知识创新的特征范文第1篇

一、知识经济时代人力资本的产权特征

探索人力资本的产权特征，应从“产权”的经济内涵的角度，进行深层次的比较研究。

从财务角度讲，产权即“所有者权益”。根据我国《民法通则》，产权可具体分解为所有权（占有权）、使用权、收益权、处分权。

人力资本的所有权，应表现为对人力资本价值自身的补偿。它指在特定历史条件下，获得劳动力生产和再生产所必需的生产资料的权力——工资收入。它属于人力资本价值补偿的范畴。

人力资本的使用权，表现为劳动者自愿在某一行业工作的自主择业权。人力资本的使用权是人力资本所有权的派生形式，它将会贯穿于整个经济体制改革的全部进程。当人们回顾整个经济改革的历程，是否可以理解为对人力资本的权力、对人力资本的价值、对人力资本的使用重新认识和重新重视的过程呢？理解为市场经济发展，应当遵循的“以人为本”的人本管理规律呢？

人力资本的收益权，表现为劳动者不仅要求得到人力资本自身价值的补偿即工资收入，而且应该得到剩余价值部分的分配权——利润分配。人力资本的收益权，源于人力资本的产权，它属于收益性分配范畴，它是知识经济时代遵循人本管理规律的具体体现。

人力资本的处分权，表现为劳动者是否自愿继续工作的自主支配权。在知识经济时代，对人力资本的拥有是企业竞争成败的关键，劳动者为了最大限度地发挥自己的潜能，必然要寻求最能发挥自己作用的工作空间。人力资本的流动和重组，是市场经济发展的必然，是知识经济时代，遵循“人本管理”规律的客观要求。

二、知识经济时代人力资本的会计核算方式创新

人力资本的会计核算特征建立在人力资本的产权特征的理论基础上，知识经济时代的企业，是一个以人力资本和非人力资本所组成的和谐的经济实体。资本雇佣劳动的企业特征将改变，这对传统的财务会计核算的要素、会计方程式带来了新的挑战。

1.对现代会计理论的挑战

第一，对会计方程式的挑战。在知识经济时代，站在人力资本产权特征的角度，人们不得不对现行的企业会计方程式“资产=负债+所有者权益”进行反思。首先，这个方程式是以工业经济时代“两极分离”为时代背景的，方程式左边体现经营权，方程式右边体现所有权。在知识经济时代，知识作为最重要的生产要素和经济资源处于动态和变化之中，现行的会计方程式无法反映。其次，现行的会计方程式，是“股东权益”最大化的集中体现，而知识经济时代的企业，既是适应社会经济环境的和谐的经济实体，又是各种利益的关联者，如政府、股东、债权人、劳动者（含企业家）等组成的“经济利益共同体”。在这个利益共同体中，起决定作用的是劳动者。而现行会计方程式未反映“劳动者的权益”，仅反映“所有者的权益”。

第二，对“会计要素”的挑战。现代会计中的“资产”要素所包含的内容偏狭，确认和计量不科学。在知识经济时代，人力资本是现代企业最重要、最稀缺的资源，在经济增长中起决定作用的是“人”，而现行的会计要素中的“资产”要素，按历史成本原则确认和计量会计信息，无法计量“人力资本”的价值。因此，人力资本这一宝贵的资产，迄今为止，未纳入“资产”要素的核算内容。

第三，对“分配方式”的挑战。随着知识经济时代的到来，剩余价值的分配领域将出现一场划时代的革命。以人力资本为产权特征的企业比以资本雇佣劳动为产权特征的企业将更具有创造性和生命力。承认人力资本的产权特征，意味着剩余价值的分配领域，既要承认按物力、财力的资本份额分配，又要承认按人力资本份额的分配，这场或迟或早将要发生的分配领域里的革命，必将对传统会计核算方式带来历史性的挑战。

2、人力资本产权的薪酬会计核算模式设计

建立人力资本产权的会计核算模式，涉及到一系列会计基本理论问题。本文仅对人力资本

产权的薪酬会计核算框架模式，发表一些拙见。

知识经济时代，人力资本产权的薪酬会计核算框架模式的设计，离不开与之相适应的社会环境。从本质上讲，人力资本产权的确定过程，就是企业的剩余价值，在政府、投资者、劳动者之间再分配的过程。

笔者认为，人力资本产权的薪酬会计核算模式应包括两部分：一是人力资本产权自身价值的补偿；二是人力资本产权应得收益性分配。

第一，人力资本产权自身价值的补偿——工资制度。物力资本的价值补偿是折旧，人力资本的价值补偿则是工资收入。工资收入不仅包括生存资料，而且包括自身素质提高的学习和培训费用。由于各国的国情和历史习惯不同，工资制度亦不同。美国实行等级工资制度，日本则实行“年功序列职务职能工资制”，德国实行岗位工资制等等。虽然各国工资制度有差异，但工资的决定因素大致相同，不外乎工作业绩、工作技能、工作责任等。怎样结合我国的具体国情，设计出与知识经济时代相适应的工资水平和工资变动幅度呢？

首先，应将企业的员工划分成几种类型：如知识型关键管理人员、知识型高级技术人员、在岗普通工作人员、待岗人员等。在上述几类人员中，谁对企业的经营业绩、边际影响最大，就刺激谁，谁对企业的经营业绩贡献最大，就奖励谁？毫无疑问，知识型关键管理人员影响和贡献最大。

