学校员工培训制度

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学校员工培训制度范文第1篇

【关键词】高职院校 人力资源管理 问题 对策

高职院校是我国高等学校的重要组成部分，至2010年底，我国内地的高职院校超过1300所，约占全国高校总数70%，高职在校生超过1400万，超过全国高校在校生的一半。高职院校如雨后春笋般地涌现，为我国社会经济的发展注入了强劲的动力。但另一方面，高职院校尚有许多不足之处：内部师资力量不足、人才培养理念落后、员工培训开发不足、绩效考核机制不科学、激励机制不完善等人力资源管理问题愈发突出，已经影响高职院校健康、快速、可持续的发展。

一 高职院校人力资源管理主要问题

1．人力资源管理观念陈旧

目前，大多数高职院校人力资源管理工作还处于人事管理阶段，认为传统的人事管理就是人力资源管理。在具体工作中，把人看成实现学校目标的“人力成本”，而不是能带来剩余价值的“人力资本”。认为大力培训师资是不得不付出的“被动培训”，未能形成与员工工作绩效和学校发展战略相适应的培训体系。主要表现在三个方面：在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能创造性地开展工作。在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。管理层次上，传统的人事管理部门往往处于组织结构末端，只是上级的执行部门，很少参与学校重大战略决策；现代人力资源管理部门则处于高端决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。

2．员工培训与开发不足

员工培训能直接提高教职工能力水平，为学校提供新的工作思路、知识、信息、技能，是极为重要的人力资源开发手段。目前，我国高职院校的员工培训工作滞后，从人力、物力和财力上，都无法满足学校人力资源工作的迫切需要。第一，有些院校培训工作差强人意，缺乏系统、全面的战略规划，有的甚至与学校长远发展相脱节；第二，缺乏大量与实际工作技能相对接的实践性技能培训，这与高等职业教育院校偏重于培养高等技术应用型人才的目标相差甚远。第三，员工培训工作中的师资队伍中也存在四个“不合理”：学历结构不合理、专业结构不合理、职称结构不合理、年龄结构不合理。比如，公共基础课教师相对过剩，专业师资薄弱，特别是新兴专业缺口很大。具有实际工作经验的“双师素质”教师队伍数量少之又少。学校内部师资力量薄弱，需要大量外聘教师，教学质量良莠不齐。

3．员工激励机制不合理

任何一个社会或组织都需要激励，也自觉或不自觉地采用某种激励手段。激励机制在本质上是要把个人的利益与组织效率统一起来，使个人利益的行为成为能促进学校效率提高的行为。目前，高职院校的激励机制很不完善。从薪酬角度看，高职院校内部公平执行不到位，多劳并不多得，向教学第一线适当倾斜的激励制度贯彻不力。由于客观原因，高职院校大量存在“国家编制内”和“国家编制外”的人员，两者的薪酬待遇相差悬殊。付出的劳动相差无几，获取的报酬却是截然不同，无形中削弱了对编制外人员的激励难度。

4．绩效管理机制不科学

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。成功的绩效考评体系，是现代人力资源管理不可或缺的一个组成部分，在人力资源管理实务中居于核心地位。然而，高职院校传统的人事管理中，缺乏科学的绩效管理流程和方法，考评方式单一；考核过程流于形式，绩效考核未与薪酬有效挂钩；绩效考核只侧重绩效的识别、判断和评估，不注重信息的沟通和绩效的提高；考核低等级向新员工集中；“能上不能下、能高不能低、能进不能出”、平均主义、得过且过、“熬年头”、“论资排辈”等现象在一定程度上普遍存在。

二 高职院校人力资源管理对策

1．树立全新的人力资源管理理念

人力资本（Human capital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本。高职院校应与时俱进，树立人力资本的战略人力资源管理理念，创新工作机制，做好人力资源战略规划，岗位分析、员工培训、绩效管理和薪酬管理等具体工作，着重激发员工积极性、主动性和创造性，优化人才资源配置。

当前，计算机网络技术凭借快捷、便利、低成本高收益的特点，已经在各行各业产生巨大的经济和社会效应。学校也应根据学校实际，整合师资力量，购买、开发、调试适合本校的人力资源管理“E”模式。

2．加大员工培训开发力度

人才资源是第一资源。人力资源专家李宏飞在她的《职业化——21世纪第一竞争力》中指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。这不仅包括技能方面的培训，还包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。 转贴于

