幼儿园女工工作总结范文第1篇

一、招生工作

1.招生原则

（1）政府统筹、教育主管。各乡镇人民政府（街道办事处）要统筹规划，合理配置辖区内各类幼教资源，办好每一所幼儿园，保障本区域的幼教资源能满足幼儿入园的需求；规范每一所幼儿园的招生行为，确保我市常住户籍的适龄幼儿和外来务工人员随迁子女都能按时、就近入园，尽最大努力满足外来务工人员随迁子女的入园需求，本市适龄幼儿学前三年入园率达98.4%以上。

（2）公益普惠、民办补充。进一步加大对集体办、普惠性民办园的扶持力度，形成公办园为主导、民办园为补充、公办民办协同发展的格局，满足不同层次家庭的需求。

（3）就近入园、方便家长。部分乡镇试点公办园和普惠性民办园服务区制度。幼儿园必须首先满足服务区内3周岁以上的幼儿入园，有条件的幼儿园推进并逐步完善0～6岁托幼一体化的学前教育管理体系。

（4）严格标准，规范收费。幼儿园按照“成本核算、合理分担”的原则，合理收费。幼儿园收费要严格执行市物价局、财政局、教育局规定的收费标准，民办园收费必须严格遵循《民办教育促进法》，按照不以营利为目的原则，在保证发展基金提留比例25%的前提下，根据生均培养成本，合理确定收费标准并报物价、财政、教育部门备案后执行。

2.入园对象和报名办法

（1）幼儿入园年龄为：小班三周岁（2012年8月31日前出生），中班四周岁（2011年8月31日前出生），大班五周岁（2010年8月31日前出生）。

（2）托班的招生年龄为二周岁（2012年9月1日～2013年8月31日出生），有条件的幼儿园，可招收2周岁以下的幼儿，具体方案由各乡镇（街道）、各幼儿园根据实际情况制订。

（3）本市户籍的幼儿凭房产证、户口簿、出生证、儿童保健接种手册，原则上到户籍所在地的幼儿园登记、体检、报名；外地来泰创业、随迁人员子女凭父母或者其他监护人的身份证、就业或者居住证明以及幼儿的出生证、儿童保健接种手册，向所属地的幼儿园提出申请，注册入园。

3.招生办法及相关要求

（1）制订招生计划。各幼儿园要根据本园实际，结合本地3-5岁适龄儿童及流动儿童的实际人数，统筹考虑招生工作，使招生规模与办园条件相适应，确保各类幼儿教育活动正常开展。

（2）严格控制班额。大班不超过40人，中班不超过35人，小班不超过30人，确保幼儿园占地面积、建筑面积、户外活动场地面积和绿化面积符合相关要求。有条件的幼儿园可设置托班或小小班，以满足部分不足3周岁幼儿的入托需求。因搬迁、家长工作调动等特殊原因转园或补充入园的幼儿，由各幼儿园按照班额和相关条件予以落实，严禁超班额插班。

（3）免试就近入园。济川街道、黄桥镇以外的14个乡镇试点公办园和普惠性民办幼儿园服务区制度，相关乡镇要科学划分幼儿园服务区。住宅小区配套幼儿园应优先招收本小区内适龄幼儿入园，如有余额，可安排其他适龄幼儿入园。任何幼儿园不得对幼儿进行任何形式的测试或变相测试，并严格按年龄编班。

（4）规范收费行为。严格执行市物价局、财政局、教育局收费文件规定，不得擅自增加收费项目，提高收费标准。收费项目和收费标准按规定公示，接受社会和家长的监督。对市引进的高层次人才子女、烈士子女、军人子女等特殊情况按上级有关规定办理。外来随迁人员子女入园收费与本市居民子女同等待遇。

（5）执行资助政策。认真执行城乡低保困难家庭幼儿和残疾幼儿接受普惠性幼儿教育的政府资助和减免政策，切实解决好家庭经济困难幼儿入园的实际问题。幼儿园要积极创造条件，接收并为具有接受普通教育能力的学龄前残疾儿童提供免费的融合教育和特殊教育。

（6）办理报名手续。7月11日至8月20日，全市幼儿园报名招生，具体报名时间由各幼儿园确定。各幼儿园要加强宣传，可在幼儿园门口张贴招生公告，有条件的幼儿园还可在本园网站公告，并对所有适龄幼儿逐一调查摸底，确保适龄幼儿都能就近入园。

二、暑期工作

1.总结谋划学期工作。对春学期工作进行回顾、反思和总结，梳理经验，总结成绩，全面推广新经验、新成果；同时，收集、归纳、整理各项资料，分类装订归档等。召开全体教职工会议，广泛征求教职工的意见，在此基础上制订秋学期园务、教研、科研、教学、后勤等计划，力求新学期各项工作取得新突破。

2.多种形式开展培训。依据《幼儿园教师专业标准》和《省教育厅关于开展幼儿园课程化建设的通知》要求，结合各园教师发展需求，制定暑期园本培训方案，同时安排教师参加省、市级培训，不断提高教师的理论水平、专业技能和课程游戏化实施能力。学前教育区域教研共同体牵头单位要制订暑期培训计划，多形式开展共同体层面的培训。

幼儿园女工工作总结范文第2篇

1　帮助女职工制定合适的个人目标。我园工会在争创“巾帼文明岗”活动中，让大家了解“岗位练兵、岗位建功、岗位成才”的目的，让女职工根据自己的特点与专长制定合适的个人奋斗目标，如有研究能力的教师可以争取承担独立立项课题，有教学能力的教师在教学创新上定目标，动手能力强的保育员可以在环境创设和教玩具制作上做规划。因为“巾帼文明岗”是以个人岗位练兵为争创形式的，立足本职岗位做贡献，依据个人风格求发展，因而形成了“一花引来万花红”的局面。

