人员变更管理制度范文第1篇

关键词：变频工作制 弹性工作制 中国公务员管理制度改革

中国政府部门的改革越来越多地出现在大众的视野，随着企业型政府、服务型政府等新概念的提出，更加凸显原本固化的政府工作制度已经无法适应目前的工作需要了。因此政府部门开始对工作制度进行改革，从企业中学习利用新型管理工具、方法及管理手段。中国政府部门的改革开始迈出第一步，中国部分地区开始试行弹性工作制，以便于更加人性化的为群众服务，其中深圳市福田区成为全国政府公务员管理制度改革的先锋。

弹性工作制相对于固定工作制更加灵活、兼顾个人、单位和社会三者的利益，能够有效调动员工的积极性，而单位则降低了成本。但是弹性工作制并非止于至善，弹性工作制在中国政府部门中的应用出现了适应不良的情况。改革弹性工作制或找到更加适合的新政府管理方式是目前的重要工作。而变频工作制是一种新型的管理方式。相较于弹性工作制，本文认为，变频工作制弥补了弹性工作制中的不足，是公务员工作制改革的新选择。本文将对比弹性工作制与变频工作制，试阐述变频工作制的优势。

1.弹性工作制的内涵与示例

弹性工作制是20世纪60年代由德国的经济学家提出的新工作制度，早期的弹性工时制度（Flextime）指完成规定的工作任务或固定工作时长的前提下，员工可自由的选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度[1]。而后该制度在欧美地区不断发展与完善，现在弹性工作制（Flexible work）是指人力资源管理中，通过灵活调整工作时间、场所、内容、人力结构、员工数量等要素来满足单位对不同层次、水平和类型的人力资源需求的工作制度[2]。

而随着政府机构的管理创新，弹性工作制已经不仅仅应用于企业管理之中，开始被各个国家的政府部门采用。美国政府已经从上个世纪七八十年代开始施行弹性工作制，美国公务员管理制度中逐渐出现了弹性雇佣、弹性工作安排、弹性职位分类和弹性薪酬等新政策[3]。韩国政府于2010年5月开始在28个部门中试行弹性工作制，但实行部门主要集中在研究机构。香港政府于2000年开始推广公务员弹性工作制，香港特区政府在65个政策部和部门采用了弹性工作制。

2.弹性工作制在深圳市福田区政府工作中的实施情况

深圳市是中国最早尝试施行弹性工作制的地区，2010年5月13日深圳市劳动和社会保障局出台了《深圳市实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理工作试行办法》，而深圳市福田区于更是成为深圳市弹性工作制得试点区域，2009年7月1日起，南园、华强北、福保街道及文化、卫生、城管等单位相继进行弹性工作制试点，2010年开始全面落实弹性工作制。弹性工作制是在固定工作制的基础上进行改革的，福田区为了履行“市场监管、社会管理、公共服务”的政府职能，针对不同的服务群体需求层次，改变传统的政府运行机制，施行弹性工作制，以实现“管理全覆盖、服务全天候”的目标。目前福田区施行弹性工作制的部门有两办、民政局、文化局、卫生局、人口和计生局、环保局、城管局、体育局、安监局、流动人口和出租屋综管办（租赁局）、应急指挥中心（办、总值班室）、行政服务中心等12个机关事业单位，其中政府工作部门开展弹性工作制的比例约为48%，基层部门则实现100%全覆盖，包括了全区的10个街道办事处以及94个社区工作站。

但是在一年多的试行过程中，弹性工作制还是遇到了一些困难和制约瓶颈，这也是改革弹性工作制的动力。本文将比较弹性工作制与变频工作制，为政府工作改革提供有意义的可借鉴的新型管理方法。

3.变频工作制的内涵与示例

变频工作制是根据变频空调的原理提炼出来的新工作时长制度。变频工作制是指组织在掌握各部门各岗位在一定时间跨度内工作繁忙程度的基础上，根据工作繁忙程度的内在频度变化，事先对人员配置、物质调配进行合理安排，适时调节员工工作时间和岗位，从而达到合理规划人力资源配置，重新分配人流、物流，提高工作效率的目的[4]。变频工作制的核心内容是核心人员配置和边缘人员配置的不同分布，即保证正常时间段人力正常供给，相对工作量高峰时期加大人力供给，在工作量低谷时期安排人员排休。以保证各部门正常运转，节约成本，提高服务质量。

深圳市某二甲综合医院在研究了本院门诊服务的挂号窗口和收费窗口的就诊变化规律后，开始试行变频工作制。每一年5～8月份是内科患者就诊的高峰季节，而1月、2月和11月、12月则进入低谷期。一周之中，星期一、星期二是内科患者就诊的高峰期，星期六则是五官科、皮肤科、口腔科、中医科门诊量较大。根据这种周而复始的、潮起潮落的变化规律，医院对医院人员安排进行调整，高峰时期多安排人，低峰则减少人员，将部分人员安排在双休日、节假日或夜间，还可利用“错峰”现象实现岗位的角色转换。变频工作制在医院的工作中适应良好，为变频工作制的实施提供了实践依据[5]。

