女职工劳动保护的意义范文第1篇

记者：彦蓉主席，此次南京会议专题研究交流女职工权益保护专项集体合同工作，请您向我们全国女职工读者谈谈进一步认识女职工维权工作的重要意义。

黄副主席：女职工工作既是工会工作的重要组成部分，也是党的群众工作的重要组成部分。概括地说，当前形势下，加强女职工维权工作是实践“三个代表”重要思想和落实科学发展观的需要；是巩固党的阶级基础和提高党的执政能力的需要；是构建社会主义和谐社会的需要；是适应形势发展和推进女职工组织自身发展的需要。随着我国经济建设的不断发展，女职工已经成为我国经济建设中的一支重要力量，截止到2005年底，全国女职工已达6016.3万人，占职工总数的37.6％。维护好这支队伍的权益，对巩固党的阶级基础、扩大党的群众基础具有非常重要的意义。

工会及工会女职工组织要更好地发挥党联系职工群众的桥梁纽带作用，更好地发挥国家政权的社会支柱作用，更好地发挥女职工合法权益的表达者、维护者作用，就必须站在加强党的执政能力建设、巩固党的执政地位的高度，坚持走中国特色社会主义工会发展道路，充分认识“组织起来，切实维权”的重大现实意义，发挥工会女职工组织的优势和作用，最广泛地把女职工组织到党领导下的工会组织中来，紧密地团结和凝聚在党的周围，在增强党的阶级基础、扩大党的群众基础、巩固党的执政地位中承担起重要政治责任。

记者：女职工在我国经济建设中已经发挥了越来越重要的作用，与此同时，女职工的合法权益往往容易受到侵害，请问，从全国范围看突出表现在哪些方面?

黄副主席：当前，我国社会进人了改革发展的“黄金期”与矛盾“凸显期”并存的特殊时期，经济关系和劳动关系日趋复杂，社会利益冲突明显加剧，在部份企业，特别是非公有制企业存在着劳动关系不协调、女职工劳动权益受到侵害、影响女职工队伍稳定等一系列不容忽视的问题。比如存在劳动时间长、劳动报酬低、劳动安全卫生条件差、劳动生产环境恶劣、女职工“四期”保护得不到落实、女职工从事禁忌劳动等一系列女职工权益受到侵害的问题。构建和谐社会，首先要构建和谐的劳动关系，没有和谐稳定的劳动关系，企业的发展、社会的和谐、全国建设小康社会的宏伟目标都将难以实现。工会女职工组织作为女职工权益的代表者和维护者，就必须按照总书记关于完善在工会组织领导下的维权机制的重要指示精神，积极参与劳动关系的建立。运行、监督、调处等环节，推行建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系，促进劳动关系和谐、企业和谐与社会的和谐。

记者：全国工会组织在女职工维权方面进行了积极探索，有了创新与发展，请问从工会组织自身来说，还有哪些需要进一步解决的问题?

黄副主席：近年来，我们工会组织在维权工作中的确创造出了不少有效的经验和方法。一些省市工会女职工组织针对当前企业女职工合法权益和特殊利益难以保障、基层工会女职工组织作用难以发挥等问题，创造性地开展签订女职工权益保护专项集体合同工作，拓展了工会女职工维权工作领域，实现了新形势下工会女职工维权工作的创新与发展。

比如江苏省总工会将推行女职工权益保护专项集体合同工作融入立法参与，努力促成将“签订女职工特殊保护专项集体合同”写入《江苏省实施(中华人民共和国工会法)办法》融入省市三方协商机制，与推进集体合同工作做到七同步，创造了集体合同“1+3”模式。江苏、河南、河北、辽宁、湖北、江西、广西等七省(区)总工会联合劳动和社会保障厅、企业家协会等单位共同下发了《关于加强女职工特殊保护专项集体合同工作的意见》，加强了对这项工作的指导。其他省市电用多种形式保证女职工权益保护专项集体合同的切实贯彻实施，在这里，我就不一一列举了。他们的基本经验是：第一，各级工会女职工组织要主动向党委汇报，积极争取党政部门和工会对女职工维权工作的重视和支持，不断加强与政府有关部门的联系、沟通和协作，将维护女职工权益、促进女职工发展，融入构建和谐社会目标体系；第二，借助国家及地方三方协商机制的载体，将女职工权益保护纳入三方协商机制的重要议题，争取全社会的广泛参与和支持；第三，有效整合工会内部力量，将推行女职工权益保护专项集体合同工作与工会组织建设、签订集体合同、劳动保护监督检查、法律咨询与援助等工作有机结合起来，形成各方联动、齐抓共管，协同推进女职工维权工作的新格局。