其次，关于各类人员工资水平及幅度的确定。知识型关键管理人员，实行竞聘绩效年薪制。以业绩定功过，以绩效定年薪。年薪定为当地计税工资标准的八倍以内为宜，副职为正职的百分之六十左右为宜。知识型高级技术人员实行聘任制，薪酬定在当地计税工资标准的四倍以内为宜。在岗普通工作人员，根据劳动的责任、强度、技能、贡献等考核指标，核定在岗人员的工资。其平均工资水平控制在当地计税工资标准的两倍以内为宜。待岗人员的工资水平，应不低于当地劳动部门规定的最低生活水平。

第二，人力资本产权的应得收益分配——利润分享制度。收益性分配，涉及到资本份额的确定。由于人力资本计价按现行会计理论有操作上的具体困难，因此，可将人力资本计价理解为劳动者的专有技能和专用知识对企业的投入，它属于知识产权的范畴。根据无形资产占投入资本份额的有关现行政策的规定，将人力资本的股本份额定在百分之二十左右。这样净收益的分配，在物力资本和人力资本之间进行，即收益分配的利润分享制度。物力资本和人力资本的收益分配，均包括两个部分：一是发放部分；二是留在部分。物力资本的收益分配包括两个部分：一是属于发放部分的“应付股利”；二是属于留存部分用于再生产的“盈余公积——提取法定盈余公积”和未分配利润”。人力资本的收益性分配也包括两个部分：一是属于发放部分的劳动者个人股利；二是属于留存部分用于集体福利设施的“公益金”。为了系统核算人力资本产权的应得收益分配，应在现行会计核算帐户的基础上，增设两个帐户：一是增设“利润分配——应付劳动者个人股利”帐户，其提取比例和发放办法由董事会讨论决定；二是增设“利润分配——分配管理者股票胜利”帐户，根据管理者超额完成业绩的指标，结合年薪制有关考核办法，经董事会讨论后，作出详细规定。

与此同时，逐步实施员工持股制。全面调动员工的工作积极性，增强其工作责任感，从产权角度逐步落实职工的“主人翁”地位。

三、小结

在知识经济时代人力资本具有产权特征，为适应工业经济向知识经济转变的要求，我们应主动修正传统的业益理论，建立起与知识经济时代相适应的“企业经济利益共同体”的共同所有理论。当然，知识经济对现行会计带来的理论上的挑战和会计实践上的许多难题，有待于会计理论和实际工作者，作更深层次、更具有环境适应性的探索。

参考文献：

1、唐唯超：企业劳动者收入决定机制初探，《会计研究》1998年10期

2、刘俊学：剩余收益分配的新思路，《财会月刊》，1999年1期

3、李心合：知识经济对传统会计的挑战，《财经研究》1998年 12期

4、李鹰：人本的资本市场发展现，《中国证券报》1998年12期

知识创新的特征范文第2篇

[关键词] 知识型企业 知识资产 特征 价值链 动态环境

一、世界主要知识型企业的特征

从概念上看，知识型企业是不同于传统的制造型企业的，其最根本的区别在于，知识型企业的核心在于知识管理、知识创新、知识产品及知识营销，而不是单纯地对物质资源、人力资源或是文档的管理。因此，知识型企业在管理、文化、营销等各个方面都与传统企业有所不同。下表展示了现有研究总结出的与传统企业相比，知识型企业的特征。

表 知识型企业与传统企业的特征对比

现有研究总结出的特征，从企业运作的不同方面对知识型企业的特征进行了较为科学的总结，对建设知识型企业具有一定的借鉴和参考价值。

二、基于价值链体系的知识型企业的特征分析

在本部分，笔者结合价值链理论的概念，提出了知识型企业新的特征，即：知识型企业具有“知识资产―人力资源―价值”三环构成的价值链模型，并且利用这样的价值链创造价值。

随着知识经济的到来和全球化的浪潮，在新的企业价值链中，价值链环节的划分摆脱了实体的价值，转向信息、知识的价值，因此，综合分析知识型企业的企业资源，笔者提出了知识型企业的价值链模型。在知识型企业价值链的运作，主要有三个阶段组成：第一阶段企业创造了满足客户需求的价值，即新的产品或服务。此时，产品的使用激发了客户新的未满足的价值，则企业价值链的又一次运作开始。第二阶段企业中的员工需要与客户进行频繁地接触和交流，以明确这种未表述的知识。此时，企业客户也作为企业的一种人力资源，将自己未满足的价值“表述”给企业的员工。通过大量的接触和交流，客户未满足的价值成为了员工和客户的共享知识。第三阶段企业员工调用知识资产中的员工知识，在组织知识即企业文化、氛围、组织架构的大的环境下，进行知识的整合和创造。由于员工进行知识创造需要不断地与知识资产进行互动，同时需要与客户保持持久的沟通。因此，在实际的运作过程中，第三阶段和第二阶段是一个循环的过程。再循环：当阶段3完成时，企业创造出了新产品，将未满足的价值转化为已满足价值。同时，新创造出的产品和服务会激发客户新的需求，即企业进入价值链的再一次循环。

三、基于动态环境体系的知识型企业特征分析

动态环境是指企业所处的宏观经济环境、产业竞争环境等随着时间、市场竞争的变化，在形式、内容上所表现出来的差异。在企业不断适应外部环境变化和积累自身内部能力的动态过程中，任何企业都必须围绕着自己的核心资产进行变革。对于知识型企业而言，在适应外部环境变化的过程中，始终围绕着知识这一核心资产进行变革。