4.弹性工作制与变频工作制的比较

4.1目前我国试行的弹性工作制主要是以弹性工作时间为主的弹性工时制，它强调的是上班时间的弹性，但上班地点依然实行固定制。仅仅是弹性工时制可能造成部门间沟通不够顺畅，由于部门间不同人员施行不同的上下班时间，可能造成工作有效时间缩短，无法及时联系。这对于应对突发事件极为不利，极有可能导致事件处理延误甚至造成重大事故。例如福田区实行弹性工作制，部分政府业务在福田区办理后，还需提交市里进行审核或审批等后续手段，但是如果市相关部门没有实行弹性工作制，或者实行工作时间与区不匹配，则导致申办手续无法顺畅办理，依然无法提高办事效率。

而变频工作制由于保证核心人员的正常在岗，即使不同部门实行不同的弹性工作时间，只要核心人员的正常在岗，就能够保证工作衔接的顺畅，避免了由于工作时间不一致所导致的沟通不顺畅。这种保证“中心工作时间”的做法在许多国家和地区开始采用，美国政府某些部门实行的工作制是要求公务员在规定的“中心工作时间”必须到办公室工作，此外其他时间按可以自由支配。香港地区的弹性工作时间以“基本运作时间”为基础，所有当值人员在基本运作时间内必须当值，在这段时间以外，部门则可采用多项弹性安排。这种保证基本工作时间的工作制能够解决一些公务员“磨洋工”，工作效率不高或是工作时间找不到人的情况。然而变频工作制要求的是核心工作人员的正常在岗，既保证了中心工作时间，也避免了人力资源的浪费。

4.2弹性工作时间无法完全解决人力资源的有效配置和不同时间段的工作强度变化，造成人员供给的相对不均衡。政府机构中有一些部门的工作任务在一年中的工作频率有很强的规律性，即具有季节性、阶段性和集中性等特点，比如安排防洪抗旱部门，仅在几个月中比较忙碌，其他时间按则相对轻松，虽然可以实行弹性工作制，但是如果没有提前调研与规划，弹性工作制也无法完全有效配置人力资源，甚至造成忙时人力紧张，延误工作计划的情况。

变频工作制则更加有效的利用人力资源，根据工作量的强度变化来调节人员变动，提高了政府工作的服务质量。变频工作制突出的是经过前期的深化调研，确定本部门的工作强度变化规律，充分利用人员的工作时间，增强人力资源配置的协调性。在忙时增加人员工作时间，并且调配闲置人员以支持高强度工作量，闲时安排公务人员倒休或学习培训，积极调整公务员的工作强度，使得领导可以更好的掌握公务员的工作时间安排，加强领导的领导协调能力。

4.3弹性工作制对于领导对部门所有人员的工作时间掌控力较弱，容易出现实际工作需求与人员供给相矛盾的情况。弹性工作制加强了员工对工作时间的掌控能力，是对固定工作制的完善。弹性工作制对员工更加人性化，更加适应现代人的精神需求。我国的弹性工作制中所谓弹性时间也相对固定，即大部分人员的弹性工作时间早已形成，但是相对的降低了领导对于基层人员的工作时间的掌控能力，容易出现需要时找不到人的情况。而且当遇到紧急突发状况的时候，更可能造成无人应对的情况。

变频工作制中强调的核心人员制度则大大缓解了这一状况的发生，核心人员的在岗制度保证部门工作时刻能够正常运转，领导的指令可以顺畅下达。而一旦领导能够调研政府部门中的工作强度变化，就可以提前安排好人员的调度，顺利调整人员工作强度。变频工作制增强了领导对于部门人力资源和运行的控制力，但这一切是建立在深入调研部门工作变化的基础上的。

本文通过对比弹性工作制与变频工作制的在政府工作中的应用效果，揭示弹性工作制的缺陷，从而得出变频工作制在政府工作中更具有实行的可行性。目前中国政府机构仅在几个地区试行弹性工作制，不仅仅是因为弹性工作制在中国社会中是一个新事物，更在于弹性工作制不适宜在全部范围内推广。目前国外政府部门也仅在部分政府机构中实施弹性工作制，特别是研究机构和公共机构中实行。相较而言，变频工作制的适用范围更加广泛，只要部门工作具有规律性，则在调研后，均可以试推广变频工作制。因为变频工作制不但要求人力管理部门掌握员工的工作时间安排，同时更强调充分利用员工的工作时间，增强人力资源配置的协调度。在政府工作中变频工作制能够为政府工作提供更多人力、物力资源，变频工作制可以说是人力资源的一种动态管理机制，是弹性工作制的进一步发展。因此，将“变频”理论引入政府管理实践必将成为未来中国政府管理改革机制的重大举措，是工作管理方法的创新。

参考文献：

[1]宝利嘉.最新人力资源精要词典【M】北京：中国经济出版社

[2]刘晓莹.弹性工作制度与知识型员工管理【J】领导科学，2009,

[3] 蒋硕亮.美国公务员制度改革中的弹性政策及其启示【J】中国行政管理，2009

人员变更管理制度范文第2篇

近年来，随着我市城市化进程不断的加快，政府投资项目建设规模不断扩大，项目投入力度不断加大。虽然我市相继出台了《诸暨市政府投资项目预防职务犯罪工作实施细则》、《诸暨市政府投资项目工程变更审查规定》等一系列关于政府投资项目建设管理办法，对于规范项目管理、促进党风廉政建设、预防职务犯罪起到了一定的积极作用。但是，由于政府投资项目涉及面广、竞争激烈、诱惑力大，仍然是职务犯罪的高发区。抓住政府投资项目职务犯罪产生的问题进行研究，堵源截流，尤为重要。

