劳务派遣的方案范文第1篇

论文关键词 劳务派遣 同工同酬 准入门槛 连带责任

劳务派遣制度是随着就业压力增大和企业用工灵活化的需要而产生的。劳务派遣最早产生于美国，于欧洲及日本等国家成长和盛行。我国改革开放以来，劳务派遣发展较为迅速，特别是在国有企业中已普遍存在。究其原因，主要由于国有企业员工编制数量的限制及减少用工成本的考虑。长期以来，劳务派遣用工混乱、同工不同酬在情况，受到社会普遍诟病。这也与劳动法所追求的劳动者就平等就业、平等获得劳动报酬的价值追求相违。为了规范劳务派遣用工，2008年1月1日施行的《劳动合同法》是第一次从基本法的高度对劳务派遣进行了规制。2012年12月28日，我国对《劳动合同法》进行修改，对劳务派遣进行了较为全面的规定，本文通过《修正案》前后比较研究的方法，对劳务派遣相关法律制度进行了如下研究。

一、劳务派遣之适用岗位

《劳动合同法》第66条原来规定“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的岗位上实施。”这项规定的立法初衷，是将劳务派遣的实施，限在一定的范围内，而不是任其发展。规定劳务派遣在三性岗位上实施，与劳务派遣作为一种临时性、辅的用工方式的性质特点是相符合的。但在实践中因缺乏对三性岗位的具体法律解释，对临时性、辅、替代性的工作岗位有不同的认识和理解，在法律实施时打了折扣。为了解决这个问题，这次修改法律，在这个地方，主要对两方面作了规定：（1）把原来说劳务派遣用工一般在三性岗位的“一般”改成“只能”。（2）对三性岗位的具体含义作了界定。修改后的《劳动合同法》第66条规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位，这里所说的“六个月”是指岗位本身的存续时间，不是指被派遣劳动者在某工作岗位上的工作时间。这个岗位长期存在，如果不停地换人，这个岗位就不是临时性的，如果这样使用被派遣劳动者是不合法的。替代性的工作岗位是指，用工单位的劳动者因脱产学习、休假、休息等原因无法工作的时间内，可以由其他劳动者替代的工作岗位。主要是因为用工单位的劳动者，因各种原因缺勤了，需要有人来顶替他，但企业目前又没有多余的人，就找劳务派遣。说明一下，替代性的工作岗位可以使用劳务派遣，但不是必须使用劳务派遣。如果企业的人比较多，可将企业的其他人员调到这个岗位。辅岗位的界定，是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。

二、劳务派遣之用工比例

对劳务派遣的用工数量实行比例上的限制，是本次《修正案》的一大亮点，由于考虑到实务中对“三性”岗位的界定和适用会存在一定的困难和争议，因此，《修正案》对劳务派遣用工数量占企业用工总量的比例作出了硬性限制，即“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例”。不过，关于具体比例，《修正案》未给出具体规定，具体比例有待国务院劳动行政部门规定。

三、劳务派遣之同工同酬

同工同酬作为一项重要的法律政策，在国家的《宪法》和《劳动法》以及在其他一些法律中都有规定，对维护劳动者的尊严，体现法律面前人人平等有重要意义。实务中，劳务派遣用工和劳动合同用工“同工不同酬”的现实，一直是劳务派遣被广泛诟病的重要原因。为了更好的落实劳务派遣用工与劳动合同用工同工同酬的权利，《修正案》在如下方面做了规定：

（一）关于实行相同的劳动报酬分配办法

在实践中“同酬”是指多大范围内的同酬，是劳动者全部收入和福利待遇的等同，还是工资收入或者基本工资的等同，这些问题在实务中也一直是争论不断。《修正案》规定“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”。依据这一规定，被派遣劳动者的劳动报酬的分配方式应该纳入用工单位的薪酬分配体系，为实现同工同酬提供制度上的保障。需要进一步说明的，同工同酬主要指制度和规则上的公平，并不是要求用工单位不分情况对同一岗位的劳动者支付数量完全相等的劳动报酬。对在同一岗位上，劳务派遣的员工和劳动合同制员工不一定拿到的工资数额是完全相同的，但执行的是相同的劳动报酬分配办法。当劳务派遣工也达到劳动合同制员工具备的条件时，就应该也拿同样多的报酬。

