劳务派遣细则
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劳务派遣细则范文第1篇
劳务派遣是法律设定的多种用工形式之一，它指劳务派遣机构与劳动者建立劳动关系，再将劳动者派遣到实际用工单位，劳动者在用工单位的指挥监督下从事劳动。目前，依据《劳动合同法》的规定，劳务派遣机构的设立条件仅限于50万元注册资本和采取有限责任公司的组织形式，并无其他要求。由于法定的市场准入门槛过低，又有一定的利润可图，导致劳务派遣机构迅猛增加，派遣工种几乎涉及各个行业，使得原本属于补充性质的劳务派遣用工方式出现了取代常规用工形式的趋势。为了确保劳务派遣健康有序地发展，必须通过完善立法的方式对其进行严格规制。劳务派遣立法应遵循以下两个原则：
一、临时性、辅与替代性原则
《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”《劳动合同法实施条例草案》曾经对“三性”进行了解释，指非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位。但《劳动合同法实施条例》正式颁布后该条款未保留，导致实践中难以适用“临时性、辅或者替代性”，许多本不应适用劳务派遣的工作岗位也安排了被派遣劳动者。笔者认为，“三性”的理解与适用问题不能简单的从“法无明文规定即可为”去理解，从《劳动合同法》的立法原意看，它是对劳务派遣的岗位进行限制而非扩张。
临时性，是指用工单位中具有很强的季节性、时效性或者不是经常发生的工作岗位，例如为了完成额外增多的订单等而急需加派人手；又如用工单位的劳动者因到异地参加学习培训、病假、产假、被执行剥夺人身自由的刑罚等原因，在一定期间内无法在原工作岗位劳动的，用工单位可考虑让被派遣劳动者到该工作岗位上提供劳务，直至本单位的劳动者能够返岗。辅，是指向用工单位正常经营主要业务而提供的不可或缺的服务与保障的业务工作岗位。替代性，是指与用工单位主要的生产经营活动不发生直接联系的工作岗位。
虽然《劳动合同法》将劳务派遣的适用范围限定为用工单位的“临时性、辅和替代性”的工作岗位，其立法的基点是防止劳务派遣对传统雇用的冲击及企业将固定岗位临时化，将劳务派遣发展空间控制在相对狭小的范围，使其仅作为标准劳动关系的补充。但面对现实中的各行各业、形式各异的劳务派遣，不同的用工单位在设置派遣岗位目的、岗位在企业运营中的作用及设置标准等方面也各不相同，以立法形式对劳务派遣的适用岗位予以强行性规定，难免会对用工单位的自主经营权造成影响。此外，伴随着世界经济一体化的趋势，我国的劳务派遣市场已经拓展到了国外，对“劳务派遣”的探讨理所当然包括对境外的劳务输出，而对外劳务输出显然难以达到“临时性、辅和替代性”的要求的。因此，可以选择一个较为折中的方式，把相对容易界定的“临时性”工作岗位，以行政法规或部门规章的方式将其限制在一个范围内，而把难以厘清“辅和替代性”的工作岗位的界定权利交给用工单位，由其自主确定。这既符合被劳务派遣劳动者的素质存在差异的事实，也能够调动用工单位合理利用劳务派遣的积极性，充分发挥劳务派遣对传统用工的补充职能。
立法者在界定什么是“临时性”需要考虑的是被派遣劳动者在工作岗位上提供劳务的期限以多长为准。各国相关的规定不尽相同，例如德国规定劳动者派遣的时间不能超过9个月，日本则规定不得超过1年。笔者以为，既然使用派遣劳动者的目的是为了满足企业临时之需求，而如果派遣的工作岗位是企业的长期需求，就应当建立直接的劳动关系而不能采取派遣方式，以间接用工的方式使用该劳动者。所以在某一工作岗位上使用被派遣劳动者的持续时间一般不宜长于6个月，否则企业的用工需求就不能称为是“临时性”的。在劳务派遣“一般不宜长于6个月”的基础上，还要尽可能针对不同用工企业的具体情况做出不同的规定，建立适应各种岗位的劳务派遣服务方式及合同期限。对一些小型的企业或生产规模变化较大的企业（如建筑业）以及一些临时性、季节性的工作岗位，可以规定为“临时性、辅和替代性”，对那些大型的劳动密集型产业则应保持劳动队伍的基本稳定，或者延长派遣时间，或者明确规定长期性岗位不能使用劳务派遣工。对境外的劳务输出则应当根据其特点制定与之相适应的法律规范。