当然，随着我国社会主义市场经济的不断发展，劳动关系发生了深刻变化，女职工在权益保护方面呈现出多样性和艰巨性的特点。工会女职工组织在思想认识、维权机制、维权手段、维权方法、维权效果等方面，还存在许多与形势发展、与女职工维权需求不相适应的地方，要解决这些问题，我们提出“四个迫切需要”：第一，迫切需要我们从全局性、战略性、前瞻性的高度进行思考和研究，不断深化对经济关系和劳动关系发展规律、女职工队伍发展规律、女职工工作发展规律的认识；第二，迫切需要我们从维护女职工最现实、最关心、最直接的利益出发，认真履行工会女职工组织的基本职责，坚持主动维权、依法维权、科学维权，切实帮助女职工解决合法权益受到侵害的突出问题；第三，迫切需要工会女职工组织营造强有力的维权氛围，为开展女职工维权工作提供支持；第四，迫切需要工会女职工组织加强自身建设，为开展女职工维权工作提供坚强的组织保证。

记者：在推行女职工权益保护专项集体合同后，请问产生了哪些积极的效果?

黄副主席：一是通过签订女职工权益保护专项集体合同，女职工“四期”保护、劳动安全卫生、劳动报酬、生育保障等特殊权益转化为具有个性特色、具有法律效力的合同条款，女职工的合法权益和特殊利益得到有效维护，为女职工权益保护建起了“防护堤”，撑起了“保护伞”。二是女职工权益保护专项集体合同的签订不仅使企业行为有章可循，同时也强化女职工对企业的知情权、参与权、监督权，增强了女职工的主人翁意识，调动了女职工的积极性和创造性，实现了企业与女职工“相互尊重、平等合作、共谋发展、共享成果”的 “双赢”局面。三是通过女职工权益保护专项集体合同的签订与落实，侵犯女职工权益的现象得到了遏制，涉及女职工的劳动争议逐步

减少，女职工上访投诉事件数量明显下降，为构建和谐劳动关系，促进经济社会发展起到了积极的作用。四是通过推行女职工权益保护专项集体合同，锻炼和提高了工会女职工干部的能力和水平，增强了工会女职工组织的吸引力和凝聚力，推动了女职工工作的创新发展。

记者：在新的形势下，全国工会组织在维护女职工合法权益方面将有哪些新思路新举措?

黄副主席：在新形势下，工会维护女职工合法权益的指导思想是：要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以人为本，全面落实科学发展观，坚持走中国特色社会主义工会发展道路，完善在工会组织领导下的女职工维权机制，不断扩大工会女职工工作的覆盖面，增强工会女职工组织的凝聚力，推动企业建立和谐稳定的社会主义新型劳动关系，更好地实现和保障广大女职工的利益，团结动员广大女职工在构建和谐社会，全面建设小康社会中充分发挥工人阶级主力军作用。我们的目标是：从2006年起，用三年左右的时间，在80％已建立集体合同制度的企业中，开展专门协商、签订女职工权益保护专项集体合同，全面提升工会女职工维权工作水平。为此，要做好以下几方面工作：

第一，加强领导、整合资源，全力推进女职工权益保护专项集体合同工作。各级工会主要负责同志和分管领导要切实负起领导责任，建立主要领导亲自抓、分管领导直接抓、业务部门具体抓、相关部门合力抓的工作机制，聚集各方资源，整合工会内部及党政和社会各方面的力量，形成全方位、大力度推进女职工权益维护工作的新格局。各级工会女职工组织要抓住机遇，按照全总提出的三年完成80％的目标任务，精心安排，周密筹划，把推动女职工权益保护专项集体合同的工作有计划、有步骤地落实好。

第二，典型示范、宣传推动，营造有利于推进女职工权益保护专项集体合同的良好环境。各级工会和女职工组织要进一步加大宣传力度，宣传男女平等基本国策，宣传《劳动法》、《工会法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规，宣传建立平等协商机制、推行女职工权益保护专项集体合同工作的重大意义。宣传女职工维权工作中的好经验、好做法。