（二）关于同工同酬在劳动合同和劳务派遣协议中的体现

法律中规定了劳务派遣单位和用工单位对劳务派遣用工实行同工同酬方面的义务，但是最终权利主张还是在被派遣劳动者的身上。劳动者除了依据法律的规定，向仲裁机构和法院主张权利之外，还需要有充分的证据支持，基于这样的考虑，《修正案》规定：“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定?。”劳动合同和劳务派遣协议在这里约定或者载明关于劳动报酬一定要按照同工同酬的原则来规定。

四、劳务派遣单位准入门槛

《修正案》规定了劳务派遣单位应实施行政许可。关于劳务派遣单位设立条件。原来的《劳动合同法》规定劳务派遣单位的设立有两个条件：（1）公司制；（2）注册资本不少于50万。修改决定增设了劳务派遣单位的条件。对此，要注意把握如下问题：

一是关于劳务派遣单位的企业组织形式。《修正案》规定“劳务派遣单位要依法办理公司登记”，这与修改前的法律规定是一致的。也就是劳务派遣单位必须实行公司的形式，不得以合伙民办非企业单位等组织设立。

二是劳务派遣单位注册资本不得低于人民币200万元。提高劳务派遣单位的注册资本，抬高门槛，增强了劳务派遣单位履行义务和抵御风险的能力。

三是有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。劳务派遣单位是一个经营实体，开展业务需要相当的人、财、物，需要具备与开展的业务相适应的一定的场所，具备必要的办公设施，如计算机、网络设备、档案管理设备等等。

四是关于劳务派遣单位的行政许可。《修正案》还首次明确提出，任何单位经营劳务派遣业务，都必须先向劳动行政部门依法申请行政许可；获得许可的，依法办理相应的公司登记，方能从事劳务派遣业务。当然，为了减轻对相关业务领域的影响，《修正案》还特别规定了派遣单位取得行政许可的过渡期，即“本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。”也就是说，《修正案》施行后，派遣单位最迟须在2014年7月1日前获得行政许可，才能开展新的派遣业务。

五、关于法律责任

（一）关于违反许可有关规定的法律责任

原《劳动合同法》没有行政许可，没有相应的法律责任。《修正案》规定：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为。”对于违法行为，采取没收所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得，可以处五万元以下的罚款。

（二）关于劳务派遣单位和用工单位违反本法有关劳务派遣规定的法律责任

《修正案》将劳务派遣单位和用工单位的法律责任由“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”修改为“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”对于本条修改应该注意四个方面：

1.《修正案》增加了对“用工单位”的违法行为的处罚，原来规定中没有“用工单位”。

2.提高了罚款的数额。原来每人1000元以上5000元以下，修改后提高到5000元以上10000元以下。“每人”指的是被派遣劳动者，违法用一个人就罚5000元以上10000元以下，用两个人就加倍罚。

劳务派遣的方案范文第2篇

关键词：国有企业 劳务派遣 用工 风险

一、国有企业劳务派遣用工存在的风险

1.市场主体风险。市场主体风险是指企业对劳务派遣机构选择不慎而带来的风险。选择劳务派遣机构，首先要查明其注册资本、经营资质等方面是否符合规定，否则将面临机构选择不慎的风险。《劳动合同法》（修正案）第九十二条规定了用工单位的连带赔偿责任。

2.劳务派遣岗位确定的风险。《劳动合同法》明确规定：“劳务派遣一般仅适用临时性、辅、替代性的工作岗位。”现状是很多用工单位为规避与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务或为规避对被派遣劳动者的社保义务，大范围使用被派遣劳动者，甚至将其用在关键岗位上。这对用工单位而言存在一定的风险。

3.支付劳动报酬方面的风险。修正案对劳务派遣中同工同酬的规定进一步细致，而且由于劳务派遣中派遣公司支付劳动者报酬，劳动派遣中劳动者一般从事的工作岗位都是用人单位临时性的、辅的工作，《劳动合同法》修正案出台以后，这种劳动报酬的差别待遇，存在较大法律风险，也是目前众多劳务纠纷产生的主要因素。此外，大型国企内部传统的以职位为基础的薪资制度、企业内部岗位职责混乱不清以及缺乏有效的绩效考核体系，导致同工同酬制度的推行存在很大障碍。

4.雇主责任风险。首先，多数国有企业与合作的劳务派遣机构之间无关联关系，导致对外部机构的约束和控制力有限，对其过度依赖和劳务派遣机构趋利的本质共同作用，容易引发违约及侵权等行为。其次，劳务派遣人员与国有企业无直接的劳动合同关系，不是企业的正式员工，造成忠诚度较低、责任心较差、流动性较大，工作中容易出现操作失误。第三，现实中部分劳务派遣员工在薪酬待遇方面与国有企业正式员工存在差距，容易造成心理失衡，引发泄密等负面行为。

