、借鉴思路，共同提高；依托市企业家协会，进一步拓展企业家论坛活动内涵，分行业分产业细化活动，定期邀请本市行业领军企业负责人传授发展经验，形成以大带小、以强扶弱，共谋发展的活动效果。

3.组织企业参观考察。分行业、分层次组织全市规模以上企业学习参观本市行业龙头企业，架起本地企业家沟通交流的桥梁，形成比学赶超的发展态势；同时，积极实施“走出去”战略，分层次、分行业、分重点组织企业负责人到国内500强、国际500强等企业参观学习，感悟成功经验和精神，强化互动交流合作，让企业家在人格上受到感染，在思想上产生共鸣；积极鼓励企业参加国内外高层论坛，推动我市企业经营管理人才向世界看齐，与国际接轨。

（三）坚持订单培训与自主培训相结合，建立校企、政企合作平台。

1.开展订单式培训。在全市范围内开展企业家培训需求调查，以企业家下订单的方式开展针对性的培训活动，同时，本着“实际、实用、易学、受益”的理念，设立符合企业经营管理人才成长规律和职业特点的培训内容，提供及时有效的培训服务，优化培训内容，提高培训效果，切实解决当前我市企业家亟需的培训要求和培训问题。

2.开展处方式培训。引入个案诊断模式，开展中小企业发展服务咨询，聘请国内外知名决策管理咨询机构，成立“企业发展专家咨询团”，就企业完善组织架构，深化体制改革，健全发展机制提供科学决策和咨询服务。深入开展“百强企业人才服务工程”，开展重点企业人才专项服务，分行业、按类型选择一些企业实地驻点调研，帮助企业负责人分析企业发展的制约因素，为企业量身定制培训方案和中长期发展战略，提高我市企业经营管理者做强做大过程中解决实际问题的能力，促进优秀企业家健康成长。

3.引导企业开展自主式培训。鼓励和支持企业把“招商引资”和“招才引智”结合起来，采取在职培训与脱产培训、理论培训与实践锻炼相结合的方法开展自主培训；鼓励有条件的企业结合自身发展实际，邀请国内外高等院校专家学者和大型企业经营管理者帮助量身制订培训方案，自觉提升我市企业经营管理人员的层次和水平；引导和鼓励广大企业家，特别是年轻企业经营管理人才，依托市委党校、市教育培训集团等机构，选择学习业务对口的专业，积极参加更高层次的继续教育和学历学位教育，进一步改善企业经营管理人才队伍的学历层次和知识结构。

（一）加强领导，形成共识。优秀企业经营管理人才是人才队伍建设中最具决定意义的因素。培养一个创新创业的领军企业经营管理人才，可以带动一个产业发展，提升一个区域的经济实力，凝聚一大批优秀人才。市建立企业家素质提升工程领导小组，由市委副书记担任组长，组织部、党校、发改委、科技局、财政局、司法局、人保局、国税局、地税局、工商局、质监局、金融办、人民银行、总工会、工商联等相关部门负责人为领导小组成员。领导小组下设办公室，办公地点设在市发改委，由市发改委主任担任办公室主任，具体负责企业家素质提升工程的牵头协调、组织实施等工作。各镇（区、园）要结合自身实际，建立起相应的工作班子，形成纵向到底、横向到边的培训管理体系。各相关部门、各镇（区、园）、各

相关企业要从转变经济发展方式、助推转型升级，全面创先争优的高度，充分认识企业家素质提升工程的重要性，统筹资源，形成合力，全力打造一支与全市经济社会发展态势相适应的优秀企业家队伍。（二）精心组织，明确责任。市各有关部门、各镇（区、园）要结合实际统筹规划，密切配合，广泛动员、周密部署，精心组织实施，注重培训质量和效果，探索建立适合企业经营管理人才特点、行之有效的培养体系。市各相关部门要发挥好桥梁和纽带作用，加强对企业经营管理人才培训的指导、协调和服务工作。

