水利企业年度工作总结范文第1篇

1.人工成本管理理念有待转变。目前，油田企业普遍存在重人工成本总量控制和工资总额管理，轻人力资源过程管理和人工成本整体调控的现象。人工成本管理工作注重人工成本总量和工资总额与集团总部下达指标的对比控制，缺乏通过对人工成本指标分析查找企业自身管理问题，没有将人工成本管控目标定位在提高人工成本投入产出效率上。

2.人工成本结构不够合理。油田企业大多为独立工矿区，由于历史原因形成的用工总量大、企业包袱重，造成人均人工成本不高，但人工成本含量、人事费用率和劳动分配率偏高，人工成本效率低下问题突出，导致人工成本支出不少，但职工收入并不高,薪酬的激励作用没有充分体现,企业在人才市场缺乏竞争力。以江汉油田2012年人工成本指标分析为例，人均人工成本仅为7.5万元，低于中石化人均水平，但人工成本含量、人事费用率、劳动分配率分别为16.5%、17%、34.15%，分别高于行业平均水平2.74个百分点、5.74个百分点、16.92个百分点,人工成本结构不合理,投入产出效率偏低。

3.人工成本刚性增长压力大。人工成本项目中，除工资总额、福利费、劳动保护费以外，保险、公积金等其他工资附加费用国家和地方都有相关规定，按照工资总额的一定比例缴纳（提取）或使用。工资总额及工资附加等费用占到了人工成本总额的80%以上。而油田企业一方面经过大规模协议解除劳动合同等一系列严格控制用工总量措施后，职工人数持续减少，工资总额仅保持正常增长，没有再压缩空间；另一方面随着劳动合同法及配套法律、政策的修订完善，劳务派遣工实行同工同酬，劳务费用同步增加，油田企业人工成本费用呈现刚性增长的特点。在油田企业面临深化国企改革、市场竞争日益激烈、完成利润目标任务难度大的情况下，人工成本的刚性增长对企业经济效益的影响越来越大，对企业完成利润目标造成的压力越来越大。

4.考核评价体系尚需完善。现阶段，油田企业基本建立了人工成本年度考核制度，将人工成本总量控制纳入了企业年度考核。但是如果仅从控制总量着手，忽视了人工成本各项目费用的具体调控，不利于人力资源整体规划，不利于提高人工成本投入产出效率。

二、深化人工成本管理的对策及建议

现阶段，油田企业人工成本管理制度已经建立，亟需在深化人工成本管理上下功夫，把人工成本管理与人力资源管理、财务管理、绩效管理紧密融合，要从注重结果控制变为加强过程管理，不仅从人力资源管理各环节着手，同时还要在成本管理上想办法，多措并举提高人工成本投入产出效率。

1.健全人工成本管控模型，完善考核评价体系。

1.1将人工成本管控目标定位于提高投入产出效率。目前，我国正处于构建社会主义和谐社会和社会主义市场经济不断完善和发展的重要阶段，随着社会的发展人工成本必然不断增加，企业不应该也不可能采取低工资或者工资不增长等控制总量的单一手段控制人工成本。要从有利于提高企业在人才市场的竞争力、有利于促进企业管理水平提升着手，以“一高三低”为原则，即高人均人工成本、低人工成本含量、低人事费用率、低劳动分配率，确保人工成本投入带来效益的增长，引导企业将人工成本管理目标定位于提高人工成本投入产出效率。

1.2完善人工成本考核评价体系。在将人工成本总量纳入企业考核内容的同时，试行将人工成本利润率、人事费用率、劳动分配率等人工成本投入产出指标纳入企业考核内容，切实引导企业建立人工成本投入与利润、产值挂钩的运行机制。具体作法：一是将油田企业年度人工成本投入产出指标进行高低排序，定期公布。二是企业年度人工成本投入产出效率提高的，对企业年度考核和领导班子业绩考核时予以加分，年度人工成本投入产出效率降低的，对企业年度考核和领导班子业绩考核时相应扣减得分。

2.加强人力资源过程管理，增强人工成本的有效性。

2.1优化组织机构，科学定编定员。定编定员是人力资源管理的基础工作，是有效控制人工成本的源头。油田企业普遍存在单位职能交叉、机构设置重叠、用工总量结构性富余和结构性缺员并存的问题，要通过理顺管理体制，调整、优化组织结构，压扁管理层；建立规范的岗位目录，明确岗位职责，严格编制定员管理，推进“四化”建设推动管理模式转型和升级，实现机构和人员的精干高效。

2.2严格控制用工，盘活人力资源。油田企业经过大规模协议解除劳动合同，以及多年严格的劳动力流入管控，用工总量持续减少，已经不具备大幅压缩的空间，这就需要努力在“控制总量、盘活存量”上想办法。一方面实行新增人员计划管控，依靠自然减员、业务外包、鼓励富余人员退出工作岗位等方面控制、减少用工总量。另一方面，加大员工技能培训力度，提高员工技能水平，实行一人多岗，一岗多能，合并工作岗位，显现富余人员；通过政策支持鼓励富余人员对外劳务输出、内部业务承揽等措施实现人员有序流动和统筹配置，提高劳动效率。

2.3完善分配制度，发挥人工成本激励作用。一是实行工资总额与效益挂钩。按照工资总额增长低于企业效益增长、员工平均收入增长低于劳动生产率增长的双控制原则，宏观调控企业工资总额。二是优化人工成本结构。按照注重质量和效益，体现按劳分配、效率优先的分配原则，提高特殊人才、核心骨干和关键岗位人员收入水平，逐步将简单性、辅、替代性岗位收入与劳动力市场价位接轨，优化人工成本结构。三是建立健全绩效考核管理制度，实行职工收入与技能水平、工作业绩、个人贡献挂钩，激发职工的竞争意识和创效积极性，促进劳动力资源优化配置、合理使用。四是充分利用职工教育经费、福利费等企业可控的费用，使其在人力资源开发、使用、创效的良性循环中发挥激励作用。

水利企业年度工作总结范文第2篇

关键词：人工成本 管理 对策

人工成本是企业经营活动中重要的现金成本，直接关系到企业的现金流量和企业效益，其总量水平和列支结构是否合理，与企业核心竞争力和可持续发展能力息息相关。人工成本管理既要关注人工成本的绝对水平，更要注重人工成本战略管理，通过持续优化支出结构，不断提高人工成本的投入产出效率。人工成本管理动态性和系统性的特点，对管理工作提出了更高的要求。