高职院校员工培训工作，应着重抓好几个方面：（1）抓好新进员工培训工作。新教师大部分是直接从学校毕业的大学生或者是社会其他行业转行，很难短时间内完成身份转换，胜任繁重的教学科研工作。学校最好能从思想上、业务上和技能上给予帮助，对工作单位的概况、有关的规章制度及办事流程、教学的方法与技巧等方面进行恰当的培训教育，做好教师骨干对新教师的传、帮、带工作。（2）完善培训开发制度。与其他一般意义上的高等院校相比，高职院校的工作更加注重应用型、实践性和技能型。从一定意义上讲，提出了更高的培训要求：高职院校教师既要有扎实的专业理论基础，也要掌握课堂教学的基本规律。（3）实施教师“走出去”战略，大胆鼓励教学一线教师到相关企业挂职、下基层锻炼，积累实际的工作经验；（4）大胆鼓励教师根据实际工作需要，进行相关教学方式、方法或者课程创新，从而能够在实际教学工作中检验培训效果。

3．建立重视人才的激励机制。

公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

高等职业院校要努力构建合理有效的激励机制，优化一些能够发挥他们专长的岗位，充分给予教学、科研和管理等方面优秀人才脱颖而出的机会。在对人才的奖励上，物质奖励和精神奖励双管齐下，充分激发教职工参与教学、科研与管理的积极性，逐步建立综合奖励为主、单项奖励为辅，特殊人才专门奖励的分配机制。

在张弛有力的激励机制中，始终让各类人才有压力、有动力、有地位、有机会、有荣誉、有回报。建立多层次激励机制。根据各院校的特点采用不同的激励机制，例如可以运用工作岗位激励，尽量把职工放在他最喜欢、最适合的岗位上，培养职工对工作的热情和积极性。可以运用参与激励，吸引职工参与本院校教学管理，以培养职工对学校的归属感、认同感和责任感，从而进一步满足职工自尊和自我实现的需要。以“教代会”的形式，让职工代表参与本单位重大决策和教育教学管理，直接听取职工的意见和呼声。

4．建立教师绩效管理的有机体系

绩效管理是人力资源管理极为关键的一个环节。从某种意义上讲，能否建立适应社会发展适合学校实际发展需要的绩效管理体系，很大程度上决定着学校在规划、培训开发、激励与薪酬等各项工作的工作成效，也决定着学校教学、科研与管理的可持续发展的水平。就目前情况来看，高职院校制度还停留在比较落后的阶段，并不能实现对人才的激励作用，反而制约了教师的积极性，大家容易产生“混”的消极思想。

在知识经济时代，谁能掌握人力资源管理，谁就能在培养知识经济人才的过程中处于主动和领先地位。“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受，人才也已成为学院确立竞争优势，把握发展机遇的关键。现代学校管理理论的发展已远远落后于经济理论的发展，我们有必要从现代经济理论中汲取营养，拓宽学校发展的思路，丰富人力资源理论。

参考文献

［1］吴高岭.高职院校人力资源管理研究［J］.咸宁学院学报，2005（2）：103～105

学校员工培训制度范文第2篇

论文关键词：校企合作；产学研结合；模式探索

职业教育是直接为企业输送一线人才的教育，这种特殊性决定了职业教育不仅仅要遵循教育规律，也要遵循企业人才的需求规律。《国务院关于大力发展职业教育的决定》中明确提出，要“依靠行业企业发展职业教育，推动职业院校与企业的密切结合”，要求“大力推行工学结合、校企合作的培养模式”。再次强调了校企合作是我国职业教育改革的重要方向，是职业教育发展的根本举措。教育部《关于职业院校试行工学结合、半工半读的意见》中明确要求：“要进一步推进校企合作，找准企业与学校的利益共同点，注重探索校企合作的持续发展机制，建立学校和企业之间长期稳定的组织联系制度，实现互惠互利、合作共赢。”加强校企合作、产教结合，校企双方互相支持、互相渗透、双向介入、优势互补、资源互用、利益共享是实现职业教育及企业管理现代化、促进生产力发展、加快企业自有人才的学历教育，是教育与生产可持续发展的重要途径，是促进科技、经济及企业发展的有效手段。

校企合作既是当前职业教育改革与实践的一个方向，也是职业院校寻求自身发展空间和服务区域经济途径的必然要求。职业院校只有紧紧依靠行业企业办学，加强教育与生产劳动和社会生产实践相结合，才能克服办学模式中人才培养与社会需求脱节的现象。掌握企业对人才的知识、素质、技术、能力的需求，并进行针对性的专业设置和课程、教材调整，建立起以能力为本的教学体系。实现学校与企业文化理念的融合，使学生就业与企业需求达成良好的对接。