第三，健全制度、规范运作，确保女职工权益保护专项集体合同工作落到实处。首先，对基层企业工会特别是新建会的企业要严格做到“三同步”，即做到在建立工会组织时同步建立工会女职工组织；在进行平等协商时同步协商女职工合法权益和特殊利益的维护；在签订集体合同时同步签订女职工权益保护专项集体合同，形成全会强势推进的工作格局。其次，要把好“签约关”，重点要抓好文本起草、平等协商、合同签订三项工作。再次，要抓好“履约率”，建立监督检查机制。企业工会要联合行政、女职工代表，建立三方联合监督检查机制，对女职工权益保护专项集体合同的履行情况建立定期通报制度。最后，要建立健全目标责任和考核奖励制度，以贯彻落实《企业工会工作条例(试行)》为契机，将签订和切实履行女职工权益保护专项集体合同，纳入创建劳动关系和谐企业活动中，作为工会和女职工工作的重要考核内容。

女职工劳动保护的意义范文第2篇

[关键词]和谐社会 女职工 权益

一、引言

在经济结构转型的过程中，生产力的发展创造了不少的就业机会，尤其是私有制经济的快速发展，女职工的比例不断增大，尤其是在劳动密集型企业中更为突出。在这个转型的过程中，女职工的经济分配、就业、发展等权益得不到有效保障的纠纷也越来越多，如何有效保障她们的合法权益，是构建和谐企业的重要内容，也是构建社会主义和谐社会的重要方面。因此，在全面建设小康社会的新形势下做好女职工工作，切实维护和发展好女职工的合法权益和特殊利益，对于推动经济社会发展、维护社会安定团结具有重大意义。

二、女职工权益保障中普遍存在的问题

1.劳动用工制度不规范

据调查，我国私营企业中，超过三分之二的企业没有与女职工签订合同，即使签订了合同，男女权利义务不一致，权利义务不对等，并未涉及女职工的特殊权益保护的内容，对女职工的招工条件比较苛刻，大都要求19岁到25岁，并避开孕、产和哺乳期，以避开女职工特殊权益的保护，女职工怀孕离岗现象比较常见。有些企业甚至采取“试用期”的方法，来达到不履行义务的目的。

2.男女职工议事比例失衡

我国宪法规定企业女职工同男职工享有同等的权利。但在现实工作中，企业重男轻女现象仍然存在，出现“一多两低”现象，即企业女职工下岗人数偏多，“内退”年龄偏低，下岗再就业的比例偏低。企业职工代表大会、企业董事会和监事会中，女职工代表比例均偏少，女职工参与企业的重大经营决策、安全生产、民主管理的力量也弱，很难落实女职工的知情权、参与权和评议监督权。总之，出现男女职工议事力量失衡现象，这就失去了男女职工在企业实现基本平等的前提。

3.女职工自我保护意识不强

当前，女职工大部分都知道可以通过法律来维护自身权益，但对可以通过哪些法律来维护自身权益就不是很清楚了，法律知识缺失，甚至有部分女工还不知道有《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌范围规定》、《女职工保健工作规定》等法律法规文件，缺少这些法律知识就失去了维权的基础，就不能通过合法的渠道来维护自身的权益。

三、和谐企业保障女职工权益的对策

1.推行女职工专项集体合同

目前，我国已经在多个地区推广女职工集体合同，但是，覆盖率仍然不高，仍然有很多地方、企业和女职工没有实施。首先，加大宣传，营造合同签订的良好氛围。各级工会及女职工组织应通过各种形式，加大宣传，帮助广大女职工学法、知法、懂法、守法，提高女职工依法维权意识和自我保护能力。其次，从实际出发，加强指导。在推进女职工专项集体合同工作中，各级工会女职工组织从实际出发，加强合同工作的指导。再次，不断总结和学习兄弟地区的成功经验。各个省市县要构建交流平台，交流各地合同推广和实施的成功经验，推动全国各地《女职工专项集体合同》的实施。最后，形成监督机制，保证集体合同落于实处。各地要从省级向地方到企业的工会及妇女组织，充分利用社会资源，发挥各职能部门的作用，建立对女职工权益保护专项集体合同工作的监督检查机制，确保专项集体合同落于实处。