为了增强劳动保障监察部门执法维权工作的有效性，提高用工单位的守法经营意识，更好地维护劳动者的权益，用工单位在确定辅和替代性的岗位时，应由劳动保障监察部门参与其中并给予必要的指导。要按照《劳动合同法》中对劳务派遣岗位的规定，结合当地的实际情况，做到按需分配，既要保证被派遣劳动者的充分就业，又要维护其他劳动者的合法权益。用工单位与本单位的工会、职代会集体协商并确定符合自身实际情况的辅和替代性岗位后，应采用集体合同的书面形式规定下来，并向劳动保障监察部门备案。未向劳动保障监察部门备案的工作岗位不允许作为辅与替代性岗位实施劳务派遣；已向劳动保障监察部门备案但事后经审核查实该工作岗位在实质上与“辅”和“替代性”要求不符合的，仍然不能够安排使用被派遣劳动者。如果劳务派遣机构违反以上要求，将劳动者派遣至用工单位不满足“临时性、辅、可替代性”条件的工作岗位，或者用工单位违反上述要求而接受被派遣劳动者提供劳务的，由劳动保障监察部门责令其改正；如给被派遣劳动者造成损失的，还应给付相应的赔偿。如果派遣机构或者用工单位不接受改正或者不承担赔偿责任的，由劳动保障监察部门给予一定的行政处罚（如罚款）。
二、平等原则
（一）劳务派遣中平等原则的界定
劳动平等是劳动法的一项基本原则，由于每个劳动者都是具有独立人格与人身自由的自然人，平等原则的价值取向就是使每个劳动者在具体的法律关系中能够获得同等的法律地位，享有同等的劳动权、休息权等基本权利，在合法权益受到侵害时都可以寻求有效的法律救济。对被派遣劳动者来说，被派遣劳动者与派遣机构之间是形式上的雇佣关系，被派遣劳动者与用工单位之间是实质上的雇佣关系。考察劳务派遣中的平等也可以相应地划分为两个层面：一是在同一个劳务派遣机构中的各个劳动者之间的平等；二是在同一个用工单位中的被派遣劳动者与其正式员工之间的平等。本文以下讨论的平等原则是围绕后者展开。
被派遣劳动者与正式员工之间的劳动平等还可以进一步划分为绝对的劳动平等和相对的劳动平等。例如，为劳动者提供必要的安全生产与劳动防护的设施和条件，是用工单位应承担的法定义务，也是维护劳动者生命健康的重要保障，这一点不应当由于企业的用工形式等因素的不同而在被派遣劳动者与正式员工之间存有差别，因此应实行绝对的劳动平等。而劳动报酬以及与之挂钩的社会保险待遇、劳动福利，可由于企业的用工形式、劳动者资历能力、工作经验等因素的影响而有所差别，因此可以实行相对的劳动平等。在实行相对的劳动平等时，最重要的是重视与解决同工同酬的问题。
（二）实现劳动平等的制度设计
围绕劳务派遣中的劳动平等问题，立法者应当明确以下两点:
第一，合理设定绝对的劳动平等与相对的劳动平等。在被派遣劳动者与用工单位的正式员工之间，绝对平等与相对平等的设立与有关权利的划分，最终取决于企业用工形式即劳动者派遣与否的影响及其影响的程度。劳动基准是法定的保障劳动者权益的底线，它的实施范围不应受到劳动者派遣与否的影响，因此在劳动基准的适用方面，被派遣劳动者与用工单位的正式员工之间应实行绝对的平等。而在劳动基准范围之外和劳动基准水平之上的劳动权利，被派遣劳动者与用工单位的正式员工之间可以实行相对的平等。在劳动者享有的各项劳动权利中，诸如劳动保护权、休息权等人身权利一般不应受劳动者派遣与否的因素影响，因此被派遣劳动者与用工单位的正式员工在享有这些权利方面应实行绝对的平等。诸如请求支付劳动报酬、加班费、奖金和相关福利的权利，被派遣劳动者与用工单位的正式员工在享有上可以实行相对的平等。
第二，明确劳务派遣中同工同酬的标准。为了贯彻《宪法》和《劳动法》中的劳动平等原则，《劳动合同法》专门在其第63条规定了被派遣劳动者享有与用工单位的正式员工同工同酬的权利。但由于法律法规对什么是同工同酬没有予以明确的界定，也没有处理有关劳动争议的具体办法及法律责任追究，导致在实践中产生了要么将同工同酬一刀切为干同样的活拿同样的钱，要么因其缺乏可操作性而弃之不用的两种极端做法。