二、国有企业劳务派遣用工风险的防治对策

1.审慎选择劳务派遣单位。第一，审查劳务派遣单位是否具有人力资源和社会保障部门的许可证明，是否具有注册登记证明。这两个证明是劳务派遣单位成立的法定要求。第二，对劳务派遣单位的经营和资信进行调查。要选择风险承受能力较强、勇于承担风险的劳务派遣单位，这样即使出现劳动纠纷，用人单位承担连带责任的风险也比较低。第三，如果选择规模较小、抗风险能力差的派遣单位，那么在签订派遣协议时，可要求对方提供担保，签订担保协议。

2.履行法定程序，明确用工岗位性质。国有企业应在严格遵守“三性”原则的基础上，依法履行民主和公示程序，确定“辅”岗位内容和职责。例如可由工会提出履行民主程序、确定辅岗位的议案，召开职工代表大会或组织全体职工讨论提出方案和建议，共同协商确定辅岗位的工作内容和职责，并对具体工作细则和注意事项进行明确规定，在全单位进行公示。

3.完善劳务派遣协议内容。第一，劳务派遣协议中应规定，劳务派遣单位要与劳动者及时签订劳动合同。第二，劳务派遣协议中应约定，如因为劳务派遣单位的过失引起劳动争议并造成用工单位损失的，劳务派遣单位应当赔偿用工单位的损失。第三，对同工同酬条款进行明确规定，劳务派遣中劳动争议集中在同工同酬的薪资争议，产生薪资争议后劳动者往往通过举报用人单位的人力资源管理和工作情况来佐证其理由，这给用人单位带来了巨大的风险，因此，劳务派遣协议应该规定详细的同工同酬要求。

4.加强立法，完善管理。可以根据我国劳务派遣发展的具体情况，采取地区试点，制定相应的法律和完善的管理制度再加以推广。虽然目前《劳动合同法》等法律对劳务派遣做了相关规定，但是可操作性、针对性依然不强。要在劳务派遣组织的法律地位、劳务派遣的范围、劳动合同的签订、劳动关系的责任上进一步完善法律并严格执法。同时要加强行业管理，完善行业管理制度，加大对违法违规行为的处罚力度，进一步规范劳务派遣市场。

5.完善监督机制，加强职工民主参与。首先必须在监督机制上加以完善，要规范操作，以减少派遣机构和用工单位的违规行为。其次要注意发挥工会组织和行业协会的作用。工会既要维护派遣工利益，组织派遣工活动，也要加强对企业和派遣公司的监督和指导。要充分发挥行业协会的作用，提高行业自律能力。此外，由于劳务派遣一般属于临时性、辅、替代性工作，用人单位应该创新建立和完善各种体制机制，有选择性地允许派遣工向正式工转化、过度。这样既有利于保障派遣工利益，也有利于用人单位的长远发展。

参考文献

劳务派遣的方案范文第3篇

关键词：劳动合同法 劳务派遣 立法

《劳动合同法》修正案(草案)首次提请全国人大常委会审议,草案增加的实现劳务派遣同工同酬的规定成为人们关注的热点。在这之前,被派遣劳动者与本单位劳动合同制职工实行不同的工资福利标准和分配办法,被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险、企业福利等与用工单位的劳动合同制职工相比差距较大一直为人诟病。本文为此具体探讨了我国劳务派遣发展困境和前景。