在学期结束时，我们坚持成果展示的表彰惯例，将一学期女职工获得的各方面的成果(论文证书、荣誉证书、职称证书、送教证书、赛课证书等)在总结会上进行现场展示与表彰，以弘扬女职工的奉献精神与创新动力。如一位保育员非常喜欢制作，闲暇之余制作了一些玩具，我们在学期总结会上专门为她设置了自制教玩具展览，大家好评如潮，在此激励下，她又创新设计了众多系列教玩具，不仅本班享用，还满足其他班级的菜单式要求，带动其他保育员也加入到岗位练兵的活动。在2006年南京市自制教玩具比赛中，我园就有三个市一等奖为保育员的成果。

2　形成和谐的女职工文化。我园专门根据女同志的特殊性制定了《服务公约》《行为准则》等，一来帮助女职工有女性群体的归属感，二来通过个性化的公约与准则帮助女职工树立共同的文化价值观。如《行为准则》中的“不当着家长或外人面与本园人员发生争执”“服饰得体、端庄，不过分修饰头发、指甲色彩”等，就是根据女同志爱絮叨和城市女性追求现代与时尚的特点而制定的。我们还根据女性特点开展了一些专门性的活动，如“女性服饰秀”“厨艺秀”“化妆保养讲座”等，提升女职工的文化品位。此外，我们注意将“巾帼文明岗”的计划规章与幼儿园原有计划规章尽量统一、融合，让“巾帼文明岗”活动真正与工作实际结合。如每年我们都要开展“青年教师技能大赛”“好课评比”“游戏、环境、体育活动展示”“卫生保健评比”等，让岗位成为女职工建功展示的场所。

3　创建与优质服务相结合。“让孩子快乐，让家长满意”是巾帼文明岗优质服务的宗旨。我园女职工分布在三个园所的13个岗位，大家虽然工作地点不一、工作内容不同，但是优质服务的思想一致。为了提供优质的服务，各个岗位的女职工创新出多种工作方法，仅以幼儿园“网站论坛”的利用为例说明：会计室每月在论坛公布收费标准和代办费明细：保健室每周公布食谱和健康指导；教师每周公布教学计划和家教指导：园长室及时信息。各个班级还依托“网上论坛”开展育儿沙龙、资源分享、亲子活动、信息速递等，让家长有了充足的指导信息与资源。

幼儿园的青年群体随着园所做大做强呈现不断上升的趋势，对他们的管理是所有管理者首要考虑的重点工作内容。

1　青年文明号的成员。幼儿园有一类人最容易产生失落感，就是那些刚刚退团的青年同志。职前，他们以学生的身份接受学校的管理与教育；职后，幼儿园团支部让他们有了群体归属感：28岁退团之后，一下子成了无组织的人，这些年轻人很容易失落迷茫。青年文明号囊括了35岁以下的同志，并结合年轻人的特点开展活动，帮助他们顺利度过躁动、多变的时期。

2　青年文明号的活动内容。与“巾帼文明岗”一样，青年文明号的宗旨也是强调优质服务、培养人才，只不过“巾帼文明岗”更多体现的是勤奋、奉献、优质，而青年文明号更多体现了学习、研究、发展、创新。

学习，研究：将学习同研究问题结合起来，将学习同推进工作结合起来，将学习同提高素质结合起来，将学习同转变结合起来，这是我园青年文明号对所有成员提出的学习要求。这些学习要求正好和幼儿园的学习型组织创建融合，我们就专门为文明号的同志成立了富有个性的青年教师学习小组，通过专题研究、心得交流，提升青年教师的岗位基本功，促进个人的专业成长，

幼儿园女工工作总结范文第3篇

关键词：幼儿教师；幼儿园男教师；短缺

一、问题的提出

根据有关研究，任何机构内异性比例达到20%以上，这一群体的工作效率才能正常发挥。长期以来幼儿园第一线几乎都是清一色的女教师，幼儿男教师严重短缺。幼儿园男教师即指具有教师资格、有学前教育专业知识、技能并从事幼儿教育的男性教师。以成都为例，2009年幼儿园男教师总数为15人，其中12人在公立性幼儿园，3人在私立幼儿园。到2011年男教师总数在30人左右，相对于成都200多所幼儿园而言，男教师数量远远没有达到需求量。

因此，立足于成都幼儿园男教师短缺现状，探究如何改善具有极其重要的现实意义。

二、改善幼儿园男教师短缺的思考

（一）幼儿园男教师短缺的主要原因

通过查阅相关资料及对成都市幼儿园11名男教师调查，男幼儿教师普遍缺乏社会认同感；工资待遇和中小学比偏低；在幼儿园工作的人际交往对象主要是女性，交往环境单一而封闭；男教师进行幼儿生活护理面临自身与家长给予的双重压力；幼儿园目前尚缺乏管理男教师的经验是造成幼儿园男教师短缺的主要原因。

（二）改善幼儿园男教师短缺的几点建议

造成幼儿园男教师短缺的原因是多方面的，改善幼儿园男教师短缺现状也并非一蹴而就，但至少我们可以从以下几方面努力，使幼儿园男教师队伍不断壮大。

1.政府应提高幼儿园第一线男教师的工资和福利待遇

目前幼儿男教师工资和待遇都比中小学差，造成幼儿园男教师不仅数量少，而且流失率居高不下。如果要想改变现状，政府必须高度重视并采取“待遇吸引人”“待遇留人”的行政制度，如：可以采取高校免费招收学前教育专业男生，进入幼儿园转为正式教师的工资比同级别的其他从教者多20%的政策；设置幼儿园男教师奖励基金等，以肯定和鼓励从事幼儿园教育的男教师。这样一方面从某种角度说明了男教师在幼儿园教育中不可或缺的作用及其重要的价值，有利于营造社会对男教师关注、理解与认同的舆论导向，改变社会上普遍对幼儿园男教师抱轻视态度的不良倾向。另一方面将激励变为实实在在的实惠，凸显了以人为本的理念，更利于激发学前教育专业的男生走入幼儿园工作第一线的热情，从而逐渐壮大幼儿园男教师队伍，使幼儿园教师的性别结构更趋合理化。