被派遣劳动者享有与用工单位的正式员工同工同酬的权利，并不说明一定程度的劳动待遇差别在不同的劳动者之间不能存在。劳务派遣中的平等在财产性权利的享有上是相对的平等，在不违背劳动基准的前提下，用工单位享有设计劳动者薪酬体系的自主决定权，包括可以自主确定被派遣劳动者与正式员工之间的工资差别。在劳动者的薪酬体系中，企业向劳动者支付的薪酬包括基本工资、绩效工资和年工工资。基本工资应按照工作岗位来确定，反映劳动力市场的价值规律，体现劳动者的能力，与劳动者派遣与否的身份和性质无关。绩效工资是将劳动者薪酬的一部分随其业绩大小而浮动，以调动劳动者的积极性，促进公平竞争，为用工单位创造更多的经济效益。年工工资的确定，主要是与劳动者的工龄、工作经验、学历高低、对企业的贡献等因素挂钩。同工同酬中的“同工”是指工作岗位和工作内容的相同，“同酬”主要是指基本工资与绩效工资这两部分可以实行统一的劳动计量标准与劳动报酬。至于劳动者的年工工资，可以部分实行浮动工资制度，因为每个工作岗位上配置的编外工和编内工，长期合同工和劳务工等工作年限、资历经验、对企业的历史贡献有所差别，在提供有关的劳动待遇方面理所应当向工作年限长的职工适当倾斜。为了防止用工单位滥用工资分配自从而损害劳动者权益、严重背离同工同酬的原则，应采用立法或司法解释的方式明确劳动者的基本工资与绩效工资不能低于其总收入的70%为宜。至于劳动者的年工工资浮动工资部分，可由法院根据案件的具体情况予以自由裁量。
参考文献：
[1]刘焱白.浅论劳动派遣中的劳动平等问题[J].中国劳动,2006(4).
[2]杨素芹.我国劳务派遣用工存在问题及对策研究[D].郑州:郑州大学,2007.
[3]杨永琦.劳务派遣中的权益保护[J].中国社会保障,2011(1).
劳务派遣细则范文第2篇
【关键词】 企业;劳动用工;劳务派遣
一、要充分掌握《劳动合同法》对劳务派遣的法律规制
《劳动和同法》明确规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。保证了派遣单位的责任能力。《来动合同法》明确规定劳务派遣单位是《劳动合同法》所称的用人单位,应当承担用人单位对劳动者的义务,劳务派遣单位应当与劳动者签订两年以上的固定期限的劳动合同。该规定赋予了劳务派遣单位劳动合同的主体资格,但并不能由此界定劳务派遣单位与劳动者之间就存在劳动法律关系。派遣单位与劳动者签订劳动合同并不是两者之间成立劳动法律关系的充分条件。依据《劳动合同法》劳动关系自用工之日起建立的规定,只有劳动者与生产资料相结合从事劳动时,劳动法律关系才能成立,派遣单位与劳动者签订劳动合同的目的并不是自己使用劳动者的劳动力而是将劳动者派遣到用工单位供用工单位使用,因此,派遣单位与劳动者签订劳动合同只能说明两者之间存在劳动合同关系,劳动法律关系并未成立。
《劳动合同法》对派遣协议进行了规制,但派遣协议是派遣单位与用工单位两个平等主体之间的契约关系,实质上仍然是有关劳务的民事法律关系。《劳动合同法》明确规定了用工单位应当执行国家劳动标准;提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金;提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制;并不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位的义务。
二、要选择具有较大规模、实力雄厚、口碑良好的劳务派遣公司
劳务派遣公司就性质而言一般分为公办、挂靠或个人开办。公办是劳动人事部门为适应市场经济而派生的分支机构,挂靠或个人更多的是劳动人事部门人员具体指导或自行开设投资专门从事劳务派遣业务的公司。少数是大企业人力资源部门人员自己所办的公司。这些公司大多都有近水楼台先得月的便利和人力资源充盈的先天条件。在《劳动合同法》实施之前,由于当时对劳务派遣的限制规定较少,有些公司能够规避用人单位诸多风险,加之近几年不停地运作,故此形成一定的规模。一些较大的劳务派遣公司其规模程度已经与国有外服公司相媲美,这些公司是企业劳务派遣用工的首选对象。一般公司实际情况注册资金根本达不到50万,有的是借资注册,或临时租个办公场所,招聘几位员工,安装几台电脑,即开始从事劳务派遣工作,甚至个别公司想方设法或者凭借不阳光的手段拉拢大企业人力资源主管,承揽劳务派遣业务,其服务质量及承担责任的风险承担力都会大打折扣。如果选用了这样的公司,其劳动派遣质量及责任承担能力可想而知,企业选择劳务派遣公司一定要从多角度、多渠道进行调研考察。就服务质量、实力、口碑等多方面进行考核。选用规模较大,实力坚挺,信誉度高,口碑良好的公司。