一、劳务派遣的内涵

劳务派遣规模越来越大，如果再不及时、明确地在法律上加以规范，劳务派遣很可能会发展成用工主渠道，瓦解我们的劳动法律制度。据全总估计，全国劳务派遣工总量在3000万人左右。北京市在2008年劳务派遣工只有8万人，劳动合同法实施后，2011年末已激增到60万人。实施三年半，历经全国人大常委会两次专题调研，《劳动合同法》启动修订。为严格限制劳务派遣用工，修订草案规定劳务派遣只能在“三性”岗位上实施，并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定：临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可由被派遣劳动者替代工作。修改后的草案提出，劳务派遣单位门槛从注册资本五十万元提高到一百万元。更关键的是，“设立劳务派遣单位，应当向劳动行政部门依法办理行政许可。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”劳务派遣制度涉及三方主体，即劳务派遣公司、用人单位和被派遣劳动者。被派遣的劳动者与劳务派遣公司有劳动合同关系、无劳动力提供之实，与用人单位有劳动力提供之实、无劳动合同关系，三者形成复杂的三方劳动用工关系，因此问题层出不穷，典型的有被派遣劳动者就业不稳定、与正式工之间同工不同酬、享受的福利待遇不同等问题。如果把解决这些问题的思路，束缚于限制劳务派遣的发展上，显然不合经济发展的规律。劳务派遣制度作为一种灵活的雇佣方式，顺应企业的需求，立法不应该从扼杀需求、扼紧或切断供给的角度去解决问题。事实上，劳务派遣中的被派遣劳动者，由于其并不隶属于某一固定企业，从某种意义上说，他们是隶属于社会的社会资源，他们需要的是社会层面的基本保障，如社会保障和福利机制、职业教育和培训机制、高流动性的劳动力市场等。如果不从社会保障和制度配套的层面上予以根本性的立法补充和修改，单靠一部《劳动合同法》，必然无法实现跨越。

二、我国劳务派遣可持续发展的困境与前景

1、加强对劳务派遣的认识

要更正“派遣制员工”=“低素质”的认识。很多人认为，派遣制员工是“低能、低素质”的代名词，笔者认为不然。根据笔者了解的某公司，中专及以上学历的劳务派遣制员工占到70%，也有很多大中专毕业生有意加入电信企业，但是因用工方式、工资待遇、身份、发展等原因而离职，而考上公务员而进入党政机关或事业单位的劳务派遣制员工也不在少数。而且，这部分员工工作任劳任怨、踏实肯干，为公司的发展起到了重要作用。与地方党政机关和同级单位相比 他们的学历并不低。不能以省级公司的层次来评价市级公司，不能以市级公司的层次来评价县级公司，毕竟维护电话、宽带不需要研究生，也不需要本科生，一个技校生最高大专生即能全权办理。况且，高学历不等于高素质，高分低能的现象也很突出；学历低不等于能力差，“泥腿子”照样打败“黄埔军”。

2、完善公平的薪酬体系

同工同酬的规定一定程度上保障了劳动者权益，但是我们认为，很多企业尤其是国有企业的正式员工，除了工资之外，还享受很多福利，比如企业年金、住房公积金以及各种补贴等，仅仅规定“同工同酬”实际上并没有彻底解决平等待遇的问题，因此，应当在“劳动报酬”之外，增加同等其他待遇的规定，即六十三条应 改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬同待遇的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬及其他待遇确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬及其他待遇应当符合前款规定。

3、提升人性化管理

农民工、劳务派遣工已经成为工人阶级的重要组成部分，他们在工作和生活等方面面临比城镇职工更大的困难与问题。要坚持“源头入会、委托管理、双向维权”，继续推动劳务派遣企业建会和组织劳务派遣工入会工作，重点推动劳务派遣工集中的产业行业劳动者加入工会。比如某某公司为满足企业深入转型和持续发展的需要，对于提高劳务派遣制员工的企业归属感，进行了一些积极探索。如实行劳务派遣制员工等级管理，建立劳务派遣制 员工晋升机制，让表现优秀的劳务工走上管理岗位等等。

4、提高劳务派遣准入门槛

我们建议，将“劳务派遣只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”改为“劳务派遣只能在不超过六个月的临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”。即无论是哪种可适用劳务派遣的岗位，均不应超过六个月，将劳务派遣真正界定为补充性的用工方式。未经许可从事劳务派遣业务的，劳务派遣单位与用工单位签订的派遣协议，以及劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同均应视为无效；被派遣劳动者应直接认定为用工单位的员工我们认为，劳务派遣单位没有取得许可而擅自经营劳务派遣业务的，由于其主体不适格，因此劳务派遣单位与用工单位签订的派遣协议、以及劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同均应属于无效。而用工单位在选择劳务派遣单位时本应承担审查义务，其未审查出劳务派遣单位未经许可的情况，即应承担不利后果，即被派遣劳动者直接认定为是用工单位的员工。建议在修正案中增加一条“用工单位在与劳动者的劳动关系终止之后一年内，不得以被派遣劳动者的身份招用该员工。违反该规定者，被派遣劳动者视为用工单位的员工。”