2.幼儿园管理者应不断增强男教师的自豪感和家长的认同度

虽然幼儿园提高工资待遇和福利，有利于吸引男教师，但能否在幼儿园立足还要看男教师自身的专业化水平。幼儿园管理者应帮助男教师更快地建立职业归属感、专业理想和专业信念，如学习古今中外幼儿教育的楷模――福禄贝尔、陈鹤琴、冯德全等。开展各种活动和男教师自身的努力，不断提高男教师的专业技能，向家长和社会展示男教师独有的风采，赢得家长的尊重、爱戴与社会的认同，从而获得职业成就感、幸福感，扎根幼儿教育。比如，重视对男教师进行人生规划，针对性地给予培训和重点培养，加速其在某方面形成特色，从而增强其自信心。再比如，幼儿园可利用男教师在科学、体育、创造性活动等活动中的优势，开展男教师园内外公开课，搭建男教师与家长的互动平台，使男教师通过专业展示赢得家长的理解和尊重。

3.幼儿园改变常规带班模式使男教师扬长避短

传统带班模式，教师既要组织活动又要进行生活指导，暴露出男教师不够细致、动作不够轻柔等保育技能方面的弱点。一日生活护理让男教师身心疲惫，让家长心存芥蒂，因此幼儿园应探索建立独特的男教师带班模式，如：男女混合带班，男教师主要教育活动和游戏、区（角）活动，或男教师主要承担幼儿园某些领域的教育活动及幼儿园的特色课等。再比如：主要组织幼儿园特色课程，负责幼儿园体育区角、科学区（角）的创设与管理或负责幼儿园电子教学的开展。这样有利于男教师扬长避短，男女教师优势互补，有利于缓解男教师的心理压力，形成幼儿园的某种特色。

总之，改善幼儿园男教师短缺现状不是一蹴而就的，但只要相关部门不断摸索创新，不懈努力，一定能逐渐壮大幼儿园男教师队伍。

参考文献：

幼儿园女工工作总结范文第4篇

【关键词】城市农民工子女 入园难问题 调查 对策

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2013）09C-0017-03

随着我国经济的快速发展，工业化、城镇化进程的日益加快，我国农村更多的闲置劳动力纷纷涌进城市，更多的农民工子女也随着他们的父辈成为流动大军中的一员。大中城市流动人口与日俱增，使得农民工子女的入园问题也日益凸现。目前，城市农民工子女入园难问题受到了社会广泛的关注，一些学者对此问题也进行了相关研究，但不够深入。本文试图在实地考察的基础上探究城市农民工子女入园难的现状、原因及对策。

一、城市农民工子女入园难问题的调查

本次调查共发放调查问卷155份，收回147份，其中有效问卷140份。随机选择山东济南市历下区附近的两个建筑工地的农民工和周边主要从事餐饮、批发、个体销售的城市暂住人口进行访谈和调查，同期对15名教师（包括幼儿园园长）进行小组访谈和问卷调查，全面了解城市农民工子女的家庭情况、幼儿入园情况、幼儿园教育的可接受性、幼儿园教育费用等。

（一）入园状况。根据随机取样的方式对城市农民工子女家长的访谈以及数据的分析显示，城市农民工子女的基本入园率在61%，说明幼儿的入园问题越来越受到家长的重视，但这一数据还不容乐观。在把孩子带来济南的原因上，为了让孩子接受更好的教育比例最高，与老一代农民工相比，新生代农民工大多愿意将子女带在身边照顾，愿意将子女带到城里入园，他们更明白知识的重要性，普遍十分重视子女教育，在给孩子选择幼儿园上也更为慎重。具体情况见表1和表2。

（二）入园费用。幼儿入园费用在500～600元的占一半以上。被调查农民工从事的主要是个体经营（社会服务业和批发零售业为主），从事该职业收入较低，收入不稳定，社会保障较差。其中大部分家庭人均收入在1500～2000元之间，农民工子女的入园费用占农民工人均收入的1/3，这个收入相较幼儿每月的入园费用来说有些入不敷出，对于整个家庭来说有些吃力。近2/3的农民工家长认为孩子的入园费用比较高。具体情况见表3、表4、表5。

（三）入园机会。由于城市农民工家庭背景，户籍等限制，幼儿园的办学性质、类型以及收费状况的不同，城市农民工在为子女选择幼儿园时有很大的差异，其中私立幼儿园是城市农民工选择的主要对象，城市农民工家长普遍认为子女入园特别是入公立园入园难、入园贵。图1是城市农民工子女就读幼儿园的办学性质显示。

（四）入园途径。调查问卷显示，14%的家长在给孩子报名时需提前一年以上的时间报名，43%的城市农民工父母需提前半年时间报名，只有6%的城市农民工家长认为孩子的入园比较容易，很轻松就可以报上名。其中有近39%的家长表示他们曾因为孩子入园问题交过赞助费、择校费等。城市农民工家长在给幼儿选择幼儿园时62%的家长表示一般要咨询2～3家。在解决孩子的入园问题上家长也是尝试各种途径，利用关系入园，交赞助费、择校费，提前排队报名登记，转户口，搬家等其他的方式。在解决孩子入园的问题上表现出途径的非正式化。具体情况见表6、表7。