一、政府投资项目职务犯罪现状

1.涉及范围广泛

从我市实际情况看，近年来，政府投资项目职务犯罪案件涉及范围广泛。犯罪案件不仅涉及土管等审批部门以及审计等监管部门，还涉及镇街、国有企业、行政村等不同性质的建设单位。

2.作案环节颇多

完成一个项目建设项目少则几个月，多则几年，工期长，投资大，职务犯罪环节多，机会多。立项审批、土地征用、选址规划、工程预算、图纸设计、工程招标、工程款结算、工程验收等等诸多环节，都客观存在职务犯罪产生的土壤和条件，稍有不慎，就容易出现纰漏，滋生腐败。尤其在工程变更上问题更是突出。一是有的单位工程变更权限不够明确，联系单签发缺乏相应内控制度，施工中出现工程变更较多、工程变更随意签证现象，造成工程造价虚增。二是有的单位工程变更办理不及时，时间一长，难免变成一票糊涂帐。

三是有的单位工程变更缺少原始丈量记录，变更记录真实性有待考证。四是有的单位现场管理人员把关不严。对已增加的工程变更一项不少都增加了，而有的项目内容根本没有实施或是降低了品质标准，却未在工程变更单上真实予以体现。

在验收环节中存在问题。如有的现场管理人员在参加验收时，没有仔细核对设备、花木等品种和数量，留下腐败滋生空间。

3“. 前腐后继”现象不容忽视

由于政府投资项目职务犯罪利益丰厚，诱惑力大，查获比例不高，造成诸多利令智昏者置国家法律与个人前途而不顾，铤而走险，做出“雁过拔毛”之事。而法不责众的心理也容易诱发“一窝蜂”犯罪，“前腐后继”现象不容忽视。

二、原因分析

政府投资项目职务犯罪问题多发频发的原因是多方面的，既有当事人主观方面的因素，也有客观方面因素，主要有以下几方面：一是政府投资建设项目资金量大，建设周期长，参与部门多，涉及范围广，权力影响纵横交错，信息不对称、不透明，容易诱发收受贿赂、贪污等职务违法违纪问题。二是制度问题。目前，管理制度不可谓不多，但有的制度缺乏可操作性，有的制度专业性太强不易被理解，而繁多的制度也使工程管理人员和相关人员难以掌握消化。有的单位项目管理制度不健全。三是管理人员素质问题。由于工程建设环节多，业务性强，有的单位几年甚至几十年建设一个项目，现场管理人员往往由非专业人员进行管理，技术力量薄弱，缺乏管理经验，不但不利于保证工程质量和工期，而且容易造成投资额度失控、资源浪费的现象，也容易滋生腐败。此外，工程管理人员及相关人员廉政意识不强、存在侥幸心理等也是政府投资项目职务犯罪多发频发的原因。四是监管不到位。由于监管人员业务素质不高、缺少有效监督手段以及人力所限等原因，造成监管不到位，使那些握有权力的人更加有恃无恐，无所顾忌，甩开各种制约和监督的羁绊，个人决断，滥用权力。

三、对策建议

1.加强教育

面对政府投资项目腐败现象易发、多发的态势，纪检监察部门要立足实效，通过召开预防职务犯罪联席会议、案件剖析会议、组织参加庭审等方式加强宣传教育。在日常宣传教育中，不仅要注意运用正面教材，更要注重运用反面教材，使他们从中吸取教训，使其主观上不想犯罪，筑牢预防腐败的思想道德防线。工程建设主管部门及相关部门要重视对工程管理人员及财务管理等相关人员的业务培训工作，重点对工程建设规划、设计、招投标、合同签订、质量监管、工程变更、报销票据、税收等方面组织必要的培训。通过培训，使工程管理人员及相关人员等了解工程建设管理基本知识和有关规定，提升工程管理人员及相关人员的业务素质。

2.完善制度

立足操作简便，梳理完善工程建设相关制度。对施工、采购合同的拟订和签订，要明确审批流程，强化法律顾问、财务人员等人员的审核责任。对政府投资项目工程变更制度，由于《诸暨市政府投资项目工程变更审查规定》文件中工程变更无下限，所有变更均要市级层面办理手续，较为麻烦，操作性欠强，因此，建议完善《诸暨市政府投资项目工程变更审查规定》，明确一般变更下限，扩大审批权限，简化审批程序，增强可操作性。各建设单位也要按照《诸暨市政府投资项目工程变更审查规定》明确一般变更、较大变更、重大变更三个等级的审批权限、时限和内部办理程序。

3.实行代建

学习和借鉴外地开展政府投资项目代建制工作的先进经验，总结有关做法和体会，结合本市的实际情况，出台资项目建制管理实施办法，对政府投资项目实行专业化、社会化管理，提高政府投资建设项目的建设管理水平和政府投资效益，推动政府投资项目工作的顺利开展。

