环卫绩效考核方案范文第1篇

一、高度重视，迅速付诸行动

全区开展创先争优活动动员会以来，环卫处党支部高度重视，及时召开党政工班子成员会，就开展创先争优活动进行了细致的研究和部署。一是成立环卫处创先争优活动领导小组。党支部书记为组长，下设办公室。领导小组负责制定创先争优活动具体实施方案；办公室负责对活动开展的组织和指导，确保创先争优活动实施方案落到实处。二是制定实施方案。根据区委、区城管局党委《关于在基层党组织和党员中深入开展创先争优活动的实施意见》的要求，结合我处工作实际，制定了环卫处深入开展创先争优活动具体实施方案，明确了计划及步骤，提出了目的和要求。三是召开党员动员会。月17日下午，处党支部组织全体党员，召开了创先争优活动动员大会，对创先争优活动进行了动员，明确了创先争优活动的指导思想、目的要求和活动内容，对创先争优活动提出了详细的要求。

二、强化学习，提升党员素质

自创先争优活动开展以来，我处利用多种形式，强化党员学习，努力提升党员素质。一是加强领导班子学习。处党支部积极组织召开党政工班子成员（扩大）会，学习宣传创先争优活动相关文件精神。二是积极开展党员活动。今年七一前后,处党支部组织全体党员，到红色革命根据地，参观学习。全处党员身临其境上了一次非常有意义的党课。三是开展了“四个一”读书活动。为营造学习氛围，处党支部按照区委组织部的要求，统一购买了阅读书籍，分部门发放到每个党员手上，要求全处党员干部每天读一小时书、每月读好一本书、每年交流一次心得体会、做好一本读书笔记，处党支部年终还将对读书笔记开展评比活动，评出10本高质量的读书笔记，并予以奖励。通过开展以上活动，不断强化了党员党性观念，全处党员干部深刻认识到，环卫处开展创先争优活动是进一步推动科学发展环卫事业的需要，全处上下努力发挥主观能动性，调动一切积极因素，创新工作方法，扎实开展工作，努力开创环卫科学发展新局面。

三、创新载体，力争初步成效

环卫绩效考核方案范文第2篇

关键词：人力资源管理 环卫 发展

环境卫生与广大人民群众的生产生活息息相关，是社会文明的重要窗口，是构建社会主义和谐社会的重要内容。加强环卫部门人力资源管理，促进环卫事业的和谐发展，既是环卫部门提高效能的内在要求，也是社会政治经济发展的外在要求。环卫部门人力资源管理应充分体现科学发展观的新理念，积极转变管理机制，适应新形势下环卫行业改革和发展的需要。

    一、目前环卫部门人力资源管理的现状

现代人力资源管理已将人本身看作是组织战略发展的主体，现代人力资源管理方法与传统人事管理有了较大的差异。尽管现代的人力资源管理理念已经渗透到环卫部门的组织管理之中，但是仍然没有引起人们的重视，人力资源管理的基础依然薄弱。

    （一）人力资源管理理念滞后

长期以来环卫部门以制度为本，以事为中心，环卫部门的职工是为实现部门目标而存在，而环卫部门往往忽视了职工自身的个人目标。现代人力资源管理中的新制度、新观念难以实施，人力资源管理缺乏创新理念和竞争意识，因此环卫部门的活力、工作效率得不到提高。

   （二）人力资源结构不合理，高素质人才过少

环卫部门人员老化，领导干部队伍、技术工人队伍后备力量不足，普遍专业水平不高。懂技术、会管理的复合型中层管理干部缺乏；专业技术人员队伍年龄结构相对合理，但以初级职称为主体，不能适应环卫行业发展需求；技术工人学历偏低，掌握新技术的能力欠缺；临时工为主体的一线作业队伍不能适应环卫行业服务水平的提高。

   （三）人力资源管理缺乏有效的激励机制和考核制度

激励方面不够完善，环卫职工对目前岗位与人员配置的激励力度和执行监督的力度不很满意。目前实施的绩效考核不能有效的赏勤罚懒，考核的客观公正难以实现。同时，绩效考核比较重视对职工个体的考核，而忽视对部门绩效的考核，这样不利于团队的合作及部门目标的实现，造成环卫部门激励机制不强，制约机制乏力。