企业运营管理培训范文第4篇

关键词：民营企业；二次创业；职业培训

改革开放30年来，我国民营企业得到了快速发展。作为我国现阶段下经济舞台上的支柱力量，在充分利用各类资源完成高速成长“撑杆跳”的活动中，民营企业家们已经充满了对“二次创业”的冲动。

但是，我们应该看到，民营企业在发展过程中存在着一个严酷的现实。据统计，全国每年新生15万家民营企业，同时每年又死亡10万多家，有60％的民企在5年内破产，有85％的在lO年内死亡，其平均寿命只有2.9年。虽然原本专注于市场的民营企业也开始容纳更多高素质人才的加入，同时，民营企业本身的科技含量也越来越高，机制也更趋向于灵活，但从大范围来讲，民营经济在最初发展时期，其从业人员相当部分是从传统的计划经济体制中通常不能得到更多优越性的人，即机会成本相对较小的人，因而最先从事民营经济的人普遍受教育程度较低。因此，民营企业要实现二次创业，必须坚持以人为本，要把人作为发展的主体，打造学习型企业，提高人的综合素质，促进人的全面发展。

一、职业培训在民营企业二次创业中的作用

1.具有制度创新的推动作用。二次创业是由原来小的利益共同体，到小命运共同体，到大利益共同体，再到大命运共同体这样一个循环，二次创业实际上只是一个环节，也就是在管理制度上的创新和效能追求。职业培训在战略规划、管理体制、领导体制、组织机构、业务流程、规章制度和人才调配等方面展开培训，不仅可以使创业群体领导人实现观念上的锤炼和升华，同时可以对企业内部进行规范化的管理设计，建立相应的制度、标准和规范，使企业由“人治”转向“法治”，由“经验管理”转向“职业化管理”，建立起以战略为导向的职业化管理平台，从而实现企业内部资源的优化配置，达到企业效能的最大化。因此，职业培训对于民营企业二次创业中的制度创新具有重要的推动作用。

2.具有技术创新的输智作用。目前我国民营企业平均产品合格率只有70％，不良产品每年的损失近2000亿元，民营企业科技成果转化率只有15％左右，技术进步对经济增长的贡献率只有29％，远低于发达国家60％－80％的水平。民营企业要实现二次创业，要提高“中国制造”的竞争力，就要着力培育高素质的技术工人队伍。要提高员工素质，必须走职业培训的道路。

3.具有文化创新的提升作用。企业文化是企业员工在经营活动中共有的理想信念、价值观念和行为准则。良好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气，是企业内部团结的纽带、沟通的渠道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。职业培训注重培养员工的互相尊重、团结协作、创新的精神，员工的质量意识、问题意识、改进意识和为用户的服务意识，创立和提升受欢迎的企业文化，使企业赢得客户，也就赢得竞争。

4.具有品牌创新的支撑作用。民营企业要实现二次创业，不能只守着已有的品牌，必须进行品牌创新。但是，民营企业在品牌塑造过程中的创新不能只是简单的产品创新，而应该努力进行五大创新，即：产品创新、品类创新、品牌传播策略创新、营销渠道创新以及交易模式和商业模式创新。职业培训可以通过领导能力、个人的成长与肯定、创造力与问题的解决、变革管理与变革导向、沟通与人际关系的技巧、承诺、动机与态度等课程的设立，使企业上至领导者下至员工从专业知识、社会知识和业务能力有新的提高，可以支撑企业的创造力，实现企业品牌的不断创新和扩张。

二、民营企业员工职业培训现状及存在的问题

1.职业培训缺乏战略性。民营企业人力资源管理者自身素质低下。民营企业有相当多的企业没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，有关管理者的素质、能力也不高。民营企业没有高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是干脆忽略人力资源管理，就出现了上千人的企业竟没有一位专职人事管理人员的现象。而在欧洲同样规模的企业，大多雇佣了10名以上的人力资源专业人员。