4.加强监管

人员变更管理制度范文第3篇

关键词：人力资源薪酬激励策略优化方式

人力资源管理主要指的是员工招聘、培训和薪酬管理，还要对企业员工的业绩进行考核和评定。而薪酬管理工作在企业人力资源管理工作中有着重要地位，薪酬管理重难点是通过科学有效的薪酬激励制度来进一步降低企业投资成本，提升企业人员的工作积极性，还有助于企业经济效益的提升。一般来说，薪酬管理制度主要是针对企业员工设定的，这是企业对员工的一种管理模式。企业在发展和建设的过程中需要不断地变革和发展薪酬管理制度，根据企业经营状况来设定相应的薪酬预算制度和管理模式，所以薪酬管理人员还要具备较强的业务能力以及人力资源管理能力，这样能够更好地完善和发展企业薪酬管理制度。企业还要建立科学合理的薪酬激励策略，更好地帮助企业留下一大批优秀人才资源，这样可以更好地为企业的发展保驾护航。

1人力资源薪酬激励策略的积极作用

1.1有利于激励人才和挖掘人才内在潜力

人力资源薪酬激励策略对于人才的激励以及人才内在潜力的挖掘有着重要作用，首先，人力资源管理部门可以制定好相关的薪酬激励策略，促进企业员工更加认同企业公司，这样一来便可以培养出更多优质员工和忠诚人员，也有助于企业经济效益的提升。与此同时，企业需要给予一些优秀员工相应的奖励，这样可以激发员工的工作热情，也能够给企业带来更大的经济效益。其次，企业要设定科学合理的薪酬激励制度，有助于挖掘员工的内在潜能，员工将会更加努力地服务公司企业，也可以为企业创造出更大的经济价值。最后，人力资源激励策略合理的薪酬激励策略可以促进员工工作积极性的提升，也能够更好地彰显员工的价值和意义，有助于建立更加和谐友善的劳资关系，从而推动企业更加长远有效的发展。

1.2薪酬激励策略的理论条件

企业要在激烈的市场竞争中获得主动权，并且获得更加长远有效的发展，就要立足于企业员工，因为企业员工是企业的生命线，企业的发展得益于员工的发展，所以企业必须重视员工的个人价值。所以企业要做好人力资源薪酬激励工作，首先要建立好人力资源薪酬激励机制，不断地提升员工参与企业工作的积极性，其次要让员工意识到自己是企业的重要组成部分，这样员工才会更加卖力地为企业服务，为企业的发展尽心尽力，企业想要在市场站稳脚跟，获得长远的生存与发展，就需要提高员工的工作激情，并且创造出巨大的经济财富。最后，企业人力资源薪酬激励制度还包括内外两方面，内外双方携手共进，这样才能够更好地增强企业的内在核心力量，推动企业更加长远有效的发展。

2人力资源薪酬激励策略的具体内涵

人力资源管理制度主要表现为人才激励和人才引进的研究，由于我国在过去计划经济时代下缺少专门从事人力资源管理的人才，所以我国的人力资源管理工作有所欠缺，主要体现在各企事业单位的人力资源管理工作进展不太乐观。所以现在越来越多学者和专家引用西方企业管理制度和体系，并且在人力资源薪酬管理方面有了进一步的研究和思考，并且围绕绩效工资的计算方式展开思考和研究，从而进一步提升企业员工的工作积极性和主动性，这种薪酬管理方式具有较强的适用性。但是，社会环境有所变化，尤其是人才管理架构方式有了很大改变，所以薪酬管理模式也要有所改变，从事人力资源管理研究的工作人员只是开展一些理论研究，并没有深入企业内部进行观察和思考，所以他们所取得的研究成果与实际有所区别。对于企业来说，尤其是那种转型期间的企业需要不断地变革人力资源薪酬激励机制，这样才能够更好地促进企业的发展和各方面的完善。薪酬激励策略主要考虑两方面的内容，首先作为薪酬，薪酬是员工通过一定劳动得到的经济回报，尽管这种薪酬变现方式是货币形式，但是有些企业会比较看重文化会使用较多的非货币薪酬方式；另一种则是激励策略，这需要企业的管理人员充分了解和解读好人力资源绩效薪酬制度内容，并且有效地贯彻好绩效薪酬制度，充分体现出多劳多得的原则，这对于企业的发展无疑具有重要作用。所以不管是站在哪个角度来看，我们可以发现薪酬激励制度也就是企业股东与职工间的利益博弈，员工通过对企业发展做出相应的贡献，然后获得相应的薪酬，这样可以更好地提升企业内部的公平性。

3人力资源薪酬管理和实施策略中出现的问题

3.1薪酬激励考核准则不合理

企业管理人员不仅要颁布相应的命令，还应该让更多员工遵守命令和要求，并且体现原则公允性的特点，这样有助于员工更加肯定和遵循企业管理制度，也就能够更好地发挥企业员工的内在活力和执行力，推动企业更加全面有效的发展。然而，非公有制企业中还是存在一些家族式管理模式，这种管理制度存在较大的弊端，其中较为合理的薪酬激励策略也逐渐演变成企业人员获取利益的方式，这样对于公司企业的经营与管理有着不利影响，这也不利于企业员工自身利益的实现，也就会对整个企业的发展产生不利影响。