一、校企合作的几种形式

职业教育经过多年的探索和实践，积累了丰富的经验。其典型的校企合作方法有：

（1）企业把与学校对口的生产车间搬进学校，实现生产车间与实习车间合一、教师与师傅合一、学习与生产合一、作品与产品合一，车间进校使校企双方真正达到了互利共赢、共同发展。

（2）学校与企业建立定期沟通机制。企业把人才需求信息传递给学校，帮助学校规划专业设置、改革课程和教材、设计教学过程；派遣技术人员到学校做兼职教师，向学生宣传企业文化，进行就业指导，并定期接受学生顶岗实习。学校派教师以“访问工程师”身份到企业进行实践，帮助企业解决技术难题。

（3）在学校开设“订单班”，企业派专业人员到学校给“订单班”上课，传授专业知识和企业文化，接受“订单班”学生的顶岗实习，企业还提供助学金、奖学金等。从调查情况看“订单班”培养现象还比较普遍，由于学校和企业有着利益共同点，企业比较积极参与到学生教育的各个环节，有利于提高学生的综合素质。

（4）学校与企业组建职教集团，通过职教集团来整合教育资源、协调各院校专业设置、开发教学材料、评估教育教学质量等。

实践证明，通过工学结合、校企合作，对学校资源与企业生产资源进行有效整合，拓展了办学空间，强化了人才培养的合力，提高了教育质量和办学效益。特别是通过校企合作、顶岗实习，让学生在提高职业技能的同时还得到了有效的职业指导、就业信息和就业帮助，提高了学生就业能力和创业能力。

二、现有校企合作模式中存在的问题

为推动校企合作深入开展，问诊职业教育，本文进行了专题调研。与多位教师、学生及其家长进行了座谈，并对多家企业进行了问卷调查及沟通访谈。查阅了大量的资料，重点围绕如何“以校企合作为契机，办好特色技术院校”这一主题展开了研究。在调查研究的过程中，校企合作中存在的各类问题也逐渐浮出了水面。

第一，校企合作程度不深，绝大多数校企合作教育仅仅限于教学设备捐助、实习基地提供、员工培训等，这种合作离真正意义上的校企合作目标，即建立起一个可持续发展的校企合作的良性循环机制，实现教育资源的优化组合，实现办学的整体效益相去甚远。第二，校企合作面较窄，绝大多数校企合作教育只停留在个别的专业试点上，没有覆盖所有的专业。第三，理论与实际脱节，我国职业教育的教学内容绝大多数是以理论知识为主，很多实践教学环节也没有得到企业的配合和认可。第四，缺乏长期合作的有效形式，国内校企合作多是根据自身短期利益需要形成的，由于双方承担义务的意识较弱，合作形式偶然性多，合作关系难以巩固。第五，企业合作热情不高。由于企业过分追求其自身的经济利益而忽视了其社会责任，认为人才培养是学校的责任，企业只需从优秀的毕业生中挑选人才，若没有合适的就到其他企业去“挖”，绝大多数的校企合作都是在职业院校的单方热情下一事一议。

三、校企合作、产学研互动促进人才培养

如何有效地、可持续地促进校企合作、产学研互动、促进人才培养是职业院校面临的共同课题。要建立长期、稳定、深度的校企合作关系，关键是要充分调动校企双方特别是企业参与的积极性，从而真正做到育人与用人校企一体的合作。

1.政府推动政策支持

充分发挥政府的职能优势，明确企业对职业教育的义务，并强力推进行业积极参与职业教育；通过政策激励和税收优惠，激发企业参与校企合作的热情；建立政府牵头、行业与协会参与的校企合作管理体系；明晰校企双方在合作中的权利、义务及相互关系，并积极扶植和发展校企合作的第三方服务机构，解除企业对学生安全、学生管理和企业利益保障等后顾之忧。