民营企业对员工职业培训只是应付当前需要。加之，培训对企业的产出影响不很直接，所以，一般而言，企业对于培训往往不够重视，不愿做过多的投入。许多民营企业员工职业培训工作只是一种点缀。不少民营企业出于对员工忠诚度的怀疑，对员工只重视使用，不重视培养，只愿意在引进人才上花钱，不愿意在培养人才上投资，过多地到同行企业中挖人，不愿多给员工培训，惟恐为他人作嫁衣。而作为员工，不但要考虑今天的谋生问题，还要考虑明天的谋生能力，当他感到工作状况不利于今后更好地发展时，就不愿做长久停留，一有合适机会就走人。

2.职业培训拘于传统性。许多民营企业员工职业培训还相当原始。一线操作人员的培训主要是针对新员工，一线操作员工接受岗前培训，主要方式是会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，大部分一线员工只是由主管简单交代一下注意事项，然后以老带新，采用跟班不顶岗的方式，逐渐熟悉上岗。有的员工甚至直接上岗，没有任何培训。管理人员抱怨员工素质太低，有的主管试图通过授课的方式对一线员工进行培训，但这种培训方式在短期内达不到应有的效果。

3.职业培训具有被动性。在计划经济时代，企业员工职业培训也像其它部门一样，习惯于下计划。在实行市场经济的今天，这种现象并没有消除。一些主管部门出于好心，在年初以红头文件的形式下达培训计划，具体到培训班的人数、时间、参加对象、学时等，详细得很。有的主管部门还把培训任务完成的情况作为考核干部工作的绩效依据。于是，有的民营企业在生产紧张的情况下，对有关职能部门组织的培训任务不敢不派人参加。有的生产一线的人员实在抽不出来，就派一些工作任务不足的人参加。这种情况在相当一部分民营企业都不同程度地存在。

4.职业培训存在盲目性。员工职业培训工作缺乏系统化和规范化，培训中存在一定的盲目性。多数民营企业员工职业培训内容仅停留在简单的技能培训上，多以应急式的业务培训为主。培训方式也很单一，主要采用课堂教学法。培训项目制定不规范，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训需求。另外培训时效性差，不能紧跟形势的变化来合理安排培训计划。

5.职业培训缺少针对性。据调查，只有5％的受训人员认为培训有用，50％认为没有用，45％认为有一点点用，“听比不听好”。民营企业的员工职业培训，其

目标是模糊的，人事部门和受训者大多也只是完成任务式的走过场而已，缺乏科学的培训计划。民营企业员工职业培训的被动性和盲目性决定了企业培训的形式化。往往企业在各类的培训过程中不是主动地探求一种最适合自身的培训方式、最适合自己企业需求的培训内容。这种不切实际的、形式化的培训只会给企业带来不良影响的效应。

6.职业培训忽视效应性。大多数民营企业员工职业培训临时性、突击性很明显，不重视培训的实际效应。培训部门对培训的结果不能进行有效的分析和评价，因而无法合理有效地安排培训，保证培训效果和质量。员工接受培训后往往感到在工作中不能充分利用所学的知识，从而认为培训意义不大。