二、城市农民工子女入园难原因分析

城市农民工子女入园难尤其是入公立园难是各种因素综合作用的结果。对这些原因的分析既是探讨城市农民工子女入园问题的必要环节，又是解决城市农民工子女入园问题的重要前提。形成城市农民工子女入园难问题的原因主要有以下几方面：

（一）政府监管不力。随着学前教育越来越得到人们的重视，政府对学前教育中存在的一些问题作出了一系列调整。然而，政府却没有很好地根据我国学前教育的现状，从根本上对学前教育尤其是农民工子女的学前教育进行规范的管理。学前教育不属于义务教育范畴的这一特殊性使政府在一段时间以来都忽视了幼儿教育的公益性质，这使得学前教育相对于义务教育较不受重视，各级政府对学前教育也没有明确的定性，没有很好地承担起公共服务提供者的角色，使学前教育过于市场化。在教育投入上，政府的财政投入仅限于公办园，然而划区域招生政策使得流动人口子女无法进入公办园，不仅享受不到国家的优惠政策，反而难以入园。而政府对民办园的扶植力度较弱，对于流动人口子女的教育，流出地和流入地政府也都没有相关的费用承担政策。其中的弱势群体，例如农民工子女，接受优秀的学前教育的机会变得很难。

（二）幼儿园教育资源失衡。农民工子女可选择的幼儿园范围有限，这也成为城市农民工子女入园难的一大制约。我国的公办园施行的是划区域招生政策，它不接收户口不在自己管辖范围内的人群，而且这些公办园的数量不多，招生能力也有限，很难满足当地居民需求，这样就导致很多的外来人口，或者是户口不在辖区范围内的这样一部分人口没有机会进公办园。很长时间以来，我国学前教育事业没有得到足够的重视，导致幼儿园自身忽视对幼师的专业培训和综合素质的培养，使得一些幼儿园的师资力量并不容乐观，大部分幼师待遇不高，没有编制，工作忙，压力大，幼儿教师短缺，由于社会评价低等原因，幼教行业人数短缺，这也限制了公办园招生的数量。因此，私立园成为城市农民工子女的主要选择。而一些可供选择的私立幼儿园多会存在办园不规范、基础设施不完善、幼儿的保育工作不到位的问题。质量比较优秀的民办园，则存在价格过贵的现象。幼儿园的公私差距加大了城市农民工子女入园的难度。

在我国不同类型幼儿园中，个人和政府成本分担的模式和比例也完全不同。公办园主要是政府负担，家庭承担很少一部分费用。而大量的民办园和集体办园，基本上由家庭承担成本费用。这对于农民工家庭来说是一个沉重的负担。

（三）社会认识存在偏差。由于农民工到了城市后，从事的工作不稳定，干一些脏、险、累的活，一些农民工成为“城市的边缘人”。流动的农民工不被周围人认可因而常常产生一种被歧视的失落感。农民工处于现代城市文明与传统农村文化之间的边缘，一部分农民工在城市工作一段时间后就把孩子带到城里来，但城市农民工的子女由于所处的成长环境以及所接触事物的不同往往会有“自卑”的心态，这种城乡的差距影响了农民工子女的入园。另外，即使部分农民工父母有能力将孩子送到优秀的幼儿园，由于生活、学习上种种习惯方式的不同也影响了农民工子女的入园。很多人认为农民工子女由于从小受家庭环境的影响，会有很多不好的生活习惯，难以改变，会影响其他的入园子女，并会对幼儿园造成不好的社会影响。还有一部分人会歧视农民工的孩子。使农民工子女产生“自卑”等不良心理，进而使农民工及其子女缺乏归属感，这使孩子不想去幼儿园，导致转园，甚至放弃入园的现象发生。

（四）家庭因素导致入园难。城市农民工居无定所影响子女入园。由于户籍制度和自身经济能力限制，很多城市农民工家庭选择在比较偏僻的地带租房居住。农民工居住条件较差，居住空间也相对狭窄，使孩子难以获得一个相对安静的学习空间，加之这些地带少有优质的幼儿园，就算有优质幼儿园其昂贵的价格和门槛也会把农民工子女拒之门外。同时，农民工家庭生活与交往范围也相对局限。城市农民工子女尽管生活在广阔的城市空间，他们实际生活、交往的空间却相对狭隘。社会交往层面的相对封闭性，闲暇时间利用的单一性，与人交往的局限性等，都影响他们社会认知的形成。所以，很多农民工会选择一些民办简易学校入学，或者只能放任子女失学。

城市农民工工作的流动性大不利于其子女接受完整的学校教育。挣钱谋生是农民工进城务工的主要原因，因此工作的稳定性以及由它影响的家庭收入状况，不仅影响到农民工自身而且会影响到他们的子女。外来务工人员大多从事一些非正规的生产性的、服务性的行业，不稳定的工作导致他们需要经常迁移流动。随同父母一起流动也给适龄儿童的正常入园带来困难，使孩子学习缺乏系统性和稳定性，不利于他们接受完整的学校教育。大部分农民工子女不得不进入随到随读、来去自由、教学质量不高的幼儿园。随父母外出的子女，由于父母工作的变动，要时常更换幼儿园，这也是入园难的重要原因之一。

