高职教师个人总结

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高职教师个人总结范文第1篇

这一学期,我担任08电子商务《广告实务和基础》与09电子商务《经济法基础》的任课老师。工作中，我认真负责，兢兢业业。教学上，我认真备课、上课、听课、评课、及时批改作业、讲评作业并作好课后辅导工作，坚持每课写教学反思，同时，广泛地阅读大量的课外知识，与校内外同仁交流经验，向资深教师请教学习，形成一套比较完整的知识体系。我坚持“学高为师，身正为范”，严格要求学生，使学生学有所得，不断提高，不断进步，从而不断地提高自己的教学水平，不断地完善自己的师德修养，并且顺利地完成教学任务。

备好课做到每一课都“有备而来”，每堂课都在课前做好充分的准备，我认真专研教材，对教材的基本思想、基本概念、每句话、每个字都弄清楚，了解教材的结构、重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能做好，并制作各种有利于吸引学生的教具，课后及时总结，写好教学反思，认真收集教学要点。同时，了解学生原有的知识技能和他们的兴趣、需求、方法和习惯，设想他们在学习新知识时，可能会出现哪些困难，做好相应的预防措施。然后，根据教材内容及学生的实际，设计课的类型，拟定采用的教学方法，解决如何把已掌握的教材授给学生，并对教学过程的程序及时间都作好详细的记录，认真写好教案。

备好课堂增强上课技能，提高教学质量。组织好课堂教学，使讲解条理化、情感化、生动化，做到线索清晰，层次分明，言简意赅，深入浅出。在课堂上特别关注学生，注意信息反馈，调动学生的积极性，加强师生交流，充分体现学生的主动性，让学生学得容易，学得轻松，学得愉快，注意精讲精练，做到老师讲得少，学生动口动手动脑尽量多；同时充分考虑每个学生的学习需求和能力，让每个层次的学生都有所提高。

认真批改作业，做好课后辅导工作为了能使家庭作业少而精，我常上网，跑书店，对各种题目进行筛选，力求每一题都能起到最好的效果。同时，对学生的作业批改及时、认真，做好分析记录工作，并针对问题分类总结，进行透彻讲评，而且及时改进教学方法，做到有的放矢。

高职教师个人总结范文第2篇

内容预览：

小学高级教师职称评定述职报告 尊敬的各位领导、评委： 大家好！今天，当我又一次站在这里的时候，内心增添了几分自信和沉着，我衷心地感谢附小给予了我成熟，更感谢在座的各位三年来对我的支持、鼓励和帮助。下面我将工作和学习情况向大家作以汇报： 一、诚实做人，踏实做事 “诚实做人，踏实做事”是附小的校训，同时这也是对我的为人最真实、最恰当的概括。我谦和、坦城、与人为善，作为党员时刻铭记自己的责任与义务，以大局为重，宽宏大量从不斤斤计较个人得失，学校交给我的任务，无论轻重我都毫无怨言，力争做得最好；同事需要帮助，我会竭尽所能，力求排忧解难；学生有了问题，无论课上课下，我都会让他们享……

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高职教师个人总结范文第3篇

1.高职院校教师素质和能力的提升是我国职业教育进入科学发展新时代的基本要求。2011年12月，教育部全国职业教育师资工作会议，分析了职业教育发展的新形势，即职业教育已经进入了科学发展的新阶段；明确了工作方向和思路，即推动职业教育改革发展必须把教师队伍建设放在职业教育工作中的一个重要位置，对高职教师素质和能力提出新的要求。

2.高职院校教师素质和能力的提升是教师个人专业成长和专业发展的要求。教师专业发展的本质是教师的专业成长。高职院校教师专业成长是以“产教研”为核心的综合素质和能力不断提高的过程，是教师教育教学能力、学生管理能力、科研创新能力、行业协作和服务能力不断提高的过程。高职院校教师的专业发展的阶段性对新任教师、中青年教师(骨干教师)和老教师的继续教育提出了不同发展阶段的不同要求。

3.高职院校教师素质和能力的提升是学生学习方式改变的迫切要求。信息技术的快速发展正改变着学习者的学习方式和学习环境，这些学习方式强调自主学习、合作学习、探究学习，强调动手能力、实践能力和创新能力的发展。高职教育“高端技能型”的培养目标要求高职院校为高职学生提供高端前沿的职业素质和职业能力发展的特殊学习环境。这种新的学习方式和学习环境，对高职教师的职业素质和职业能力提出更高要求，高职教师面临新的挑战。

二、高职院校不同年龄阶段教师素质和能力构成分析

高职院校教师的专业成长经历了新任教师、中青年教师(骨干教师)和老教师的专业发展阶段。各年龄阶段工作任务和工作重点的不同，对不同年龄教师的素质和能力结构提出不同层次的发展要求。