三、职业培训助推民营企业实现二次创业应把握的问题

1.把握民营企业员工职业培训的基本规律。民营企业员工职业培训，从心理机制上说，在学习过程开始时，员工头脑中并不是一片空白。在学习过程中必定要受原有的知识和经验的影响，要立足于调动过去的经验积累以激发联想、比较、思考等心理过程来接受和理解现在的学习内容。从总体上说，成人学习一般要遵循这样的规律：第一阶段是激发起对过去的经历的回忆，让学习者回头想想自己以前做了些什么，是在什么情况下运用什么方法做的；第二阶段，启发学习者对这些经历进行反思，检讨这些经历的成功与失败之所在，看看他们以前做得怎么样；第三阶段就要引导他们着力去发现他们自己还缺少哪些引导成功的理论、方法和工具，即确定他们自己应该学习些什么，即所谓明确学习目标；第四阶段才是进入学习理论、技巧、方法和工具的过程；第五阶段则要将新学的内容进行模拟运用，包括练习、实验、写作学习报告或论文等等。循序渐进地经过这样几个阶段之后，才能说完成了一个简单的学习过程。而实际的学习，则需经上述五个阶段的不断循环、提高才能实现。　 这样，从事成人教育或民营企业员工职业培训就必须了解被培训对象的特性，必须知道他们过去所从事的工作及其所取得的经验。违背成人学习规律的员工培训，单纯照搬中小学“填鸭式”、满堂灌的教学，不发挥学习者自身的学习主动性、积极性，往往是事倍功半、无多大学习效果的。

2.把握民营企业员工职业培训的功利性。民营企业员工职业培训的一个重要特性，是员工学习的针对性、功利性较强。民营企业员工职业培训必须从属于工作，不可能以全部时间和精力投入学习，受时间和精力的限制必须要对其所学习的内容进行选择，拣最急需的学，而所选内容则多多少少要同他们目前和未来要从事的工作、生活相关，其它内容则无暇顾及。因而民营企业员工职业培训非常明显地要突出“学以致用”。民营企业员工职业培训是为了员工更好地工作和生活，包括为了保持或赢得他们在现有及未来的工作岗位中的竞争优势，这就构成了民营企业员工参加职业培训的最重要的内在动力。

3.把握民营企业员工职业培训的主辅安排。一是业余与脱产培训。民营企业员工只能在工作和必要的家务活动以外，以有限的业余学习为主。在这样有限的学习时间里，不讲究学习的效率是不行的，因而成人学习只能拣最切合自己工作实际的内容学，并通过实际运用来巩固和加深所学的印象，死记硬背的方式不太适合企业员工学习。但在民营企业发展急需的专业领域中，或为解决员工中带普遍性的技术、观念问题，企业将不惜代价，千方百计挤时间抽专人组织脱产培训。而为使员工适应更高的或新的工作岗位的要求，企业在轮岗和转岗培训中，为确保培训效果，一般也要实行脱产培训方式。二是独立培训与联合培训。民营企业员工职业培训因其不是简单地掌握一般科学文化知识，而是要解决在工作中暴露出来的员工能力、水平不足的问题，而这样的问题在不同企业、不同时期、不同员工身上又是千差万别的，没有多少普遍性。对这样的“小批量、多品种、多规格”式的学习要求，社会院校是很难满足的。因而民营企业员工职业培训更多地要靠员工所在企业开展有针对性的特殊培训来实现。但对高级人才、对某些特定领域的人才，由于他们所需的知识是最前沿的现代科学技术(包括管理科学技术)知识，对他们的培训企业本身显然是无能为力的，只能不惜代价委托社会大学及科研院所甚至是国外进行研修式的培训。当然在有条件时，企业也可以同外部(包括国外)联合培训，以充分发挥企业内外多种职业培训资源各自的长处。三是个体培训与团队培训。民营企业员工职业培训既要从课堂上学，采用个体学习方式，也要更多地采用团队学习模式，靠工作群体或工作团队成员之间的相互交流、相互切蹉、取长补短，来实现经验和智慧共享。掌握这些经验和智慧，对于民营企业员工少走弯路、提高工作的效率和效能，是极为宝贵的。这些经验和智慧对工作所起的作用，无疑也是书本知识无法相比的。

民营企业员工职业培训要引导来自不同岗位的员工集合到一个特定的学习情景中，引导大家运用情景模拟、案例研究等方法进行广泛而深入的交流、研讨，激活创新思维，以团队式工作方式开发出仅仅靠单个人的学习无论如何也不可能产生出来的提高企业绩效的新见解、新发明、新创意。

