绩效考核管理系统

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绩效考核管理系统范文第1篇

[关键词]信息化，绩效管理，B/S模式，三层架构，J2EE

中图分类号：TN948.61 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）24-0282-01

1 引言

实践证明西方国家十九世纪开始的官员考核制度是政府部门工作效率提高的中心环节与关键要素，各级部门通过对官员的绩效考核，很利于对官员的已发管理，并且通过优胜劣汰有利于群众对官员的公开监督。

官员绩效考核工作的成功效果对企业的影响也非常大，在那之后，很多企业开始在内部实行相应的绩效考核，通过考核员工的实绩表现进行中肯的综合考核，另外企业员工的工作能力与适应性方面的情况也是工作奖惩和晋升实施的重要依据和标准。

必须强调绩效在企业管理的重要性，在企业建立以绩效文化为核心的企业文化，企业才能实现赢利。但是在中国这种特殊的文化氛围下，不能完全采用西方的绩效管理模式，否则会适得其反，实际效果违背最初愿景。

为了使绩效管理工作发挥更好的效果，需要对相关目标单位和个人规划出合理的目标和行之有效的奖惩机制，周期性的良好绩效考核评估可以及时肯定员工的优良表现，进行奖励与激发；同时发现其他不足的地方，进行相应的惩罚与约束，这样可以保证员工会朝着企业发展的方向去努力和拼搏，从而提高企业和个人的工作绩效，同样企业的发展在这种良性环境下也会越来越好。

2 系统的架构设计

本系统采用了经典的三层架构模式，分层结构在软件体系架构的设计中是比较常见，但是非常重要的一种结构。分层式结构一般分为三层是微软推荐所的，即：数据层，业务逻辑层和表示层。数据层（也称为持久层）主要负责数据库的访问功能。作为整个系统核心的业务逻辑层系统的业务逻辑有关。负责系统与用户交互的系统UI部分则是表示层。

为了分工更加明确，需要定义好系统各个层次之间的接口，一个好的分层结构可以使研发人员在不同逻辑设计时可以进行并行开发，提高开发效率。一个完善的三层结构是指：不用因为修改表示层而修改逻辑业务层，不用因为修改逻辑业务层而修改数据层。也就是说一个完善的分层结构可以降低层与层之间的依赖性，从而保证了系统未来的可扩展性与复用性。

3 关键技术的研究与设计

3.1 任务分配处理模块设计

任务管理模块包括相关的任务提交页面、任务列表管理页面、任务数据查看页面。用户通过点击相应的任务菜单弹出任务表单，填写相关的条件后提交到应用服务器端。应用服务器进行相关权限校验后将该任务信息转交服务层进行处理。服务层返回相应的结果数据并由应用服务器转交到客户端。在客户端会有一个实时的Timer定期的更新任务列表的最新状

任务分配：对应于能绩部分且数据获取方式为“MP”类型的指标。部门领导根据管理需要，为下属每个职员分配工作任务。可选取职员，选择职员对应的能绩指标项，填写具体工作内容、完成时限，操作“派单”即可。

部门领导可以按职员、按派单时间、按工单状态（已派单/待审核/审核通过/审核不通过），检索查询所有派单记录，列表显示。

显示项：职员姓名、指标项、任务简述、派单时间、派单人、工单状态

每条派单记录都可以双击查看任务详情。

对于状态为“待审核”的工单，可以操作进入审核功能。审核完成后系统记录审核时间、审核状态（审核通过/不通过）、不通过说明、审核人

3.2 个人工作日志模块设计

被考评人登录系统后，进入个人工作任务页面，当该录入的任务类型个人工作日志的，则选择指标项（数据获取方式为MP），填写具体单位、工作成果数、日志等，当该任务是由领导派单过来，则由完成情况相应填写，确定后此任务即可到领导待办任务列表中。

日志记录：对应于能绩部分且数据获取方式为“MP”类型的指标，其考核数据需要从个人工作日志中提取。系统提供个人工作日志记录功能，允许被考评人选择相应的指标项记录个人日常或临时工作任务完成情况，作为考核评分的依据。日志记录必须录入对应指标项和完成情况说明数据。用户可以检索和查看已提交的日志记录，并显示审核日期和结果。

日志审核：个人工作日志是否能转化为被考评人取得考核指标相应加分分值依赖主管领导对下属工作日志的审核结果。只有审核通过的工作日志记录才能给被考评人加分。为提高审核效率，系统支持批量审核功能。用户可以检索和查看已审核和待审核的日志记录，及其审核日期和结果。待审核日志记录同时在首页的“待办考核事项”中提示领导审核。