在过去的20多年间，由于社会环境的变迁，知识型企业大致经历了三个发展阶段：

第一阶段：20世纪80年代中期，随着半导体、合成材料、数据管理软件、第一批呼叫中心的发展，企业面临越来越激烈的市场竞争，它们期望加速技术进步来面临挑战的需求日益强烈。在此阶段，知识型企业发展主要的发展动力来自新产品技术的应用。企业主要通过增加知识资产的方式来增强企业的竞争力。

第二阶段：20世纪80年代末到90年代初，全球化的发展带来了新市场和更激烈的竞争，实施方式的进步也随之出现。从市场角度出发，掌握国际市场的能力与需求，意味着企业知识创造的重点必须要有所改变，企业更加注重全球化知识的应用，公司应根据区域特点来提供多种多样的终端产品和服务。

第三阶段：20世纪90年代末是企业知识创造的第三个阶段。全球化的产品和服务随处可见，知识型企业意识到，如果想使产品和服务遍及全球并从中获利的话，企业间必须建立前所未有的合作关系，对各项资源进行整合。同时在产品和服务创新的项目中，管理知识为取得进步起到了不容忽视的作用。

参考文献:

[1]李菲菲:面向知识型企业的知识共享研究.西安电子科技大学，2007

知识创新的特征范文第3篇

关键词：创新型人才；素质；特征

0　引言

创新型人才培养作为我国高等教育改革的核心目标，是我国适应全球化竞争的必然选择，也是我国建设创新型国家的重要前提，关系到我国经济增长和社会发展的可持续性及我国新型工业化道路的实现。创新型人才素质研究是培养创新型人才的理论基础之一。但是，国内外学者对创新型人才素质的内涵及外延至今还缺乏统一的理解。

国内外词典对素质一词的解释有多种。《辞海》对素质一词的定义为：人的生理上的原来的特点；事物本来的性质；完成某种活动所必需的基本条件。素质的英文含义通常有两个：一是Diathesis，心理学上指人的某些先天的特点；二是Quality，指人与生俱来的以及通过后天培养、塑造、锻炼而获得的身体上和人格上的性质特点。本文研究中采用的定义即素质既包含先天的特质也包含后天可以习得的能力。本文在综合归纳分析国内外相关文献主要观点的基础上，结合素质的“Quality”的含义，提出基于智商―情商―逆商的创新型人才素质结构模型。

1　国内创新型人才素质研究成果综述

国内对创新型人才素质的研究主要是从2种角度进行界定。部分学者将创新型人才素质概括为创新意识、创新思维、创新人格及创新能力等几个要素。另一种观点从创新型人才的特征、知识构成及心理特征等特点进行描述。

1.1　基于创新意识、创新思维、创新人格及创新能力的创新型人才素质研究

我国学者自2000年以来从创新思维、创新意识、创新能力、创新人格的角度对创新型人才素质进行了大量研究。如陈泽龙(2008)，林瑞(2008)，魏登才(2004)，房国忠、王晓钧(2007)，王凤科、周祖城(2004)、周敦文(2002)等都从该角度对创新型人才素质进行了研究。但因为这些作者分属社会学、政治学、管理学等不同学科，学科的差异性使得他们在对以上4个维度达成统一认识的基础上，对其各组成要素存在着不同的理解(见表1)，导致概念尚未统一界定。这是从该角度研究创新型人才素质方法的不足之处，需要进一步建立二级指标。

本文将以上各位学者的研究成果进行分析梳理，选取主要指标，得出从该角度进行创新型人才素质研究的指标体系(见表2)。

1.2　基于个体特征分析的创新型人才素质研究

国内从个性特征的角度对创新型人才素质进行研究的学者，大多是从事教育实践及管理工作的领导专家，如：中国科学院院士朱清时(2006)、中国教育发展战略学会会长郝克明、香港城市大学校长张信刚(2006)、北京师范大学校长钟秉林(2006)、原北京师范大学副校长王英杰、北京师范大学教育学部国际与比较教育研究院院长刘宝存(2005)、原中国石油大学党委书记郑其绪(2010)、江苏教育学院副院长彭坤明(2000)、西北工业大学教育实验学院团委书记郑婧，等。对于创新型人才素质的界定，张信刚及钟秉林从教育管理岗位出发进行研究提出了智商这一维度，朱清时从科学研究角度出发强调兴趣品味和洞察力等。

此外，山东大学的邢媛媛(2008)指出创新型科技人才应具备如下素质和品格：合理的知识结构和科学的思维方法，创新的欲望和探索的热情，“严格、严肃、严谨”的态度，团结协作的精神。华东师范大学的廖志豪(2010)指出适应科技发展的创新型人才应具备广博而精深的知识结构、知识更新意识和自我学习能力、创新欲望和勇于探索的热情、创新思维能力和科学思维方式、合作创新能力和社会责任感。

将以上学者提出的创新型人才素质构成因素列表分析，可知博专结合的基础知识储备、创新思维与知识转化能力、较强的实践能力及合作精神、认真专注的态度、强烈的好奇心是创新型人才素质的主要特征(见表3)。

2　国外创新型人才素质研究成果综述

国外学者对创新型人才素质的研究主要与人才心理特征、性格特征相联系，从心理学的角度加以定义和比较。其中心理学家往往注重于人格特征和心理特征等方面的研究，教育学、管理学等其他领域的学者则着重从各自角度对创新型人才的素质进行研究和分析。

2.1　国外心理学界对创新型人才素质的研究

心理学家巴伦以不同领域的科学家为研究对象，发现这些科学家具有6种共同的人格特质，心理学家詹森贝蒂根据历明家的资料总结出发明家在人格上的十大特点，美国心理学家戴维斯于1980年在第22届国际心理学大会上将创新人格特征概括为10个方面，美国创造心理学家格林提出创新能力由10个要素构成，美国心理学家吉尔福特(1959)把富有创造性的人格特点总结为8个方面，美国学者托兰斯(1993)研究得到12个描绘创新型人才心理品质的词语，斯坦、林奇曼和戴维斯等人(1999)研究总结出10个描绘创新型人才心理品质的词汇和短语(见表4)。