   （四）环卫工人薪酬普遍偏低，基本劳动保障措施还未落实到位

环卫行业与其它行业相比，其职工的薪酬水平普遍偏低，并且环卫临时工的工资水平还徘徊在全市最低生活保障线水平。环卫临时工的养老保险、医疗保险、失业保险等基本劳动保障措施还没有落实到位，吸引不了高素质的人才，不利于整个环卫行业的可持续发展。

     二、加强和改进人力资源管理机制、有效促进环卫事业的和谐发展

     人力资源管理就是要充分发挥人的能动作用，更好地为组织服务。因此，加强环卫部门人力资源管理是创建文明卫生城市的必然要求，是环卫行业改革和发展的重要目标和重要保证。实践证明，机制新，活力足，探索并建立科学、规范的人力资源管理机制，是促进环卫事业和谐发展的治本之策。

（一）积极转变人力资源管理理念

环卫部门人力资源管理的核心需注重对人性的尊重和人的需要的关注，以及对人的潜力和创造性的挖掘，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能；注重工作能力的培养，以能力来决定人力资源的合理配置。

   （二）合理配置人力资源，建立和完善用人机制

最合理的人力资源配置应该是人力资源潜质的结构与岗位需求结构的动态结合，即根据岗位需求确定人力资源配置方案，根据人力资源特点和结构确定人力资源配置方案，在配置上重点考虑资历结构、知识结构和年龄结构。坚持创新性观念，破除平衡照顾的观念，树立能者上、庸者下的观念。全面引入公开、公平、公正的竞争机制。实行人岗相宜的优化配置。从实际出发，本着因事设岗、按岗选人、人岗相适的思路，对人力资源进行优化组合、科学配置。这样既盘活资源，又突出特色，使人尽其才、岗适其人。

   （三）建立科学的绩效考核体系和有效的激励机制

绩效考核方案的切实有效对绩效考核的实施起着至关重要的作用。因此，在实施绩效考核之前，必须认真细致地研究理论方法，并依据绩效考核的目标任务，设计系统化的绩效考核流程。首先，把各部门目标进行分解，然后基于各岗位职责，将清运车辆单车核算，油料使用，保洁耗材使用及公厕卫生质量等指标细化，形成绩效考核目标。二是要注重提高环卫工人的岗位技能水平，开展生活垃圾收集、清运车辆驾驶、清扫保洁等各项技能比武。要建立完善的培训体系，督促职工结合岗位职责，熟练掌握岗位技能，提高职工的综合素质。三是建立情感激励机制。充分利用春节、环卫节等重大节日，积极开展形式多样、内容丰富的职工文体活动，提高职工的活动参与度，激发职工的工作热情、积极性和创造力。

   （四）逐步提高环卫工人待遇，维护职工切身利益

一是坚持以人为本，从环卫工人最关心，最直接、最现实的利益出发，关心环卫职工生活，不断改善环卫工人的福利待遇，逐年提高环卫工人工资，让环卫工人共享劳动成果。二是落实环卫工人劳动保障及社会保险政策。按照《劳动合同法》的要求与每个环卫工人签订劳动合同。按照国家和我省城镇职工基本养老保险政策，为符合参保条件人员办理参保手续，所缴费用由单位主管部门统一缴至市养老保险经办机构。三是建立环卫工人风险保障机制。为环卫工人购买意外伤害保险，做到保险购买率为100％。环卫部门每年为环卫工人安排一次健康体检。四是加强劳动保护措施。为环卫工人制作统一工作服，配发反光衣，按时发放清凉饮品和高温补贴。

三、结论

综上所述，随着市场竞争的加剧，环卫部门的人力资源管理越来越重要，环卫部门应结合自身工作实际，运用现代人力资源管理方法，实现管理工作的高效率，促进环卫部门提高综合竞争力。只有加强和改进人力资源管理机制，才能使环卫事业呈现出生机勃勃的发展态势，使环卫工人充分发挥出个人积极性，有效的促进环卫事业的和谐发展。

参考文献

环卫绩效考核方案范文第3篇

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第一条为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。

第二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。

第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。

第四条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以20__年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