一、集团公司人工成本管理现状

1.管理内容

2007年新会计准则实施之前，按照国家规定的口径，集团公司人工成本统计范围是各单位在生产、经营和提供劳务活动中所发生的各项直接和间接人工费用的总额。包括职工工资总额、社会保险费、其他保险费、福利费、教育经费、工会经费、劳动保护费、住房费、劳务费、离退休人员费等。新会计准则实施后，集团公司相应调整了人工成本的统计范围，调整后的人工成本主要由职工薪酬、企业年金和股份支付三部分构成。

（1）职工薪酬。职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。包括：工资、奖金、津贴和补贴；福利费；社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币利；因解除与职工的劳动关系给予的补偿；其他与获得职工提供的服务相关的支出。

（2）企业年金。企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险。随着集团公司年金制度的建立和完善，企业年金将成为集团公司人工成本管理的又一项重要内容。

（3）股份支付。股份支付是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予的权益工具或承担以权益工具为基础确定的负债交易。由于集团公司暂未实行股票期权等薪酬激励制度，目前人工成本统计尚未纳入股份支付这一项。

2.管理制度

集团公司对人工成本的管理是一个渐进发展的过程。在重组成立时，按照国家有关要求，集团公司率先在财务系统实行了人工成本统计分析制度。随着形势的发展，人事部门也逐步扩大了人工成本的管理项目，逐步实现由管理工资总额向管理人工成本的转变。集团公司为加强全面管理制定的人工成本管理政策主要包括：

（1）《关于改进和完善工资总额及有关费用管理的暂行办法》。明确了对工资总额、劳务费、保险费用等三项费用的管理范围和管理办法，并对以上三项费用实行分级管理、分类调控。文件明确的管理范围虽然没有涵盖人工成本的全部项目，但首次将三项费用纳入一个整体进行管理，改变了过去重点控制直接管理单位工资总额的单一调控模式。

（2）《人工成本预算核准制度试行办法》。为配合股份公司实施内控制度，明确了人工成本预算核准制度的原则、工作程序和控制责任等。为实现全过程、全方位的人工成本管理奠定了制度基础。

（3）《人工成本管理办法》和《人工成本统计指标及解释》。明确了人工成本管理的原则、管理范围、管理职责、管理办法、管理制度和人工成本各项指标的解释和统计要求等。在集团公司层面初步建立了较为全面的人工成本管理制度，是企业人工成本规范管理的基础性制度。

3.管理模式

根据内控制度的要求和人工成本管理的规定，集团公司实行工资总额和人工成本双控管理模式，管理内容和程序如下：

（1）年初预算。由各个企业根据集团公司统一确定的人工成本预算原则，编制预算方案，报经人事、财务部门审核后下达执行。

（2）总量控制。工资总额控制数一般由当年工资总额基数、上年考核兑现奖金、总经理奖励、领导人员薪酬等项目构成。各所属单位须在控制数范围内，规范列支工资总额和人工成本，同时保持人事部门和财务部门有关数据的一致。

（3）定期分析。实行月度、半年度和年度统计分析，月度分析同时纳入经济活动分析会内容，企业半年度及年度分析按规定应按时上报集团公司。年度人工成本分析主要包括合规性检查、计划执行分析、构成分析。在分析的基础上，按照集团公司预算口径、考虑人数和工资总额变化等因素，合理预测下年的人工成本，并分项说明预测依据和调整变化原因。

（4）年终考核。结合年度财务决算情况，人工成本作为企业成本费用组成部分，列入企业领导班子和单位经营业绩考核，强化人工成本管理的激励约束作用。

4.报表体系

目前与人工成本相关的财务报表主要有《人工成本统计表》，《人工成本分类情况表》，《应付职工薪酬分类明细表》和《内退及离退休人员费用统计表》等。需要说明的是，按照新的会计准则，会计核算科目设置了“应付职工薪酬”一级科目，要求将原“应付工资”、“应付福利费”、“其他应交款”科目中的社会保险费、住房公积金和“其他应付款”科目中的工会经费、职工教育经费、解除劳动关系补偿等属于职工薪酬的项目统一并入“应付职工薪酬”科目核算，因此财务报表中的“应付职工薪酬分类明细表”是人工成本统计体系中最为重要的报表之一，对人工成本的规范管理提供了有利条件。此外，人事劳资报表中与人工费用相关的报表也是人工成本报表体系的组成部分。

总体而言，集团公司在人工成本管理上起步较早，管理相对比较规范，各企业执行比较严格，形成了较好的管理氛围。但也有值得总结和完善的地方，有待在今后的实践中不断创新，积极探索。

二、存在的主要问题

1.管理办法有待改进

一是宏观层面，对外部竞争环境，特别是相同和相近行业及国内外同等规模企业人工成本的调查研究及横向比较不够，缺乏与企业发展战略相适应的人工成本管理战略。二是微观层面，在工资总额管理上，主要按各单位在岗职工人数、人均基础兑现额和考核得分计发考核兑现奖金总额，激励力度不够大，导向作用不够强，不利于企业建立自觉减员机制，不利于企业建立正常工资增长机制。

2.管理制度有待细化完善

一是人工成本管理制度尚不够完备。现有的管理制度，主要从总量控制、分项调控的角度制定管理办法，存在着重工资总额管理、轻人工成本整体调控，重一事一议、轻整体规划的现象；专项费用核定标准不够明确，易形成人工成本管理的“人治多于法治”，出现企业间不平衡现象，影响人工成本的使用效率。二是对企业在人工成本管理和控制方面缺乏制度指导。

3.管理机制有待创新

一是在集团公司层面上，缺乏科学的评价指标。目前人工成本管理的重点放在总量增减指标上，而未将目标调整到提高人工成本投入产出效率上来，企业基本上是被动执行，缺乏控制人工成本的内在动力，尚未形成自我约束、自我改进的良性循环机制。二是在企业层面上，受工资“刚性”影响，工资随效益盈亏及时调整存在一定难度，加之目前执行工资“当年提取、当年发放”政策，一定程度上削弱了企业在薪酬分配上的自。

4.管理责任有待进一步落实

人工成本管理点多、面广、线长，是一项系统的工程，涉及多部门多单位。人事部门是人工成本管理的责任主体，但部分项目如福利费、劳保费用、住房费用有分散、多头管理的趋势。实际管理中存在财务、人事“两张皮”等现象，有待明确职责，落实责任，提高管理效率。