3.3 归口部门模块设计

对应于数据获取方式“MD”类型的指标，职能部门根据自身负责评分的考核指标项对应当前被考评对象成绩，手工记录数量，系统自动计算得分。职能部门的手工评分数据需要记录：工作数量、登记人员姓名、登记时间。评分提供按被考核人员的指标批量评分方式，或者按某一指标项（已分配有被考评对象的指标）给多个被考核对象批量评分方式。待职能部门评分的人员记录出现在“待办考核事项”中，提示职能部门专职人员。

4 系统应用效果

信息化绩效考核管理系统综合实际需求，灵活运用主流的J2EE技术、ORACLE数据库技术、HTML5技术以及三层分层结构技术，经过3个月时间的设计与调试，终于实现了系统功能，经过初步试用效果良好，可以显著提高管理工作的效率。系统的首页、考核方案管理、指标模板管理、任务分配处理、个人工作日志、考核评分、职能部门归口记录、评分结果、评分仲裁、系统管理等功能也都得以充分实现，而且从试用效果来看，系统使用操作便捷流畅。

5 结束语

根据信息化绩效考核管理的具体情况，经过严谨的需求分析，数学建模，数据库设计，编码实现以及系统调测等多个阶段的工作，最终实现了一个基于B/S结构，J2EE技术的信息化绩效考核管理系统。在本系统的相关设计和开发过程中，主要完成了以下五点工作：

1）通过需求分析，进一步了解了系统的业务流程。再对系统通过UML建模技术进行建模，对系统各个功能模块进行了周详的说明，包含系统各功能模块的活动图，时序图，用例图等。

2）实现了系统数据库的设计。在设计的过程中，为了保证系统数据的准确性和完整性，同时节省数据库空间，最大限度地避免数据冗余，系统采用了完善的数据库结构设计方式。

3）本系统的设计采用了先进的三层分层结构技术，而且为了保障系统的拓展性，还设计了完善的通用接口方案。

4）实现了系统的总体结构和功能设计。

5）对系统进行了测试，保证系统能够稳定的运行。

虽然系统的主要模块的基本功能已经实现，但由于时间仓促，部分功能还有待继续改进完善。由于该系统有很多子功能模块，而且涉及的用户面的类型也比较多，每个用户对功能和界面体验以及展现方式都有不同需求想法，所以对系统的用户体验改善是后续需要进一步跟进的重要工作。同时，系统结构和数据库优化等方面也是值得进一步深入剖析和完善的。

参考文献

[1] 胡勇军.绩效考核与管理.机械工业出版社，2007.

绩效考核管理系统范文第2篇

[关键词] 业务流程；绩效考核；jBPM

[中图分类号] F275 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）13-0048-03

1 引 言

目前我院正采用信息化的管理手段逐步将绩效考核工作改为以网络为平台进行管理，彻底摒弃传统的手工管理方式。绩效考核的核心是工时申报、审批与发放。目前我院的绩效考核方法依然处于不断完善的过程中，这就造成了审批流程会发生一定的修改与变化。对于信息管理系统，最担心发生的事情就是需求变更，而业务流程的变更无疑会对整个应用系统的维护产生巨大影响。为了适应这种变化，更科学地对业务流程进行管理，在对比国内外比较知名的工作流引擎后，决定采用SSH为主框架，结合主流的业务流程管理引擎jBPM，开发“绩效考核管理系统”。借助jBPM技术能够快速部署业务流程，及时响应流程变化，非常好地适应了我院业务管理需要，是一个比较好的解决方案。

2 JBPM简介

jBPM是一款非常优秀的工作流管理和业务流程管理（BPM）软件，它具备完善的业务流程处理功能，并且提供有一系列管理机制，让软件开发过程更加简便。将其应用到绩效考核中后，对于整个软件的开发起到了立竿见影的效果。其优势主要有如下几点：

（1）jBPM可以很自如地应对流程变化的情况。由于我院的绩效考核工作会定期进行总结，因此必然会有一些流程发生变动。如果采用常规的流程处理方式，当流程变化后，必然会对整个软件造成很大的冲击。采用jBPM后，只需要修改流程定义部分，以及程序中少量代码即可实现此功能。

（2）jBPM采用图形化的方式定义各种流程，让流程的维护非常直观、高效。目前业界很多工作流管理软件对于流转的定义，都需要非常复杂的的规范逻辑，造成业务流程的定义和维护非常吃力。而jBPM可提供相应的图形化工具，让流程的定义更加简单、快捷。