第五条本方案适用于我行全体在岗的员工（含柜员合同工）。

第二章指标设定

第六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。

第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重（即分值）。

第八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。

第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。

第三章业务网点绩效工资考核分配方案

第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占40，其它指标占60。

第十一条业务类指标是指：①各项存款，占比为35；其中，分理处对公存款占比15，储蓄存款占比20；②中间业务，占比为5。

第十二条其它指标是指：①安全保卫，占比为25；②内部管理，占比为25；③服务质量，占比为10。

第四章内部科室绩效工资考核分配方案

第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科；业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科；业务保障类科室包括：办公室和保卫科。

第一节业务发展类科室绩效工资考核分配方案

第十四条业务发展类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40，定量指标占比为60。

第十五条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为25；②服务质量指标，占比为10；③安全保卫指标，占比为5。

第十六条定量指标细分为：①存款指标，占比为15；②贷款指标，占比为15；③资产质量指标，占比为15；（注：资产质量指标按五级分类进行考核，公司业务科取绝对数，破产企业贷款清偿不在考核之列；个金业务科取相对数。）④收息率指标，占比为10；⑤其它指标，占比为5。（其它指标是指，中间业务和新型业务的管理和推广。）

以上四项指标，除第②项贷款指标外，其它指标两个科室要综合进行考核。

第二节业务支持类科室绩效工资考核分配方案

第十七条业务支持类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45，定量指标占比为55。

第十八条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15；②服务质量指标，占比为20；③安全保卫指标，占比为5；④其它指标，占比为5。

第十九条定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。

第三节业务保障类科室绩效工资考核分配方案

第二十条业务保障类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40，定量指标占比为60。

第二十一条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15；②服务质量指标，占比为20；③安全保卫指标，占比为5。

第二十二条定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。

第五章附则

环卫绩效考核方案范文第4篇

社区卫生工作是卫生改革的重要组成部分，是一项关乎民生，构建和谐的重要工作。社区卫生工作虽然开展了若干年，取得了相当的成绩。但卫生改革赋予了新的内涵，提出了更高的要求，无论是从完成公共卫生和基本医疗工作任务，还是从提高服务质量、管理水平上都需要对社区卫生工作加强绩效管理，起到事半功倍的作用。本文称社区卫生组织内部绩效管理办法主要是区别于社会对社区卫生组织从外部进行的全方位考核，对社区卫生组织内部实施绩效管理提出如下见解。

一、社区卫生工作绩效管理的前提、目标与原则

（一）绩效管理工作开展的前提

社区卫生机构的属性必须是全额预算单位。基本经费必须保证。在公共卫生实行无偿服务及基本医疗实行低标准收费的情况下，医务人员的工资、社保经费、基本建设支出、必备的医疗设备购置经费不到位，社区就无法运转。与工作量挂钩的公共卫生支出经费必须保证。公共卫生服务的公共性决定了服务的无偿性，如果政府在公共卫生服务补偿不到位的情况下，公共卫生人员的绩效考核根本没有实施的条件。

（二）绩效管理目标

绩效管理必须围绕社区卫生工作的中心任务设计、实施。社区卫生工作不同于医院的医疗工作，业务目的明确，经营性强，社区卫生工作的较强公益性决定了其社会效益更主要。社区卫生工作的中心任务是促进居民健康，具体目标是完成六位一体的社区卫生工作，包括预防、医疗、计划免疫、健康教育、计划生育、康复工作。对其工作的考核不同于具有经营性的医院。通过绩效考核克服平均主义大锅饭现象，充分调动医务人员积极性，实现多劳多得，不断提高公益服务数量与质量。

(三)绩效管理原则

加强对绩效工作领导，保证绩效工作有效开展；以促进提高公益服务水平为导向，建立完善的绩效考核制度，既要符合国家医改政策，又要结合地方政策，本社区工作实际制定。实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律；因地制宜，强化各类人员职责，准确界定绩效的基本构成。绩效并非单纯是业务方面的工作结果，它也包括德能勤廉方面的表现和实绩。工作绩效构成体系包括德能勤廉考评指标。绩效考核要与工作人员的劳务报酬挂钩、与个人的晋职晋级挂钩，与个人的其他荣誉挂钩；循序渐进，由易到难，不断完善绩效工资政策。