以上7位心理学家对创新型人才的心理特征从22个方面进行了描述，经过梳理分析，得出5种主要特质：充满好奇心、意志坚定勤奋努力、性格独立、有理想有抱负且兴趣广泛。

2.2

国外其他领域学者对创新型人才素质的研究

美国宾州大学教授罗尔菲尔德，斯图亚特大学教授科恩・杰弗里(2008)，达西和伦依(1998)，汤姆・卡梅拉(2001)，索尔・卡普兰(2009)，哈佛商学院教授克莱顿(2009)，美国西北大学博士罗伯逊(1991)，希拉・亨德森(2004)，加州大学的约翰教授(1969)，麦金农，朱利安・斯坦利(1997)，艾伯特(1992)L，约瑟夫・梅森(1977)，马来西亚学者伦纳德(1994)，费尔德・胡森(1986)，马丁・戴尔(1989)等16位专家从不同角度提出了构成创新型人才素质的30多种特征，包括：洞察力、变通性、包容性、流畅性、独创性、分析判别力、抽象想象力、综合认知能力、善于说服、利用资源、容忍模糊、自我、拒绝实用主义、喜爱冒险、偏爱无序、延迟满足、坚定不移、专注、具有勇气、良好的胜任力、自律、崇尚自由、自信、有野心、合作、专业知识、质疑、精力充沛、实验、兴趣广泛、好奇心。将其研究内容梳理归纳，得到以下被广泛认知的5个创新型人才素质的主要特征：喜爱冒险、坚定不移专注、洞察力、变通性包容性、独创性(见表5)。

将国外学者的研究成果进行对比分析，发现心理学家和其他领域的学者对创新型人才素质的界定存在着一定的差别，心理学家更强调个性特质，

其他领域的学者更强调能力特质，他们的研究成果都包含了“坚定的意志”这一要素。

3　创新型人才素质结构模型

通过以上对国内外创新型人才素质研究的梳理比较可知，目前就该问题在学界没有达成统一认识。国内部分学者的研究基于强调创新型人才必须具有创造思维、创新意识、创新精神、创新能力等素质，但对每一要素的基本组成部分没有统一清晰的界定，例如某些特征有时被归入创新思维的范畴，有时被归为创新意识的范畴。此外，国内学者对该问题的研究大多局限于“创新”，对创新型人才的知识结构、能力结构等关注不够。与此相对应的国外研究更强调在全面发展的基础上培养创新能力等素质，强调个性的自由发展，大多把社会对创新的需要融入到创新型人才素质的理念之中。但是国外学者大多从心理学角度出发围绕创造型思维、创造型人格等概念开展研究。

本文根据以上对国内外学者研究成果的梳理分析，提出基于智商―情商―逆商为基础的创新型人才素质结构模型。智商(IQ Intelligence Quotient)就是智力商数，是人们认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力。智商包括7个方面的能力：观察力、注意力、记忆力、思维力、想象力、分析判断能力、应变能力。情商(EQ Emotional Quotient)是指人在情绪管理和人际关系方面的商数，情商包括5个方面的能力：自身情绪认知能力、自身情绪调整能力、动机及自我激励能力、认知他人情绪能力、人际交往能力。逆商(AQ Adversity Quotient)也称逆境商数，一般是指人们面对逆境时的反应方式，即面对挫折、摆脱困境和超越困难的能力。逆商包括4个方面的能力：控制、主动承担责任、排除外界不利影响、忍耐力持久力。

对上述文献总结可知，国内学者对创新型人才素质界定的大部分要素属于智商的范畴，主要包括：知识文化基础、思维活跃、具有好奇心、认真专注、善于合作。国外学者对创新型人才所需素质达成的共识更多是从情商和逆商的角度来界定的，主要包括：好奇心、坚定的意志、独立、有理想有抱负、兴趣广泛、喜爱冒险、有敏锐的洞察力、善于沟通协作以及坚持独创。我们不难发现，中外学者对创新型人才素质要素的界定中都包含了“好奇心”这一要素。本文总结归纳国内外研究成果得出创新型人才素质的11种代表性特征，按照智商、情商、逆商的范畴进行分类，作为人才素质结构模型中的二级指标，建立创新型人才素质结构模型(见图1)。

4　结论

本文首先对素质的含义进行了界定，明确其既包含先天的特质也包含后天可以习得的能力。在此基础上，从不同的角度出发对国内外创新型人才素质的研究成果进行详细梳理。针对国内学者从创新思维、意识、能力、人格角度的创新型人才素质研究及个体特征角度的创新型人才素质研究2个角度的分析，总结得出创新型人才素质结构中的5个主要特征。对国外学者的研究成果则主要从心理学研究和非心理学研究2个角度来进行分析比较，经过总结概括得到创新型人才素质结构中的7个主要特征。最后，将国内外学者对创新型人才素质研究得出的主要特征严格按照智商、情商和逆商的范畴进行归类，提出了基于智商―情商―逆商的创新型人才素质结构。从而对创新型人才素质特征进行了清晰的界定，既包含了国内学者所重视的智商维度，也包含了国外学者所提倡的情商和逆商维度。