三、企业也要制定详细的劳务派遣用工细则
劳务派遣细则范文第3篇
关键词：大学生就业；劳务派遣
中图分类号：G40 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）02-0171-02
一、问题的缘起
（一）劳务派遣概述
目前，对于劳务派遣各国并没有统一的定义，依据我国《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣是指劳务派遣单位招收劳动者并与之订立劳动合同，按照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动，劳动过程由用工单位管理的用工形式。劳务派遣单位、用工单位亦即被派遣劳动者之间形成的三方关系。[1]
我国的劳务派遣业务源于20世纪80年代的外商代表处用工，并随着外资企业的发展而逐渐增加。近年来，伴随着经济结构的调整、企业用工的灵活、低成本要求及《劳动合同法》的颁布实施，劳务派遣在中国内地高速发展。除外资企业外，一些国有企业和民营企业出于降低人力资源管理成本等方面的考虑，也开始使用劳务派遣的用工方式。虽然目前对劳务派遣用工规模尚无准确规范的统计数据，但从各企业实际情况来看，劳务派遣确已成为一种重要的用工方式，如电信系统的中国电信、中国移动、中国网通和中国联通四大集团共有职工118.3万人，其中，以劳务派遣形式用工48万人，占职工总数的40.5%；全国建筑系统使用劳务派遣用工超过1000万人，在原煤生产一线，劳务派遣工展生产人员总数的80以上。[2]
（二）大学生劳务派遣就业现状
所谓大学生劳务派遣就业是指用工单位与劳务派遣机构签订派遣协议并提供相应的工作岗位，劳务派遣机招用大学毕业生并与其签订劳动合同，建立劳动关系，进而根据用工单位的岗位要求将大学毕业生派往用工单位工作，被派遣的大学生接受用工单位的指挥监督。
据统计，2011年我国的高校毕业生将有640万，由于结构性的供需失衡、信息不对称等种种原因的影响，大学生就业难已成为一个不争的事实。而劳务派遣为解决大学生就业问题提供了契机，是大学生就业的一条新途径，以甘肃省陇兴劳务派遣有限公司为例，在其7000余名员工间有大学毕业生近3800人，其中800多人是应届毕业生，这些应届毕业生通过劳务派遣获得了其第一份工作。但同时，不可否认的是，在相关运行机制尚不成熟完善的情况下，大学生通过劳务派遣就业也存在着权益维护困难等相关问题。
二、大学生劳务派遣就业的积极作用及存在的主要问题
（一）大学生劳务派遣就业的积极作用
1、对企业而言，通过劳务派遣的方式招用大学毕业生可以满足其临时性的用工需求，降低用工风险；可以节省人力资源管理中的成本支出，提高企业竞争力；同时，大学毕业生可以为企业提供专业化的服务，满足其用工需求等。
2、对大学生而言，一方面，劳务派遣机构掌握有大量的用工信息，可以为大学生提供相对较多的就业机会，降低大学毕业生找工作的成本。另一方面，通过劳务派遣就业，大学毕业生可以积累相关的工作经验，同时也可以以此作为跳板，获得进入名企的机会等。劳务派遣满足了当今大学生对就业灵活多样的需求.
（二）大学生劳务派遣就业存在的主要问题
1、大学生及家长的就业观念问题。劳务派遣作为一种新兴的就业方式，较多的学生与家长仍对其存在偏见，多追求稳定的工作而忽略长远的发展。由于劳务派遣临时性、辅或者替代性的工作岗位性质以及现实运行过程中存在的不足，使得大学生及家长对劳务派遣就业存在一定的偏见。
2、相关法律法规及运行机制不完善。作为一种新兴的用工方式，劳务派遣在2008年颁布实施的《劳动合同法》中得到确认及一定的规制。但由于发展时间较短，较多细节性的问题，如劳动合同期限问题、异地派遣问题、退工问题等，尚未得到明确的规范。
3、劳务派遣机构资质、监管及运营问题突出。《劳动合同法》中规定劳务派遣单位“注册资本不得少于五十万元。”，但在实际运营过程中仍较为混乱，许多公司同时经营多种业务、经营范围十分复杂，同时由于经营时间较短，成熟度不高且缺乏较强的劳动力调配能力.