（一）新任教师的能力构成

高职院校新任教师，是指刚入职五年内的教师。这些刚入职的教师主要承担“校内教育者”的工作角色，其主要任务是从事文化基础课、专业基础课课堂教学和校内实践课教学及相关工作。同时，青年教师还有个人专业发展的需要。相对应于“课堂教育者”的工作角色，新任教师必备的主要工作能力包括文化基础课和专业基础课课堂教学能力、校内实践课教学能力、指导学生学习能力、教学反思能力和制定个人职业生涯规划的能力等。1.基础课课堂教学能力是教师必备的教师职业能力之一，直接影响到课堂教学水平和教学效率的高低。基础课包括文化基础课和专业理论课。基础课课堂教学能力具体包括导课能力、课堂提问能力、教学反馈能力、结课能力、课堂学生管理能力等。2.校内实践课教学能力是指，在校内实验课堂上、校内生产车间指导学生学习和掌握专业技能，发展专业能力的专业实践课程教学能力。具体包括教师演示能力、示范能力、指导学生操作能力、评价学生操作和学生作品能力、组织学生相互评价的能力等。3.指导学生学习的能力。以学生学习为中心的教学改革要求教师必须具备指导学生学习的能力。具体包括指导学生制订学习计划的能力、唤醒学习需要和激发学生学习动机的能力、指导学生掌握学习方法的能力、指导学生自我监控和自我强化的能力，指导学生学习反思的能力。4.教学反思能力是教师计划、评价、反思、总结的能力，是教师总结个人教学经验，提升教学水平的重要能力。具体包括：制订教学计划的能力以及教学过程（包括一节课、一个单元和一个学期）完成后，分析、评价和调整教学计划的能力；教学过程设计能力以及反思、评价、修改教学过程设计的能力；对其他老师教学的听课、记录和反馈评价能力；以及撰写个人教学经验总结报告的能力等。5.新教师职业生涯规划能力。教师职业规划是指对有关教师职业发展的各个方面进行的设想和规划。包括对教师职业的自我认同、对教师职业目标和预期成就的积极期待、对工作单位和岗位的设计，对成长阶段步骤和环境条件的考虑等。

（二）骨干教师和中青年教师的能力构成

骨干教师和中青年教师是高职院校教学和改革的主力军，是“产教研”结合的领头兵，其主要工作任务是除了参与课堂教学改革外，还要参与产教结合、校企合作的协调组织、学生行业服务指导以及高职教育科学研究等领域的工作，中年教师和骨干教师的工作角色转变为“改革者”“研究者”的角色，为此，骨干教师和中年教师特别需要发展以下几种能力：1.课程资源开发能力。知识的更新、行业的发展、教学对象的特殊性等，要求教师具有更新课程内容，以及开发课程资源的能力。首先，教师要了解和关注本专业理论发展的新知识、新方向，及时更新专业理论课教学内容，使课程内容能够联系本专业的前延动态。同时，教师需要了解和关注社会、行业、企业对本专业的新要求，及时更新课程内容，反映社会和行业的最新需要。教师还要分析和了解教学对象的新变化、新特点，及时更新课程内容、方法和技术，满足不同教学对象的不同要求。2.课堂教学改革能力。大多数中年教师沿袭“以教师为中心”的课堂教学模式和方法，不利于高职学生综合素质的发展，不利于高职学生综合能力的发展，不能满足高职“高素质高技能”专门人才培养的需要。所以，中年教师需要适应“以学生为中心”课堂教学模式和方法的改革，锐意进取，具备课堂教学改革的意识和能力。3.行业服务和协调组织能力。校企合作，为行业和企业服务，是高职教育产教结合的特殊要求。骨干教师行业服务和协调组织能力包括：撰写本专业领域校企合作计划书的能力；在学生进入企业、车间学习时，提供必要的支持和指导；与企业培训师的协作能力；能够记录和分析有利于促进学生实习实训的反馈信息；评价学生的实习实训成绩的能力；了解行业发展的新方向、新动态和新进展；改进和完善校企合作计划的能力。4.高职教育研究能力。这是高职教育的特殊的要求，即要求高职教师开展多角度、多层次的高职教育研究和探索工作。职业教育研究能力包括教育资讯能力和教育研究能力。教育资讯能力包括对教育信息的检索、选择、分析和综合能力，校内外网络协作能力等。教育研究能力包括科学探究精神、科研方向和研究课题的确定、科研方法的选择、课题组成员的内部合作能力、合作单位的协调能力等。