3.2薪酬激励制度缺乏科学性

有些国有企业在完成转型阶段工作的时候容易出现一些问题，比方说企业的薪酬激励制度缺乏科学性和有效性，尽管这些企业对外宣称早已调整好了工作岗位，但是没能及时有效地界定好企业的有关职位，也就出现职衔与薪酬等同的现象。有些企业过于强调绩效工资模式，这种方法很难有效地提高员工的工作热情，时间久了会让企业员工产生不良情绪，从而严重影响公司企业未来的可持续发展。

3.3薪酬激励机制未能有效地契合企业发展

当下，我们国家大力推行“一带一路”化建设，很多企业在发展和建设的时候有了更大的空间，所以有些地方性企业也在激烈的市场竞争中进行战略性投资扩张和转型工作。站在企业发展的角度来看，这有助于企业的发展，但是急切地扩展与薪酬激励机制之间会产生较大的矛盾，从而严重影响企业股份制度改革和上市，对于企业集团化经营或上市后基础人力资源架构有着不利影响，同时与企业发展初衷相违背。

4人力资源薪酬激励策略优化和完善的方式与对策

4.1不断地完善人力资源薪酬绩效考核体制

要使人力资源薪酬绩效考核体制更加公平与公正，企业要做好相关工作。第一，企业要了解内部员工之间的不同特点，并且结合企业员工的工作能力和水平来确定好绩效考核标准，这样有助于设置更多更有效的标准；第二，还要具体说明人力资源管理与员工绩效之间的联系，也就是进一步确保员工薪酬待遇与绩效考核相结合，这样可以更好地保障员工薪酬待遇与法律要求相协调；第三，如果企业员工在绩效考核的过程中出现徇私舞弊的现象，企业管理人员要严格惩治员工，还应该有效地落实好按劳分配工作。

4.2推动人力资源薪酬的动态管理

人力资源薪酬管理工作有助于企业管理员工，并且还能够更好地增强企业的综合实力，从而不断地焕发出企业的生机和活力；企业员工要以饱满的热情参与到工作中来，也就是说人力资源薪酬的动态管理能够更好地推动企业的发展。另外，企业还要不断地健全和完善企业工作人员的薪酬福利，根据企业的经济效益与企业员工的办事能力来划定员工福利，这样能够更好地促进员工与企业间关系更加密切。

4.3设置有关人力资源薪酬管理制度与原则

要使人才资源薪酬管理体制更加科学有效，企业单位就应该不断地健全和完善人力资源薪酬激励机制和管理制度。首先，公司企业在建立管理体系的时候要全方面地分析好人力资源薪酬分配体制，然后根据企业的具体情况，这样有助于企业管理制度的科学和有效性；其次，企业要让全体员工以饱满的热情参与到企业工作中，并且充分考虑员工的实际情况和企业的发展情况，打造出更加积极向上的工作氛围；再次，市场经济呈现出不定向性与复杂性特点，企业在建立管理制度和分配原则的时候需要准确分析好市场情况，然后根据企业员工的工作能力与职位需求来预估企业员工所带来的经济效益，这样可以更好地提升员工薪酬分配制度的合理性；最后，企业还应该聘用更多的人力资源薪酬管理人才来指导内部员工开展工作，这样有助于企业更好地建立薪酬激励管理体制，从而更好地提升薪酬管理工作的质量和效率。

4.4人力资源薪酬管理坚持以人为本的原则

企业要更加长远有效的发展与企业员工的辛勤努力有着密切关联，所以人力资源薪酬管理工作必须坚持以人为本的原则，也就是尊重企业员工的实际需求和想法。首先，企业要重视考量员工的工作能力，之后要将员工划分到不同的工作岗位上，这样能够更好地让员工在相应的工作岗位上发挥作用，还要适当地根据岗位级别来划分薪酬，确保薪酬更加合理公平；另外，企业还应该同时顾及公平与效率，并且从企业的实际情况出发，探索出职位的发展变化规律，然后有效地制定好相应的人力资源薪酬激励机制，实现企业员工的切身利益。

5结语

现代企业管理工作中运用人力资源薪酬激励机制能够有效地优化企业管理工作，企业人力资源管理人员应该重视企业人力资源薪酬激励机制的设置，企业员工还应该认同和遵守相关的薪酬激励制度，实现人力资源薪酬管理制度的有效落实，所以企业应该紧跟时展的步伐，通过对人力资源薪酬激励机制加以优化和完善，从而推动企业管理工作的有效开展。

参考文献

[1]李琦.组织内人力资源管理薪酬业务从业人员状况分析——基于北京市的实证研究[J].北京劳动保障职业学院学报,2016(4).

[2]梁颖.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析[J].人才资源开发,2017(12).

[3]陈怡丹.薪酬管理在企业人力资源管理中的实践研究[J].现代国企研究,2017(12).

[4]吴昌武.人力资源管理中工资薪酬的激励作用分析[J].经贸实践,2017(4).

[5]雷红英.人力资源管理薪酬激励策略优化分析[J].大科技,2017(28).

[6]阎晓红.人力资源管理中的薪酬激励策略优化[J].中外企业家,2017(30).

[7]谢春辉.人力资源薪酬激励策略优化探讨[J].人力资源管理,2016(12).