总之，我们以积极的态度培育我国劳务派遣市场，促进我国劳动力市场的进一步完善，提高再就业率，将有利于我国经济建设和和谐社会的发展。

参考文献：

[1]黎建飞，许超然.“人事”还是“劳务派遣”[J].中国大学生就业，2007；第5期

[2]王雄飞.“劳动力派遣”制度法律探析[J].天津市政法管理干部学院学报，2007；第2期

[3]常凯，李坤刚.必须严格规则劳动者派遣[J].中国劳动，2006；第3期

[4]吴宏洛，陈月生.劳务派遣：规范与发展[J].东南学术，2007;年第2期

[5]罗代琼.试论劳务派遣在企业的有效运行-以科学灵活的人力资源管理方式提升企业的竞争优势[J].四川建材，2006;第2期

劳务派遣的方案范文第4篇

劳务派遣是新的就业形势下发展、创新的一种就业形式，有利于促进灵活就业，保护劳动者合法权益，节约企业用人成本，减少劳动纠纷，是国外通行的一种人力资源管理方式。我区劳务派遣工作起步较早，在*1年就成立了洛江区劳动保障综合服务中心，有意识地尝试开展综合的劳动事务服务，*3年2月率先与泉州市移动通讯公司开展劳务派遣业务。为进一步规范市场运作，我局于*4年2月成立了“泉州市洛江区劳务派遣有限公司”。近年来，我局着重在“前伸”上打基础，派遣上严规范，“后延”上尽服务，切实把劳务派遣与技能培训、社会保障、依法维权紧密结合起来，在用人单位和派遣员工中赢得了良好的声誉，有效地促进了劳务派遣工作扎实稳步开展，取得了显著成效。至今，已与41家机关、企事业单位建立劳务派遣关系，累计派遣员工3656人、下岗失业人员749人，工资1.3多亿元，代缴社会保险、医疗保险、工伤保险等1704万元，社会保险综合参保率达94.8％，上缴税收1*多万元。

一、“前伸”打基础。1、广泛开展劳动法律法规宣传。一方面向用人单位和被派遣员工宣传劳动保障的法律、法规和政策，使他们了解、熟悉各自的权利和义务，指导企业依法规范用工。另一方面采取多种形式、多层次广泛宣传劳务派遣工作，介绍劳务派遣工作业务程序及要求，促进用人单位接受新型的用工形式。2、广泛挖掘信息资源，建立人才储备库。组织人员进村（社区）入户，开展下岗失业人员、农村剩余劳动力等情况调查摸底，建立全区劳动力信息资料库，为工作决策提供第一手资料。与区公共职介、培训机构建立协作关系，充分发挥公共职业介绍机构和劳动力市场信息网络的作用，在劳动力供需、工资价格、社会保险政策等劳动力市场信息实现资源共享，为劳务派遣的开展提供帮助。与市、区人才中心以及省内外资深技校、职业中专学校定点挂钩，建立人才信息资源库。派遣公司将这些劳动力资源按年龄、文化程度、技术专长和择业愿望进行了详细分类，针对性地向用人单位提供劳务派遣就业信息，并把劳动力市场价格信号作为开展指导服务的有效手段，引导求职者合理确定职业目标和用人单位正确使用人员。3、依托社会力量办学，为派遣公司提供技术人才储备。*3年我区职业技能培训中心联合社会力量办学，在四川省巴中市创办了民办中等专业学校“四川省巴中市机械工业学校”。该校实行“校企结合，以需定培，以培供需”这种订单式委培方式和“长短结合”的办学模式，开设机械加工技术、机电技术应用、电子技术应用、工艺美术等8个专业。同时，采取“招生——培训——推荐就业——跟踪服务”一条龙服务的方式。至今，共培养出实用型技术工人2016名，就业率100%，其中派遣公司安排就业605人。这种新的培训模式有效地为企业提供适用员工，受到企业的欢迎和认同。

二、“派遣”严规范。1、跟踪管理，提高服务质量。遵循“企业化经营、市场化运作、规范化管理、法制化轨道”的方针，立足市场，积极开拓派遣业务，做好跟踪管理、服务。一是严格依法签订劳动合同，明确双方权利与义务，使劳务派遣员工100％与劳务派遣公司形成有效的劳动关系，且全部签订一年以上劳动合同。二是按月与用人单位核对劳务人员的工资支付、社会保险费、考勤、考绩等资料，并将用人单位反馈的原始资料保存备案，接受劳动保障行政部门的监督检查。2、规范运作，促进劳务派遣业务开展。派遣公司作为具有法人资格的劳务型企业，与招聘录用的劳务人员签订劳动合同，依法建立劳动关系，明确双方的权利和义务。在进行劳务派遣时，还与用人单位签订劳务协议，依法建立劳务派遣与用工关系，明确劳务派遣人员的工作岗位、工作时间、劳动报酬标准，以及社会保险费的结付标准和结付缴纳办法。通过依法规范用工，派遣员工权益得到维护，劳资关系和谐稳定。