二、社区卫生工作绩效管理办法

（一）实施绩效工作前期准备

1.做好社区三定工作。定岗、定编、定职责。按着标准化社区功能，合理划分工作岗位。工作岗位分主岗、副岗。主岗专人抓，副岗专人兼职抓。确定社区岗位总数，确定人员基数，也就是确定社区的人员编制。明确每一岗位职责，制定岗位职责说明书，岗位职责是绩效考核的关键所在。

2.成立绩效考核组织。必须有固定的绩效考核组织，由专人组织考核。如果不考核，再好的制度都形同虚设。社区没有多余的编制，不可能设专职人员考核，但可以兼职有固定人员来抓。卫生行政部门、举办单位要监督社区绩效考核组织的组建及运转监督。

3.制定绩效考核方案。绩效考核方案是绩效管理工作的纲领性文件，方案设计的质量高低直接影响绩效考核质量。考核方案要在国家社区卫生政策指导下，充分结合本单位实际制定。方案要在社区全体职工中讨论通过，报举办单位批准，在卫生行政部门备案。社区卫生服务作为新型城市卫生服务体系网底，其运行机制的改革至关重要。科学的绩效管理机制能够有效地提高机构运行效率，而绩效管理的核心为绩效评估。

（二）绩效考核主要内容

建立量化考评机制。明确服务数量、服务质量、服务效果、优质服务（居民满意度）。这是绩效考核的四个纬度。工作数量有两个角度加以考虑。一种是常规工作量。就是根据历年工作量趋势推算出平均工作量，结合实际加以修正确定日常工作量；一种是临时工作量。就是政府及卫生行政部门，应对临时出现的公共卫生问题，向社区卫生组织布置的在规定时间内必须完成的工作任务量；服务质量。社区卫生服务质量是指社区卫生服务机构向社区居民提供的医疗服务效果的优劣，是居民感知的主观反映，由感知质量与预期质量的差值构成[3]。按照每个项目各级卫生行政部门规定的标准为主，对一些次要工作，没有上级标准的，单位也要自行确定。服务效果包括经济效果、社会效果。经济效果，以成本核算为基础进行考核。社会效果，就是公共卫生项目政府的评价，居民的评价，可采取定量及定性两种。优质服务。居民满意度采取问卷调查、电话回访、召开靠座谈会等形式。可以一种，也可以组合，确定不同的分值结构。除上述主要方面还应附之出勤率、各项学习、政治活动出勤及完成情况，职业道德、社会公德等方面的行为表现结果。

（三）绩效考核具体操作

首先，明确绩效考核主体及周期。绩效考核工作最好是分两个层次进行，月度考核由社区绩效考核办公室（兼职）组织，主办单位要半年考核一次，卫生行政部门要年度考核一次；

其次，绩效考核在四个纬度上的比例分配。服务数量分占30%，服务质量分占30%，服务效果分占30%，优质服务分占10%；

第三，部门和岗位系数设定。工作难易程度、工作量的大小、工作环境情况、 一线重要部门等；

第四，绩效考核手段。为了节省时间，绩效考核工作最好编制考核软件，能够量化和定性的东西直接输进电脑，进行程序化处理，然后结合人工考核部分，两部分结合在一起。

三、绩效考核结果的利用

社区绩效管理的目的是为了提高工作效率，效率的提高是充分调动职工的劳动积极性的结果，职工劳动积极性正是绩效考核结果利用的结果。考核结果要在职工劳务报酬分配、晋职晋级、各项荣誉确定上加以利用。考核结果的利用与绩效考核目的是一致的。