三、对策

综上可见，城市农民工子女入园难是多方面的原因共同作用的结果。为此，可从政府、幼儿园、社会、家庭等方面来探讨解决这一问题的方法。

（一）政府加大投入。基础教育均衡发展问题，已成为教育改革的热点和难点，引起教育界的高度重视和关注，解决好农民工子女的学前教育问题，也是教育均衡发展的要求。各级地方政府要善于利用信息化、网络化的优势，有利地利用媒体、广播、报刊等形式，呼吁全社会共同行动，共同关注城市农民工子女入园的问题，给予这个群体以特殊的关注与关心。改变现阶段的入园政策，对劳务移民子女在录取中取消户籍限制，使劳务移民子女在入园方面与市民子女享有同等待遇。加大对学前教育基础设施的建设，增加幼儿园的数量，增建一批普惠性幼儿园。现阶段教育主管部门虽然已制定出学前教育三年和五年行动计划，但有了计划，关键是要看行动，要有计划地分步骤实施，建立更多的普惠性公办幼儿园，真正让幼儿园回归公益事业。

应建立更合理的幼儿教育经费投入保障体制。建议有关部门进一步加大对幼儿园收费的监督检查力度，向社会公开幼儿园收费项目、收费标准并设立举报电话。建立学前教育专项经费制度，进一步研究补偿性援助政策，促进教育公平，使公共教育资源配置向社会弱势群体倾斜。借鉴西方国家的“教育券”的形式，把原来政府对幼儿园直接分配教育经费转变为向每一个家庭直接发放等量的“教育券”，让家长尤其是低收入户家长，有更多选择和增加其子女人学的机会，同样也会使幼儿园因竞争而提升教学质量。

（二）幼儿园转变观念。幼儿园应在政府部门的支持下对外来务工人员的子女入园的相关条件能够放宽一些，适当降低费用让他们能够入学，或者在城市农民工聚集区建立特色的农民工幼儿园，在幼儿园的内部建立一套较完整的成熟的学前教育保障机制，尤其是建立一套对城市农民工子女的相关的、切合实际的教育保障机制。例如，根据招生的数量，按一定的比例来招收农民工子女入园。统一条件入园，由于农民工子女流动性较大，为方便入园，幼儿园可以着力简化入学报名程序，降低就学门槛，在入园等方面给予灵活办理，必要时还可先入园、后办手续，先上课、后交学费，使这些城市农民工子女既能享受到父母的亲情，又能享受到公平的受教育权利。

要想使广大的城市农民工有更多的入园的选择性，幼儿园应加强自身建设，提高全体教师的教学水平，通过提高效率来降低成本，从而缩小“公私”的差距。应对幼儿园园长及老师进行严格的评查与考核，不能为了减少幼儿园支出，找没有经过专门学习及实习培训的人当带班老师。幼儿园要想在大环境下常葆青春活力就要加强自身建设，加强教师队伍建设确保全体教师的教学水平保证教育公平。

（三）社会提供帮助。在信息化、网络化高速发展的今天，政府要善于借助社会的力量，综合利用媒体、广播、报刊等形式，加大对城市农民工子女入园问题的关注。例如潍坊晚报曾报导《入园比上大学还难》，哈尔滨报刊曾刊登名为《关注外来农民工子女入园难》的文章等都取得了较大的反响。另外，企业、村、街道等单位应该给私人办学，尤其是外地人办学提供方便，农民工集中居住区应开办合适的幼儿园或学前班，低标准收费。社区、幼儿园也可以为城市农民工子女家长做一些免费的培训，教给他们一些幼儿喂养知识、保育知识、教育知识。转变人们对于农民工及其子女的错误认识，借助社会力量，建立关怀体系，促进社会和谐发展。这些都是帮助城市农民工子女入园的有效途径。

（四）家庭条件的改善。政府应关注带孩子一起进城务工的农民工家庭的家庭最低总收入，适时地为家庭收入过低的农民工家庭给予帮助，并对孩子入园问题进行及时解决。作为幼儿家长也要意识到幼儿教育的意义与价值，认识到幼儿园教育与家庭教育联系的重要性而不能为了外出打工挣钱就对孩子不管不顾放任自流。这就需要幼儿家长转变自己的观念，跟上时代脚步，不应因经济负担高而不顾及幼儿园的真实状况甚至是把孩子放到“黑园”中去。

【参考文献】

[1]王晓云.学前教育成本与收费的调查研究[D].陕西师范大学，2010

[2]王永峰.青岛市农民工子女义务教育学段存在的问题及其对策研究[D].山东师范大学，2007

[3]呼南.农民工子女入学难[J].瞭望周刊社，2004（9）

[4]陈红梅.进城农民工子女义务教育现状与对策研究[D].山东师范大学，2010

[5]金宇碧.常州市流动儿童受教育状况的个案对象研究[D] .南京师范大学，2007

幼儿园女工工作总结范文第5篇

【关键词】跳槽；教师职业幸福感；人性化管理；工作自由度

【中图分类号】G615 【文献标识码】A 【文章编号】1005-6017（2014）02-0024-05

【作者简介】高寿山（1989-），男，云南大理人，昆明市人民政府机关幼儿园教师；柳倩（1969-），女，上海人，博士，华东师范大学学前教育与特殊教育学院副教授，学前教育研究会管理专业委员会委员。

一、问题的提出

现实生活中，教师职业幸福感的高低，不仅决定着教师的生命价值，还影响着教师的工作热情、工作效率、教育质量，影响着学生健康人格的形成。因此，只有提高教师的职业幸福感，他们才会在本职岗位中发挥自己全部的才能和潜能，进而全心全意地投入到工作中去，奉献自己。当前，越来越多的男性加入到幼儿教师行业中来，已成为幼儿教育师资中的重要组成部分。在以女性群体为主的幼儿园工作，男幼儿教师将如何自处？他们是否幸福？本研究将聚焦一位资深幼儿园男教师，对他从业经历进行梳理，研究。