4、劳动者权益维护困难。由于相关法律法规的缺位及机制的不完善，在劳务派遣具体运营过程中仍存在着同工不同酬、社保费偏低、工伤事故处理争议、劳动合同期限及劳动者入会等一系列的问题，劳务派遣就业的大学生在权益维护上仍存在着一定的困难。
三、国家相关政策及国外经验借鉴
（一）国家相关政策
我国在大学生劳务派遣就业方面的政策可以分为以下三个阶段：
1、1980―1995年．20世纪80年代，劳务派遣在我国初步兴起，但数量较少。此阶段的劳务派遣机构主要是按国家相关规定在特殊行业领域开展业务，是出于国家安全的考虑。[3]
2、1995―2005年．此阶段，为解决国有企业下岗职工的再就业问题，在原有公共就业服务活动（如职业介绍等）的基础上，政府开始倡导鼓励国有企业设立相应的劳务派遣部门来帮助下岗职工解决就业问题，此阶段劳务派遣的最大特点是由政府推动和主导的。
3、2005―今。2005年以后，随着经济结构的调整，除国有企业外，大量的民营和外资企业也开始了劳务派遣用工。因此，为规范劳务派遣行为，在我国2008年1月1日施行的《劳动合同法》中对劳务派遣做了专项规定，同时在2008年9月18日施行的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》及2008年5月1日施行的《中华人民共和国劳动争议调节仲裁法》中均做了相关规定，但在具体实施细则与规制措施上仍存在一定的缺陷与不足。
同时，此阶段由于金融危机等因素的影响，大学生就业形势日益严峻，国家开始采取相关措施错金大学生就业，如完善就业服务体系、开展创业教育与培训等，但在大学生劳务派遣就业方面缺乏相应的规范。
(二) 国外经验借鉴
国外劳务派遣起步较早，各国发展情况不尽相同。其中，荷兰大学生劳务派遣就业发展相对成熟。据统计，荷兰大学毕业生的首份工作70%是来自于劳务派遣。荷兰对劳务派遣的规制主要采用行业集体协议的形式，在集体协议中对企业用工及员工利益保护等问题作了详尽的规定。其中，按劳务派遣时间将派遣过程划分为三个阶段是其最大亮点，具体如下：第一阶段，派遣员工在登记注册的78周内，可以随时解除与劳务派遣机构的劳动关系，且劳务派遣员工在别处没有就业限制。第二阶段，在78周至两年内，派遣员工与劳务派遣机构签订有固定期限劳动合同，在固定合同期限内员工享有合同规定的福利政策等。第三阶段，派遣员工在登记注册两年（或签订8个固定期限劳动合同）后，劳务派遣机构要与派遣员工签订无固定期限劳动合同。[4]这种三阶段循序渐进的派遣制度，既满足了短期用工企业的灵活性，增加了长期用工企业的责任和义务承担，同时又较好的保护了派遣大学生的利益，给与其较大的选择空间，具有较强的借鉴意义。
四、大学生劳务派遣就业的政策建议
在充分考虑中国实际及借鉴劳务派遣发展相对成熟的国家和地区的经验的基础上，完善大学生劳务派遣的就业方式可以从以下几个方面做起：
1、加强完善相关立法。立法上的缺失，必然导致具体运作过程中的无序和混乱，因此，完善相关法律法规具有十分重要的意义。主要着眼点体现在以下几个方面：首先，劳务派遣机构资质及其监管方面。针对目前市场上鱼龙混杂、多业务经营的劳务派遣机构应该通过立法进行严格的规制，保证其质量及良好运营；再者，对于关涉劳动者合法权益的劳动合同期限、入会、薪酬待遇、劳动争议处理、雇主责任、劳动监察等问题需进行明确的规范，使大学生维权时能够有法可依，同时保证大学生劳务派遣就业的良好运营.
2、加强促进高校与劳务派遣机构的交流合作。劳务派遣机构掌握有大量的企业用工需求信息，且通过整合可以更好地了解劳动力市场对大学毕业生的素质要求和未来的发展趋势。高校通过与劳务派遣机构的交流合作，可以更有针对性地完善其培养模式，为在校大学生将来的就业奠定基础。同时，劳务派遣机构也可以为大学生提供较多的实习岗位，增强大学生的实践能力，实现多方共赢。
3、加大宣传力度，充分发挥舆论的引导作用。一方面，通过正确的舆论引导，帮助大学毕业生及家长等消除对劳务派遣的偏见，正确理性看待劳务派遣作为其踏入社会第一步在积累工作经验等方面的重要作用。另一方面，通过宣传教育使大学生意识到在通过劳务派遣就业时可能遇到的问题及正确维权的途径，保证大学毕业生能够通过劳务派遣找到理想的工作，为以后的人生发展道路奠定基础。
总之，对大学生劳务派遣就业需要政府、高校及整个社会的共同努力才能真正做到趋利避害，实现多方共赢。
作者单位：中南财经政法大学公共管理学院
参考文献：
[1]董保华，薛孝东.论劳动力派遣[M].北京:法律出版社,2006.