人员变更管理制度范文第4篇

【关键词】“互联网+”时代 人力资源管理 改革

【中图分类号】C962 【文献标识码】A

随着“互联网+”时代的到来，我国传统人力资源管理面临着严峻挑战，同时也迎来了发展机会。目前，我国企业的人力资源主体以80后和90后为主，他们的生活中充满了互联网的痕迹。因此，在“互联网+”时代下，亟需对我国传统的人力资源管理进行深入的思考，分析其存在的问题和缺陷，然后结合互联网技术，推动我国现代企业人力资源管理的变革和发展。

传统人力资源管理缺乏系统规划以及有效激励机制

最早出现的人力资源管理概念是指，通过对科学技术和管理理念的运用，对企业人才进行开发和调控，并制定一系列行之有效的管理机制，促使企业将人才的作用发挥到极致，从而为企业创造更多的利益。其核心内容是以企业的最大化利益和企业对于人员的管理为主，而忽视了人才作为个体的发展需求以及个体发展与企业发展的关系。所以，在“互联网+”时代下，现代企业的人力资源管理应该更加注重人才的发展需求，从关注管理这件事进而转向对人的关注。

传统人力资源管理过于强调制度化，缺乏灵活的管理方法。其过于强调对制度的应用，企业根据经营发展状况制定一系列明确清晰的规章制度，一旦发现企业工作人员违反规章制度，就必将采取严厉的惩罚措施。在这样严格的管理制度下，企业的人力资源管理工作缺乏灵活性。特别是对于员工而言，这种僵硬的管理制度，让员工感受更多的不是来自于企业的关心和帮助，而是压抑和束缚。在这样的企业管理氛围下，企业员工的反叛心理比较强，缺乏协同合作的精神和意识，对于跨部门之间的合作产生了极大阻碍。长此以往，企业员工会逐渐丧失对企业的认同感和忠诚度，进而选择跳槽，离开企业。

传统人力资源管理部门工作内容繁琐，影响其执行力的发挥。目前，我国大部分企业的人力资源管理部门不仅承担着人力资源本身包含的工作，如考勤、培训以及薪资发放等工作，还承担着一部分行政人员的工作内容，如办公室用品采购、文件资料的打印以及归档等工作。如果无法将人力资源管理人员的工作与行政人员的工作进行合理划分，将极大影响我国现代企业人力资源管理部门的执行力以及工作效率。

传统人力资源管理缺乏系统科学的人力资源规划。企业的人力资源管理部门仅仅是在招聘实施之前，根据各部门所报上来的职位空缺进行人员招聘，缺乏科学的招聘标准以及对人才的开发和培养计划。而企业的人力资源管理部门一旦缺乏合理的人力资源规划，就会容易出现“人才闲置”或“大材小用”的现象，企业人才很容易流失。

传统人力资源管理缺乏有效的激励机制。目前，我国企业的人力资源管理部门所进行的激励机制形式比较单一，员工在受到激励之后并没有激发其工作热情和工作积极性。甚至很多企业认为对员工进行激励会导致人力资本增加，所以不愿意对员工进行激励。由此可见，传统的人力资源管理中缺乏有效的激励机制。这也是制约人力资源管理发展的主要因素之一。

“互联网+”时代，人力资源管理迎来有利的变革时机，应有效激发员工，实现其个人价值

建立人才互动机制，充分实现员工价值。随着“互联网+”时代的到来，最早出现的人力资源管理模式已经落后于时展。企业要想获得良好稳定发展，企业的人力资源管理必须进行变革和创新。首先，企业的领导者要重视人力资源管理的变革和创新工作。要意识到企业进行人力资源管理变革，有利于提高企业的核心竞争力，让企业在强有力的竞争环境下获得生存和发展。企业领导者想要提高企业的管理水平，必须要能够运用 “互联网+”的思维，让企业与员工之间、员工与顾客之间的关系协调发展。其次，企业管理层人员要充分认识到人才的重要性，要明白随着时代的发展，当前员工无论是在专业技术知识方面，还是个人能力方面都在逐渐提升，不要小看员工的能力，要将员工作为自己的合作者，善于倾听企业员工提出的意见，对合理的建议给予采纳，共同促进企业的发展。最后，必须建立人才互动机制，让企业人才的内在潜能得以发挥，使其在企业中感受到自己的价值，从而激发他们的工作热情。

充分运用大数据，制定具有竞争力的薪酬机制。随着时代的发展，我国大部分企业已经认识到薪酬制度的重要性，但是只有很少一部分企业会根据我国政府机关所公布的薪资数据，来制定薪酬制度。相当大一部分企业在制定薪酬制度和绩效考核制度时，仍旧是以网络所提供的数据为基础。由于网络充斥各种真假难辨的数据信息，根据这样的薪资数据信息制定薪酬制度，容易导致所制定的薪酬制度与市场薪酬平均水平存在较大的差异，进而缺乏竞争力。而在“互联网+”时代下，除了运用互联网技术进行人员考勤、人员招聘以及人员培训之外，还可以充分运用大数据来对企业员工的期望薪资值进行预测，从而为岗位设置提供更加真实可靠的数据。依靠这些数据进行人员招聘和人员培训，能够促使招聘的人才更加适合企业的发展，所培训出来的人才更好地完成工作。除此之外，也为企业的发展战略规划提供了依据，在“互联网+”时代下，对于员工工作的量化标准更加清晰明确，这些数据的运用并不是单一地对员工进行奖惩，而是作为决策性数据将其运用在企业的发展战略规划制定里。