参考文献

[1]陈泽龙，试析创新型人才的素质结构[J]，中州大学学报，2008，25(1)：105-107。

[2]林瑞，论创新人才之素质特征[J]，中国人才，2008(10)：28-29。

[3]魏登才，论创新人才的特征[J]，湖北社会科学，2004(11)：98-100。

[4]房国忠，王晓钧，基于人格特质的创新型人才素质模型分析[J]，东北师大学报：哲学社会科学版,2007(3)：106-109。

[5]王风科，周祖城，创新人才素质测评[J]，经济与管理，2002(1)：20-21。

[6]周敦文，创新人才的素质结构分析[J]，中国地质大学学报：社会科学版，2002，2(4)：54-56。

[7]蒙梓，高海涛，创新与服务：大学的新课题――第三届中外大学校长论坛综述[J]，神州学人，2006(8)：2-5。

[8]郝克明，马陆亭，关于培养高素质创新人才的探讨――高新技术企业人才素质和培养模式调研报告[J]，教育研究，2007(6)：14。

[9]王英杰，刘宝存，国际视野中的大学创新教育[M]，太原：山西教育出版社，2005。

[10]郑其绪，宋彩风，论创新型人才的素质培养[J]，山东理工大学学报：社会科学版，2010，26(3)：88-92。

[11]彭坤明，论创新人才素质的基本特征[J]，江苏教育学院学报：社会科学版，2000，16(2)：1-7。

[12]郑婧，安建增，从诺贝尔奖获得者看高层次科技创新人才素质的构成[J]，技术与创新管理，2005，26(4)：24-26。

[13]邢媛媛浅析创新型科技人才应具备的基本素质和品格[J]，科技管理研究，2008(5)：202-04。

[14]廖志豪，高校科技创新型人才的素质特征及培养[J]，合肥师范学院学报，2010，28(1)：107-111。

[J5]黄宝强，创新概论[M]，上海：复旦大学出版社，2004：23-25。

[16]陶国富，创造心理学[M]，上海：立信会计出版社，2002：42-45。

[17]徐春玉，李绍敏，以创造应对复杂多变的世界[M]，北京：中国建材出版社，2003：252-58。

[18]Guilford JP， Traits of creahvlty[M]，New York：Harper＆Pub-lisher，1959：142-161。

[19]Rocom，Creative personalities about creative personality in

science[J]，Revue-Roumaine-de-Psychology，1993，37(1)：27-36.

[20]Feist GJ，The influence of personality on artistic and scientificereatlvtty[C]//Stemberg RJ，Handbook of Creativity NewYork：Cumbridge Press，1999：273-96。

知识创新的特征范文第4篇

关键词：知识 核心能力 层次结构 培育

核心能力(Core Capability)又称核心竞争力(Core Competence)，最初是由Prahalad和Hamel在1990年提出的，是指企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，并支撑企业在竞争环境中能取得持续发展潜力的核心竞争优势。核心能力具有独特性、独占性和不可仿效性，是企业独有的特殊资源。

知识经济时代的来临引起了经济理论与实践的变化，对企业管理也提出了新的要求，并赋予了企业核心能力崭新的时代特色，知识经济理论为核心能力的研究提供了一个全新的视角。

不同企业具有不同的核心能力，而企业核心能力的关键是“知识和技能”，核心能力是一组先进技术的和谐组合。此处的技术不能单指一般意义上的科学技术，还包括管理、组织及市场营销等方面的技能；它也不是一两项单个技术，而是以一定方式组合在一起的技能和知识群，具体体现为产品开发能力、制造能力、成本控制能力、营销能力、市场反应能力和组织学习能力等全面能力的特定组合。核心能力是企业拥有的一种积累性学识和能力，需要历经较长时间的孕育、培育和凝练才能得以形成。由于企业核心能力具有知识特性，因此从本质上讲，核心能力是一个能使企业获得持续竞争优势，以创新为动力源的动态知识系统，企业间业绩的差异是源于知识的不对称和由此导致的企业能力的差异。

知识核心能力的知识内涵

知识的核心能力具有系统的共性，拥有不同的属性和维度，其中最基本的关键维度是“硬性因素”和“软性因素”。企业核心能力的“硬性因素”是指企业自主技术的实力和水平，主要体现在：它是以知识为基础的积累性学识，需要经过较长时期的内部累积和学习过程，一般不能通过短期突击或买卖交易迅速获得。它具有稳健性和“粘滞性”，一旦形成并达到较高水平，通常能够成为企业获取长期竞争优势的基础，而当形势发生重大改变时，也不容易快速地变化。它是企业向高层次发展非常基本和必要的条件，在企业运营中具有基础性的作用。“软性因素”主要是指企业对动态环境的有效反应和适应能力，这里的反应不仅包括被动的反应，而且包括主动的创新和影响环境。核心能力的软性特征主要体现在：它的目的是与动荡多变的竞争环境相适应，这就决定了它本身也具有不固定性和伸缩性。它的形成方式、所需时间和形成后的形态与水平在不同的企业间有较大差异。与“硬性因素”的最终体现多是有形的产品或直观可测的“硬”的成果相比，“软性因素”的最终体现多是无形的或难以直观测量的“软”的成果。

有效的核心能力是跨越各部分的、能够灵活适应长远发展的技能或知识集群，由各种要素以及要素之间的关系构成，各构成要素就是能力元，而能力元之间的关系属于能力构架。基于知识的核心能力具有明显的层次结构，存在于市场、技术、管理三个层次中，因此无论是“硬性”还是“软性”特征，都会在这三个基本层面上体现出来。