[2]J.Michon.TemporaryAgencyWorkandCollectiveBargainingintheEU,2009.
[3]郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京:中国政法大学出版社,2008.
劳务派遣细则范文第4篇
关键词：劳务派遣 员工思想 研究
通过对电信企业派遣制员工的思想现状和存在的问题进行调查，分析如下：
1.劳务派遣制用工的特征
“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在市场经济条件下，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。劳务派遣机构给劳务派遣员工发放工资以及承担《劳动法》规定的一切雇主责任。
“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系．也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等．全部由人才派遣机构负责。
2.派遣制员工的思想现状
如前所述，电信企业对劳务派遣人员是遵循“用人单位用人，派遣机构管人”的模式进行管理的。派遣人员的党、团关系都不在用人单位，用人单位的工会也不会吸纳他们为会员。派遣制员工在用人单位工作，用人单位只对其工作行为和结果进行考核。一般说来，为了避免劳动纠纷，人力资源部门会要求用人部门不得进行造成劳动关系痕迹的管理。对于派遣人员多的单位，如何用人，怎样管人，就给管理工作带来了新问题、新情况。经常会出现以下思想状况：
2.1没有归属感，思想政治工作开展没有抓手
由于劳务派遣员工的特殊身份，他们自身对单位没有归属感，身份感到比正式职工矮半截，在企业好象是“二等公民”，处处受到歧视，容易造成自卑心理。例如在电信企业劳务派遣员工思想观念中，总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与自己无关，对自身在企业的发展前途不抱多大指望。虽然企业已经有优秀派遣制员工转为合同制员工的机制，但是确定的条件很高，能够享受到的人员很少，大部分派遣制员工只能在这样的身份下长期工作。况且，劳务派遣员工由于党团和工会都没有归属，政治上势必不积极进取，工作上难以精益求精，更谈不上参政议政，行使主人翁权力，因此就没有创新和献身精神。
2.2安于现状，得过且过
一部分劳务派遣员工认为自己工作时间长短是有期限的，思想上存有为履行合同应付干的想法。目前企业在不违反劳动法的前提下，要求劳务派遣单位与劳务派遣职工两年签订一次用工合同，而正式职工则不存在这方面的问题。临时观点影响了劳务派遣员工对企业的发展漠不关心，工作得过且过，安于现状，不思进取，没有责任感和事业心。忽视自身业务素质及专业技能的提高。
2.3与合同制员工对比心理反差大
主要表现在劳务派遣员工的薪酬待遇与合同制员工相比较的差异。尽管近年来在部分岗位上采取计件制薪酬办法，企业也在努力探索分等分级的报酬待遇，2011年企业承诺派遣制员工的待遇增长1.5倍，但是企业合同制员工总体的薪酬待遇和社会其他行业相比较低，而派遣员工的薪酬水平比合同制员工的薪酬水平低30%至40%左右，从而导致劳务派遣员工与合同制员工之间收入上的巨大反差。这种薪酬待遇的反差极易诱发劳务派遣员工的心理失衡，同工不能同酬，劳务派遣员工在比较中无法用心投入地工作，工作显得机械而被动，不能发挥他们的聪明才智，上班来，下班走，出工不出活，或者工作质量差。
2.4没有保障的危机感，造成不安心不稳定
这种思想是劳务派员工矛盾心理的集中表现。担心合同期满后，由于自己年龄的增长和其它原因，怕不能续签合同，整天患得患失，忧心忡忡，恐怕失去职业保障，存有后顾之忧，不能安心工作，一旦有更好的选择立即走人，例如近期某单位客服代表大量流失，就是由于某保险公司招聘条件相对优厚。
3.开展派遣制员工思想政治工作的建议
由于上述因素的存在，派遣制员工思想状况不稳定。近年来，发生多起派遣制员工与公司管理层的对峙和矛盾事件。以某部门为例，该部门有12名合同制员工，52名派遣制员工，还有20名外包公司的人员。前几年曾经因为管理人员治理接通率低的问题，加强了管理，这些派遣制员工集体造访老总，告当时的管理人员，使其被调离岗位。现在来看这件事情，是因为此前公司的业绩好坏和他们没有关系，一旦被考核，前松而后紧，立即产生逆反心理，发生罢工事件。那么如何开展派遣制员工的思想政治工作呢？
3.1坚持以人为本