2.提升女职工权益保护意识

维护女职工权益是一个复杂的系统工程，除了企业、工会组织要发挥一定的作用外，对于女职工自己来说，提升自身保护意识也是非常重要的。首先，要加大相关法律法规的宣传。这就必须应把《妇女权益保障法》、《劳动法》、《工会法》和《妇女权益保护法》作为工会系统普法宣传教育的重要内容，加大对广大女职工的宣传教育力度和时间。其次，女职工也要加强对这些法律法规的学习。不仅工会等组织要加强宣传教育，女职工也要加强自身的学习，提高法律意识，提高维护自身权益的本领。最后，工会要定期开展学习活动，创建平台，让女职工形成自己的组织，把自己的学习心得进行交流，组织者也可把相关案例发给女职工学习，从案例中提升自身法律维权意识。

3.改善政府的监督职能

我国仍处于经济转型的过程中，政府过于关注经济效益方面而忽视了劳动权益，对企业的经济效益、贡献的税收比较关注，而对企业内部是否和谐不大关注，更忽略了企业弱势群体——女职工的声音，政府的不作为导致了对企业行为的监督与制裁缺乏力度。这就要求我国政府要改变这种缺位现象，积极推进企业形成与市场经济体制相适应的具有预防、监督、调节功能的协调机制，形成和谐稳定的社会主义企业新型关系，对于女职工，要制定各个岗位的劳动标准，确定分配关系，优化劳动环境，使女职工能在和谐、平等的企业环境中安心工作。最后，要注意女职工特殊权益的保障的监督。女职工在孕、产和哺乳期的权益受损现象仍然比较普遍，政府应把特殊时期的维权问题当作工作内容的重点，只要解决了特殊权益问题，女职工权益维护就基本实现了一半。

四、结束语

总之，女职工权益维护是构建和谐社会的重要内容，也是一个系统工程，需要政府、企业、维权组织和女职工自己共同努力，实施的效果关系到企业的发展和社会的和谐，关系到社会的长久稳定。因此，社会各界应积极支持女职工维权工作，规范行为，加大宣传，提高自身意识，才能全方位地保障女职工在劳动、生存、发展等方面的合法权益。

参考文献：

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女职工劳动保护的意义范文第3篇

关键词：女职工 权益保护 集体合同

恩格斯曾指出，“只要妇女仍然被排除于社会的生产劳动之外，而只限于从事家庭的私人劳动，那么妇女解放、妇女同男子的平等，现在和将来都是不可能的”。所以，切实保障好广大妇女职工的劳动权益，对实现社会公义具有重要意义。2006年，全国总工会办公厅《关于推进女职工权益保护专项集体合同工作的意见》，要求各级工会组织以专项集体合同的落实为抓手，切实维护女职工的合法权益和特殊利益。统计资料表明，截至2011年9月底，全国共签订专项集体合同89.3万份，覆盖企业172.8万家，覆盖女职工6519.4万人。总体上而言，女职工权益保障保护工作已经迈上了一个崭新的台阶。

1 女职工专项集体合同制度在调整劳动关系中的地位和作用

1.1 女职工专项集体合同在调整劳动关系中的地位。劳动法学界一般认为，在劳动关系调整的法模式方面，主要有三个层次的规则：第一个层次为国家公权力机关出台的劳动法律法规，也叫“劳动基准法”。例如《劳动法》、《 劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《工会法》、《女职工劳动保护特别规定》等。这一层次的规则要调整全部劳动关系。政治国家对市民社会中劳动力资源交易的干预，是由劳动过程中所具有的人身隶属关系特征决定的，一句话，国家要在全社会维护最低程度的正义。第三个层次为劳动者与用人单位所签订的个别劳动合同。这是由劳动过程中所具有的平等的财产关系所决定的。第二个层次则属于中观的层次，即调整一定范围内特殊劳动关系的集体合同。第一层次的劳动基准法在调整劳动关系时仍留有空间，若这一空间单独由个别性的劳动合同调整的话，由于劳动者力量单薄，不抱团不足以与用人单位抗衡。故依靠集体力量保护自身利益的集体合同意义重大，它是一种承上启下的必不可少的层次。这在实践中得到了印证，例如在一些签订例如集体合同的行业，工资接近市场均衡价格。

1.2 女职工专项集体合同在调整劳动关系中的作用。一是能够有效维护女职工的合法权益。例如在沈阳市铁西区，《汽车行业女职工专项集体合同》规定了岗位最低工资，将女职工产假由原来的90天增至98天，并将女职工的人格尊严权利写进了合同。二是能够有促进劳动关系的和谐。从经济学上看，女职工和用人单位是不同的利益体。劳资双方的矛盾如果不能以公开、集中、有序的方式形式反映出来，就会以无序、分撒的冲突表现出来。集体谈判是公开、透明的协商，有利于化解矛盾，避免过激行为的发生。三是起到对劳动法律法规的补充作用，集体合同可根据实际情况，就具体的劳动条件做出切合实际的约定。四是对雇主方而言，可减少罢工、怠工等现象，可降低工人的流动率。对国家而言，可减少劳动争议，节约行政和司法资源。