4.把握民营企业员工职业培训的内容设置。一要从学历教育转向技能、观念培训。随着整个国民教育体系布局的完善和优化，也随着企业分离办学校等社会职能，企业员工培训将不再可能以学历教育为主。民营企业员工职业培训必须从学历教育转向技能培训(包括操作技能和管理技能两大方面的培训)和观念培训(包括岗位责任观念培训、组织归属感培训和企业价值观念培训)，使员工培训直接为企业总体经济效益的增长和整体技术水平的提高作贡献，使员工培训直接融入企业生产经营活动之中。这样，培训才具有较高的投资效益，培训投资才能真正转化为能给企业带来丰厚利润的资本。

民营企业员工职业培训是为了开发人力资源，所谓人力资源当然只能是对民营企业生产经营工作有直接推动作用的人。这样，员工培训的内容就必须明显偏重于技术业务培训、职业意识培训、创新精神培训，系统的、结构化的文化学习不能再作为员工培训的内容。这是因为企业培训投入要计入成本，必须讲求经济效益，突出培训的经济功能，而不能使培训立足于无直接经济价值的单纯文化学习。

二要从社会化教育转向企业个性培训。在计划经济时代，各级各类学校教育在很大程度上是整齐划一的，企业员工培训院校也承担了大量属于政府培养未来公民尤其是教育青少年的功能。各个企业的员工培训没有自己的特色，从实际结果来说纯粹是一种“粗放式”的培训，培训虽做得不少，但实际收效甚微。

企业运营管理培训范文第5篇

关键词：电力企业 人力资源管理 培训管理 水平 对策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）08（c）-0114-02

近些年来，电力体制改革不断落实，电力企业迎来了新的发展机会和新的挑战。电力企业越来越注重对职工能力进行培养，提升企业自身对外界变化的适应能力。所以，面对如今很多企业培训效率低等情况，结合电力企业实际情况和经验，强调从效果监督、过程管理、制定计划等诸多环节中对培训管理全过程进行把握和控制，从本质上提升培训管理水平。进而保证电力企业在市场竞争中站稳，为电力行业培训出高素质、高能力的人才。

1 电力企业培训管理内涵

作为电力企业培训基础建设工作，培训管理对于电力企业规范以及电力企业有效运行具有至关重要的作用。通常情况下，电力企业的培训管理体系主要包括运营层面、资源层面以及制度层面这三个层面的内容。其中，电力企业培训管理运营层面的内容涉及到培训实施、培训评估、培训跟踪、培训方案制定、培训需求分析等。资源层面的内容主要包括培训讲师体系、培训课程体系、培训职工成长体系等。制度层面包括培训方法、培训总则、培训标准、培训制度、培训管理规程等。

如果把电力企业培训体系比喻成高速公路，那么，培训制度体系就是高速公路的桥墩，对高速公路具有重要的支撑作用。电力企业培训流程就是高速公路的超车道和行车道，对高速公路上的车辆具有分隔作用，好比各个类型的电力企业培训工作，各行其道。而高速公路上的汽车就扮演电力企业培训课程的角色，培训讲师则是驾驶汽车的司机，是电力企业培训工作的资源体系，司机驾驶汽车在高速公路上行驶便是电力企业的运营体系。如果电力企业的培训规程和培训制度完整，其培训流程通畅，电力企业讲师体系技术强，电力企业培训课程体系完美，那么，电力企业的人力资源培训便是一件愉快、轻松的事情，想要收获良好的效果也是情理之中。