（3）对于SSH开发模式的完美支持。绩效考核系统采用SSH开发模式进行开发，而jBPM的底层数据库采用Hibernate。正是这种底层的数据管理的一致性，为jBPM的应用和改造提供了可能。

尽管jbpm本身已经是一款非常优秀的开源业务流程处理引擎，但它也存在一些功能上没有完全覆盖到的地方。此外，有些功能可能会与自身需要有所出入，需要在软件开发过程中进行探索完善，让其充分发挥自身特长，实现动态业务流管理。

3 绩效考核系统功能简介

绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，对激发员工的工作热情，提高工作效率起着非常重要的作用。目前，我院采用工日制设计项目绩效考核，实行“管理部门核定项目各专业工日，专业室所考核分配”两级考核方式。因此，该系统主要围绕着“工时申报”展开。该系统主要的功能如图1所示。

其中，绩效考核工作的重中之重就是工时审批。审批环节也是制约我院绩效考核工作效率提升的一个重要瓶颈。如何借助信息化技术提高工时审批流程的流转速度、提高数据报审的效率，是绩效考核工作的核心和重点。工时审批流程往往由于用户业务需要进行一些调整，这就对本系统的开发与后期维护提出了更高的要求。

图2为当前我院项目工时审批的主流程图。

4 Jbpm工作流技术的应用与实践

在本系统中借助jBPM实现了对业务流程的管理与维护。但是在开发过程中，由于本系统自身功能需要，发现一些比较特殊的功能无法实现，因此对jBPM做了一些功能上的定制与改造。下面对本系统开发过程中，使用jBPM碰到的一些主要问题进行重点讲解。

4.1 待办任务的获取

在本系统中，采用jBPM的候选任务设计机制将任务与任务的执行人进行关联。用户待办任务的获取是业务流程管理中一项非常重要的工作，用户借此能非常清晰、直观地获取自身需要执行的任务。

jBPM可提供相应的方法直接获取用户的任务，例如：

这样的方式虽然很简便，但是存在很大的局限性。开发人员无法对获取到的任务进行相关的筛选。当多流程、多任务时，用户同时面对各种各样的任务。

本系统为了能够比较自由地获取待办任务，在研究了jBPM的源代码和数据库结构后，对Task对象采用Hibernate进行继承和封装，开发适合自身特点的获取待办任务的数据模型和功能方法。

主要涉及的数据查询语句如下：

4.2 业务处理日志记录

jBPM中有相关的日志记录功能，但其日志信息更多的是为了维系jBPM自身的业务流程管理而建立，并不能翔实地反映出整个业务流程在各个节点的具体业务处理过程。如果用户需要自定义记录相关业务流程流转的日志信息，就需要自身进行二次开发。

在本系统中，为了记录工时审批环节的审批信息、执行动作信息等数据，本系统采用Struts 2中的拦截器机制，在jBPM进行业务流程环节处理的同时，自动记录符合要求的日志信息。使用拦截器进行开发，可以让程序结构更加清晰，实现业务功能与辅助功能的分离。功能示意图如图3所示。

4.3 审批流程的调整

使用业务流程管理技术的优势不仅在于实现业务流程的快速部署与应用，还在于能够灵活应对具体业务流程的变更。信息系统的开发应用，往往由于业务流程变更造成系统无法及时做出响应而被弃用。借助业务流程管理，可以很方便地进行动态调整，对系统代码的主框架影响非常小。

在我院的绩效考核系统程序功能完成后，用户根据试用结果提出了“优化审批流程，精简审批环节”的要求。为了实现用户提出的功能需求，本系统首先对jBPM的流程定义进行调整，修改了相应的一系列配置文件，借助我单位自主开发的通用业务审批功能模块，在不影响其他功能代码的情况下，实现了业务流程的变动。

图4显示的就是单体数据审批流程变化前后的流程图对比。

4.4 流程图的动态显示

在业务流程处理时，用户非常关心的一个问题就是如何用图形化的方式显示流程图走向以及标注当前节点所处位置。该功能无法直接使用jBPM动态获取，需要进行在页面前台进行开发。本系统使用JSP页面直接生成了图形化的流程图。主要实现步骤如下：