三、“后延”尽服务。1、加强派遣员工的管理，对派遣员工进行定期不定期的安全、技术方面的指导，关心派遣员工生产、生活环境，促进工作效率的提高。2、协助处理工伤事故，及时办理工伤理赔。累计报支工伤赔偿金、生育金近100万元。3、督促用人单位为劳务人员合理安排工作岗位、工作时间，提供必要的劳动保护条件，进行岗位培训，做好思想教育工作，充分调动派遣员工的积极性，及时了解派遣员工的思想、工作等基本动态。通过派遣公司与用人单位各司其职，形成合力，共同做好对劳务人员的管理和服务工作，使劳务人员的权益得到切实保障。4、加强派遣人员的档案管理,进一步健全我区劳务派遣工作的长效运作机制。派遣公司投入3万多元，配置规范的档案室，聘请专职档案管理人员，及时做好档案的接转、整理等工作，并免费提供档案查阅、外调以及出具证明等服务,取得了良好的社会效益。5、申请设立了洛江区劳务派遣公司集体户，解决少部分派遣人员户籍无处落户问题。目前，已有20多人办好了入户手续。6、建立工会组织，进一步保障务工人员的合法权益。目前，派遣公司工会组织已有会员1000多名。

劳务派遣的方案范文第5篇

劳务派遣适用范围缩小

【原文】劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。

其实，对于使用劳务派遣的用人单位来讲，最希望看到的是企业本身不在《规定》的适用范围内，而从《规定》第二条的内容来看，只有“国家机关、事业单位、社会团体以及个体经济组织”不在该法规的适用范围内。因此，企业想要规避该《规定》难度较大。

用工范围进一步明确

【原文】用工单位只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

对于用工范围，《规定》做了进一步细化，但这种细化仅限于“辅”岗位，却未对“临时性”和“替代性”岗位作出实质性解释。对于“辅”岗位，《规定》重点明确如何界定此类岗位。由于市场经营的纷繁复杂，要想从实体上精准界定“辅”岗位并非易事。《劳动合同法》将“辅”岗位界定为“为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”，试图从实体上对“辅”岗位进行界定，结果不但未能厘清概念，反而引发了何谓“主营业务岗位”的疑惑。

鉴于此，《规定》在“程序”上着手解决了这个问题。对于如何确定“辅”岗位的程序，很多人会有似曾相识之感。该程序与《劳动合同法》第四条关于规章制度的制定程序如出一辙。根据《规定》的内容，结合目前用人单位的实际情况，对“辅”岗位的界定提出如下操作提示：

首先，对目前所有岗位进行梳理。结合公司经营范围划分主营业务岗位与辅岗位。正如内容合法是制度合法的大前提一样，用工单位对辅岗位的界定应符合实体要求，这也是该界定合法有效的前提。

如将快递公司的派件员、酒店的服务员、物流公司的司机、航空公司的空乘人员等岗位界定为“辅”岗位，从一般人的理解来看显然是不合理的，反而是界定为其他公司的主营业务岗位会更加合理一些。此外，就算在程序上完美无缺，相应的决定也可能因为实体上违反了法律规定而无效。因此，不能因

为《规定》明确了相应的界定流程，就认为只要符合程序就一定没有风险。

所以，企业需要对所有岗位进行认真梳理，合理界定出相应的主营业务岗位和辅岗位，是最终界定结果能否得到法律认可的前提条件。

其次，合理划分的辅岗位，依法进行民主流程。进行民主流程时，可分为四大类型：

第一，有工会和职工代表大会的企业，可按照如下程序进行：

①将相应岗位清单交职工代表大会讨论，由职工代表大会提出方案和意见交予公司方，相应的会议纪要及方案、意见，公司方保留备查；

②公司就职工代表大会提出的方案与意见进行通盘考虑，并逐一做出接受与否的决定，形成最终的岗位清单，对于不能接受的方案与意见，需提出合理理由；

③与工会平等协商，确定交予职工代表大会表决的岗位清单；

④向职工代表大会逐一说明大会所提的方案与意见，由职工代表大会就相应的岗位清单进行表决，公司方保留工会的意见和职工代表大会的会议纪要，以便备查。

第二，有工会，但无职工代表大会的企业，可按照如下程序进行：

①将相应岗位清单交全体职工讨论（人数少的单位可直接进行，人数多的单位可分到各个部门，由部门组织大家讨论），由全体职工提出方案和意见，公司收集相应的书面方案和意见后，保留备查；