（一）绩效考核结果与绩效工资挂钩

社区卫生组织在国家医改政策中属全额预算单位，尽管全国大多数地区还没有到位，但这只是时间问题。社区卫生人员的工资应该是全额事业单位的档案工资加上国家对全额单位工作人员的奖励工资。工资总额是相对固定的。正确理解绩效工资基本内涵 绩效工资又可称为绩效加薪(奖金)，是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。它是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。因此，绩效工资收入的多少取决于个人劳动成果的数量和质量。它不是涨工资，不是固定工资,也不是福利。实行绩效工资，就是将一部分档案工资固定（50%~70%），一部分活化（30%~50%），活化部分与国家奖励部分的总额作为全部绩效工资。然后，确定每个岗位系数的基本数额。 如每个岗位系数的绩效工资数额: P=单位每月绩效工资总额/单位各部门(班组)所有岗位的系数之和。一个岗位系数基本绩效额确定后，再乘以自己的岗位系数，就确定了这个岗位的绩效工资。绩效工资要体现激励原则，是多劳多得、优绩优酬。 绩效工资向业务骨干倾斜，向一线倾斜。在设计绩效工资方案时，要明确重点激励的部门，重点激励的岗位，重点激励的项目。绩效工资在设计上应与全年的工作目标、绩效考核结果相对应，每个月在发放时应与当月的绩效考核结果相对应。为了保证全年绩效工资的发放不超过总额，在制定每个人每月的目标时（工作量平均数时）略高一点，当月的绩效工资会低一点，但到年末，即十二月份时再调整。这可以为超过平均目标的部分增加发放空间，促进社区工作更好更快发展。

（二）考核结果与晋职晋级挂钩

全年绩效考核综合分数一般职工，年度平均综合分数不足80分者，中层干部平均综合分数不足90分者，在年度聘任职务时，进行诫勉谈话，不足95分者，不能提拔使用。在晋级评审时，业务质量分作为重要依据，全年平均分不足90分者不能晋级，有一次差错、事故，晋级就被否决。

（三）考核结果与各项荣誉挂钩

往往各项奖励评审都轮流坐庄，这就失去意义。必须对设奖的目的进行明确，每一项由各自的量化指标，根据日常汇总结果确定。如优秀项目奖 、优质服务奖 、突出贡献奖 、工作创新奖 、勤奋工作奖等。

参考文献:

[1]方鹏骞,熊昌娥.社区卫生服务机构薪

酬制度研究[J].中国卫生经济,2010,29

（6）:66.

[2]杨静,党勇,张丽芳.我国社区卫生服务

机构绩效评估指标体系[J]中国卫生经

济,2010,29（4）:52.

环卫绩效考核方案范文第5篇

第一条为加强对基层医疗卫生机构的有效管理，完善服务职能，充分调动工作人员的积极性，提高服务质量和效率，体现基层医疗卫生机构公益性质，依据《芙蓉区基层医疗卫生机构综合配套改革方案》（芙政发〔*〕02号）文件精神，制定本办法。

第二条本办法主要考核对象为经区卫生局登记注册的社区卫生服务中心和乡卫生院，由社区卫生服务中心和乡卫生院对其下设的社区卫生服务站和村卫生室进行考核。

第三条考核原则

（一）科学、规范、有序。科学制定基层医疗卫生服务机构绩效考核内容及标准，规范绩效考核工作的流程与方法，有序开展考核工作。

（二）公平、公开、公正。考核过程中坚持公平、公正，考核标准和结果向社会公开，接受社会监督。

（三）简便、适宜、高效。简化考核程序，突出重点内容，抓住关键环节，提高工作效率，保证考核结果客观、真实、准确。

（四）激励、促进、有效。充分发挥考核作用，根据结果，奖励先进，调动机构和医务人员积极性，促进机构持续改进，提高质量与效果，保证群众受益。

第四条区卫生局要加强对基层卫生工作的领导，积极协调相关政府部门，完善和落实基层卫生服务相关政策，加强对基层医疗卫生服务机构的监督管理，保障基层医疗卫生服务机构正常运转，为绩效考核提供条件。