（1）需要使用ZipInputStream的方式流程。

（2）编制相应的JSP页面，并在其中获取相应的jBPM环境以及流程当前所处节点。

（3）使用输入流的方式获取系统对于流程的ZipInputStream方式的定义，并循环输出到页面上。

（4）利用流程定义，结合当前流程节点计算坐标，显示当前节点位置的红框。

JSP页面中的主要实现代码如下：

5 结 语

本系统重点介绍了业务流程管理在开发我院的“绩效考核系统”过程中的应用。jBPM业务流程管理系统是一款非常不错的开源工具，能够实现业务流程的快速定制与部署。但是在使用过程中，还是发现有很多不尽如人意之处。在认真分析的基础上，我们对其进行定制和二次开发，让jBPM的应用更加灵活多样，更符合自身软件开发的需求。使用业务流程管理工具，能够让系统开发人员更加专注于自身业务功能的开发。最为重要的是，在管理流程发生调整的时候，业务流程管理工具会更及时快捷地做出响应。这种变化对软件系统的整体影响很小，避免了大量的重复开发工作。业务流程管理的应用，明显提高了软件开发效率，让应用系统具有更强的适应需求变化的能力 ，因此具有很好的推广价值。

主要参考文献

绩效考核管理系统范文第3篇

【关键词】B/S；目标考核；管理系统；设计；实现

0 前言

很多高校每年都会对本单位各部门的工作开展及落实情况进行目标考核，传统的纸质化考核存在纸张浪费、主管因素影响等问题，为此，我们研究开发了某高校的部门目标考核管理系统，将考核工作从原来的集中考核转换为日常考核，考核过程不受时空限制，节省考核精力和考核成本，各类材料实行电子存储，便于保管及查询。系统采用B/S的软件体系结构，利用（C#）技术和SQL Server数据库实现。

1 系统功能需求

根据目标考核的要求，系统必须具备如下主要功能模块：（1）考核年度管理模块；（2）考核部门管理模块；（3）考核指标管理模块；（4）考核部门上传支撑材料模块；（5）评分管理及统计模块；（6）信息模块；（7）用户管理模块；（8）数据备份与恢复模块。系统总体结构如下：

1.1 各模块功能需求

（1）考核年度管理模块。该模块实现对考核年度的管理，包括设定年度内上传考核支撑材料的截止时间。

（2）考核部门管理模块。该模块实现对考核部门的管理。

（3）考核指标管理模块。该模块实现对各年度各部门考核指标的管理。

（4）上传支撑材料管理模块。该模块实现考核部门对本部门各项指标支撑材料的上传及修改等功能。

（5）评分管理及统计模块。该模块实现评分、评分汇总统计及导出Excel功能。

（6）信息与管理模块。该模块实现信息的及管理等功能。

（7）用户管理模块。该模块实现用户管理，以及用户权限的设置等功能。

（8）数据备份与恢复模块。该模块实现对数据库及支撑材料的备份、恢复等功能。

1.2 系统角色的确定

部门目标考核系统主要创建三类角色：

（1）系统管理员。主要功能：管理用户、考核年度管理、考核部门管理、指标维护、评分统计、信息、数据备份与恢复。

（2）考核部门用户。主要功能：上传或修改本部门考核指标支撑材料。

（3）评分用户。主要功能：评分、取消评分、评分统计及导出。

2 系统的设计与实现

2.1 用户登录模块

2.1.1 模块实现算法

对用户输入的账户和密码进行验证，验证通过则保存登录用户权限，进入目标考核管理系统主界面；验证失败返回登录界面。

2.1.2 模块数据库设计

用户信息表主要包含以下字段：ID、所属部门、真实姓名、账户、密码、用户启用状态、年度管理权限、部门管理权限、指标管理权限、评分权限、上传附件权限、用户管理权限、数据备份恢复权限、信息权限等。

2.2 考核年度管理模块

2.2.1 模块实现算法

若登录用户具备考核年度管理权限，显示该模块的菜单及界面，对年度信息进行管理：（1）添加/修改年度：在对年度信息有效性验证通过后，可添加或修改年度；（2）删除年度：若某年度与其它模块无任何数据关联，可以删除；（3）锁定年度：在完成本年度评分后，可以锁定该年度，年度锁定后，将不能进行评分、上传资料等操作；（4）设置当年年度：可选择设置某年度为当前年度。若登录用户无考核年度管理权限，隐藏该模块的菜单及界面。

2.2.2 模块数据库设计

年度信息表主要包含以下字段：ID、年度、上传资料截止时间、当年年度状态、年度锁定状态等。

2.3 考核部门管理模块

2.3.1 模块实现算法

若登录用户具备考核部门管理权限，显示该模块的菜单及界面，对部门信息进行管理：（1）添加/修改：在对部门信息有效性验证通过后，可添加或修改部门信息；（2）删除：若某部门与其它模块无任何数据关联，可以删除。若登录用户无考核部门管理权限，隐藏该模块的菜单及界面。