三、对策及建议

1.改进人工成本管理办法

（1）加强外部市场研究，建立与企业发展战略相适应的人工成本战略和策略。要实现建设世界一流能源化工公司的企业愿景，不仅要将关注点放在自身发展上，更要在国际范围内寻找行业标杆，对标明确在人工成本管理制度、管理方法和激励机制等方面存在的差距，明确企业在人力资源竞争力方面存在的差距，根据企业成长的不同阶段，研究制定和实行不同的人工成本策略。通过中介机构、大众媒体等多种方式，广泛搜集信息，重点参照同行业平均劳动分配率、人事费用率、人工成本占总成本比重这三个比率指标，逐步建立人工成本对标体系，围绕集团公司战略目标，分解制定长期的人工成本管理战略。

（2）调整确立人工成本的控制目标。逐步把人工成本管理目标由控制绝对量调整到提高投入产出效率、实现企业经济效益和员工收入水平同步增长上来。在人工成本的指标管理上，不仅要重视总量指标，更要关注结构指标和效益指标，不仅要从静态角度进行分析，更应从动态的角度，将人均人工成本变动幅度分别与人均增加值、人均销售收入、人均总成本变动幅度进行对比，即利用比值变动进行弹性控制，把人工成本水平的提高控制在经济效益和投入产出水平所能允许的范围之内，并在此基础上确定人工成本的控制目标。

（3）改进和完善考核兑现办法。一是在考核兑现奖金发放上，建议按照定员人数、人均基础兑现额和单位考核得分计发考核兑现奖金，逐步实现按照定员核定企业工资总额、人工成本，实现“减员不减工资总额”，推动企业按照先进定员标准进行管理，从源头上控制人工成本的使用，提高人工成本的投入产出效率。二是建议参考国资委对中央企业实行预算管理的办法，根据平均效益、GDP、CPI、社会平均工资增长等指标确定上、中、下三条增长线，由企业根据实际情况选择当年工资总额增长率，根据财务决算情况进行考核评价和调整下一年度的预算，将企业的收益与支出紧密联系起来，调动企业的积极性。三是适当授权，允许企业在年度之间适当调整预留指标，“以丰补欠”，扩大企业分配自。由于国资委对结余指标使用有明确规定，建议对企业原有结余部分按国资委要求执行，对新增结余，除制度安排外，属于企业自主控制部分，作为内部政策，允许企业跨年度自主调剂使用。

2.健全完善人工成本管理制度体系

（1）细化完善现有人工成本管理办法。特别是在福利费、非货币利、劳保费用、住房费用、离退休费用（企业补贴之外）等费用核定上，不仅在项目、列支渠道上要逐步规范，更多的要从标准核定上进行积极探索。形成规范的制度办法，提高操作性，避免人为因素影响，避免造成企业之间的不平衡。在劳务费用核定上，仍主要依据劳动定员及劳动力市场价位进行管理和核定，依据各地最低工资标准的调整建立正常的调整机制，下一步，再依据国家出台的劳务派遣有关政策规定，研究用工形式调整等问题。

（2）加强对企业人工成本管理和控制方面的制度指导。根据不同板块、不同类型企业的不同特点，研究制定企业人工成本管理的指导意见，分类指导企业做好人工成本管理和控制工作，推动建立全员、全过程的人工成本管理新格局。

（3）建立人工成本行业指标定期制度。充分利用国家和地方劳动部门已建立实施的人工成本信息网络，调查、收集、整理行业和集团公司系统的人工成本信息，区分不同板块，定期人工成本指标状况，构建人工成本弹性控制体系和水平控制体系相结合的人工成本控制模型，由企业进行对标检查和分析，增强其人工成本管理的自觉性。同时对人工成本水平指标、弹性指标失控或双向失控的企业及时发出预警。由于不同板块产业结构、生产经营性质、技术水平、劳动密集程度、发展历史不同，人工成本分析指标差异比较大，具体分析时，要分不同板块进行分类比较。同时，可剔除离退休人员费用、辞退福利、劳务费等，增强可比性，提高对比分析效果。现阶段，可按照创先争优和对标活动要求，以劳动分配率单项指标进行对比分析，条件成熟后，逐步扩展对标的指标范围。

（4）创新和完善考核制度。将人工成本控制结果单独纳入集团公司对企业领导班子经营业绩考核内容。具体办法是，将人工成本的弹性控制和比率控制的结果作为人工成本考核指标，对人工成本双向控制型企业进行加分，对人工成本双向失控型企业进行减分。目的是以考核为导向，促使企业增强控制人工成本的意识，从人工成本投入产出效率的角度出发，积极降低人工成本，以较少的投入获得较大的经济效益。

（5）探索建立差异化人工成本制度。由于不同年龄段的人有不同的物质需求，年轻人比较关注眼前收入，而年纪稍长的人则更加注重以后生活的保障问题。因此，为了能够更好发挥薪酬的激励作用，满足不同年龄段员工的物质需求，可以划分不同年龄区间，实行不同的人工成本制度体系，在不违背国家政策的前提下，年纪较轻的年龄段，应加大当期的激励比重，年纪较长的年龄段，应加大中长期激励比重，实行差异化的人工成本政策。

3.明确职责，落实责任，提高人工成本管理水平

（1）指导所属企业建立健全人工成本管理组织体系，明确职责，分工负责，做好人工成本管理和控制工作。结合企业情况，调整整合人工成本项目管理主体。将工资、基本保险、福利费、补充保险和教育经费等项目统一由人事劳资部门负责审核管理，使其能够综合运用工资、福利、培训等人工成本投入资源，不断深化薪酬制度改革，强化分配的激励作用，基本形成以人工成本管理为主要内容的企业内部分配约束机制，提高劳动生产率，实现人工成本投入产出的最优化。

（2）强化统计分析等基础工作。统计分析制度是人工成本管理的基础工作制度，是提高人工成本数据质量的基本保证，只有真实准确的数据才能真实反映人工成本的实际运行情况。要充分运用财务、人事软件等现代化管理工具，做好人工成本的统计分析工作。企业各管理部门要按照“谁管理、谁支付、谁统计”的原则，建立完善统计台帐，及时准确进行基础数据的统计归类和动态分析，强化内控管理力度。

（3）协同配合，提高人工成本管理水平。集团公司及企业各部门、各单位要进一步增强对人工成本管理工作的认识，统一思想，统一目标，统一步调，协同配合，并不断总结工作经验，创新工作思路和方法，提高人工成本管理的质量和水平，促进整体人工成本管理工作上台阶、上水平。