坚持以人为本，尊重和理解劳务派遣职工，做到诚、情、理结合，也就是要以诚待人，以情动人，以礼服人。无论用工种类有什么不同，只要派遣制员工在企业团队里工作，就要从思想政治工作的角度对他们一视同仁。前述部门今年就采取了“以人为本”的措施，先是整理团队，确定团队目标，召开全体人员每月一度的大会。派遣制员工中不乏素质良好、态度积极、愿意干事业的人，该部门选择其中优秀的派遣制员工担任班组的副班长，提高其待遇，委以重任。其次，确定了婚、丧、产、病扶助的制度，使受惠面更广。再次，通过公司支持，改善了卫生间条件，清洁了机房地面。部门更换了新的文化墙，公示年度工作目标和措施。派遣制员工的精神风貌发生了可喜的变化。
3.2调整绩效考核办法，共担考核指标
该部门从思想上确立派遣制员工是团队不可缺少的组成部分。在部门大会上明确告知每个人都有责任和义务为部门的目标而付出智慧。部门的业绩与每个岗位的KPI指标对应。同时，加强了月度绩效辅导，将“五金”的核算办法充分传达到每个派遣制员工，传达企业逐步实施的“同岗位同绩效—同工同酬”的改革计划和职业发展通道，这就找到了“用人单位用人”的抓手。关乎每个人切身利益的时候，派遣制员工的劳动主动性和积极性大为提升，工作指向共同的目标，团队凝聚力明显增强。
3.3规范劳动合同制
劳动合同的连续性，对提高劳务派遣员工对职业的安全感、激发其创造力和积极性有很重要的作用。规范劳动合同制，在合同连续性的具体细则和要求方面作出明确规定，使劳务派遣员工明确在履行本期合同期间达到什么标准方能连续签订合同，违背哪些要求就会终止合同，使劳务派遣职工清楚地把握住只要真正以主人翁姿态去努力不懈地工作，则企业就会提供就业机会，从而也就会消除他们的临时观念和后顾之忧。为此，该部门加强了与派遣机构的合同管理，对于派遣员工进、出及时办理手续，使他们安心。
3.4关心派遣制员工的党团组织生活
劳务派遣细则范文第5篇
【Abstract】Through the following aspects： reasonable definition of outsourcing business scope， making outsourcing planning， analysis， integration and optimize business processes， strengthening the outsourcing contract management according to business risk characteristics， enterprise can prevent the risk of outsourcing supplier selection， contract， pricing， regulatory and etc. key links. Through outsourcing， the enterprises gain more professional and more economic services， to improve the core competitiveness.
【关键词】业务外包；外包合同；劳务派遣；风险防控
【Keywords】 business outsourcing； outsourcing contract； labor dispatch； risk prevention and control
【中图分类号】F275 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）04-0068-02
1 基于风险防控的业务外包管理的主要做法
1.1 制定业务外包制度防范业务外包风险
《企业内部控制应用指引第13号――业务外包》（财会[2010]11号）把“业务外包”定义为“指企业利用专业化分工优势，将日常经营中的部分业务委托给本企业以外的专业服务机构或其他经济组织（以下简称承包方）完成的经营行为。”[1]
企业的业务外包风险主要包括外包范围和价格确定不合理的风险，业务外包监控不严、服务质量低劣的风险，以及商业贿赂的风险。企业应制定业务外包管理办法，优化业务外包管理流程，科学合理制定业务外包规划，规定外包业务选商、定价原则和程序，运用市场化机制完善外包费用定价，严格执行制度防范业务外包管理关键环节风险。
1.2 合理界定外包业务范围，制定业务外包规划
按照突出主业、利于管理、界面清晰、责任明确、条块整合、名称规范的原则对企业业务进行梳理和划分，把技术含量低、劳动密集型、非关键性、辅、附加值低、与企业核心竞争力相关度较低的业务划分为非核心业务，非核心业务纳入外包业务范围。对含有可外包业务单元的核心业务进一步细分，把处于主要装置运行链的首（末）端，能独立运作、管理，属于劳动密集型、技术含量低、没有增值空间的工序和作业，完整切割出来作为非核心业务。对于界面模糊、相互关联的业务进行现场调查确认。