（三）老教师的素质和能力要求

老教师指二十年工龄以上，积累了丰富教育教学经验的资深教师。经过多年的工作积累，老教师已经具备娴熟的校内课堂教学技能和丰富的行业实践指导经验，拥有了指导青年教师发展的条件，成为青年教师成长的“亲密伙伴”和青年教师专业成长的“引路人”。同时，老教师还要注重自身的知识更新技术更新，活到老学到老，坚持终身学习。此外，预防职业倦怠等心理问题也要引起老教师的重视。相应地讲，老教师需要具备的能力具体包括：1.指导青年教师发展的能力。在高职教学和管理过程中，老教师通过发挥“传帮带”的作用，指导青年教师专业成长。“传”，即通过示范课等形式传授课堂教学经验、学生管理经验、指导学生学习的经验等。“帮”，即通过听课、评课等形式帮助青年教师发现其教育教学及学生管理工作中优势和不足，以激励其充分发挥潜能，不断提升教育教学和学生管理水平。“带”，即通过微课教学的形式带动青年教师课堂教学技能的发展，训练青年教师掌握扎实的教学基本功，为提升课堂教育教学质量提供条件保障。2.终身学习能力。快速发展的时代对老教师的工作胜任能力提出严峻挑战，老教师特别需要具备终身学习的意识和能力，包括学习和使用现代信息技术的能力、关注学术前沿动态的能力、关注社会和行业企业发展需求的能力、适应以学生为中心、以学习为中心的教学方式的转变的能力等等。3.预防职业倦怠的心理调节能力。老教师的职业倦怠不是一朝一夕形成的，预防职业倦怠需要从中年教师着手。预防职业倦怠的心理调适能力包括：首先，保持积极乐观的情绪。积极的情绪能够扩展思维、激发积极的行动。其次，提升职业幸福感。教师可以通过积极语言自我激励、自我指导，体验教育工作的快乐，提升职业幸福感。最后，培养良好的团队合作意识和合作能力。教学方式的改革、教学问题的探讨，都需要教师与他人合作探讨、团结协作。

三、确立以能力发展为核心的高职院校教师专业发展理念

教育理念决定着教师专业发展的方向，高职院校教师专业发展需要首先确立以能力提升为核心的先进教育理念，为教师素质和能力可持续发展提供思想保障。

1.能力本位理念。以能力提升为本位是高职院校教师专业发展的核心理念。该理念主张：高职院校教师专业发展需要全面分析教师岗位职责和工作角色，以提供教师履行岗位职责所需要的知识和能力为前提，以教师能力发展为核心，以教师综合素质和实践实训课教学能力的提升为重点，构建课程和内容合理的教师专业发展培训体系。

2.终身教育理念。从高职教育对象的角度看，高职教育面对的是高端技能型人才的培养，传授的是不断更新的新知识、新观念、新方法和新技术，适应的是不断发展变化的市场和行业对高职教育的特殊需要，所以，高职院校教师只有坚持终身学习、不断成长，才能够满足高职教育可持续发展的需要。为此，高职教师专业发展必须以终身教育理念为指导，构建分年龄、分层次的结构以及合理的教师专业成长培训内容体系，以促进不同年龄阶段教师素质和能力的持续发展。

高职教师个人总结范文第4篇

关键词：高职教师；持续专业发展；计划行为理论

作者简介：阳先荣（1984-），男，江西南康人，江西科技师范大学讲师，研究方向为人力资源管理；李红浪（1973-），男，江西南昌人，江西科技师范大学教授，研究方向为人力资源管理。

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）14-0005-05

《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》提出了“2020年建成具有中国特色、世界水平的现代职业教育体系”的使命。随着我国经济的快速发展，职业教育在整个教育体系中的地位越来越重要。因此，在高职教育的发展过程中，不仅要求扩大高职教师的数量，也要求高职教师有过硬的质量，坚持走专业化发展道路。持续专业发展旨在提高高职教师的专业发展能力，作为一种自我反思性的活动，它需要正确处理高职教师行为与态度两者之间的关系。为此，本研究以经典的计划行为理论（Theory of Planned Behavior，TPB）为基础，以此来不断探索影响高职教师专业发展行为意愿的因素，有效推动高职教师走向专业化发展道路。

一、研究理论框架构建

菲什宾（Fishbein，1963）最早对人类行为的决策机制进行了研究，他认为人类行为的态度决定行为的意向，反过来人类预期的行为结果又会决定行为的态度[1]。通过对态度与行为两者进行研究，威克（Wicker’s，1969）认为态度很难预期行为。此后，社会心理学家不断探索行为和态度之间的关系。1980年阿杰恩和费什宾（Ajzen&Fishbein）从预期价值模型的态度研究结果中总结出理理论。该理论强调，个体的行为在某种程度上可以由行为表现合理地推断，而个体的行为倾向又是由对行为的态度和主观准则决定的。但是该理论在提出后，很多社会心理学家对它在态度和规范之间存在模糊不清的边界问题提出批评。