综上，加强和规范人工成本的管理，真正实现由管理工资总额向管理人工成本的转换是一项复杂的系统工程，不可能一蹴而就，需要在实践中不断地探索和创新。只有企业的人工成本投入发挥最优效用，才能实现企业和职工的双赢，使企业在激烈的市场竞争中始终处于不败之地。

参考文献：

[1]中华人民共和国财政部令第33号.企业会计准则——基本准则

[2]刘军胜.薪酬管理实务手册（第二版）[M].北京：机械工业出版社，2005

水利企业年度工作总结范文第3篇

要把握好薪酬多维分析的原则

运筹于帷幄之中，决胜于千里之外。若想对企业薪酬体系进行全面、透彻的分析，原则是行动的基石。

其一，要全面系统。要能客观、全面地反映企业的薪酬状况，包括薪酬数量分析、薪酬体系结构分析、纵向薪酬历史分析、薪酬激励效果与激励因素分析、薪酬外部竞争性分析等方面。

其二，实用性要强。要根据企业的实际，结合数据的可获得性，对薪酬结构、激励效果等进行客观的分析，以期获得真实的结果，便于企业对症开方，优化和变革自身的薪酬管理体系。

其三，须内外兼顾。为了掌握企业内部薪酬水平与外部薪酬的差异，要注意薪酬分析的结果必须具有可比性，通过一些客观指标横向和纵向的比对，得出薪酬分析可比性结论，便于以后进行薪酬分析和改进。薪酬可比性包括薪酬内部可比性和外部可比性，前者反映内部结构和内部公平性，后者反映外部竞争力。

其四，要综合采用多种方法。这有助于分析结果更科学合理，主要包括数据排列法、频率分析法、居中趋势分析法、离散分析法、图表分析法、回归分析法等。

薪酬多维分析具体操作

1.综观薪酬总体状况

薪酬总体状况分析主要包括薪酬发展趋势、频数分布等几个方面，薪酬发展趋势主要采用极值指标、居中趋势指标、均衡指标等全面分析企业的薪酬现状。其中，极值指标包括极大值、极小值、极差等；居中趋势指标包括平均值、中位数等；均衡指标也称薪酬比较比率，是指薪酬平均值与薪酬范围中点值的比值。薪酬频数分布主要采用图表直观反映企业薪酬的频段分布情况。

如图1，近几年，企业人均薪酬水平快速增长，2007—2009年人均薪酬增长率均在15%以上，不仅远远高于全国本行业的平均水平，而且高于本市、本省平均水平。

从图2薪酬频数分布看，2010年薪酬收入在2万以下的仅占总人数的10.27%，2-10万的占86.71%，10万以上的仅占3.02%，总体分布呈纺锤形，薪酬区间分布较为合理。

2.厘清薪酬内部结构

主要是分析企业员工薪酬各组成部分的比例关系，以及企业内部各系统之间、各职位之间的薪酬状况，客观反映企业薪酬组成结构的合理性以及企业内部各系统之间、各职位之间的薪酬结构的合理性。

从表1可以看到，目前企业薪酬组成结构较为合理，企业基层管理人员固定薪酬占薪酬总数的61%，浮动薪酬占薪酬总数的39%，既有利于他们安心工作，又增加了一定程度的竞争性；企业中层、高层管理人员，对企业的发展起着非常重要的作用，加大其浮动薪酬所占的比例，有利于充分调动其积极性；相反，一线生产人员，其岗位附加值相对较低，加大浮动薪酬所占的比例，有利于增强其竞争性，充分调动其积极性；营销人员承担销售指标，固定薪酬占薪酬总数的比例低于管理人员，浮动薪酬比例大，有利于激发其挑战销售目标、超额完成任务的激情和干劲。

3.与外部薪酬数据进行比对

主要是通过与行业人工成本、市场薪酬等的比对，来评估企业人工成本、薪酬的市场竞争力。人工成本分析主要是采用财务方法评估企业人工成本投入与效益产出之间的关系，分析诊断企业人工成本投入中存在的问题，优化企业人工成本投入与产出之间的关系。主要分析指标包括：（1）总量指标，如人工成本总额（人事总费用）、人均人工成本等；（2）人效指标，如人均销售收入、人均利润等；（3）结构指标，如人工成本占总成本的比重、人工成本工资含量等；（4）比率型指标，如劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、单位人工成本创销售收入额、单位人工成本创利润额、全员劳动生产率等。

如图3，企业人均利润增长较快，2010年人均利润达到20.48万元，比2007年增长145%，比外部标杆企业人均利润平均值高77%。

如图4，企业人均销售收入持续快速增长，2010年人均销售收入达到55.59万元，比2006年增长117%，但与外部标杆企业相比有较大差距。

人事利润为利润总额与人事总费用的比值，说明了人事费用支出对企业利润生产的贡献。如图5，企业利润总额与人事总费用的比值呈持续上升势头，2010年每元人事费用带来的利润达到4.22元，比2007年增长42%，比外部标杆企业平均值高240%。

人事销售收入为销售收入与人事总费用的比值，说明了人事费用支出对企业销售收入的贡献。如图6，企业销售收入与人事总费用的比值也在呈持续上升势头，2010年每元人事费用带来的销售收入达到11.46元，比2007年增长9%，接近外部标杆企业平均值，比中位值高27.37%。

4.了解薪酬满意度

评估员工对企业薪酬满意的程度，主要采用调查问卷和访谈的方式。调查问卷从企业薪酬制度、薪酬福利、个人收入、绩效薪酬、绩效认可等方面设置相应的评价指标，考察企业员工对企业薪酬管理体系的满意程度。分析结果表明，员工对企业的总体满意度高于行业水平和中国最佳雇主，总体满意度比医药行业、最佳雇主分别高33%、8%，薪酬满意度比医药行

业、最佳雇主分别高8%、15%。

在对部分员工进行访谈的过程中，发现员工对薪酬的问题主要表现在绩效考核的公平性和薪酬的透明度两个方面。调查问卷结果同样显示，虽然80%的企业员工清楚地知道其绩效目标与企业经营目标之间的联系、绩效考核制度能帮助其有效提高自己的绩效表现，但仅64%的员工认为其绩效得到了公平合理的衡量；由于实行密薪制，虽然60%的企业员工觉得企业提供的薪酬水平比较合理，但是相对于其为企业所做出的贡献，只有46%的企业员工认为其薪酬水平是合理的。这总体反映了企业目前在薪酬管理方面存在的典型问题。