二、研究对象、内容及方法

（一）研究对象

由于A市幼儿园男教师的数量比较少且过于分散，因此采取了“强度抽样”的方式，即抽取具有较高信息密度和强度的个案进行研究。K教师在幼儿园从教时间长、曾获多项荣誉和奖项，在长期的教育实践中已形成一套独特的教学风格，因而具有代表性。

（二）研究内容

着重了解K教师多次跳槽的原因，以及其在工作变动中的职业幸福感变化过程，了解K教师对本职工作的看法。

（三）研究方法

文献法，通过利用学校图书馆电子数据库和互联网资源，检索、搜集并阅读了国内外相关的教育论著、学术期刊文章，了解了前人关于幼儿园男教师职业幸福感的研究状况。

访谈法，研究者对K教师进行了多次面对面深度访谈和电话访谈，还对与K教师有紧密联系的相关人员（同事、领导、妻子、女儿）进行了电话访谈。对所有访谈录音进行文字转录、编码。

三、研究结果与分析

据了解，K教师在其职业生涯中多次更换工作单位，除了在第一个单位――B幼儿园工作超过10年外，其在C和D幼儿园的工作时长都没有超过3年，而K教师在来到了E幼儿园已工作多年，却没有离开的打算。是什么导致K教师多次更换幼儿园？而到E幼儿园后就不打算再换单位，这个幼儿园有什么吸引他的地方吗？K教师的工作单位上的变动与其职业幸福感之间又有什么样的关系呢？对此，研究者和K教师进行了深入交流。

（一）为什么离开B幼儿园

研究者：据了解，B幼儿园是您的职业生涯的开始，在那儿工作超过了10年，您为什么选择离开？

K教师：“自己出国学习后，思想上就有一些改变，就觉得自己在教育方面和幼儿园有一些不契合。所以就想离开，想去一般的幼儿园里面尝试一下。”

K教师解释道：“‘一般的幼儿园’是相对于B幼儿园那种特别体制的幼儿园来讲的。”

于是，K教师向研究者讲述了出国学习对自己的影响。

K教师：“在国外，接触了蛮多先进人文的东西，比如说领导与教师之间是一种平等的关系。那种平等是真正发自内心的没有任何虚伪的东西，像我们这边，你说是平等的，其实怎么一回事大家心里都知道。”

研究者：如果给您在B幼儿园工作的幸福感打一个百分比，你会打多少？

K教师：“刚刚工作的时候是100%，然后过了一个阶段以后降到80%，工作到二三年时降到70%，然后5年之后幸福感就慢慢往上一直升，工作了约10年时，升到比较高的95%。然后就一路往下跌，离开B幼儿园的时候幸福感跌到了65%。”

综上所述，K教师在B幼儿园长达10多年的教师生涯中，职业幸福感状况是一个动态的变化过程，经历着过山车般的变化。

分析K教师职业幸福感变化的轨迹发现，刚入职时，K教师朝气蓬勃，对幼儿教育充满着无限的热爱，职业幸福感达到了100%。随着工作的深入，K教师的职业幸福感慢慢地降低到70%，这可能是因为随着工作时间的推移，K教师对幼儿教育现实有了更深的体会，发现幼儿教育不是自己想得那么简单。正如K教师所言：“自己想做的并不是领导想让你做的，领导想让你做的却不是自己很想做的。”所以，这时期，K教师感觉自己不幸福，且幸福感呈现出随着工作年限的增加而下降的趋势。

工作约10年左右，K教师的职业幸福感升到了比较高的95%。这是由于K教师多次出国学习，接触到很多人文的、与国内不一样的教育理念，对教育充满希望，因而幸福感得到了提升。但没有保持很久，一年不到，便降到了65%，研究者认为，出国学习对K教师在思想上的冲击非常大，在国外学到了众多的教育理念，如块状结构运动，但是B幼儿园独立封闭体制不允许他这样做，工作自由度很低。而这时期，和K教师一同外出学习的教师的陆续离开也对其心理产生了很大影响。

（二）为什么会选择到C幼儿园工作

研究者：2004年，您离开B幼儿园后去了哪里？这幼儿园吸引你的地方是什么？

K教师：“C幼儿园，它们主张对于孩子量身定制，因材施教。注重幼儿个性化的学习，活动富有情趣，讨厌那种施教性的东西，这个幼儿园管理比较灵活。这些对我来说是一种吸引力。”

对于K教师的这一次更换单位，K教师的妻子在访谈中对研究者进行了讲述。

K教师妻子：“在B幼儿园工作了这么久，他觉得自己的发展已经到顶了，他想要一个新的发展，然后他就和我说想换工作了。然后我说你觉得C幼儿园有利于你的发展，那你就去磨练一下。当时C幼儿园让他去当副园长。”

研究者：那么，去了C幼儿园后，您的职业幸福感有有什么变化？

K教师：“去私立幼儿园之后，幸福感又慢慢往上升，然后升到90%，在离开私立园的时候那个幸福度还是蛮高的85%。”

综上所述， K教师选择到C幼儿园的原因有以下几点：第一，受周围环境的影响：国务院的《关于基础教育改革与发展的决定》以及《民办教育促进法实施条例》，民办幼儿园迎来了发展的春天，K教师也许是看到了能实现自己教育理想的希望，所以想到民办高端幼儿园去尝试。第二，C幼儿园开放、管理机制灵活。第三，幼儿园副园长职位的吸引，做领导后，可以更好地实施自己的教育理念，学到管理经验。第四，私立幼儿园超高的待遇。以上这些使得K教师对C幼儿园充满了希望，觉得在C幼儿园工作自己会很幸福。第五，家庭的理解与支持。因而，K教师在C幼儿园工作时期是蛮幸福的。