2.3.2 模块数据库设计

考核部门信息表主要包含ID、部门名称等字段。

2.4 考核指标管理模块

2.4.1 模块实现算法

若登录用户具备考核指标管理权限，显示该模块的菜单及界面，对考核指标进行管理：可修改或删除各部门已存在的指标信息，以及单个录入或从Excel批量导入指标信息。若登录用户无考核指标管理权限，隐藏该模块的菜单及界面。

从Excel批量导入考核指标的方法：

（1）准备导入数据。填写Excel模板数据，Excel模板的表结构与图2中预览数据的表结构相同，该模板的指标级数可以任意增加或减少，指标级数不受限制，保证各部门考核指标的灵活性。

（2）预览数据。先上传Excel文件至服务器，再将Excel中的数据放入DataTable，通过对DataTable各行各列数据的判断，动态生成表格的HTML代码即可预览数据。效果如图2所示，主要代码如下：

（3）导入数据。预览数据无误后，对预览数据产生的DataTable进行判断，利用循环语句将考核指标逐条插入数据库，若为顶级指标，parentID的值为0，二级以后的指标parentID值为上一级父指标在数据库中的ID，考核指标信息表中各指标之间通过parentID建立联系。

2.4.2 模块数据库设计

考核指标信息表主要包含一下字段：ID、考核部门、考核年度、指标内容、父指标ID、分值、评分部门、附件、评分状态、得分等。

2.5 考核部门管理上传支撑材料模块

2.5.1 模块实现算法

若登录用户具备上传支撑材料管理权限，显示该模块的菜单及界面，管理本部门当前年度各项考核指标的支撑材料：：若指标未评分且当前时间在规定的截止时间内，可上传或修改用户所属部门各项考核指标的支撑材料如文字、图片或有关附件。若登录用户无上传支撑材料管理权限，隐藏该模块的菜单及界面。

因上传的支撑材料可以是文字、图片或其它附件，上传页面可内嵌富文本编辑器对上传内容进行编辑。

在对支撑材料进行管理时，需列表显示各项指标信息，再选择选择性地对某项指标进行支撑材料管理，这就需要动态生成指标表格在页面显示，页面效果如图3所示。鉴于篇幅，此处只介绍方法：

（1）生成行：查询年度内本部门的所有考核指标放入DataTable，在DataTable中计算记录指标层级，循环生成行的HTML代码。

（2）生成单元格：统计末级指标数后从末级指标开始生成单元格代码，通过parentID查找父指标动态生成父指标单元格代码，直到顶级指标（parentID=0）。

2.5.2 数据库设计

该模块与考核指标管理模块块均使用考核指标信息表，此处不再描述。

2.6 评分管理模块

2.6.1 模块实现算法

若登录用户具备评分管理权限，显示该模块的菜单及界面，进行评分、修改和取消评分，或按年度统计评分并导出Excel。若登录用户无评分管理权限，隐藏该模块的菜单及界面。

评分前要先显示各项指标信息，再选择对某项指标进行评分，方法与上传资料管理模块相同，此处不再描述。

评分统计及导出方法：按考核年度在指标信息表查询考核部门，分别汇总各考核部门的得分情况，按得分高低进行排序后利用Repeater控件显示在页面上。

在导出Excel时，可利用StringWriter和HtmlTextWriter类将Repeater控件中的内容生成HTML表格并转换为Excel文件下载即可。鉴于篇幅，此处只列出导出Excel的主要代码：

2.6.2 数据库设计

该模块与考核指标管理模块均使用考核指标信息表。

2.7 信息模块

模块实现算法：若登录用户具备信息权限，显示该模块的菜单及界面，对信息进行添加、修改、审核等管理。若登录用户无信息权限，隐藏该模块的菜单及界面。数据库设计此处不作描述。

2.8 用户管理模块

2.8.1 模块实现算法

用户登录成功后，均可修改密码；若登录用户具备用户管理权限，显示管理用户的菜单和页面，可添加、修改、删除用户，以及设置其它用户权限。若登录用户不具备用户管理权限，隐藏用户管理菜单及界面。