5.考量薪酬影响因素

主要是采用相关分析、回归分析等方法分析影响薪酬激励效果的因素，如年龄、岗位、职级、部门等，掌握该因素对薪酬激励的影响程度和作用模式，以利于薪酬体系的优化改革。分析结果表明，岗位薪酬级差、部门薪酬级差等是影响员工积极性的主要因素，与员工薪酬满意度的相关性较强，如何协调薪酬制度的激励作用与公平之间的平衡是薪酬制度设计的重大挑战。

通过以上各项分析，可以看出企业薪酬水平增长较快，薪酬组成结构较为合理，人力资源效率位居市场高位，除人均销售收入外，其他各项人均利润额、每元人事总费用带来的利润额及销售收入均高于市场标杆水平，人事总费用投入适度，员工对企业薪酬满意程度较高，企业总体上处于健康、快速的发展轨道。

企业针对薪酬管理上的优势和存在的问题，制定了保持优势发展、改进提升的举措：通过制定薪酬沟通与绩效考核挂钩制度，使员工薪酬沟通日常化、考核制度化；建立绩效沟通平台，制定了绩效沟通与提升发展计划，通过问卷调查、员工访谈等形式，评估员工对考核公平性的认识和提升情况；运用美世咨询公司的IPE职位评估工具，进行了科学、合理的职位评估，搭建了职级体系，对薪酬体系进行了重新设计调整；制定了“十二五”薪酬管理发展规划，以支持企业“十二五”战略目标的实现。

实施中需注意的要点

其一，注重基础数据的积累。多维分析中的一些数据是企业多年薪酬状况的记载和分析，比如要建好人员信息数据库、薪酬数据库、岗位薪酬地图、人工成本数据库以及企业经营指标数据库等，以便随时抽取人员变动信息、岗位变动信息、薪酬变动信息、薪酬结构变化数据、薪资增减变化数据、人工成本数据及人力资源效率数据等，这需要人力资源部门平时多做功课，才不至于用时“翻旧账、攒数据”，耗费精力、影响效率。

水利企业年度工作总结范文第4篇

关键词：绩效；垄断；市场势力滥用

2006年3月，财政部公布了2005年企业财务快报。快报显示：“2005年全国国有企业的主要经济效益指标均保持了平稳、较快增长，全国国有企业实现销售收入11.5万亿元，比上年增长19%；实现利润9047亿元，同比增长25%，再创国有企业效益新高，……。”在全部9407亿元利润中，“国有及国有控股（以下简记为“国有”）工业企业实现利润6447亿元，比上年增长17．4%。其中，亏损企业亏损额1026亿元，同比增长56.7%”。

面对这些数字，很多人不免认为：经过多年的改革，国有企业经营状况已经发生了根本性变化。那么，国有企业的实际绩效到底如何呢？本文对这一问题进行分析。全文主要分析两个问题：第一，国有企业利润的行业分布，主要分析国有企业盈利的基本条件；第二，垄断行业利润的来源，分析垄断型国有企业到底是不是因为实际绩效较高而盈利。

1．国有工业企业的利润分布

在2005年国有工业企业的6447亿元利润中，中石油实现利润总额达到1756亿元(其中上市公司“中国石油”的净利润为1333.6亿元)，比上年增幅高达36.3％；另两家石油巨头中石化和中海油的利润也有大幅上升；受需求和价格拉动的影响，煤炭、石油、有色、化工等能源及原材料行业对国有工业企业实现利润增长的贡献率高达84%①。

2005年的数据目前还难以全面获得，鉴于国有工业企业的利润分布和来源短期内不会有大的变化，以下我们利用近年来的历史数据来说明问题。

我们先来看一下1999年以来国有工业企业利润在行业间的分布（见表1）。为了便于观察，表1中按各个行业2004年利润的多少进行排列。

多年来，石油、电力、冶金、烟草、交通运输设备制造业等是国有企业利润的主要来源。2004年，在国有工业企业5312亿元利润中，这几个行业贡献了3738亿元，占70%；1999年和2002年的情况也基本如此。

根据产业经济学中传统的结构—行为—绩效（SCP）分析范式，市场结构决定企业行为方式；特定的市场结构和企业行为方式又决定了企业和行业的绩效。本文的分析遵循这一框架。对于工业行业各个两位数产业，表2按照2004年国有企业的工业成本费用利润率②（以下简记为“利润率”）从高到低进行排序，以便于观察和分析。

表中“国有比重”是行业固定资产净值中国有企业所占的比重，我们以此来代表行业中国有产权所占的比重大小。CR8是行业中最大8家企业销售额占全行业销售额的比重（%）。由于缺少2004年数据，此处为2000年数据［1］。如果我们考察1996、1998和2000年各行业CR8（见图1），可以发现，工业行业CR8具有高度的稳定性。所以，选择2000年CR8代表2004年市场结构不会有大的偏差。

图1各行业1996～2000年CR8影响企业盈利水平的因素有很多——企业管理水平、技术水平、外部竞争环境、政府管制等都会使企业的利润水平产生影响。但是，从表2可以有以下直观发现：利润率高的部门大多国有产权比重比较高，同时CR8也都较高；国有企业利润率在不同行业间变化幅度比较大，从近80%到几乎为0；国有企业逐步从早些年亏损的行业中退出。

如果考察2004年国有企业利润率、国有产权比重，以及CR8三个变量之间的相关性（表3），可以发现，这三者之间相关程度很高③。

至此，我们已经基本了解到，国有企业的盈利需要两个条件：限制非国有制企业进入；维持高度市场集中。也就是说，只有依靠垄断地位，国有企业才能盈利。那么，垄断企业的效率如何呢？它们的利润来源于其经营管理的高效率、还是来自于垄断地位市场势力（marketpower）的滥用？

2．垄断型国企的利润来源

我们先来对比一下2004年各行业国有企业利润率与行业内全部企业平均利润率水平。表4按照国有企业的利润率高低，将国有企业利润率、行业平均利润率，以及与行业平均水平相比国有企业的相对效率一并列出。