在区分核心业务、非核心业务的基础上，对非核心业务进行整合：将业务内容相近、流程相似、分散在不同地点的业务归为一项整体业务；将业务间有关联，涉及一项或多项要素，可统一管理的不同业务按工作性质内容进行归纳合并。对梳理整合的企业外包业彰称和内容进行规范统一，建立企业非核心业务范围划分表，并按照统筹规划、整体操作、规范运作、保持稳定的原则，根据企业生产经营战略需要，科学制定企业业务外包规划，分阶段实施。
1.3 严格外包业务承包方资信审查，控制签约主体风险
企业制订业务外包方案，应明确外包准入要求。企业建立“管用”分开的资源市场管理机制，业务外包归口管理部门建立合格承包方一览表，签订合同只能选取获得准入资格的合同相对人。对新承包方的准入，必须按程序办理审查审批，必要时实行现场考察。承包方应取得相应营业执照、专业资质，技术及经验水平符合业务外包要求，按照业务外包方案要求取得QHSE体系管理认证等。其从业人员符合岗位要求和任职条件，并具有相应的专业技术资格。
1.4 按业务特点规范外包合同文本，防范合同签订风险
不少企业在实施业务外包前签订劳务派遣合同。根据人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，必须同工同酬。而且根据《中华人民共共和国侵权责任法》规定，劳务派遣劳动者因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任。可见，劳务派遣用工模式实际用工单位承担的法律责任大，存在较大的风险，要严格依法适用。
而实施业务外包后，企业注重的是对工作结果的管理，用的是服务，而不再是直接用人，用工单位并不参与劳动过程。凡是由承包人组织人员、独立指挥劳动者完成服务或作业[2]，交付工作成果，按工作成果计算报酬的非核心业务，可以根据外包业务的性质和法律关系，签订合同选择适用承揽合同、委托合同或技术服务合同文本，化解劳务派遣用工法律风险。
按照基础性生产制造、物料投放、产品包装装卸、运输物流、行政后勤等业务作业特点，企业可组织业务主管部门和业务属地管理单位规范业务外包承揽合同文本，分别制定相应外包合同示范文本，防范合同风险。业务外包合同主要条款包括外包业务的内容和范围、服务和质量标准、费用结算标准、双方权利和义务、验收办法、HSE管理、保密事项和违约责任等，重点明确承包方的业务管理控制义务。
1.5 规范定价规则和程序，防范外包业务定价风险
外包合同的定价应遵循“公平、透明、规范”的原则，按政府定价、政府指导价和市场价（含招标价）的顺序确定，无上述价格的，企业应在进行市场调研后组织有关部门与签约对方协商确定互品（服务）的价格。对于劳务派遣合同期满终止后，签订业务外包合同， 承包方增加了业务管理义务，可合理计取管理费。企业整理制作各类业务的定价依据，确保同类业务的定价标准一致性，不会因业务主管部门和属地管理单位的不同而出现偏差，严格审核外包业务服务费拟调增方案，控制定价风险。
1.6 明确外包业务的监管职责，防范作业安全风险
为加强业务外包监管，发现问题及时沟通和处理，企业建立业务外包归口管理、职能部室专业主管和业务使用单位属地管理的管理网络，发挥专业部门的“线管理”，作业部、中心单位的“面管理”作用。业务外包归口管理部门负责编制企业业务外包总体方案，完善企业业务外包管理制度和工作流程，组织新增或调整业务外包实施方案审核，并按程序报审批。各业务主管部门负责审核企业各单位提出的对口业务外包需求，核定业务外包工作量，审核业务外包费用，负责指导制定外包业务作业标准的考核细则；参与对业务外包使用单位和业务外包承包方的检查工作。企业下属单位是业务外包管理的责任主体，是外包合同的执行主体，负责督促业务外包承包方履行合同，执行作业标准和考核细则。企业通过内控测试、专业检查等形式，以安全为中心，强化对外包承包方作业现场的督查管理，防范作业安全风险。
2 基于风险防控的业务外包管理成效
2.1 实现业务流程的整合优化，提高作业效率
企业组织业务属地管理单位和部门，切实做好业务外包的基础工作，在一个单位的上下业务链的相关业务尽可能发包给同一个承包方， 减少业务交接、协调环节，业务界面清晰，有利于安全、环保责任的落实。企业通过非核心业务流程的整合优化，提高了作业效率。
2.2 实现企业的简员增效、提高核心竞争力
企业通过严格依据业务工作量计算业务外包合同价款，依据作业标准和考核细则加强业务过程监管考核，在扣除考核后结算，督促承包方提高服务质量。通过业务外包风险控制，企业实现减员、降低人工运营成本的同时，得到专业化服务保障。企业把人力资源集中投入到主业的规模经营，提高了企I核心竞争力。
3 结语
推进非核心业务外包是企业突出主业、提高核心竞争力的重要措施，是降低自行运营成本的同时提高工作效率的有效途径。实施业务外包必须依法签订业务外包合同，规范合同条款，防范“假外包、真派遣”的法律风险。
【参考文献】