选择多样的激励方式，培养员工的工作责任心。在传统的企业人力资源管理中，企业往往吝啬于对人员的激励，认为是一种人力资本的增加。在这种基础上对员工所采取的激励方式比较单一，员工也很难从内心感受到激励所产生的作用，甚至在某种情况下，员工对于这种激励机制会感到压抑，觉得不舒服。随着“互联网+”时代的到来，其对于企业人力资源管理的影响越来越大，尤其是在当前企业中，80后和90后作为企业人力资源管理的主体，更加追求个性化的需求，所以在对员工实施激励时，必须要考虑到员工的个体需求。

制定职业生涯规划，提高员工能力。在“互联网+”r代下，每个人都希望自身价值在企业中能够得到实现。所以企业的人力资源管理应该更加注重人本管理思想，在管理的过程中，更加关注员工的个体发展，为员工描绘个人发展愿景，为其制定职业生涯发展规划，让员工看到自己在这个企业未来的发展方向。这不仅有利于让员工在工作中充满干劲和工作主动性，还能够为企业留住人才，促进企业发展。例如在人员培训方面，人力资源部门的工作人员可以根据员工个人实际情况以及自身需求，为其设置个性化的培训方案，提高员工的工作能力和综合素质。

总而言之，“互联网+”时代的到来，对现代企业的人力资源管理改革起到了非常重要的作用，促进了企业人力资源管理的发展。

（作者单位：河南财政金融学院）

【参考文献】

①曾思权：《“互联网+”时代企业人力资源变革研究》，《中国市场》，2016年第5期。

人员变更管理制度范文第5篇

煤矿企业人力资源管理过程中受到制度建设的影响，制度因素决定一个企业人力资源管理水平。因此新时期我国煤矿企业需要建立与现代企业管理制度相适应的人力资源管理体系。人力资源管理体制建设已经成为新时期煤矿企业人力资源管理的首要任务，其主要任务包括3个方面。

1.1 人力资源管理方向的转变

当前煤矿企业人力资源管理需要从劳动人事管理向人力资源管理的总方向转变。煤矿企业当前对广大员工管理还是停留在传统劳动人事管理的模式，没有按照新时期煤矿企业人力资源管理的模式进行。主要是对员工劳动过程中的关系进行核心管理，劳动者是被看成生产关系主体，没有把劳动者作为生产力的要素，把劳动者看成是煤矿企业所拥有的经济资源，导致煤矿企业在劳动用工方面不能在晋升、使用、待遇等方面按照经济效益原则处理问题，不能从煤矿企业需要和劳动者能力等方面进行管理。新时期煤矿企业人力资源管理需要转变观念，需要把员工管理从劳动力管理向人力资源管理方向转变，这是煤矿企业在新时期人力资源管理者面临的第一要务。

1.2 管理理念的转变

从转变人员管理观念角度出发，开展人力资源管理工作，煤矿企业人力资源管理部门需要树立，全体职工为企业创造财富的理念、不断为企业争取经济资源的思想。煤矿企业人力资源管理需要建立科学管理的原则，从企业角度看，不管是干部还是普通工人，这不仅仅是一种资源的理念。企业人力资源通过相互作用能为企业创造更多的社会效益和经济效益，促进企业和谐发展。煤矿企业人力资源管理需要积极树立经营管理的理念，从企业人力管理的角度看，这其实是一种经济活动，通过把人力资源和其他经济资源进行合理配置、优化配置，可对国有企业人力资源管理全面实施产生积极重要的作用，从根本上提高广大员工的积极性、主动性和创造性，使企业能够拥有更优质的人力资源，同时能够为煤矿企业创造更多的经济效益。

1.3 管理体制的转变

煤矿企业需要转变人力资源管理基本模式，需要从劳动人事管理向人力资源管理方面迈进。但是观念上的转变只是解决了人力资源管理者的问题，也就是解决了影响企业人力资源管理人的因素。新时期煤矿企业人力资源管理需要从体制上进行完善，才能更好地解决人力资源管理过程中的工作任务问题。解决煤矿企业人力资源管理体制问题，主要是行政体制问题，而不是经济体制问题。从煤矿企业人力资源管理效益角度看，需要改变煤矿企业当前的劳动人事管理体制，建立完善的人力资源管理体制。建立人力资源管理体制需要从4个方面开展工作，第一需要从根本上废除身份制度，同时还需要取消其他与身份制度相关的各方面内容。第二需要建立与身份色彩无关的各种使用、招聘、晋升、培训和分配制度。三是需要积极开展各种社会保障工作，从根本上改变传统社会保障制度模式，逐步解决企业在人员管理方面的负担问题。第四是对企业内部的福利制度进行改革和完善，由以往纯粹福利向经营型福利方向转变，把福利和员工对企业的贡献紧密结合起来，把其和社会公共福利区分开。