2 提升电力企业培训管理水平的途径

2.1 制定完整的培训计划

在电力企业开展人力资源培训之前，要做好充足的准备工作，其中，制定完整的培训计划是提升电力企业培训管理水平的前提和基础。作为组织职工培训的人员，必须要根据职工实际情况、企业发展规划、职工技术需求，制定出详细、完整的培训计划，帮助职工提升自身的认识和水平，积极投入到培训之中去。想要使职工通过培训获得良好的效果，必须要使企业全体职工端正对于培训的态度，对参与培训的目的进行明确。在日常工作过程中，要使职工意识到参与培训是提升自身工作能力的重要途径，培训工作对于职工自身和企业均有百利而无一害，只有提升自身专业技能和学习能力，才能够为企业发展贡献力量。进而使职工主动接受培训，主动参与到培训中去，将学习看成是一种乐趣和习惯，开展自主学习和自主探究，集体组织的时候，要营造出共同学习的氛围。

2.2 改进培训方法和内容

电力企业的培训管理工作虽然已经形成了一套固有的模式，但是，在培训过程监督、培训师资力量、培训课程设置、培训方法运用方面都存在着一些缺点和不足。因此，电力企业的培训组织人员应该对培训的方法进行完善和改进，分析现有问题，具有针对性地对其进行改进，进而提升培训管理水平，推动培训工作良好运行。

在培训内容方面，必须要根据不同层次的职工来决定不同的培训内容，有些电力企业的培训内容常年不变，全体电力企业职工均学习同样的培训内容，内容缺少实用性，更缺少适合的培训教材。并没有根据企业实际需求和职工的实际情况来决定培训的内容，而是照本宣科，导致培训工作与专业岗位相脱离，授课的内容与实际需求相脱离。没有生动和详实的培训内容和授课内容，即便拥有再完美的教学方法和方式，再优秀的师资队伍也是白费力气。所以，电力企业在制定培训内容的时候，要对职工需求进行充分了解，根据职工实际需求来设置培训课程，根据电力行业的特性，聘请专业的技术人员来为职工进行培训，保证培训的内容具有很强的实用性。这样便可以在提升职工专业技能的同时，又将重点突出，实施具有针对性的个性培训。

2.3 创建高水平的师资队伍

在电力企业培训过程中，培训教师具有重要的作用，扮演不可替代的角色。良好的培训教师可以使培训具有事半功倍的作用。在电力企业日常经营管理过程中，有些教师经过长期的工作，积累了充足的经验，但是，他们的教学方法和理论并没有经过系统的培训和学习，在开展培训活动过程中，常常会觉得心有余而力不足，也缺少权威性和专业性。有些电力企业在开展培训工作的时候，往往会选择外聘教师。外聘教师的缺点便在于教师不能充分了解电力企业的实际情况，无法在培训过程中根据企业的实际情况来制定培训计划，更无法满足岗位性质、培训对象、培训目标等需求，讲授的内容也不符合电力企业职工的实际需求，不能够保证培训工作具有良好效果。因此，电力企业应使内部职工中经验丰富的职工担任培训教师职责，注重提升他们的专业水平和理论水平，激发这些职工人力资源培训和开发潜力，建设一支具有丰富经验，熟悉电力企业经营管理和业务情况的培训讲师队伍。还可以在电力企业的外部选择具有丰富经验的培训教师，采用内部培训教师与外部培训教师相结合的方式来开展培训工作。

3 结语

综上所述，电力企业提升自身竞争能力的重要手段就是开展人力资源培训，人力资源培训又是电力企业实现可持续发展的重要手段。电力企业人力资源培训的质量不仅对职工素质具有决定作用，更直接影响到了电力企业的发展。再加上电力企业改革的不断实施和深入，在改革过程中，电力企业得以发展，赢得主动权，必须要依靠高水平的培训管理。鼓励职工更好、更快地学习，提升企业对外界变化的适应能力。

参考文献

[1] 张红梅.论民营企业管理人员培训管理创新――以佛山市民营企业培训管理为例[J].中国市场，2006（28）：47-49.

[2] 祁小丽.浅谈当前电力企业员工培训的现状及对策[J].中小企业管理与科技：下旬刊，2011（1）：9-10.