针对这一问题，阿杰恩引入了感知行为控制变量，在理理论的基础上提出了计划行为理论（见图1）。其核心要点是，个体的行为表现受行为态度、主观规范和知觉行为控制这三个因素的共同影响，其中：行为态度（Attitude），是指一个人对特定事件的积极或消极的情感，它受行为信念和成果评价的共同作用。主观规范（Subjective Norm），指的是为对个体思考某一行为重要性的感知与预估，它是对准则的认识以及与他人意见保持一致的动机水平。知觉行为控制（Perceived Behavioral Control），是指对控制因素的认识以及感知的促进因素，表现为个体进行某一行为所感知的可能性和难易程度。这三个因素在概念上既相互独立又彼此相关，共同决定人的行为模式。另外，与个体有关的个人及社会文化因素会通过行为信念来影响人的态度，进而影响到人的行为取向。计划行为理论是一种衡量人类行为导向的预期模型，在提出后大量的调查数据和研究结果都证明这一理论的有效性。因此，本文以计划行为理论结构模型为基础来构建高职教师持续专业发展倾向的理论框架。

二、实证分析

（一）研究内容

计划行为理论从信息加工的视角来分析和预测人类行为，经过实践和不断的调查研究也被证明是一种行之有效的理论，并被广泛应用于行为科学的相关领域[2]。因此，基于计划行为理论对高职教师持续专业发展的研究能够促进教师的专业化发展。为了明确各因素对高职教师的影响，推动教师持续的专业发展，本研究基于以上理论的分析构建了基于计划行为理论的高职教师持续专业发展倾向的理论框架（见图2）。

1.行为态度对持续专业发展行为倾向的影响。高职教师专业态度是指教师对持续专业发展所持的赞成或不赞成的程度，是对专业发展行为的总体感知和评价，它包括认知和情感两个维度[3]。社会心理学认为一个人的态度对他的行为具有指导性的或动力性的影响，因此，在计划行为理论框架中，无论是从情感还是认知维度，教师专业发展的行为倾向都容易受到专业持续发展态度的影响。对专业化发展持有积极态度的高职教师，其走专业化发展道路的行为可能性就越大。相反，对持续专业发展持消极态度的高职教师也不太可能主动发展自身的专业能力来增强个体的职业素养。高职教师的专业发展态度直接决定高职教师专业发展行为倾向的形成。

2.主观规范对持续专业发展行为倾向的影响。主观规范是一个人对某种特定行为后果的信念和对行为后果的主观估计，包括感知的社会压力以及他人和学校对教师持续专业发展的影响。在教师持续专业发展的决策中有重要影响的群体是周围朋友与同事以及学校。周围的同事和朋友构成了教师的主要朋友圈，周围朋友和同事在专业和事业上的不断发展会对教师的持续专业发展产生极大影响。另外学校对教师专业发展的大力支持也会对教师的专业发展有推动作用。

3.知觉行为控制对专业发展行为倾向的影响。知觉行为控制与美国当代著名心理学家班杜拉的自我效能感有异曲同工之妙，它指的是个体进行某一行为所感知的可能性和难易程度，以及在实施某一行为时的促进和阻碍因素。高职教师专业发展知觉行为控制是指教师对专业发展内外因素进行控制的感知程度，从内部因素讲，知觉行为控制是指个体对自身所具有条件的自信程度，如专业知识、职业技能、获取信息的能力等，外部因素主要是个体能否有效控制面临的工作压力、同事关系和可用资源等。“知觉行为控制对于个体完成某项行动具有重要的促进作用，从而树立相应的信心，信心依赖于对技能、能力、时间、成本等的感知”[4]。因此，个体所感知的行为控制会直接影响个体的实际行为，当高职教师对自身专业化发展能力有极强的自信的时候，那么高职教师就会有强烈的行为倾向。当高职教师专业发展有外部资源和自我能力阻碍的时候，高职教师的自我效能感会降低，从而不会认同持续专业发展的行为。

（二）数据和方法

本研究使用问卷是在阅读大量与计划行为理论有关的文献基础上，通过征询总结专家意见与借鉴国内外的相关问卷编制而成。问卷除了受访者的姓名、年龄、收入等基本信息外，探究的着重点为高职教师的专业发展态度、专业发展主观规范、专业发展知觉控制。问卷一共分为20个题目，其中，行为态度8题，主观规范7题，知觉行为控制5题。受访者选项采用5点李克特量表的方式（1代表非常不赞同―5代表非常赞同），相应选项得分越高，表明该方面越积极或能力越强。

本研究预调查为随机抽取南昌市4所高职院校，发放问卷200份，有效回收184份，预调查结果的分析为最终问卷的形成提供了重要依据。问卷的数据来源为江西省10所高职院校，本研究发放问卷800份，共收回有效问卷752份，有效问卷率为94%。具体情况如表1所示。

（三）因素影响分析

本研究以752份有效问卷为基础，通过对收集数据的整理和分析，使用SPSS软件对数据进行处理，潜在因素的路径系数和观测变量的因子载荷见表2。

（四）研究结论

基于计划行动理论，通过对江西省高职院校问卷调查和访谈的数据进行分析，可以得出以下结论：

1.专业发展态度。高职教师的专业发展态度对专业发展行为倾向有一定的作用。高职教师的CPD态度分为情感和认知两个部分，从这两个角度看，对自身职业发展有清晰理智的认识，喜欢热爱所从事职业的教师进行持续专业发展的可能性越大。从数据方面来看，态度越积极、情感越愉悦、内源控制能力越强的高职教师越能进行持续的专业发展。