在全部39个两位数行业中，国有企业只在大约1/3的行业中（12个）利润率高于行业平均水平；但这是依靠对非国有制的限制获得的（例如以酒类为代表的饮料行业、需要巨大投资规模的冶金行业、矿产资源开采等）。在一些看似国有企业效率很高（利润率比较高）的行业（如石油和天然气开采业、电力蒸汽热水生产供应业、石油加工及炼焦业等），国有企业的表现并不理想。如果非国有经济比重较高（即：竞争比较充分），国有企业的绩效通常很低，利润率甚至为负值。国有企业利润率总体上高于工业平均水平，这主要是因为国有企业大多分布在一些高利润的垄断行业。

如果我们选择几个典型行业作进一步的分析，还能够对垄断行业（国有产权占绝对优势，同时市场集中程度又很高）的低效率有更深刻的认识。

这里，我们选择石油和天然气开采业（以下简称为“油气行业”）、电力蒸汽热水生产供应业（以下简称为“电力行业”）作为垄断行业的代表，选择服装及其他纤维制品制造业（以下简称“服装行业”）、家具制造业作为竞争行业的代表，分析大中型企业经营绩效的差异④。

我们以各行业经过价格调整的增加值（Y）作为产出指标；以从业人数（L）和经过价格调整的固定资产净值（K）作为投入指标。利用上述四个行业1995～2002年的数据资料，可以得到如下C-D型生产函数：

InY=0.909+0.321Ink+0.540InL

（1）

(3.503378)(5.787461)(5.820599)

R2=0.912628；F=162.9030

注：括弧内数字为t检验值；各系数都能通过1%的显著性检验。

式中Y、K和L分别代表增加值、资本和劳动。利用这一回归结果，可以计算各行业历年的全要素生产率（TFP）及其变动。TFP的计算公式为：

TFP=Y/K0321L0540

(2)

各行业历年的TFP计算结果如表5：

需要说明的是，TFP的绝对大小受多种因素的影响⑤，所以在行业之间缺乏可比性；有价值的是TFP的变化速度，它反映了各行业效率的变化。

从计算结果来看，1995～2002年间各行业总体上绩效水平都有提高，但是各行业的动态效率变动却存在明显的差异。在以上四个行业中，1995～2002年间石油开采业TFP提高了34.3%，年均增长4.3%；电力行业TFP提高了18.4%，年均增长2.4%；服装行业提高了96.8%，年平均增长10.2%；家具行业7年间增长200.8%，年平均增长17.0%。这说明，剔除了价格因素之后，对于市场竞争程度低的行业来说，其绩效明显劣于竞争程度高的行业。

影响工业行业效率的因素有很多，所有制差别、技术的类型以及技术水平、出口的约束、福利负担等对企业的效率都有影响［2］。但市场竞争程度低，导致在位厂商缺乏提高改进管理水平、缺少创新的激励显然是重要原因。

再进一步，低效率垄断企业又是如何能够获得高额利润呢？

垄断行业有一个特点：价格上涨比较频繁、上涨幅度比较大。1990～2002年间我国工业各个行业产品价格变动幅度悬殊⑥。市场竞争程度低的行业，总体来看，其产品价格上涨幅度超过竞争程度高的行业的产品。当然，影响产品价格变动的因素很多：投资品价格变动、市场结构的影响、国家的相关财税体制变化、需求变动等。在众多的影响因素中，市场结构（包括竞争程度）显然是重要的影响因素。我们把产品价格变动幅度与投资品价格变动幅度之差记为“超额价格变动”，它代表除成本因素以外的价格变动，是企业滥用市场势力程度的反映。

1990～2002年，油气产业产品价格上涨5.59倍，同期该产业投资品价格上涨1.34倍，二者之差为4.25；电力行业产品价格上涨2.83倍，投资品价格上涨1.06倍，超额价格变动为176%；家具制造业产品价格下降1%，投资品价格下降也是1%，二者之差为0；服装行业产品价格下降5%，投资品价格下降4%，二者基本持平。

如果以2002年国有产权比重（%）为横轴，将2000年CR8（%）和1998～2002年间“超额价格变动”（%）描绘在同一坐标系中，可得到下图（图2）：

图2国有比重、市场集中度与超额价格变动图2显示，超额价格变动具有以下规律：①竞争程度较高的行业，其产品价格变动中超额价格变动较低，超额价格变动最大的行业基本上都属于竞争程度低的产业；②超额价格变动与市场集中度相关性很高，二者皮尔逊（Pearson）相关系数达到0.583（在5%的水平上显著）。

市场竞争程度低的产品，其价格上涨通常较高，超额价格变动也一般较高；市场集中度高的行业，产品价格上涨、超额价格变动也通常较高。刘树杰等学者也发现，总体上，垄断行业的价格上涨幅度明显高于竞争行业［3］。

通过上面的分析，我们发现垄断行业的所谓“效益”主要来自于其对市场势力的滥用。它们所获得利润，更多地意味着对消费者和下游厂商的盘剥。如果市场缺乏竞争，企业的利润越多，也就意味着社会福利损失越大。对于这一点，Harberger［4］、Tullock［5］、Leibenstein［6］和Cowling&Mueller［7］等学者从理论上进行了开创性研究；国内学者胡鞍钢和过勇［8］、刘志彪和姜付秀［9］也结合我国实际进行了实证分析。

3.结论

垄断型国有企业的巨额利润只是一个虚假的表象，其实际绩效并不理想。国有企业的盈利需要两个条件：限制其他所有制企业的进入，同时保持高度的市场集中。垄断行业的利润并非来自其经营管理水平的优异，而是来源于其市场势力的滥用。

未来时期，我们仍应坚定不移地对国有企业进行战略性调整。除了极少数必须保持国有产权主导的行业之外，在绝大多数行业，国有产权必须退出。

注释：

①新华网／上海证券报[EB/OL].2006年2月24日.

②成本费用利润率反映企业投入的生产成本及费用的经济效益，同时也反映企业降低成本所取得的经济效益。计算公式为:成本费用利用率（%）=利润总额成本费用总额×100%。公式中“成本费用总额”为产品销售成本、销售费用、管理费用、财务费用之和；“利润总额”为营业利润加上补贴收入加上投资收益、加上营业外净收入，再加上以前年度损益调整。

③考虑到我国区域市场严重分割，一些产品主要在本地销售，这里的CR8很可能低估了大企业的市场势力。

④选择大中型企业进行对比是为了控制规模对企业绩效的影响。其他垄断行业和竞争行业的对比结果与此类似。

⑤例如初始年份各自投入品和产出价格水平。

⑥具体数据可参阅涂正革，肖耿.中国的工业生产力革命：大中型工业企业随机前沿生产模型实证分析（1995-2002）[J].经济研究，2005，（3）：4-15.