可以看出来，K教师到了C幼儿园后，自己的职业幸福感升到90%，直到离开时的85%。其间虽偶有不幸福的时候，但这时期的K教师是幸福的。研究者认为，这主要的原因可能是K教师到C幼儿园后工作自由度相比B幼儿园大了很多。因为在C幼儿园，做副园长，就有更多机会去实施自己从国外学到教育理念，自己作为管理者，也学到了很多管理的东西，对此，K教师妻子说到：“在C幼儿园工作的2年，最好的是他学到了管理。”另外，在C幼儿园的时候K教师还接触到了一些很有个性、想法的教师和园长，该园重视幼儿的个性化学习，而这正是K教师所推崇的。K教师如是说：“到C幼儿园后，自己接触到了一些比较有想法、有追求的富有个性的老师和园长。他们对教育的理想应该说是执着和狂热的，他们比公立园的园长和领导更加注重教育的本质和孩子的需求。”

（三）为什么选择离开C幼儿园

研究者：据了解，您在C幼儿园工作的时间不到两年，是什么原因促使您离开呢？

K教师：“在C幼儿园将近一年半后，发觉私立园总体不错，但有一个比较致命的不足，就是商业气息太浓，慢慢地觉得自己只不过是一个流水线上的工人。”

K教师：“这个时候我就开始反思自己的人生价值和教育理念是什么？慢慢地就觉得这东西（自己的人生价值）有可能还能进一步的发展，如果还在私立园的话，虽说自己拿的钱比较多，可总觉得缺少什么。自己的教育理想应该在比较专业的公立幼儿园才能够把它完成，所以就想离开去公立幼儿园。”

总结K教师的观点，我们可以发现，K教师却选择离开C幼儿园可能有以下原因：第一，C幼儿园像其他私立幼儿园一样，商业气息过于隆重，K教师不甘愿做一个流水线上的工人；第二，在自我反思、自我成长中，发现自己其实还可以进步，对理想教育的追求致使其想离开C幼儿园。

（四）为什么选择E幼儿园

研究者：据了解，在您离开C幼儿园的时候，有多个幼儿园可以选择，但是您却选择了E幼儿园，这是基于什么什么样的考虑呢？

K教师：“选择E幼儿园，不是因为待遇高，而是因为有一个好园长。当时的园长是一个非常睿智、很优雅的领导，她知人善任，关心教师，能将所有的教师凝聚起来，共同推动幼儿园的发展。”

K教师接着说到：“这个幼儿园比较开放，既能够容忍教师缺点，又能够发挥你（教师）的长处，这种幼儿园是很多老师所向往的。在F老师的邀请下，我就来到了E幼儿园。”

研究者对当时在E幼儿园工作的现任保教主任进行了访谈。

Z主任：“那时候，我园还没男老师，引进K教师，一是想让幼儿园教师队伍能够多元化，弥补女性老师在幼儿教育上的缺失。二是想发挥K老师的运动优势，提升幼儿园的整个的运动游戏的水平。三是希望K老师能够把自身的优势能够辐射到幼儿园其他女性教师身上，提升女教师在运动教育方面的能力。”

研究者：那么，到E幼儿园后，您的职业幸福感怎样？

K教师：“06年来E幼儿园后，幸福指数从75%升到现在的大概约85%。我觉得要解释一下85%，这是因为，我能够很理智地看待这个幸福指数，85%应该是非常客观地说明了我现在的这种感觉，就说自己对专业的这种要求更加严格。对自己专业认识加深，所反思的东西也多了。”

对于现在的幸福感状况，K教师进行了解释。

“现在，我对自己要求高了，以前开完公开课以后自己心里会觉得自己很了不起什么的， 我已经做得很好了，那么一点小瑕疵算什么？而现在面对一个小瑕疵自己也会自责，怎么这么一点小瑕疵也会出现呢？”

研究者对与K教师相关的领导、同事和亲人进行了访谈，看看她们眼中的K教师是否幸福。

H主任：“我觉得他很幸福的呀，他每天都很开心，跟他的心情一样，他本身很开朗的嘛，大家也都很喜欢他。”

女徒弟L教师：“他很幸福，每天和那么多不同班级的孩子打交道。”

K教师的妻子：“这么长时间了，他和女同事的关系很好，对自己的专业又非常的喜欢，那么他就越来越好了对吧。”

K教师女儿：“爸爸很幸福，因为她天天和可爱的孩子们打交道。”

可以说，K教师到E幼儿园是一个双赢的选择、是双方共需的结果，一方面，通过E幼儿园提供的平台、创设的多元文化环境、较高的工作自由度以及有Q园长的支持，K教师基本实现了自己在教育方面上的实践与创新，K教师的发展达到了一个全新的高度，多次获得奖项。可以说，在E幼儿园是K教师在教育理念、教育成果上的腾飞时期。

另一方面， K教师到来后，E幼儿园引进K教师的初衷得以实现，极大地弥补了女性教师在幼儿教育上面的缺失；幼儿园的整体运动游戏水平得到了提升；K教师把自身的优势辐射到幼儿园其他女性教师身上，使得女教师也一专多能，同时丰富了幼儿园的多元文化；提升了幼儿园在全市乃至全国的影响力，众多的外省市幼儿园组团到E幼儿园参观学习，看K教师上运动课。

看得出来，在到E幼儿园后，K教师是非常幸福的，其职业幸福感从离开D幼儿园时的50%升到了现在的85%。

四、思考

纵观K教师多次跳槽，幼儿园的文化氛围、管理机制、工作自由度、领导人的魅力、以及自身专业追求等直接或间接的影响着K教师职业幸福感的高低，进而导致了K教师多次跳槽。对此，研究者认为，可以从几方面入手，提高男幼儿教师的职业幸福感。