2.专业发展主观规范。高职教师的专业发展主观规范对专业发展行为倾向有很强的影响。在专业发展的过程中，相比于普通院校的教师，高职教师在发展过程中的社会压力较大。个体教师在工作的过程中，如果教师都很优秀，科研能力很强，教师会感到较强的竞争压力，迫于稳住自己的现有地位，高职教师也会在这种氛围中不断地提升自身能力。另外，来自朋友的建议和成功经验会比较乐于接受，因此家人和朋友的支持也会促进高职教师的专业发展。

3.专业发展知觉行为控制。当高职教师认为进行持续专业发展所拥有的能力和资源越丰富，那么教师进行持续专业发展的可能性就越大。个体在社会上扮演着很多重要的角色，高职教师是教师的同时，既是父母也是子女，那么就必须承担相应的社会责任和重担。如果高职教师家庭比较困难，需要照顾子女等家庭琐事，那么就没有多余的精力用于充实自己。每个教师所在的岗位不同，所在岗位工作比较繁重，甚至需要加班，那么教师就没有更多的时间消耗在工作上，更不用说专业的持续发展。因此，家庭条件越好，可以自由支配的时间越多，高职教师进行专业发展的行为倾向就越强烈。

三、高职教师专业发展的对策思考

高职教师的专业发展不仅有关学校的育人大计和教师队伍的稳定，也有关教师的职业发展前景。毋庸置疑，高职教师的专业发展态度、主观规范和知觉行为控制会对教师的行为产生重要的影响，所要思考解决的问题是如何将这种影响转变为一种激励高职教师专业发展的行为。

（一）培养高职教师积极的专业发展态度，加强教师的自我导向学习

专业发展并非发生在一个孤立的时刻，它不是一个事件，而是一个过程[6]。教师的持续专业发展是一个长期的过程，它把教师的入职培训和在职进修融为一体，从而提升教师的综合素养。高职教师要想进行持续的专业发展，首先要对持续专业发展持认同观点，在认同的基础上通过实践过程的不断摸索从而达到内化，这一过程都需要积极的态度。它表明高职教师真正把自己的岗位工作作为自己的人生事业并为之奋斗。为此，学校管理部门在源头上要招聘真正热爱高职教育工作的教师；在发展过程中要树立榜样的力量，并将榜样的行为转化为教师内在的行为，最终实现角色的认同。

在倡导终身教育和学习型社会的趋势下，在知识信息不断更新的现代社会，“我们再也不能刻苦地一劳永逸地获取知识了，而需要终身学习建立一个不断演进的知识体系”[5]。教师如果坐吃山空，不跟随社会的步伐进行不断的学习，那么教授给学生的也必然是落后的知识，从而严重影响教学质量。因此，从终身教育的理念出发，培养教师自我导向学习，教师自己规划促进自我学习的活动，自己制定学习的目标，主动地学习来满足自身的需要。在专业认同的基础上教师的自我导向学习会汲取到更多的知识源泉，并不断的激励发展，促进高职教师的专业化和持续化。

（二）培养高职院校持续专业发展的文化氛围

高职教师并不是生活在真空中，高职院校是高职教师的工作场所，来自学校的学习氛围，发展前景和行为指标都对教师的专业发展有着重要的影响。因此高职教师的专业发展需要学校给予相应的支持和创建浓厚的氛围。首先学校的发展应贯穿终身学习和终身教育的理念，努力构建学习型校园。这种来自学校的推力会形成群体学习的氛围，推动大家共同学习，进而影响高职教师的行为意愿转化为持续学习行为。其次要创建宽松的心理支持环境。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中指出努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师发展队伍，因此教师在复杂环境和与压力挑战之下对教师事业保持饱满的精神和对持续专业发展的热情就至关重要，尤其是处于职业倦怠期的高职教师，这就需要学校提供宽松的环境，不仅在硬件设施上如娱乐放松设施，还要在软件上如积极的校园文化等方面做出努力。第三，学校要加强团体合作的氛围。同伴反馈是合作的教师专业发展的一个重要方法。当教师与同伴公开分享他们的实践并愿意接受反馈时，教师的学习得以巩固[6]。高职教师的专业发展需要教师和学校合作共同进行，既要从教师的个人需要出发，也要与学校的发展实际相符合。在确定专业发展目标时，教师的主动参与能保障专业发展活动的有效进行，个体总是乐于接受自身参与过程中获得的知识或结论。当教师个体的专业发展转化为教师和学校共同来完成的时候，高职教师的专业学习会更有效。