参考文献

[1]戚聿东.中国经济运行中的垄断与竞争[M].北京：人民出版社，2004：115-117.

[2]张军.所有权、厂商规模与中国工业企业利润率的决定：解释及其政策含义[J].产业经济评论，2002，（1）：37-58.

[3]刘树杰．垄断性产业价格改革[M].北京:中国计划出版社，1999：4-5.

[4]Harberger，ArnoldC.MonopolyandResourceAllocation[J].TheAmericanEconomicReview，1954(44)：77-87.

[5]Tullock，G.TheWelfareCostsofTariffs，MonopoliesandTheft[J].WesternEconomicJournal，1967，(5)：224-232.

[6]Leibenstein，H.AllocativeEfficiencyvs.“X—inefficiency”[J].AmericanEconomicReview，1966(56)：183-207.

[7]Cowling，K.andMueller，D.C.TheSocialCostsofMonopolyPower[J].EconomicJournal，1978(88)：724-748.

水利企业年度工作总结范文第5篇

关键词：绩效；垄断；市场势力滥用

中图分类号：F276.1文献标识码：A文章编号：1003-4161(2006)05-000-04

2006年3月，财政部公布了2005年企业财务快报。快报显示：“2005年全国国有企业的主要经济效益指标均保持了平稳、较快增长，全国国有企业实现销售收入11.5万亿元，比上年增长19%；实现利润9047亿元，同比增长25%，再创国有企业效益新高，……。”在全部9407亿元利润中，“国有及国有控股（以下简记为“国有”）工业企业实现利润6447亿元，比上年增长17．4%。其中，亏损企业亏损额1026亿元，同比增长56.7%”。

面对这些数字，很多人不免认为：经过多年的改革，国有企业经营状况已经发生了根本性变化。那么，国有企业的实际绩效到底如何呢？本文对这一问题进行分析。全文主要分析两个问题：第一，国有企业利润的行业分布，主要分析国有企业盈利的基本条件；第二，垄断行业利润的来源，分析垄断型国有企业到底是不是因为实际绩效较高而盈利。

1．国有工业企业的利润分布

在2005年国有工业企业的6447亿元利润中，中石油实现利润总额达到1756亿元(其中上市公司“中国石油”的净利润为1333.6亿元)，比上年增幅高达36.3％；另两家石油巨头中石化和中海油的利润也有大幅上升；受需求和价格拉动的影响，煤炭、石油、有色、化工等能源及原材料行业对国有工业企业实现利润增长的贡献率高达84%①。

2005年的数据目前还难以全面获得，鉴于国有工业企业的利润分布和来源短期内不会有大的变化，以下我们利用近年来的历史数据来说明问题。

我们先来看一下1999年以来国有工业企业利润在行业间的分布（见表1）。为了便于观察，表1中按各个行业2004年利润的多少进行排列。

多年来，石油、电力、冶金、烟草、交通运输设备制造业等是国有企业利润的主要来源。2004年，在国有工业企业5312亿元利润中，这几个行业贡献了3738亿元，占70%；1999年和2002年的情况也基本如此。

根据产业经济学中传统的结构―行为―绩效（SCP）分析范式，市场结构决定企业行为方式；特定的市场结构和企业行为方式又决定了企业和行业的绩效。本文的分析遵循这一框架。对于工业行业各个两位数产业，表2按照2004年国有企业的工业成本费用利润率②（以下简记为“利润率”）从高到低进行排序，以便于观察和分析。

表中“国有比重”是行业固定资产净值中国有企业所占的比重，我们以此来代表行业中国有产权所占的比重大小。CR8是行业中最大8家企业销售额占全行业销售额的比重（%）。由于缺少2004年数据，此处为2000年数据［1］。如果我们考察1996、1998和2000年各行业CR8（见图1），可以发现，工业行业CR8具有高度的稳定性。所以，选择2000年CR8代表2004年市场结构不会有大的偏差。

图1各行业1996～2000年CR8影响企业盈利水平的因素有很多――企业管理水平、技术水平、外部竞争环境、政府管制等都会使企业的利润水平产生影响。但是，从表2可以有以下直观发现：利润率高的部门大多国有产权比重比较高，同时CR8也都较高；国有企业利润率在不同行业间变化幅度比较大，从近80%到几乎为0；国有企业逐步从早些年亏损的行业中退出。

如果考察2004年国有企业利润率、国有产权比重，以及CR8三个变量之间的相关性（表3），可以发现，这三者之间相关程度很高③。

至此，我们已经基本了解到，国有企业的盈利需要两个条件：限制非国有制企业进入；维持高度市场集中。也就是说，只有依靠垄断地位，国有企业才能盈利。那么，垄断企业的效率如何呢？它们的利润来源于其经营管理的高效率、还是来自于垄断地位市场势力（marketpower）的滥用？

2．垄断型国企的利润来源

我们先来对比一下2004年各行业国有企业利润率与行业内全部企业平均利润率水平。表4按照国有企业的利润率高低，将国有企业利润率、行业平均利润率，以及与行业平均水平相比国有企业的相对效率一并列出。

在全部39个两位数行业中，国有企业只在大约1/3的行业中（12个）利润率高于行业平均水平；但这是依靠对非国有制的限制获得的（例如以酒类为代表的饮料行业、需要巨大投资规模的冶金行业、矿产资源开采等）。在一些看似国有企业效率很高（利润率比较高）的行业（如石油和天然气开采业、电力蒸汽热水生产供应业、石油加工及炼焦业等），国有企业的表现并不理想。如果非国有经济比重较高（即：竞争比较充分），国有企业的绩效通常很低，利润率甚至为负值。国有企业利润率总体上高于工业平均水平，这主要是因为国有企业大多分布在一些高利润的垄断行业。

如果我们选择几个典型行业作进一步的分析，还能够对垄断行业（国有产权占绝对优势，同时市场集中程度又很高）的低效率有更深刻的认识。

这里，我们选择石油和天然气开采业（以下简称为“油气行业”）、电力蒸汽热水生产供应业（以下简称为“电力行业”）作为垄断行业的代表，选择服装及其他纤维制品制造业（以下简称“服装行业”）、家具制造业作为竞争行业的代表，分析大中型企业经营绩效的差异④。

我们以各行业经过价格调整的增加值（Y）作为产出指标；以从业人数（L）和经过价格调整的固定资产净值（K）作为投入指标。利用上述四个行业1995～2002年的数据资料，可以得到如下C-D型生产函数：