2 女职工权益保护专项集体合同实践中存在的问题及原因分析

2.1 实践中存在的问题。一是签订率低，覆盖面小。目前，全国女职工已达1.37亿人，专项集体合同覆盖人口约6500万人，覆盖率不到50%。此外，在不同所有制企业中发展不平衡。国有企业的签订率远高于非公有制企业。从专项集体合同签订的层级来看，多为企业级，缺少地区性、行业级集体合同。二是内容缺乏针对性，条款粗略。一些企业签订的专项集体合同的条款涉及到工作时间、休息休假、技能培训、保险福利等内容，但往往是照抄照搬《劳动合同法》的条款，很少有联系本企业实际的内容。一些劳动者普遍关注但法律未明确规定的事项，却未能写入合同，致使专项集体合同的补充性意义大打折扣。三是签订程序中协商环节缺失。专项集体合同本是双方充分博弈的结果，故协商机制是必不可少的。很多用人单位只是为了完成上级的任务，草草签下一纸空文。合同内容也不向女职工公布，最后在职代会的通过也仅仅是走过场而已。四是专项集体合同的履行率较低。一种情形是合同内容完全脱离企业实际情况，故没有实际履行的必要。另一种情形是集体合同经充分博弈达成，但缺乏执行合同的监督机制，尤其是相关法律责任，致使履约率大大降低。

2.2 上述问题产生的原因分析。一是法律规定粗略，立法层级低。《劳动法》及《劳动合同法》中有集体合同的原则性规定，劳动和社会保障部颁布的《集体合同规定》虽然较为详细，但该法属于部门规章，法律位阶过低，法院在审理相关案件时，仅作为参照性的规则。二是各方对集体合同制度的功能认识不足。很多私营企业老板认为，企业是自己的，工资待遇及劳动条件完全应由企业决定，女职工没有过问的权利。从女职工工会组织方面来看，很多工会干部不知道维权才是工会的根本任务，竟然误将娱乐活动、过节慰问活动的组织举办当成核心工作。从女职工本人来看，女职工专项合同的推行还不到十年时间，故对这方面的规定知之甚少。再加上就业岗位竞争的压力，唯恐得罪资方，不愿意走到前台直接谈判。例如在我国服装、玩具生产及城市餐饮等劳动密集型行业，聚集了大量的低文化素质的女职工。权利意识淡薄、遇事忍气吞声是她们的共同特点。很多女职工并不在意法律上应有的权益量是多少，而是琢磨能拿到血汗钱回家过年就行，比务农强就行。这种心态无疑助长了资方侵权的底气。三是工会的独立性不强，自我的核心定位迷失。根据我国《劳动合同法》规定，专项集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；个别尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。从实践来看，专项集体合同的签订与否及具体条款，往往多是工会和用人单位之间博弈的结果。所以，工会的博弈意愿与能力，对集体合同之正义实现至关重要。考察工会组织在西方的产生历史，我们不难发现，工会乃以维权为第一任务的自治性组织。但是，在我国国企中，工会异化为企业内部的科室，本为自治负责人的工会主席是单位领导班子中享受副职待遇的一员；在私营企业中，雇主直接控制工会，往往指派其亲戚担任工会主席。总之，工会并没有成为真正代表职工利益的独立主体。一个活动资金及人员受制于企业的工会，显然难以胜任集体协商之责。四是区域性、行业性的主体缺位。按照《劳动合同法》规定，在县级以下区域内，建筑业、餐饮业等行业可由行业工会和行业的企业协会订立集体合同。武汉、沈阳等地在这方面做出了重要的探索，取得了显著成效。但从全国范围来看，仍存在区域性、行业性的主体数量不多、覆盖面不大等问题。一些已经成立的行业协会和行业工会，亦存在代表性不强、履约责任不明的问题。