（一）幼儿园层面

基于多元化、增加幼儿园的阳刚之气等多种因素考量，许多幼儿园开始招收男教师，但是缺乏针对男教师的管理机制的建设。作为男教师职业幸福感的直接场域，幼儿园可以关注以下方面。

1. 人性化管理，为男教师营造良好的工作环境

人性化的幼儿园管理文化是激活教师创造的原动力，是避免教师产生职业倦怠，促使教师职业幸福感形成的重要条件。一个好的、时刻关心教师的领导，才能调动教师的责任意识和进取精神，园长要引领男教师憧憬未来，同时营造高品位的校园文化来感染男教师，增加对现实生活的满意度，让男教师有归属感。为男教师创建充满活力与生机、宽松的环境，可以减轻他们的压力，让他们在幼儿园感受心灵的自由、灵魂的安宁、理想的放飞和奋斗的快乐。

2. 知人善任，充分发挥男教师的优势

园领导要扬长避短，让男教师能在幼儿园教育教学工作中充分发挥自身优势，与女教师在风格、能力、个性等方面形成互补，发挥男教师的教育价值。真诚地欣赏每一位男教师，让男教师感受到自己是不可或缺的。这样就调动男教师的工作积极性，发挥他们的潜能和创造性，同时也提高男教师的职业幸福感，这样他们也就不会轻易跳槽。

3. 为男教师拓展学习空间、实践空间、展示空间

幼儿园应该为男教师的延伸和拓展学习空间、实践空间、展示空间，对不同教龄的男教师要进行有针对性的对待：对于职初男教师可以侧重于对教学经验、技术上的支持；对成熟型教师可以侧重于专业发展上的支持；对资深教师应侧重于帮助其寻找专业上的突破，找到正向、负向情感的平衡点。

首先，幼儿园要为男教师提供学习、进修的机会，让男教师在不断的学习中成长，开阔自己的视野。通过学习，男教师能了解到当前幼儿教育改革最前沿的信息，促进自身专业发展。其次，幼儿园要为男教师提供实践的空间，还要鼓励男教师在不违背教育规律的前提下进行尝试。再次，幼儿园要为男教师提供展示自我的空间，通过多平台、多机会的展示，男教师不仅专业能力得到发展，同时教师的自我效能感也会得到增强，也提高了教师的职业幸福感。

4. 积极引进男教师，关心男教师的成长

哈佛商学院坎特教授认为，幼儿园男女教师的比例均衡配置有利于幼儿非智力因素的形成与发展；有利于对幼儿进行不同形式的美感熏陶；有利于激发教师群体的工作活力。幼儿园男女教师均衡配置符合管理学中的异性效应原则，有利于激发男女教师的工作活力，创造更有绩效的幼儿教育效果。幼儿园引进了更多的男教师，就会形成男教师群体，这样男教师交流起来就比较的方便，利于相互间的沟通，也利于提升幼儿园男教师的职业幸福感。

5. 不要将男教师特殊化

男教师在幼儿园数量少，所占的比重很小，因而男教师的优点和缺点都会被无形地放大。例如，有一个男教师和一个女教师都取得了一点成绩（或是获得同一个奖），由于男教师数量少，这时候男教师的优点、成绩就会被无形地放大。而女教师的优点、成绩就会隐没在男教师的光环之下。因此，管理者在对待男教师和女教师所取得的成绩时要做到公平、公正，不要对男教师特殊化，对男教师特殊化容易将男教师推到女教师的对立面，不利于男教师职业幸福感的提升。

6. 以人为本，精神和物质双管齐下

有了一定教龄的教师，往往对工作的满意度会降低。因而，园领导在关心教师的职业行为时，更要尊重和理解老师、关心他们的精神世界。对男教师的管理要多一些人性化，要为男教师营造一个和谐的幸福的文化氛围，让男教师感觉到自己人生价值和理想实现的可能性。除了人文关怀，还要改善教师的生活状况，提高教师的经济待遇。教师不是神，教师也不是蜡烛，我们没有理由要求男教师留着眼泪毫无怨言地把自己燃烧成灰烬。只有精神和物质双管齐下，才能切实提高男教师的职业幸福感。

（二）男教师层面

幼儿园男教师的自我定位和职业规划等，是可持续发展的核心要素。

1. 正确的自我定位，以积极、审美的态度对待工作

男教师需要学会正确的、恰当的自我定位，在职业生活中追寻心中的幸福。简单强调减轻工作负担，并不一定能获得真正持续的快乐，只有对工作有了正确的认识和自我定位，把教学视为自己的内心渴望和自觉倾向，才有利于自我价值的实现，从而拥有真正的快乐。虽然 “养家糊口”的担子很重，但是男教师只有视幼儿教育为一种生活方式，一种生命里的重要内容，才能享受到工作的乐趣，增加自己的幸福感。一位优秀男教师曾告诫同行：“要首先让自己成为一名教师，像女教师一样自然；还要经得起婚恋、经济压力的考验；保持谦虚与宽容，才能取得社会对这个职业的认同。”

2. 努力形成自己的职业特长

男教师要想获得职业上的成功，获得同事、同行、家长、领导乃至社会的认可，就需要维持性别优势，形成自己的一个独特的教学风格、特色。男教师既要向女教师学习，还要有担当和宽容，这样，男教师就能享受在职业上、事业上、生活上的快乐与幸福。

【参考文献】

[1] 余碧君.日本幼儿园的男教师[J].早期教育，2001，（11）.

[2] 王艳芝，柴莉颖.男教师进入学前教育的现实意义与可行性策略[J].学前教育研究，2008，（02）.

[3] 杨斌.男幼儿教师职业幸福感缺失的原因分析与改善策略研究[D].济南：山东师范大学，2011.