用户密码字符串可用通过MD5等方法进行加密，加密方法及过程可根据需要作自身定制。

2.8.2 模块数据库设计

该模块与用户登录模块均使用用户信息表。

2.9 数据备份与恢复模块

模块实现算法：用户登录成功后，若具备数据备份恢复权限，显示该模块的菜单和页面，进行数据的备份和恢复。若不具备数据备份恢复权限，隐藏该模块的菜单及界面。

数据备份方法：利用backup语句生成数据库备份文件（.bak），将该文件存放在上传资料的文件夹中，再压缩整个文件夹为zip文件后下载到客户端，完成数据备份。

数据恢复方法：客户端选择备份的.zip文件后上传至服务器并解压至指定文件夹，解压后即可恢复上传的各类资料，再通过结束SQL SERVER服务器中有关进程，利用restore语句还原数据库，完成数据恢复。

3 结束语

基于B/S结构的部门目标考核管理系统解决了传统纸质考核中碰到的资料浪费、考核工作高度集中等困难及问题，软件平台搭建好后，考核的重点工作更倾向于如何合理制定各部门的考核指标，这也是整个考核工作过程的难点，各高校可结合自身实际，认真研究符合自身特色的考核指标，为目标考核管理工作提供科学依据。

【参考文献】

绩效考核管理系统范文第4篇

1　技术中心科研人员绩效考核现状

马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标，结合马钢自身特点制定的，经过4~5年的实践应用，取得了一定效果，基本上能够反映技术人员的基本工作情况和所做出的业绩。科研人员的绩效考核采用年终一次性评价，考核方式是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价（打分）和单位领导（或单位评价小组）评价，评价内容主要分为两大部分，即工作基本情况（基本得分）和工作业绩（加分），基本情况分为承担科研任务情况、撰写情况、工作调研情况、完成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况等。工作业绩主要是取得科研成果等情况。从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架，还是年终一次性“算帐”。

2　科研人员绩效考核存在问题及原因

1）考核缺乏明确的目标性，考核目的性比较单一。现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。

造成上述现象原因为：管理与考核脱节，考核反映的多是科研人员工作的表面，很少能反映科研人员实际工作的内涵，科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，领导也很难据此给予有效的指导和帮助，有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。

2）考核工作只注重考核人员的结果，不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量，在这方面去“挣工分”。

造成上述现象的原因是：在考核内容中虽然也涉及到工作质量，但没有具体指标和依据，只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核评价的设立，缺乏工作过程考核的记录和评价，或者考核记录不全面，导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价，造成不是评价过高，就是遗忘不评价，个人行为替代了组织行为，这样得出的考核结果是失真的，造成部分科研人员对考核结果不服气。

3）考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训（含出国）等挂钩，但实际没有实施，仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是：科研人员的绩效考核只注重考核结果，为考核而考核，忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进，改进不足。

3　科研人员绩效考核新办法探讨

为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善，经过不断摸索、探讨，寻找新方法，通过建立科研人员绩效考核管理系统，实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用B/S模式架构，考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上登录进系统，分别进行考核管理工作和查询结果等。

科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作态度的绩效考核评价模型，应用计算机信息技术手段对考核指标进行定量设计和全过程评价，注重过程考核和考核时间结点限制，通过预设的各个模块录入指标，系统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总，实现了从定性考核转化为定量考核，从年终一次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核，实现考核者与被考核者及考核结果的互动，公开透明，相关部门的考核管理职能得到充分体现。

3.1　科研人员绩效考核管理系统的评价模型

科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩主要是指年内从事的研发项目、临时任务、上年度或再早时间项目产生的成果（包括技术进步奖、专利、技术秘密和标准等）、发表的论文和论着。工作能力主要是指岗位基本能力要求和年内能力的提升，即研发能力、计划能力、科研方法、学习能力、指导能力、合理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工作态度主要是指科研人员在日常工作中的劳动纪律、工作管理、工作考勤和质量安全管理中的执行评价。

3.2　科研人员绩效考核管理系统的实现方法

1）绩效考核指标的定量设定。

为了达到对科研人员实现公平的绩效考核，对科研人员的绩效考核内容、考核评价系数进行统一的分值设定。在考核内容上对科研项目和临时任务进行级别、类别、项目类型、参与角色等分类设定，对获取的成果、专利、标准、获奖论文、论着等进行级别、类别、参与角色等分类设定，对工作能力的能力指标级别和工作态度的执行级别进行设定；在考核评价系数上对科研项目和临时任务的季度考核进行考核系数设定，对课题长考核评价项目组成员的考核指标进行考核系数设定。所有的考核内容和考核评价系数在考核管理系统中均以系统的基本参数形式进行设定，这些参数可随考核需求的变化进行更改设定，以满足新的考核需求。