（三）加强高职教师专业发展的针对性培训

Benner的专业人员发展模式认为一个专业人员的发展要经历新手、高级学习者、胜任者、熟练者以及专家这五个由低到高的阶段。特定阶段下学习者的学习方式与思维方法也是截然不同的，如刚入门的新手因为缺乏经验，这一阶段的学多数是接受性的和获得性的。当发展到专家这一高度时，专家对所在岗位的职责有了自己独特的解读，并能够能够根据情境的转化来自如地运用所掌握的知识，通常更多的是采用建构主义的学习策略。

基于此，推进高职教师持续的专业化发展，除了从教师自身着手外，也需要对高职教师的进行针对性的培训。首先要明确高职教师专业发展水平，根据教师的所处的发展水平阶段制定相关的专业发展目标。初入职者要尽快熟悉教学环境和进行相关教学技能和专业知识的培训，职业老手则强调教学职责、创新能力和职业发展新思路等方面，多方面、持续、多元的来提高高职教师的专业化发展水平。其次提高高职教师专业化发展培训的周期性，而且在培训过程中要加强教师之间的相互沟通，教师之间相互探讨教学方法和思路有利于取长补短，相互碰撞思想的火花，从整体上提高教师的专业知识技能。最后，高职教师的专业发展培训需要相应保障。高职教师扮演着多重的角色，并面临工作和生活的双重压力，根据马斯洛的需求层次理论，个体只有在满足了自身生存需要的时候才会追求自我实现的目标，正如Vygotsky曾说的，“当生活的问题解决了的时候，教育的问题也将会得到解决”。因此高职教师在没有家庭的后顾之忧和沉重的工作负担时会能更关注自身的持续专业发展，把学习看做是自身发展的活动。

（四）建立反思性专业发展模式

当前研究的教师持续专业发展模式主要有自我指导专业发展模式、发展过程模式、培训模式、工作场所学习过程模式等，每种模式都有其优点也会有其不足之处，并且在不断的发展过程中也重视对教师专业发展模式的不断反思与调整。高职教师的专业发展是一个持续不断的过程，强调反思和行动研究，重视反思是专业发展的一种有效手段，它需要我们对自身行为和结果进行判断和分析。正如拿破仑所说“不会从失败中寻找教训的人，他们的成功之路是遥远的。”从反思中不断总结工作经验与教训是推动高职教师持续专业发展的动力。

反思性专业发展模式就是高职教师从教育问题出发通过假设与实验自觉地调节自己的专业发展思想和行为，不断地进行认知理论的自我构建，提升自身的专业能力。通过反思为高职教师的专业发展提供发展的内外在机遇。一方面要强化高职教师的专业意识，培养其反思意识，在日常工作中要培养高职教师前瞻性、监控性、批判性的思维，避免僵化和模式化的观念，围绕工作岗位发现需要提升的空间。另一方面也要营造反思的氛围，增加高职教师反思的毅力。所谓反思在一定程度上是自我“揭短”，发现自己的不足，高职教师承担着教师这一角色，社会地位相对受尊重，并且在经过职业的提升发展后获得了一定的声望，因此进行自我反思需要勇气和毅力。同样我们要需要创造一个宽松、信任和包容的环境来激发教师内心自我反思的正能量，帮助教师明确自身的专业发展方向和定位，使教师在专业发展过程中善于发现问题的突破点与自我发展的上升点，持续的走向专业化发展道路。

参考文献：

[1]Fishbein， M. An investigation of relationships between beliefs about an object and the attitude toward that object， Human Relations， No.16.

[2]劳可夫，吴佳.基于Ajzen 计划行为理论的绿色消费行为的影响机制[J].财经科学，2013（2）：91-100.

[3]崔丽霞，等.青少年抑郁综合认知模型及其性别差异[J].心理学报，2012（11）：1501-1514.

[4]Alt， J.， & Lieberman， S. Developing Cognitive Models for Social Simulation from Survey Data. In Social Computing， Behavioral Modeling and Prediction.Presented at the 2010 International Conference on Social Computing， Behavioral Modeling， and Prediction， Maryland： Springer.

高职教师个人总结范文第5篇

关键词：绩效管理；高职院校教师；实践

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2013）-06-0094-02

当前，随着高职教育产业化步伐的加快，高职教育教师的绩效管理已成为高职教育改革中的新热点。高职院校教师绩效考核是教师管理的重要内容之一，充分理解教师绩效考核的内容、意义，构建一套科学的、合理的高职教师绩效管理体系将能有效地调动广大教师的积极性，促使其改善绩效，从而更好地为高职院校的长远发展服务。同时也是激励、发掘教师潜能的重要途径。

一、绩效管理的一般性原理概述

绩效管理是指从制定绩效目标开始，经过绩效评估，直到将评估结果反馈给组织的全过程。其目的是提高员工组织绩效、能力和素质。绩效管理包括绩效评估、绩效计划、绩效沟通以及绩效反馈三个部分。其中绩效评估又可称为绩效考评，就是收集、分析、考核和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况和过程。通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成效的一种人力资源管理方法。