②公司就员工提出的方案与意见进行通盘考虑，并逐一决定接受与否，形成最终岗位清单，对于不能接受的方案与意见，需提出合理理由；

③与工会平等协商，确定最终的岗位清单，公司保留工会书面意见备查。

第三，有职工代表大会，但无工会的企业，可按照如下程序进行：

①将相应岗位清单交职工代表大会讨论，由职工代表大会提出方案和意见交予公司方，相应的会议纪要及方案、意见，公司方保留备查；

②公司就职工代表大会提出的方案与意见进行通盘考虑，并逐一做出接受与否的决定，形成最终的岗位清单，对于不能接受的方案与意见，需提出合理理由；

③向职工代表大会逐一说明大会所提的方案与意见，由职工代表大会就相应的岗位清单进行表决，公司方保留工会的意见和职工代表大会的会议纪要，以便备查。

第四，均没有工会和职工代表大会的企业。这一类企业可能会面临很尴尬的问题，那就是民主程序的最后一步――“与工会或者职工代表平等协商确定”将无法落实。所以，工会或职工代表大会，企业应该至少建立其一，以免因为程序不合法带来不必要的纠纷和风险。

至于公示程序，则建议通过在公司内部进行张贴、发放或者内网上公布等多种方式进行，并保留相应证据。该公示程序与规章制度的公示程序相比，要求会相对低一些，但也绝不能掉以轻心，以免造成不必要的用工风险。

用工比例严格限制

【原文】用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

劳务派遣用工比例一直是企业非常关注的一个问题，而且劳务派遣用工比例的设置，对整个劳务派遣行业的冲击是非常巨大的。在之前的“征求意见稿”中，派遣用工比例只将辅岗位计算在内，但最终《规定》还是将所有“三性”岗位上的派遣人员都涵盖其中。

因此，各用工单位在计算本单位的劳务派遣用工比例时，需要按照如下公式进行：

派遣用工比例=被派遣劳动者的人数÷（与本单位订立劳动合同的人数+被派遣劳动者的人数）

当然，这里还有一些问题较难落实：

首先，“计算时间”怎么定？是一定周期内平均不超比例，还是每时每刻都不能超比例？这实际上是一个相当难界定清的问题，这将是行政执法部门的一项考验，而对用工单位来讲，时刻都不跨过10%的“红线”，无疑是最为稳妥的做法。

其次，“用工单位订立劳动合同人数”该如何理

解？事实劳动关系的人员要计算吗？订立劳动协议的实习生、退休返聘人员要算吗？如果算，企业就可以很轻松地把基数提高，从而拉低比例，但这显然与立法本意相违背；如果不算，那么又与法规的字面意思相违背。

再次，《规定》提及，计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。那么，假设总公司与派遣公司签订了合作协议，派遣公司将人员也是派往总公司的，然后总公司再将员工安排到各地分公司工作。此时，这些派遣人员究竟该计入总公司还是分公司的用工比例？换言之，计算用工比例时，如何界定总公司、分公司之间的人员归属：是以合同为标准，还是以实际工作性质为标准，这些问题都需要在实践中逐渐摸索。因此在实际操作中，若分公司使用劳务派遣工，则应配以一定数量的劳动合同用工，以拉低整个派遣用工比例。

在短期内，这些问题不会对企业产生实质性影响，影响主要来源于是否能够使用新的派遣工。作为“硬性”规定，就算在计算基数的方法上打一些“球”，也无法为用工单位带来实质性收益，企业的最优选择还是需要考虑如何调整用工模式。

无固定期限劳动合同难适用

【原文】劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

劳务派遣是否适用无固定期限劳动合同规定的问题，业界的讨论由来已久。其实，大家纠结的就是“两年以上的固定期限书面劳动合同”是否包括无固定期限劳动合同，而且目前各地口径也各不相同。既然《劳动合同法》已经明确了固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同是两种并列、不同的合同种类，那么“两年以上的固定期限书面合同”就不应该包括无固定期限劳动合同。

同时，如果在劳务派遣中也适用无固定期限劳动合同的有关规定，派遣公司和用工单位将会面临两个问题：一是，这些员工以后就永远是派遣员工了，除非换工作，这并不是立法者所愿意看到的；二是，极可能导致用工单位在一个派遣期限届满后，放弃该派遣劳动者，另行换人，进而加大劳动者工作的不稳定性，这也是立法者所不愿意看到的。因此，从趋势来看，劳务派遣不适用无固定期的可能性较大。