核心市场能力。核心市场能力是企业在市场大环境中对与之发生关系的各环境的认知与反应能力，属于企业最易被感知的外部特征。一个生产成本未必最低但市场营销能力很强的企业，它们拥有名牌、发达和完善的渠道网络、良好的市场形象和声誉等，可能只需花费很少的一点销售费用，就能把产品销售出去。而缺乏营销能力的企业，则需要很高的销售费用才能销售产品，完成产品从企业向顾客转移需要的全部费用，就可能是营销能力强的企业的数倍。在该层面上，企业核心能力的“硬性”特征主要体现在主导产品的技术品质和综合竞争实力上，而“软性”特征则主要体现在产品适应市场的反应速度和应变能力上。

核心技术能力。核心技术能力是企业整合各种技术元的知识与技能的集合，它包括企业的R&D能力、产品和工艺创新能力、新技术的吸收能力、学科整合能力、产品整合能力、产品子系统整合能力等，核心技术能力的高低决定了企业将技术资源向技术优势进行转换的能力和水平，是市场层面的基础。核心技术能力在企业核心能力中居于核心地位，核心能力之所以难以模仿就是因为它包含着各种技术、技能、创新观念的和谐融合。企业核心技术能力的“硬性”特征主要体现在企业核心技术的研发能力与工艺水平上，而“软性”特征则主要体现在技术创新与调整的速度和柔性特征上。

核心管理能力。核心管理能力是指企业对管理元的开发、处理、组织、沟通和协调的能力，是整个企业良好运作最根本的保证。管理元包括企业资产、人力资源、职能部门、子公司、界面、企业战略和企业文化等。其中，企业资产、人力资源、职能部门、子公司、界面、企业战略等可称为硬管理元，互相之间形成核心管理能力的组织构架；企业文化可称为软管理元，融合于企业之中，形成核心管理能力的文化氛围。因此，核心管理能力的“硬性”特征主要体现在高层领导的素质和整个管理与控制体系的科学有效性上，而“软性”特征则主要体现在高层领导的战略思维、预见能力和团队学习能力上。

企业核心能力的培育

实施知识管理

知识管理就是运用科学的方法对不同来源、不同层次、不同结构、不同内容的知识进行归纳、积累、存贮、使用、综合和集成 ，使零散知识、单一知识、旧知识经过整合提升形成新的知识体系。知识整合是一个复杂的动态过程，需要挖掘企业内部各种知识以及知识之间的相互作用和动态关系。在知识经济时代，企业一方面需要从庞大的外部知识环境中挑选出企业发展可能需要的各种知识，另一方面企业必须鼓励员工把隐性知识贡献出来与大家一起分享，把员工各自拥有的隐性知识转化为显性知识。企业可以根据自身的具体情况，设立知识主管、知识经理等专职管理人员，组建结构扁平化、柔性化、网络化的知识管理体系，加快知识的交流、转化、共享和创新等。对大多数难以编码的隐性知识，可以通过建立“知识地图”、“寻人数据库”等专家网络系统，让员工迅速找到拥有某种隐性知识的人员。在知识管理中，可以建立“按知识贡献分配”的激励制度和以人为本的知识主导型企业文化。比如可采用知识薪酬支付制、知识股票期权制和精神激励等，并按“能位匹配”原则对员工赋予更大权力和责任，满足员工的成就欲和尊重感，以推动员工隐性知识的交流与共享。通过营造一种能促进学习知识、交流知识、共享知识、创新知识的良好氛围，可以形成一种自觉合作、自觉交流、自觉共享的知识价值观。

知识创新

知识创新过程是企业核心能力建立、提高和应用的核心，核心能力主要体现在企业高效率地推出高效益技术创新的能力。创新过程是复杂的和由多种条件促成的，存在戴布拉的“莲花式创新”模型和Nonaka & Takeuchi (1991)提出的“螺旋形创新”模型两种创新模式。“莲花式创新”模型的本质是整体性的协作创新，不是竞争性的，并且必须包括供应商、分销商和其它利益相关者，而“螺旋形创新”模型——SECI(潜移默化—Socialization，外部明示—Externalization，汇总组合—Combination，内部升华—Internalization)着重于个人未编码知识与组织编码知识之间的互动，即交感型知识—概念型知识—运作型知识—系统型知识—交感型知识的循环反复过程，是人们用得最多的创新模型。随着知识创新成果在企业内部的扩散及不断成熟和发展，它将转化为核心技术以支撑企业的核心业务，从而逐渐凝练企业的核心能力。企业通过将由知识创新成果构建的核心技术扩散和渗透到不同产品中，使企业的核心能力产生“乘数放大”效应。

建立学习型组织

学习是企业“生命的源泉”和“成功的关键”，应采取各种措施逐步把企业建成学习型组织，在不断修炼中增加企业的专用性资产、不可模仿的隐性知识等，以构建企业的核心能力。学习型组织是扁平化网络组织结构，具有高度的信息与资源开放性，充满亲密合作的伙伴关系，并具有很强的环境适应能力和应变能力。学习型组织的核心本质是学习，具有以下职能。

激活企业员工的“自我超越”：企业员工是企业核心能力的携带者，对其进行激活，使其不断地学习与创新，成为具有“自我超越”精神的个体。

改善团队的心智模式：摈弃资源部门拥有、不容共享的传统思维模式，建立资源企业拥有、部门共享的新思维模式。

建立共同愿望：以企业核心能力的构建为使命，并通过核心能力的构建来提高企业的市场领导地位和竞争实力。

团队学习：构建富有合作精神的自组织项目团队，加强对显性知识的学习、过程学习和隐性知识的学习。

系统思索：用系统、整体的观点将企业的业务看成一个有机联系的整体。需要特别指出的是，我国企业还应当与客户、供应商、销售商、大学、研究机构甚至竞争者等建立广泛的知识联盟(Knowledge Links)，通过合作、流动与转化等，尽可能多地从外部获取所需的隐性知识，并使之与企业内部知识相融合。

