高校共青团改革方案

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高校共青团改革方案范文第1篇

关键词：院长；选拔机制；工作分析

中图分类号：G64 文献标志码：A 文章编号：1003-949X（2016）-06-0133-02

一、对高校二级学院院长的工作分析

（一）工作内容――What

高校二级学院院长主要是在学校党委和行政的领导下，主持本院行政工作，负责本院教学、科研和教育实践、资产管理等工作。院长的工作职责通常包括：

1. 认真贯彻执行学校的各项改革方案，根据学校发展规划，主持召开学院办公会议，领导制定学院教学、科研、学科建设、师资队伍建设、学术交流等计划，维护学院正常教学、科研和行政管理秩序。

2. 负责学科建设。做好学术带头人及学术骨干的选拔培养工作，建立良好的学科建设运行机制。

3. 引进并合理使用人才，建立一支整体结构合理的高水平师资队伍。

4. 按学校有关规定，负责本院教职工的聘任管理、基础性绩效考核与奖励性绩效工资的分配，做好院务公开工作。

5. 负责本院固定资产管理及教学、科研、行政、学生等有关经费的运行管理。

6. 与党总支书记配合，共同负责落实思想政治工作。支持工会、共青团、学生会、研究生会等群众组织按照各自的章程开展工作。

7. 认真完成上级领导交办的其他工作。

（二）任职资格――Who

工作内容（What）通常决定了岗位从业人员所需的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。院长的文化素质高低影响着其自身的工作质量和工作形象，是推动学院各项工作开展的有效保证。作为院长，其工作内容决定了其必须熟悉高等教育规律，具有良好的思想政治素质，丰富的教学经验、管理经验和较强的组织协调能力；在本学科领域内具有较高的学术水平，获得广泛认可的学术成就和良好的学术声誉，一般须具备正高级专业技术职务和本专业博士学位；具有正常履行职责的身体条件，年龄一般不超过55周岁；作风民主，为人正派，学风严谨，有强烈的事业心、责任感和开拓创新精神。

（三）角色分析――Whom

院长既不同于普通教师，也不同于职能部门行政人员。在管理情境中，从大学组织管理结构来看，院长处于大学的中间管理层，是学校管理系统的执行者；从院系的管理结构来看，院长又处于管理上层，统筹院系的各项事务。在学术情境中，院长扮演着教育者和研究者，承担着教学和科研工作，从事着知识的保存、传递和创新活动[2]。

学院内面对院系的各教研室及全体师生员工，学院外一方面对上级，包括校领导和学校职能部门，另一方面对用人单位、校外学术共同体、项目委托人，政府部门和学生家长。

（四）工作分析其他方面

院长选拔机制研究与其工作的时间要求、办公条件、工作程序等因素也密不可分，表1是对院长工作分析的其他方面进行的描述。

二、基于工作分析的院长选拔机制

通过文献研究和实践经验表明，目前在二级学院院长选拔上存在着一是选拔配置方式单一，主要由学校任命产生，采用公开招聘或民主选举的比例还比较低；二是开放程度不够，主要局限于本校，三是选拔标准化程度不高，对院长的任职资格没有明确的标准要求；四是院长的考核与监督不健全；五是院长的培训也缺少制度上的保障等问题[3]。基于工作分析进一步完善院长选拔机制，使得人适其事、事宜其人。

（一）严格选拔程序，拓宽选拔渠道

当前，我国高校院长选拔制度还主要处于行政化的阶段，随着市场经济体制改革的深化，实现院系管理人才的市场化配置将逐步成为主流。为提高院长选拔的公开度和民主度，可采用群体决策法。该方法是指由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。当学院院长空缺时，由校长提名工作在学校党委领导下，由人事处协调相关部门的关系和资源，成立选拔工作小组，小组成员可包括：学院主管校领导，可以从宏观战略角度对应聘者所应具备的素质提出自己的看法；教务处、科技处负责人，对应聘者在教学管理、科学研究等方面所具备的技能和个人气质，采集第一手资料；学院的优秀教师代表，负责对他们未来的领导兼同事所应具备的素质，从不同侧面提出自己的看法；人事部门代表，运用招聘的各种战略与技巧，提高招聘过程的有效性。决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性、科学性和有效性。

为进一步拓宽院长选拔的开放程度，在全国各大媒体（包括网络、杂志和报纸）刊登招聘公告。根据工作分析中对院长的任职资格（Who）的阐述，招聘方案对院长的教育背景、工作经验、特殊技能、性格特征等要求进行规范说明。招聘方案逻辑清晰、表述准确、信息丰富、方向感强烈可以降低招聘和应聘成本，同时增加应聘者的工作满意度。面试的时间、地点和议程，这些安排也需要向候选人及相关的学生、教师和行政人员公开。最终拟聘人员在一定范围内公示，公示无异议办理聘任手续。做到信息公开、过程公开、结果公开，充分保障广大教职工的知情权、参与权和监督权。

（二）明确选拔标准，规范测评体系

通过对院长的工作分析，院长的选拔主要对以下几个方面的因素进行测评：思想政治素质、能力、工作实绩、个性气质等，以下简单设计了一份选拔院长的考评内容与评分标准。

（三）健全考核制度，完善培训计划

院长的选拔应贯穿履职的全过程，打破终身制。确定院长人选后，双方就职责任务协商达成一致后签订聘用合同，聘任期限一般为3年。考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。聘期考核可采用360度考核法，该方法是指由本人、上级、直接部属、同仁同事等从全方位、各个角度来评估人员的方法，适用于对中层以上的人员进行考核[4]。基于工作分析的内容同时结合高校事业单位的属性，考核包括两个方面：一是由被考核人的述职与自评，二是由学院主管校领导、学院的各教研室在职教工选出一位代表；大学分管学生事务的副校长在与该学院的学生会理事商议后指定一位学生代表；分管学术事务副校长从另一个学院推荐一位院长作为代表，从多角度提供对被考核人进行综合评价。考核内容主要就品德表现、目标方向、工作业绩以及勤政廉政，同时结合近三年年度考核情况等方面综合考虑。一方面帮助院长较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，另一方面使学校从多角度获得院长的履职情况的反馈，从而帮助双方决定是否续签聘用合同，实现人员能进能出。

提升履职能力，培训必不可少。通过工作分析的角色分析（Whom），院长通常处于管理的四个系列的关系：与学校领导的对上关系；与教师的对下关系；与其他院长的平行关系；与工商企业、用人单位、项目委托人及兄弟院校的对外关系，这要求院长具有较强的管理、组织和协调能力。[2]根据工作分析的工作内容（What），院长的培训内容可归纳为四大类：发展战略管理；运行管理，包括教学质量管理、教学改革以及日常管理；资产和财务管理；人事管理。对于新任院长，培训主要定位于在第一年任期中可能遇到或应处理的重要问题；对于资深院长，培训是面对迅速变化的社会，对高校新课程、新型师生关系，新一代学生管理等方面的研修[3]。

四、小结

本文从目前高校二级学院院长选拔存在的问题出发，对院长选拔机制进行了工作分析，着力阐述了院长的工作职责、任职资格和角色扮演，并在其选拔方式方法上提出了具体的建议和对策。工作分析是人力资源管理工作的基石，将其应用到院长选拔机制的实践中，会获得新的工作思路和方法，进一步推进高校二级学院的建设和发展。

参考文献：

[1]唐丽.浅谈岗位管理之工作分析[J].人力资源管理，2014（5）：159-160.

[2]任初明.我国大学院长的角色冲突研究[D].华中科技大学，2009.