当然，具体的实际操作，还需要各单位根据所在地区劳动部门及司法部门的口径来进行操作，以免违反地方性的规定。

“试用期”使用更严格

【原文】劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

劳务派遣单位也是用人单位，而用工单位虽是实际的用人单位，却不能与劳动者构成劳动关系。所以在劳务派遣中，不管劳动者被派遣至哪家企业，同一派遣单位与同一劳动者之间只能约定一次试用期，这是《劳动合同法》规定使然。

问题是，用工单位能与派遣公司约定试岗期吗？如果试岗不合格，能退回吗？根据《规定》中的退回机制来看，这种做法似乎会面临一些障碍。因此，提醒广大用工单位，在接受派遣员工时，需确认清楚派遣公司是否可以与该员工约定过试用期，以免带来不必要的麻烦。

派遣协议条款更细化

【原文】劳务派遣协议应当载明下列内容：

（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；

（二）工作地点；

（三）派遣人员数量和派遣期限；

……

对于劳务派遣协议的必备条款，《劳动合同法》中本就有相应阐述，而此次《规定》予以进一步细化。

根据规定，以后在劳务派遣协议中（一般是在附件《增减员表》中体现）应当明确岗位性质和派遣数量，而这两项在以往的操作中往往被忽视。所谓“岗位性质”，即指“临时性”、“辅”以及“替代性”岗位；“派遣数量”，一般针对同一批次的数量，当然，最好同时注明总数量，以便双方核对。

另外，有些内容虽不属于法定的必备条款，但为了避免双方的理解出现分歧及纠纷，理应在劳务派遣协议中出现，它们涉及：派遣公司的义务（具体可参看《规定》第八条）、用工单位的义务（具体可参

看《劳动合同法》第六十二条、第六十三条以及《规定》第九条）、员工辞职时的告知义务、派遣机构法人实体灭失时的人员安置问题、派遣机构无行政许可时的处理问题等。

派遣公司义务更具体

【原文】劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

（一）如实告知被派遣劳动者《劳动合同法》第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；

（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；

（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；

……

《劳动合同法》中对用工单位的义务进行了明确，但对派遣公司的义务却并未详细列举。此次《规定》对此进行了弥补，详细列举了派遣公司的各项义务。

在这些义务中，需要提及的是：

1.建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识和安全教育培训。实践中很多派遣机构并无相应的培训制度，只是由用工单位进行岗前培训，这跟我国劳务派遣多为逆向派遣有很大关系。

2.依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇。《规定》提及的“相关待遇”无疑扩大了派遣公司的义务范围，对于除劳动报酬以外的法定及约定待遇，派遣公司仍有支付义务。不管是派遣公司与用工单位协商不付，还是派遣公司单方决定不付，员工是否可以向派遣公司主张权利，在目前相关法律法规中并未明确。

3.依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续。这也是为了后续解决跨地区劳务派遣的缴纳社会保险问题做铺垫的。

实践中，很多派遣公司所理解的“依约定和用工单位指示办事即可”这一观点急需修正，“国家规定”将比“约定”和“用工单位指示”更加重要。当然，不难预见，由于市场竞争的需要，很多派遣公司肯定还是会优先考虑“约定”和“用工单位指示”的。

用工单位义务不可逃避

【原文】用工单位应当按照《劳动合同法》第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

《规定》对于用工单位的义务，重点强调了“同工同酬”。此前，网络曾一度热议“同工同酬”只含工资不含社保和福利。最终《规定》的表述为“岗位相关的福利待遇”，由此可见，用工单位除了要提供相同的劳动报酬分配办法，还要提供相同的与工作岗位相关的福利待遇。

《规定》的出台表面上看似乎对劳动者有利，因其毕竟是将“福利待遇”纳入了同工同酬的考虑范围，但是，经过仔细分析就会发现，实际上还有一个悬而未决的问题：何谓“岗位相关的福利待遇”？例如，补充公积金、企业年金是否属于岗位相关的福利待遇？对于很多公司来讲，这实际上是不与岗位相关的，而是具有普遍性的。对于这些福利待遇，派遣员工“没份”的问题，违反了《劳动合同法》和《规定》的相关条款吗？从字面意思来看，显然是不违反的，但确实不具有公平性。