高职院校绩效管理可以概括为：为了达到高职院校的目标，通过有效的沟通，使广大教职员工就教学、科研、社会服务等目标与如何实现这些目标达成共识，相互之间形成承诺；在不断给予教师激励、辅导和监督的基础上，提升教职员工各方面的水平和技能；对员工的品德、工作绩效、能力和态度等进行综合的检查和评价，进而对教师的教学效果进行评估，确定其工作成绩和能力，为他们的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退等管理工作提供科学依据，优化学校的人力资源组合。

绩效管理是一个复杂的系统工程，它是由若干个子系统构成的，每个子系统处于不同的地位，形成不同的层次。绩效管理系统可分为组织绩效、部门绩效和员工绩效三个层次。组织绩效强调的是整体性绩效，是指组织整体在一定时期内所取得的绩效。部门绩效是指部门完成自身目标任务的情况，同时也包括对其他部门的服务、支持、配合、沟通等方面的行为表现。员工绩效强调的是员工个体的绩效，是指员工个体所取得的工作成果，以及工作过程的方式、方法等情况。三者之间相辅相成，密不可分。

二、绩效管理引入高职院校的必要性分析

1.有助于提高高职院校的整体水平及综合实力的增强

高职院校整体水平的提高及综合实力的增强，其实质在于高职院校教师的综合素质的提高及教育管理水平的增强，这与科学、系统的教师绩效管理方法是分不开的。教师绩效考核是绩效管理的重要一环，它通过科学的方法、指标来测量、评价教师与学院整体的发展目标的关联度，以达到对组织及个人绩效改善的目的，它作为高职院校教育管理工作的基础，为高职院校人事制度改革提供了决策依据，为强化高校管理效能提供了技术的保障。通过绩效考核的实施有利于提高管理者与全体员工的综合能力；有利于协调部门关系，提升团队精神；同时，绩效考核也是学校管理者与教师有效沟通的一个重要途径。所以，将绩效考核引入高职院校，无疑是新时代走向的一个必然结果和要求。

2.有助于学校管理决策的科学合理

通过绩效管理所获得的各种教师绩效信息，可以为高职教育管理者在进行各种学校管理决策时提供各个方面准确、可靠的信息。高职院校通过绩效管理为部门和与员工设定绩效目标，部门和员工据此确立努力方向。具体来讲，通过对教师进行绩效管理，可以为高职教师的招聘录用、奖惩、薪酬系统等管理工作提供依据。通过绩效管理过程，高职院校的教师可以清晰地了解到自己的工作情况，从而知道自己与其他优秀教师的差距，从而有的放矢地改进自己的教学方法和教学内容。在人际关系方面也可以有针对性的进行改善。其次，学校的管理者也可以通过有效的绩效管理来提高整个学校的管理水平，根据教师的不同教学水平进行合理的资源分配，并有区别地使处于不同水平的教师都能在教学上得到提高。

所以，教师绩效评价的首要意义在于通过促进教师专业的发展，将教师个人发展需要与学校发展需要巧妙地融为一体，在激发教师个体的积极性和进取精神，促进全体教师全面发展的同时实现学校发展。

3.提高教师工作绩效，保证教师队伍的稳定

高职院校教师绩效考核可以提高高职院校教师的积极性。教师绩效考核对考评者从思想道德、教学水平、科研水平、教学效果等方面作出科学的判断，教师可利用考核结果进行自我评价和与他人横向比较，对不足及时改进，优势继续保持，这样绩效考核就起到了对教师的激励作用。因为绩效管理的主要目标不是要去惩罚员工，而是要去评价和帮助员工发展。打破了“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的平均主义局面，形成多劳者多得，优劳者优酬的评价方法。同时，通过对教师绩效进行科学评价，对每个教师的师德、教学工作和科研工作等方面进行科学判断，能够正确反映教师工作质量情况，使教师及时发现自己在教学、科研和其他方面工作中存在的优势和不足，及时进行调整、改进，最终提高自身的教育教学水平，从而有助于加强学校师资队伍建设，增强师资力量。

4.保证学校战略目标的实现

高职教育培养的是适应生产、建设、服务和管理第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高素质技能型专门人才，高职教育的培养目标决定了高职院校的战略目标。在实施绩效管理的过程中，年度总目标的确定是保证战略目标的基础。然后将学校年度总目标分解落实到各部门，各部门再将分目标分解落实到每位员工，最终确定各部门和个人的绩效目标。在绩效目标的确定过程中，学校与各部门、各部门与员工之间进行充分沟通和交流，各部门和员工对自己的目标有了比较清晰的理解，通过一系列绩效管理流程的实施，能够激发各部门和员工的积极性和创造性，通过每个员工和部门目标的实现，学校的年度总目标就达成了，从而可以保证学校战略目标的实现。