2.学校的发展是推动校企合作的内生力

学校要不断提升教育教学及管理水平，培养出真正意义上的高素质人才满足企业的需求。

（1）加强学生做人教育，丰富学生德育内涵。以企业要求养成职业规范，以行业标准提升从业素养。中职教育的职业指向性非常明确，学生毕业后能否胜任工作岗位要求，取决于专业知识和技能水平，更取决于工作态度和责任心。在调研中，被调研企业一致认同的是：任何人要想做好事，首先要做好人。技能水平不足企业可以培养，而责任感欠缺、态度不端正、吃苦精神不足则是致命的缺陷。尤其是在今天，企业出售的并不单是产品，更主要的是服务，服务贯穿于企业经济活动的始终，这就更加需要学生有良好的职业素养和职业道德。学校可以紧密结合合作行业的从业标准，以丰富的德育活动为载体，加强学生团队协作能力、交流沟通能力、环保责任意识等的培养。 转贴于

（2）切实做好学生最后的顶岗实习工作。学生到企业顶岗实习是学校专业教学的重要内容，也是学生成为社会人角色的转变期和适应期，而事实上顶岗实习已慢慢地转变为变相的就业，学生的实习管理和指导不能有效落到实处，这就直接或间接导致了系列问题的产生，如企业反映学生自我定位不准、眼高手低、稳定性差、心理承受力差等诸多问题，这些问题在一定层面上与其说是品行素养问题，不如说更多归于适应问题。如果在这一时期，学校监管到位、指导得力，随时洞察学生的心理状态，及时予以引导和化解，使学生依然保有归属感而非孤独无助感，那么很多问题是可以消泯于无形中的。因此，学校要重视学生的实习管理工作，联合企业共同管理学生，严格落实学生实习管理制度，把学生实习期间校企双方综合考核的成绩作为评价学生的重要依据，不合格的学生应给予一定程度的惩罚，如不授予毕业证书等。

（3）加强师资队伍的建设，强化教师面向企业的能力培养，严格落实教师下企业实践制度。学校员工管理不同于企业管理，学校员工文化也有别于企业文化，学校为企业培养人才，但教师并不真正了解企业，对企业的了解多停留在表层和形式上，所以很多时候对学生的职业素养教育显得空洞而苍白。教师必须到企业去学习、调研、见习，有能力的要顶岗实习，亲身体验企业的管理和文化氛围，对其有深层次的了解，而不仅仅停留在技能学习的层面。

（4）做好常规教学中的职业指导和就业教育工作。职业指导和就业教育也应体现全程全员全方位。此外，专业课重技术忽视素养，文化基础课日益被边缘化，其育人功能也日益被削弱，职业道德教育内容陈旧实效性差，流于形式，所以在学生职业道德培养上出现了一定的偏差。调研中企业反映最多、最强烈的不是学生的技能问题，而是学生的职业态度和综合职业能力问题。

（5）与企业共同制订人才培养方案，创新人才培养模式。根据合作企业提供的工作岗位，在企业技术人员的参与下，剖析工作岗位，分解工作岗位能力与素质要求，重新调整课程设置，按照实际工作任务、工作过程和工作情景组织课程，开发专业教学标准，形成以任务引领型课程为主体的职业教育课程体系，使“以行业为导向，以能力为本位，以学生为中心”的课程观真正落到实处。此外，授课的形式和时间也可根据企业的要求进行适当的修改，比如企业招人的高峰期在春节前后，而学生开始实习就业的时间一般在6月底。针对这一规律，部分学校为学生制定了错时教学计划。

（6）突出教育特色，实现个性化培养。全方位提升学生综合职业能力，使学生走上工作岗位后，能够独立工作、独立思考、勇于承担、善于合作，能应对变化多端的社会，不断或重新获得新的职业知识和技能。通过兴趣小组、第二课堂等满足学生个性化需要，激发潜质，提升专业兴趣，提高综合能力。

（7）丰富社会实践活动的形式和内涵，比如学校老师的职业指导课不仅仅可以在课堂上讲授，还可以带领学生去人才市场真实体验一下社会企业招聘的活动；或者在学校组织针对实习生的招聘活动，通过就业洽谈、专题招聘等形式，给学生提供最大化的就业信息，由他们自己和企业进行交流和双向选择。这样，一方面可以使学生了解社会和职业的内涵，另一方面也可以通过自主应聘的过程使学生积累一定的社会经验，为将来步入工作岗位做基本的准备。

3.企业的需求、产业的持续发展是校企合作的外推力

（1）如果在与企业的合作中，学校总是处于被动状态则不利于学校的良性发展，更不利于学生的发展。因此，必须对本地乃至本市（省）的发展做到胸中有数，只有学校的专业链和企业的产业链对接上了，教学过程与行业用人标准对接上了，毕业生与企业岗位对接上了，企业才有可能长期深层次地合作下去，甚至会找上门来与学校合作。