第二章考核内容与方法

第五条考核内容

（一）基层医疗卫生机构的考核内容

1、社区卫生服务中心和乡卫生院的考核内容

（1）机构管理。包括机构环境、人力资源管理、财物管理、文化建设和信息管理等。

（2）公共卫生服务。包括国家基本公共卫生服务项目以及其他公共卫生服务项目的开展情况。

（3）基本医疗服务。包括医疗工作效率、医疗质量、中医药服务、医疗费用负担以及基本药物制度等。

（4）服务模式。包括社区参与、协同服务、责任制服务、主动服务等。

（5）满意度。包括服务对象综合满意度，卫技人员满意度、社会满意度。

2、社区卫生服务站及村卫生室的考核内容

社区卫生服务站及村卫生室的考核内容主要包括机构管理、公共卫生服务、基本医疗服务、群众满意度等。

（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核内容

基层医疗卫生机构工作人员的考核内容主要包括服务数量、服务质量、群众满意度、行政管理。服务数量主要考核基本医疗服务和公共卫生服务的数量指标；服务质量主要考核医德医风、业务水平、工作纪律和服务态度；群众满意度考核是要定期听取街道（乡、局）和群众的意见，实施群众满意度测评；行政管理考核是对职工的出勤、岗位技术规范落实情况、遵守劳动纪律情况和各项报表数据的准确率等进行考核。

第六条考核指标体系

遵循科学性、重要性和可获得性原则制定《芙蓉区社区卫生服务中心和乡卫生院工作考核细则》及《芙蓉区社区卫生服务站及村卫生室工作考核细则》。考核指标分为一级指标、二级指标和三级指标。明确考核指标的内容、标准、权重以及考核与评分办法。

第三章组织实施

第七条考核主体

芙蓉区基层医疗卫生机构综合配套改革领导小组即基层医疗卫生机构绩效考核领导小组。区卫生局与监察、绩效办、发改、财政、审计等部门联合组成绩效考核工作组对本辖区所有基层医疗卫生服务机构进行绩效考核。

第八条考核程序

（一）基层医疗卫生机构考核。绩效考核工作组根据《芙蓉区社区卫生服务中心和乡卫生院工作考核细则》通过现场查看、资料查阅、现场访谈与问卷调查等方法于每年10月上旬对辖区内社区卫生服务中心和乡卫生院进行集中考核，并结合日常考核情况出具考核结果上报绩效考核领导小组。绩效考核工作领导小组委托社区卫生服务中心和乡卫生院根据《芙蓉区社区卫生服务站及村卫生室工作考核细则》对其辖区内的社区卫生服务站和村卫生室进行考核，社区卫生服务中心和乡卫生院将考核结果上报绩效考核领导小组。

（二）基层医疗卫生机构工作人员考核。社区卫生服务中心、乡卫生院成立由领导班子及职工代表组成的绩效考核领导机构，在区绩效考核工作领导小组的监督指导下，对其工作人员及其下设社区卫生服务站、村卫生室工作人员按每月和年度进行考核，并将考核结果上报绩效考核领导小组。基层医疗卫生机构行政负责人年度考核结果由三部分组成：机构绩效考核分占70%；卫生局领导班子成员的评价占10%；机构职工民主测评占20%。

（三）结果公示。绩效考核领导小组将考核结果以适当形式公示公布。

（四）沟通反馈。领导小组对基层医疗卫生机构取得的成绩和存在的问题进行反馈，提出改进建议。

第九条考核要求

各相关部门要提高认识，切实加强领导，把绩效考核作为落实改革方案的重要措施抓紧抓好。成立专门机构，确定专人负责，建立绩效考核责任制，明确考核相关人员职责与纪律要求，考核过程中尽可能不影响被考核机构业务的正常开展。严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核工作的客观公正。

第四章结果应用

第十条考核结果

（一）基层医疗卫生机构的考核结果

基层医疗卫生机构考核结果分为三个等次：合格（考核成绩≥80分），基本合格（60分≤考核成绩＜80分），不合格（考核成绩＜60分）。

（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核结果

基层医疗卫生机构工作人员结果分为四个等次：优秀（考核成绩≥90分），合格（70分≤考核成绩＜90分），基本合格（考核成绩分60分≤考核成绩＜70分），不合格（考核成绩＜60分）。

第十一条考核结果运用

（一）基层医疗卫生机构的考核结果

区卫生服务中心、乡卫生院、服务站、村卫生室考核结果基本合格以上的按相关规定全额拨付补助资金，对考核合格的基层医疗卫生机构及其负责人给予通报表扬；对考核不合格的基层医疗卫生机构，扣减20%补助资金（用来奖励考核合格的机构），并给予通报批评、限期整改，直至免去其负责人职务。村卫生室、服务站考核不合格的，按照社区卫生服务机构退出机制进行管理。