三、高职教师绩效管理中存在的问题

1.倾向于总结性评价，忽视过程的重要性

我国的高职教育起步较晚，各方面经验相对不足，目前绩效考核制度还处在探索阶段，很多高职院校并没有建立起比较科学、客观、全面的绩效考核制度。目前，在高职教师中进行的评估多数属于总结性评价，对一学期、一学年以来教师的工作情况进行回顾和总结，侧重于对教师教育教学能力的审核和评定，倾向于给教师定一个等级，并由此做出人事管理决策。并不注重对教师工作过程的评价，更没有从教师专业化发展的角度来讲行绩效管理。而在操作过程中，也只注重年度总考核，忽视了日常考核，使年度考核和日常考核相脱节。

2.单向性评估缺乏绩效反馈与沟通，影响考核目标的实现

考核结果的反馈过程是考核者与教师之间进行交流与沟通，实现绩效管理激励功能的好机会。考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作，更好的履行自己的岗位职责。但现行教师评估大多是一种单向评估，一些学校往往是为了考核而考核，不重视考核结果的分析和反馈，主要目的是为了年底发奖金。所以绩效考核工作仅能发挥“监督业绩和目标达成程度”的控制功能，未能真正促进高职教育的长远发展。基本上是由管理者包揽了从准备、实施到反馈以及运用的整个绩效管理全过程，忽视了评估过程中评估者与被评估者之间的反馈与双向交流，从而造成了绩效管理过程中的不平等关系。这样，处于被动地位的教师缺乏工作积极性，无法形成正常的互动局面。这种做法不能充分利用考核的过程和结果来促进工作，也就达不到考核的目的。

3.绩效指标体系不科学，定量分析偏少

当前，我国许多高职针对教师所进行的绩效考核，已经普遍将工作态度、工作能力和工作成绩三个板块纳入考核内容中。但在考核指标的选取上大多采用人为选定的方法，主观性过于明显。高职院校现行的考核办法也基本上是沿用老一套“行政事业单位的工作人员年度考核办法”，依照“德、能、勤、绩”四个方面来进行的，这样构建起来的高职教师绩效考核体系，无法激励高职教师队伍主动挖掘自身的潜力，创造更高的绩效。没有根据实际情况对这些指标进行分解或分解的不具体、不全面，考核标准偏重于定性，没有量化标准或量化标准太复杂繁琐，考核者往往凭经验、印象来评价，打“人情分”、“印象分”。科学的考核结果依凭的是科学的考核制度和方法，否则会导致考核的片面性和不科学性，难以取得考核实效。

四、提高高职院校教师绩效考核对策

1.制定科学规范的考核流程

目前，高职院校教师的绩效考核工作普遍存在考核程序缺失，没有遵循基本的考核流程，导致考核目标偏高，考核效果失真。为此，首先在新的学年开始前要制定教师绩效计划。由学校中层管理者与教师共同参与完成。通过制定教师个人绩效计划可将被动的年终考核转变为主动的学前规划，有利用共同目标的达成。其次，教师按照制定的绩效计划开展工作过程中，学校的管理者要进行了解和监督。及时解决过程中出现的难题，随时进行调整。再次，在绩效考核的实施方面，管理者要依据绩效计划对教师的绩效目标完成情况进行考核。确保考核的严肃性和公正性、科学性。最后，绩效考核结果出来后，系领导或教研室负责人应与教师进行面对面的反馈谈话，使教师了解自己的成绩和不足之处。教师也可以提出在完成绩效目标中遇到的困难，以请求上级的支持。

2.树立科学的高职院校教师绩效考核管理理念

树立科学的教师绩效考核理念是做好高职工作的时代要求，应加大宣传，认真培训，让领导干部和广大教师正确认识绩效考核，彻底消除那种为考核而考核的错误思想。要从思想上、行动上全力支持教师绩效考核，使考核目标与整个学院的战略目标相联系，考核指标与学院发展方针相协调。进一步加强与教师的沟通和交流，形成对绩效考核的认同感。明确其目的不在于考核教师，而是通过评估、分析、回馈来提升工作表现，进而发掘教师的潜力，以协助教师开拓更宽广的职业生存空间，同时也促进学校的发展。

3.完善传统考核方法，构建定量考核指标新体系

定量考核是绩效考核的重点，在建立考核指标体系时，要把整个考核工作看做一个大系统，下面可设多个不同的考核方式作为其子系统（如学生评价子系统、同行专家评价子系统等），每一个子系统又设多个考核方面或项目，由考核工作主管部门根据本校师资队伍实际情况，给每个考核方面或项目进行量化赋分。

总之，高职院校教师绩效考评是教师职务聘任和规范化管理的重要组成部分，教师绩效考核工作政策性、科学性很强，学校管理者要树立正确的绩效管理思想，构建定量科学的考核指标体系，制定规范的考核流程，才有利于形成一个教师发展的良好环境，才能促进学院整体教学水平和科研水平的提高。

参考文献

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