人才的培养与积累

虽然核心能力并非存在于任何单个人中，但是企业核心能力对企业的人力资源具有高度依赖性，因为企业员工部分地充当了核心能力的承担者。优秀的企业员工拥有企业经营必须的技能和知识，掌握着企业的客户资源，是企业核心能力的具体实践者。同时企业内部员工能够较好地知道企业拥有哪些核心能力，价值多大和运用的可能性多大，因此企业应该加强对员工的培养和积累，使具有特定知识的员工长期留在本企业。企业要特别加强对高水平人才的管理，积极采取各种激励措施，为高水平人才创造良好的工作环境，充分发挥他们的作用，以防止高水平人才离开本企业。这是因为一方面高水平人才是企业探索产生新的企业核心能力最重要的力量；另一方面若高水平人才离开了本企业到竞争对手中去，企业高水平人才由于掌握本企业核心能力中的较多部分，则对方企业效仿的时间会大大降低，难度大大下降，从而给本企业带来不利的影响。

企业核心能力的本质特征是一个知识系统，知识特别是隐性知识在企业核心能力形成过程中发挥着不可替代的作用。动态发展的核心能力具有“硬性”和“软性”两种基本特征，并且在市场、技术和管理三个层面上表现出来，构成了核心能力的微观结构框架。企业要培养自身的核心能力，必须充分把握核心能力的动态知识特性，并通过实施知识管理、建立学习型组织、知识创新和人才的培养与积累等方式来构建符合自身特点的核心能力。在竞争激烈的知识经济时代，由特有知识和知识体系构成的核心能力将是企业获得持续竞争优势的基础，对企业自身所拥有知识的激活和应用将是实现持续竞争优势的根本保证。

参考文献

1.杜纲，姚长佳，王义兴. 企业能力的关键维度及其指标体系[J]. 数量经济技术经济研究，2001(11)

知识创新的特征范文第5篇

关键词： 高职教育 技能型创新人才 胜任力模型

创新是一个民族赖以生存和发展的重要基础。如何培养技能型创新人才已成为当前高职院校面临的一项重要课题。

1.技能型创新人才的内涵

什么是“技能型创新人才”？我国学者丛苗（2009）、张晨、马树超（2009）、张春玲（2010）、丛培欣、井维娜（2013）、王哲（2013）等从不同角度对技能型创新人才概念进行了阐述，大多是从在与传统技能型人才的比较中对其内涵作解释的，认为技能型创新人才与传统技能型人才的根本区别在于在生产实践中变被动为主动，从一线技能操作者变成技能应用创新者，这个创新者不仅有娴熟的操作技能还有终身学习的能力，具备不断接受新知识、新技能解决实际问题的能力。综合学者们的观点，本文认为所谓技能型创新人才是指具备优良品德和博专结合的专业知识、精湛的专业技能，具有一定的创新能力、创新精神、创新品德和创新人格，在生产和服务等领域岗位一线的工作实践中，能够取得创新成果，创造更多社会价值的劳动者。

2.胜任力的概念及基本理论

胜任力概念是由美国学者麦克利兰（McClelland）1973年在《测量胜任力而非智力》（Testing for Competence Rather Than for“Intelligence”）一文中率先提出的，通常认为是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

胜任力模型（Competency Model）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任力要素的总和，即

CM={CIi} i=1，2，…，n

CM表示胜任力模型，CI表示胜任力项目，CIi表示第i个胜任力项目，n表示胜任力因素的数目。

胜任力模型的建构是基于胜任力的人才培养的逻辑起点和基石。在很大程度上，它是人才培养的各项职能得以有效实施的重要基础和技术前提。胜任力模型的基本理论主要有冰山模型（图-1）、洋葱模型和胜任力素质词典等。

图-1 胜任力冰山模型

尽管这些模型表述不同，但内容大体一致，即表面胜任力、外显的胜任力和基准性胜任力都是易于观察、比较容易开发与培养，如知识、技能；核心胜任力、内隐的胜任力和鉴别性胜任力不易看见、难以识别，较难开发与培养，但有效地影响表面的、外显的、基准性胜任力。

胜任力模型的构建方法一直是胜任力研究领域的重中之重。目前研究胜任力建模主要思路有三种：一是战略导向法，二是行为事件访谈法，三是标杆研究法。除了上述三种主要方法外，常用的方法还有：职能分析法、情境法、多维度法、专家小组法、问卷调查法、文献综合集成法、基于粗糙集理论的方法等。不同组织可以根据各自的组织文化、所在行业类型、具体职位和目前所具备的人力、物力、财力及时间等条件选择相应的胜任力模型构建方法，或同时应用几种方法，或不同时期采用不同的方法等。

3.技能型创新人才胜任力构成要素识别

为了从不同渠道、不同层面了解技能型创新人才的胜任特征，我们首先对6名（副）教授，9名企业中高层管理者，以及5名在企业一线业绩较为突出的员工进行了关键事件访谈，提取了胜任特征，并通过借鉴HyaGroup公司的“基本胜任力词典”，设计了开放式问卷对技能型创新人才胜任力进行问卷调查，收集了胜任特征项目。经过对南京信息职业技术学院群体进行随机调查，共发放问卷110份，回收有效问卷100份，回收率为90.9%，通过对问卷调查结果进行分析、整理、归纳，最终形成频数大于10的28个胜任特征项目，见下表。