2）科研人员的绩效考核方式。

科研人员的绩效考核方式分为两种，一是需要通过对科研人员参与并正在进行的工作进行考评实现科研人员的绩效考核。这主要是针对科研人员参与的科研项目和临时任务。科研人员参与的科研项目考核按过程考核，由于科研项目的实施时间跨度一般都较长，在科研项目的实施过程中需有几次阶段考核评估，参与该项目科研人员的过程考核也就需要相应的几次阶段考核评估；科研人员在参与科研项目的过程考核中，不仅需项目评审组对科研项目考核评价，还要有课题长对课题组中的科研人员的考核评价，然后在科研人员绩效考核管理系统中把各种考核评价转换成相应的考核系数，再通过系统中已设定的计算公式计算出科研人员参与科研项目的绩效考核评价，系统通过对各阶段的考核分进行加权计算即得出科研人员参与该项目的绩效考核评价；科研人员参与临时任务的考核与参与科研项目的考核类似，只是临时的实施时间跨度一般较短，只需象科研项目的一次过程考核就能实现对科研人员参与临任务任务的绩效考核。二是收集科研人员已获得的工作成绩和平时工作表现情况并录入到考核系统中实现对科研人员的绩效考核。这部分的收集内容主要是科研人员获得的成果、专利和获奖论文等。工作能力和工作态度的日常表现情况的考核按季度进行，通过将收集的数据在科研人员绩效考核管理系统中转换成相应的考核系数，再通过考核系统中已设定的计算公式即可计算出科研人员参与这部分内容的绩效考核评价。

3.3　科研人员绩效考核管理系统的应用效果

通过信息管理系统，建立了科研人员整体工作及业绩档案，比较系统、客观、公正地反映和记录了科研人员每一年的工作情况，以及能力发挥、培训提高等情况，领导便于掌握每个人的情况，把握单位整体情况。克服了以往对科研人员工作情况记录零散的状况。通过信息管理系统，可以查询到每个技术人员年度承担工作任务、能力提升、工作成果以及工作质量的评价。进一步促进了基层的管理工作，督促规范工作任务的计划安排、人员配置和检查与考核，减少了管理工作的盲目性。

通过信息管理系统，使科研人员能够在较短的时间内找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作质量，有针对性地参与培训和学习相关知识，提高工作技能，避免单纯考核。过去，考核很难看到自身存在的不足，工作期间的不足更难看到，现在通过信息管理系统，每个技术人员随时可以通过网上系统查询到自己的工作情况和考核情况，以此不断修正和改进。

4　结语

绩效考核管理系统范文第5篇

1.1企业绩效管理的概念

关于绩效，专家学者们有着不同的看法，主要有三点：第一，绩效是已经完成的工作，即结果；第二，绩效是正在进行中或者已经完成某项工作的具体行为和实施过程；第三，绩效是历史、现在与未来的相结合，不仅要反映历史，也要关注目前企业员工的现状与动态，更要注重员工未来的发展，发掘员工未来的潜能与素质培训。绩效管理具有多重层次上的概念，在发展的不同时期和发展阶段的含义和意义有所不同。

1.2企业绩效管理的分类

根据绩效管理的重心不同，可以将绩效分为三种：控制导向型绩效管理、发展导向型的绩效管理、经营导向型的绩效管理。控制导向型是将绩效考核与绩效管理相等同，考核结果可以用来调整职位和作为薪酬的依据，这样的方式将企业员工绩效与企业发展相脱离；发展导向型将企业员工的绩效目标与企业发展相结合；经营导向型与发展导向型的流程设计大致相同，不同的是突出重点时运用了KPI、平衡计分卡等方式，将战略进行分解。

1.3企业绩效管理的实施过程

绩效管理处于一个封闭的循环往复的过程，包括五个环节：计划、实施、考核、反馈与面谈和最终效果的实际应用。一个企业在进行具体的绩效管理实施过程中，首要就是要将大的企业发展分解为很多具体的目标上，安排到具体的岗位中，再对每个岗位员工的职位、工作、任职资格条件进行具体分析。五个环节是一个绩效管理的周期，一个周期的结束，另一个新的周期继续开启，不断循环往复。

1.4企业绩效管理与绩效的考核

我国企业绩效管理分析刘聪职业技能鉴定管理中心呼和浩特010010绩效考核是人力资源管理中的重要的概念，但是人们往往更熟悉绩效考核而忽略了继续管理。绩效管理的一个重要的部分就是绩效考核，绩效考核的成功是绩效评价本身和与之相联系的绩效的管理，绩效管理活动的顺利开展为有效的绩效考核奠定基础，有效的绩效考核也支撑起了绩效管理。但是，两者之间也有很大的差别，不能混淆使用，只有将两者正确地区分开来，才能更好地提高企业员工的绩效能力，提高企业的绩效水平。