1.4 管理要体现科学性、高效性

新时期煤矿企业需要建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，需要从企业人员管理观念和管理体制两个方面开展工作。从根本上看煤矿企业人力资源管理的观念需要转变，需要改变传统的行政性质的劳动人事管理模式，需要建立经营性质的、现代的人力资源管理制度。新时期煤矿企业人力资源管理需要达到科学、高效的根本性要求。从当前情况看不少煤矿企业所在的矿务局都进行了公司化改造，但是企业内部管理制度还没有从根本上进行改变。符合我国现代企业管理制度的模式还没有真正建立起来，公司内部各个单位之间的产权关系还没有划清和明确。煤矿企业的权责不明确等问题影响了企业人力资源管理的发展，管理理念和管理体制没有得到根本性改变，新时期煤矿企业人力资源管理要实现科学管理就会更加困难。在当前的情况下，建立与现代企业管理制度相适应的人力资源管理系统是一项重要任务。这一任务的完成不仅是企业高管的问题，而是新时期企业发展的根本任务。但是这个任务的全面完成需要涉及两个方面的工作，一方面集团公司需要和煤矿企业之间建立产权明晰、责权明确的制度；另一方面是煤矿企业内部各单位之间建立产权明晰、责权明确的制度。在此基础上需要对煤矿企业现行的人力资源管理系统进行优化，建立科学、高效的人力资源管理服务平台。

2.新时期煤矿企业人力资源供求动态平衡问题

煤矿企业人力资源在新时期还需要关注再就业工程，需要站在战略的高度解决此类问题，才能更好地对人力资源的配置进行优化。我国煤矿企业短时间供求问题不可能得到根本性转变，市场竞争会越来越强。煤矿企业在整个煤矿企业中具有一定的发展优势，其在技术、资源、管理和外部市场条件下具有十分明显的优势。但是煤矿企业存在人员富余等方面的问题，因此需要对煤矿企业人力资源实现供求动态平衡，这直接关系到煤矿企业能否在激烈的市场竞争中取得优势，也是煤矿企业长期立于不败之地的关键。

新时期煤矿企业人力资源供求平衡是一个长期、动态的过程，需求和供给在结构和数量上需要处于动态变化过程中。但是从煤矿企业人力资源管理的现状看，实现从不平衡到平衡都比较困难，更不要说实现煤矿企业人力资源的动态平衡发展。从新时期煤矿企业的发展状况看，不管是供给短缺还是供给过剩，都不能得到及时有效的解决，对煤矿企业经济效益和社会效益发展产生了重要的影响。这些问题如果不能在短时间内得到有效解决，对整个企业的发展产生的影响是巨大的。因此新时期我国煤矿企业人力资源管理必须从动态管理角度出发，把保持和实现人力资源供求平衡发展作为企业人力资源管理的主要工作任务，并且需要把其作为一项长期经常性的工作。

统筹规划是我国煤矿企业人力资源管理的一种工作任务思想。

新时期煤矿企业需要动态的解决富余人员的问题。从煤矿企业富余人员的形成情况看，其是由多方面原因产生的。主要是在人员供求管理方面缺乏系统性和长期性管理策略。当前要解决煤矿企业富余人员问题，需要从人员管理角度出发克服这些缺陷，通过科学有效的管理，对富余人员的结构进行全面分析；同时还需要对未来是否会出现新的富余人员进行全面考证，通过建立科学性、系统性的方案，统一进行总体规划，有步骤地解决新时期煤矿企业富余人员的问题。转产分流是新时期煤矿企业解决富余人员的根本途径，完全依靠各种途径减少人数来解决人力资源的绝对数量不能从根本上解决问题。

新时期煤矿企业需要树立人力资源管理的经营理念，保证煤矿企业实现多渠道就业。针对富余人员问题，不能只看到其是企业负担的一面，更应该把富余人员看成是一种资源。只有把富余人员投入到企业生产经营过程中，此类人员才能发挥资源性作用。新时期煤矿企业人力资源管理不能离开生产经营过程，如果人力资源离开了生产经营过程就成了单纯的消费者，如果从企业角度看就成了企业的一种负担。所以，需要从根本上解决煤矿企业富余人员问题，需要树立起经营管理的新理念，需要从生产经营角度去解决人力资源的富余人员问题。

3.完善和健全煤矿企业激励机制

煤矿企业人力资源激励过程中需要用企业精神塑造人，把此观念作为激励机制的灵魂，通过把企业生产经营过程中的各种激励措施统一起来，把其作为一种新的内涵。从煤矿企业制定的各种激励措施来看，主要是针对某一方面的激励机制，其作用只能调动员工的工作积极性，这样的目的是远远不够的。新时期煤矿企业激励机制还应该是形成塑造人和激励人的机制，从根本上提高煤矿企业的内在素质，塑造企业良好的形象，体现企业人力资源管理统一性的特点，从根本上体现企业精神和企业价值。

新时期煤矿企业人力资源激励机制需要建立三段式循环机制为核心的激励体系。所谓三段式循环机制主要是对人力资源的激励机制进行事前、事中、事后处理，根据不同阶段员工的心理和行为进行目标激励、过程激励和结果激励，这样员工不管是处于什么样的行为和心理状态，都能够得到及时有效的激励。同时可以把激励分为不同的等级，按照不同的等级给予不同程度的激励，使所有目标激励和过程激励在新时期煤矿企业人力资源管理过程中发挥关键性作用，也是人力资源管理部门的重点工作任务。