表 开放式问卷调查结果

4.技能型创新人才胜任力模型初构

借鉴人才学、心理学、胜任力模型相关理论，经过分析、归纳、整理及反复推敲，初步将技能型创新人才胜任力模型分成创新绩效、创新知识、创新技能、创新精神、创新能力、创新思维、创新人格七个维度。借鉴冰山模型，初构了技能型创新人才胜任力理论模型，如图-2所示。

图-2 技能型创新人才胜任力冰山模型

在技能型创新人才胜任力冰山模型中，创新绩效处于最顶部，创新知识和创新技能是外显胜任力，是比较容易培养的；创新意识、创新思维、创新精神、创新人格等是内隐的胜任力，是较难培养的，却是决定技能型创新人才行为及表现的关键因素。

（1）创新绩效

创新绩效是指技能型创新人才通过学习与实践，以博专结合的专业知识和精湛的专业技能的形式，积累了更多的人力资本，在生产和服务等领域岗位一线的工作中，取得的创新成果。创新绩效是技能型创新人才最直观的体现，是由创新技能、创新知识和创新意识、创新思维、创新精神、创新人格等组成的创新能力的最终体现。

（2）创新技能

创新技能包括基本创新技能与流程创新技能，是技能型创新人才在生产和服务等领域岗位一线的工作中，通过有目的地不断操作和智力运用的实践，对所在岗位及专业操作、工序、流程等总结丰富的工作经验和相当的工作技巧，使之具备在同等条件，创新、创造或完成更多社会价值的技能。创新技能离不开工作实践，与工作经验与工作技巧密不可分，在其他条件一定的情况下，一个人工作经验越丰富，工作技巧越精湛，视野就越开阔，产生创新设想和独到见解的可能性就越大。

（3）创新知识

知识是技能型创新人才进行创新活动的理论依据。创新知识是指技能型创新人才进行创新活动所必须具备的各种知识，是技能型创新人才胜任力的基础维度，包括专业知识、知识面、前沿知识等。当前科学技术的发展日新月异，呈现出多元化、综合化特点，呈科学、技术与人文社会科学融合的趋势，这就要求技能型创新人才不仅要具有基本技能，还要掌握所在岗位（专业）及工作流程基本知识和基本理论，掌握所从事的岗位（专业）及工作流程最新科学成就和发展趋势，能够合理拓展和应用基本工具类知识、科技知识和人文知识等专业知识之外的基础知识。

（4）创新精神

创新精神是一个人对于创新活动所具有的比较稳定的积极心理倾向，是取得创新成果的精神支持，是创新的动力胜任特征。创新精神不是与生俱来的，而是通过后天培养逐步塑造的。强烈的创新精神是时代对技能型创新人才提出的要求，是创新顺利进行、成果不断涌现的强大动力。创新精神包括团队合作精神、探索精神、钻研精神、进取精神和勇于挑战、毅力等胜任力要素。

（5）创新能力

创新能力是指根据选定的目标，运用一切已知信息产生某种新颖、独特、具有社会或个人价值的概念、设想、理论、技术、工艺和产品等的一种具有发展性、创见性和开拓性的能力，是技能型创新人才在创新活动中表现出来的创新潜能。创新能力是技能型创新人才胜任力的核心要素。它直接影响和制约创新实践活动的进行，是技能型创新人才取得创新成果所必须具备的胜任力因素。从构成上看，其包括想象能力、洞察能力、系统思维能力、学习发展能力、行动力等。

（6）创新人格

创新人格是指与创造力密切相关的个性心理特征。个性通常是指个人所具有的比较稳定的、有一定倾向性的心理特征的总和，包括气质、性格、动机、兴趣、意志、理想、信念等。心理学研究表明，个性心理特征调整个性心理过程，影响人的外显行为和内隐行为，与个人的创造力密切相关。技能型创新人才胜任力创新人格维度包括抗压性、自信、好奇心、乐观、吃苦精神等。这些因素都是非智力因素，是影响创新的重要调节要素。创新人格是在社会实践中逐步形成与发展的。不同的人格因素，对创新活动会产生不同的作用。

（7）创新品德

品德即道德品质，是一种个性品质，指个体依据一定的社会道德准则和行为规范，对社会、对他人、对周围事物所表现出来的某种稳定的心理特征或倾向，是个体道德价值观念不断内化的结果。品德既包含一定的个性倾向性，又包含一定的个性心理特征。品德是技能型创新人才的根本。不管从事哪一个行业、哪种类型的工作，技能型创新人才都要诚实正直，对工作和学习充满热情，以负责的态度完成工作。创新品德是技能型创新人才的品行情操，包括诚实正直、怀有理想、热爱生活、敬业精神等。

5.结语

本文初步构建了技能型创新人才胜任力模型，以期对高职院校培养技能型创新人才有所帮助。从严格意义上讲，这仅是一个过渡模型，还需要进一步测量和研究，如进行李克特量表（Likert）测试、题项鉴别力检验、题项区分度检验等，以及对测评题目进行选择和修正等，提高信度和效度，并在此基础上进行充分调研才能真正建立起技能型创新人才的胜任力模型。

参考文献：

[1]何健文.创新人才胜任力构成要素的实证研究[J].科技管理研究，2012（2）：145.

[2]周霞景，保峰，李红，李海基.研究型大学创新人才胜任力测量与启[J].高教探索，2010（6）：36.

[3]李明斐，卢小君.胜任力与胜任力模型构建方法研究[J].大连理工大学学报（社会科学版），2004（3）：28.