1.5企业绩效管理的意义

有效的绩效管理可以提升企业员工的业绩，也可以快速实现企业的发展战略，是一个企业操作管理的平台。对于企业而言，绩效管理为企业发展战略提供了一个载体，在实施过程中，可以提高员工的业绩，充分开发员工的潜能，实现企业的可持续发展；形成了绩效导向型的企业文化，激发员工的积极性，提高工作热情，在交流沟通过程中增强团队意识，营造和谐的工作氛围。

2我国企业绩效管理的现状以及管理过程中出现的问题

2.1目前我国企业绩效管理的现状

我国企业已经充分意识到绩效管理在实现发展战略、开发人才以及管理企业员工方面是现代企业人力管理的有效手段。很多企业已然在进行实施绩效管理的进程中，并为此做了大量的准备工作，实际的效果却不如预想效果那么理想。因此，有的企业的进程被阻，继续保持现状，不再继续发展改进甚至有的企业干脆放弃绩效管理的模式。因此，我国企业绩效管理的现状不容乐观。

2.2我国企业绩效管理理念上存在的错误认知

目前，我国的企业绩效管理还处于刚起步的初始阶段，存在着很多问题。主要表现在：第一，没有准确认识绩效管理的目的，实现企业战略性目标和开发员工的潜能是绩效管理的最终目的，同时也提升员工个人的绩效，我国大多数的企业则以分配薪酬为目的，导致将薪酬与绩效作为主要目的。第二，绩效考核与绩效管理的概念模糊不清，我国企业在实施过程中，将绩效管理与绩效考核相混淆，绩效管理的循环体系没有完整运行，考核只是管理的一部分。

2.3我国企业未形成完整的绩效管理实施机制

一个完整的绩效管理实施机制主要包括动力机制、传导机制、流程管理和薪酬系统与绩效价值相结合。企业各个级别的管理者和每个员工都是以企业的发展战略和经营目标而努力奋斗，这样每个级别的人承受的压力也各不相同，这样绩效压力不断地产生、传递和承担，以此形成一个完整的绩效管理的链条结构，一旦缺失了哪个环节，所有的工作都付诸东流了。再者，员工参与绩效制定企业员工参与程度不高，绩效管理的积极性和热情有所欠缺，导致绩效管理的认同与理解不足。

2.4我国未建立健全科学合理的绩效考核和评价机制

企业绩效考核和评价机制主要存在以下问题：第一，绩效考核指标设置不恰当；绩效考核周期不太长；绩效考核的主体模糊不够明确。例如，企业绩效考核指标问题主要有三种：第一是过于广泛化和指标粗糙的绩效考核，这与实际上的企业员工的具体工作的关联性很小，主要是针对非业务类人员的考核；第二是过于细致和全面的绩效考核指标，在执行过程中遇到的问题较多，执行起来不太方便；第三是一味地追求绩效考核的量化。

3为提高我国绩效管理效果的有关措施

3.1积极引导企业管理人员及员工树立正确的绩效管理理念

当前，针对我国企业绩效管理中存在的问题，应当积极引导企业管理人员及员工树立正确的绩效管理理念，改变传统的管理者和员工的落后观念。主要措施有：第一，以战略性的眼光注重绩效管理，一再重视绩效管理在提升绩效方面的功能。第二，建立有利于提高绩效的企业软文化。第三，全面而准确地把握好绩效管理的进程和整体实施过程。

3.2建立健全科学有效的绩效管理系统

企业要提高其绩效，要建立健全科学有效的绩效管理系统。绩效管理相当于一个封闭式的管理系统，要用实施项目的方式进行具体实施，做到进行立项研究—组建团队—培训团队—确立绩效管理目标—设计流程—检查评价等一系列过程。其次，要形成绩效管理的动力传导机制，依赖管理信息系统进行支撑、保障，将企业战略体系与绩效管理系统想融合，引导全员树立绩效意识。

3.3有机整合绩效管理系统中的各个环节

绩效管理每个环节紧密联系，一环扣一环，不断处于循环的动态系统中，因此要注重每个环节的具体任务，有效地整合每个环节，顺畅圆满地运转下去。同时，在结束上一段循环周期时，也要进行总结来调整完善，不断改进提升企业绩效。

4结束语