InY=0.909+0.321Ink+0.540InL

（1）

(3.503378)(5.787461)(5.820599)

R2=0.912628；F=162.9030

注：括弧内数字为t检验值；各系数都能通过1%的显著性检验。

式中Y、K和L分别代表增加值、资本和劳动。利用这一回归结果，可以计算各行业历年的全要素生产率（TFP）及其变动。TFP的计算公式为：

TFP=Y/K0321L0540

(2)

各行业历年的TFP计算结果如表5：

需要说明的是，TFP的绝对大小受多种因素的影响⑤，所以在行业之间缺乏可比性；有价值的是TFP的变化速度，它反映了各行业效率的变化。

从计算结果来看，1995～2002年间各行业总体上绩效水平都有提高，但是各行业的动态效率变动却存在明显的差异。在以上四个行业中，1995～2002年间石油开采业TFP提高了34.3%，年均增长4.3%；电力行业TFP提高了18.4%，年均增长2.4%；服装行业提高了96.8%，年平均增长10.2%；家具行业7年间增长200.8%，年平均增长17.0%。这说明，剔除了价格因素之后，对于市场竞争程度低的行业来说，其绩效明显劣于竞争程度高的行业。

影响工业行业效率的因素有很多，所有制差别、技术的类型以及技术水平、出口的约束、福利负担等对企业的效率都有影响［2］。但市场竞争程度低，导致在位厂商缺乏提高改进管理水平、缺少创新的激励显然是重要原因。

再进一步，低效率垄断企业又是如何能够获得高额利润呢？

垄断行业有一个特点：价格上涨比较频繁、上涨幅度比较大。1990～2002年间我国工业各个行业产品价格变动幅度悬殊⑥。市场竞争程度低的行业，总体来看，其产品价格上涨幅度超过竞争程度高的行业的产品。当然，影响产品价格变动的因素很多：投资品价格变动、市场结构的影响、国家的相关财税体制变化、需求变动等。在众多的影响因素中，市场结构（包括竞争程度）显然是重要的影响因素。我们把产品价格变动幅度与投资品价格变动幅度之差记为“超额价格变动”，它代表除成本因素以外的价格变动，是企业滥用市场势力程度的反映。

1990～2002年，油气产业产品价格上涨5.59倍，同期该产业投资品价格上涨1.34倍，二者之差为4.25；电力行业产品价格上涨2.83倍，投资品价格上涨1.06倍，超额价格变动为176%；家具制造业产品价格下降1%，投资品价格下降也是1%，二者之差为0；服装行业产品价格下降5%，投资品价格下降4%，二者基本持平。

如果以2002年国有产权比重（%）为横轴，将2000年CR8（%）和1998～2002年间“超额价格变动”（%）描绘在同一坐标系中，可得到下图（图2）：

图2国有比重、市场集中度与超额价格变动图2显示，超额价格变动具有以下规律：①竞争程度较高的行业，其产品价格变动中超额价格变动较低，超额价格变动最大的行业基本上都属于竞争程度低的产业；②超额价格变动与市场集中度相关性很高，二者皮尔逊（Pearson）相关系数达到0.583（在5%的水平上显著）。

市场竞争程度低的产品，其价格上涨通常较高，超额价格变动也一般较高；市场集中度高的行业，产品价格上涨、超额价格变动也通常较高。刘树杰等学者也发现，总体上，垄断行业的价格上涨幅度明显高于竞争行业［3］。

通过上面的分析，我们发现垄断行业的所谓“效益”主要来自于其对市场势力的滥用。它们所获得利润，更多地意味着对消费者和下游厂商的盘剥。如果市场缺乏竞争，企业的利润越多，也就意味着社会福利损失越大。对于这一点，Harberger［4］、Tullock［5］、Leibenstein［6］和Cowling&Mueller［7］等学者从理论上进行了开创性研究；国内学者胡鞍钢和过勇［8］、刘志彪和姜付秀［9］也结合我国实际进行了实证分析。

3.结论

垄断型国有企业的巨额利润只是一个虚假的表象，其实际绩效并不理想。国有企业的盈利需要两个条件：限制其他所有制企业的进入，同时保持高度的市场集中。垄断行业的利润并非来自其经营管理水平的优异，而是来源于其市场势力的滥用。

未来时期，我们仍应坚定不移地对国有企业进行战略性调整。除了极少数必须保持国有产权主导的行业之外，在绝大多数行业，国有产权必须退出。

［基金项目］本文得到贵州财经学院“重点学科建设项目”支持。

注释：

①新华网／上海证券报[EB/OL].2006年2月24日.

②成本费用利润率反映企业投入的生产成本及费用的经济效益，同时也反映企业降低成本所取得的经济效益。计算公式为:成本费用利用率（%）=利润总额成本费用总额×100%。公式中“成本费用总额”为产品销售成本、销售费用、管理费用、财务费用之和；“利润总额”为营业利润加上补贴收入加上投资收益、加上营业外净收入，再加上以前年度损益调整。

③考虑到我国区域市场严重分割，一些产品主要在本地销售，这里的CR8很可能低估了大企业的市场势力。

④选择大中型企业进行对比是为了控制规模对企业绩效的影响。其他垄断行业和竞争行业的对比结果与此类似。

⑤例如初始年份各自投入品和产出价格水平。

⑥具体数据可参阅涂正革，肖耿.中国的工业生产力革命：大中型工业企业随机前沿生产模型实证分析（1995-2002）[J].经济研究，2005,（3）：4-15.

参考文献：

[1]戚聿东.中国经济运行中的垄断与竞争[M].北京：人民出版社,2004：115-117.

[2]张军.所有权、厂商规模与中国工业企业利润率的决定：解释及其政策含义[J].产业经济评论，2002,（1）：37-58.

[3]刘树杰．垄断性产业价格改革[M].北京:中国计划出版社,1999：4-5.

[4]Harberger，ArnoldC.MonopolyandResourceAllocation[J].TheAmericanEconomicReview，1954(44)：77-87.

[5]Tullock，G.TheWelfareCostsofTariffs，MonopoliesandTheft[J].WesternEconomicJournal，1967,(5)：224-232.

[6]Leibenstein，H.AllocativeEfficiencyvs.“X―inefficiency”[J].AmericanEconomicReview，1966(56)：183-207.

[7]Cowling,K.andMueller,D.C.TheSocialCostsofMonopolyPower[J].EconomicJournal,1978(88)：724-748.