3 完善女职工权益保护专项集体合同制度的具体建议

3.1 完善我国的集体合同立法。当前，我国急需要由全国人大出台一部《集体合同法》，对集体合同的效力、签订主体、程序、原则、履行监督、争议处理等事项作出规定。女职工权益保护专项集体合同是一种中观层次的规则，具有规范效力。法学家博登海默曾指出，“如果缺少规则，相互冲突的利益调整，就会取决于某种偶然性，而这会给社会团结与和谐带来破坏性后果”。故法律对集体合同签订的态度应是极力促成。在《集体合同法》出台之前，地方人大及政府而可根据《劳动法》和《劳动合同法》之精神，规定在服装、玩具生产及城市餐饮等劳动密集型行业强制实行专项集体合同制度，切实保护广大处于弱势地位的女职工。

3.2 对工会的法律地位重新界定，增强其独立性。要保证工会的经费来源，使其在行动时无后顾之忧。工会是一种专司工人维权事务的自治组织，故应把属于政府、企业的职能剔除出去。政府部门只能在宏观上协调和指导工会的成立与运转，不应直接干预工会领导的选任。工会的干部要真正通过职工的民主选举产生。从维护女职工的特殊利益出发，企业应建立女职工工会组织或规定在工会机构中女职工委员应占有一定比例。

3.3 建立多层次的集体谈判体系。在当前，我国大量的集体合同为某个具体企业与企业工会签订，即集中在企业层面。在国外，由雇主团体和劳动者团体签订的集体合同占有很大比例，对促进劳资关系的和谐功不可没。当前我国正处于急剧的城市化进程中，大量农村女工涌入私营企业务工。但由于种种原因，在这些企业内部还很难出现具有谈判能力的工会组织。所以，我们应从立法上鼓励跨企业的行业工会的组建，规范其运行，例如温州可成立服装、制鞋等行业工会。相应地，行业协会、企业协会等雇主团体的运行也应纳入法治的轨道。

女职工劳动保护的意义范文第4篇

《劳动法》实施以来，全市大多数企业在落实女职工、未成年工特殊劳动保护工作上，取得了新进展。一些企业结合自身实际，制定和完善了对女职工、未成年工特殊劳动保护的管理制度，进一步加强了对此项工作的领导和日常管理。但是，目前仍有一些企业，特别是部分乡镇企业、“三资”企业，女职工、未成年工特殊劳动保护的法律、法规得不到全面落实，甚至存在着不同程度的侵害女职工、未成年工合法权益的违法行为。为全面落实《劳动法》，进一步加强企业女职工和未成年工的特殊劳动保护工作，现就有关事项通知如下：

一、各单位要采取多种形式，加大女职工和未成年工特殊劳动保护法律、法规、政策的宣传力度，进一步提高企业各级领导对做好女职工和未成年工特殊劳动保护和重要意义的认识。通过宣传教育，切实提高企业学法、守法的自觉性和职工依法维护自身合法权益的自我保护意识。

二、加强对本地区、本系统各企业女职工和未成年工特殊劳动保护工作的领导，及时了解和掌握企业女职工和未成年工特殊劳动保护法律、法规的贯彻执行情况。

女职工劳动保护的意义范文第5篇

要求“不生二胎”合理吗

“你打算生二胎吗？”“不，不愿意。”两个月前，当正在求职的谢小姐听到面试官这样发问时，毫不犹豫地做出了回答，其实这个问题她并没有最后决定。几轮笔试面试后，主考官对她非常满意，决定录用她，并让她填写职员信息表。在学历、工作经历等方面她都如实填写，但在是否愿意生二胎一栏却故意填写了“否”，因为她实在是太需要这份工作了。在她入职后不久，她发现自己又怀孕了，而她符合“单独二胎”生育新政，她和丈夫决定再生一个。公司的人事主管闻讯后找她谈话，希望她自己主动辞职，否则公司将以她入职时存在欺诈行为为由解除劳动合同。

“单独二胎”新政启动后，“再添个宝宝”成了不少已婚职场女性的新选择，但面对由此带来的女职工劳保成本的增加，用人单位在员工招聘时也更多了几分顾虑，是否“生育二胎”成为重要的参考因素。尽管谢小姐有不诚实行为可以指责，但根据《劳动合同法》规定，劳动者如实告知义务的内容通常理解为“与劳动合同履行直接相关的情况”，一般包括劳动者的技能、工作经历、学历、健康状况等，而劳动者的婚姻生育状况一般被列为个人隐私。如果仅因为劳动者未如实告知婚育情况就解除劳动合同，显然违背立法本意。

一般来说，用人单位单方解除劳动合同需符合法定理由。公司可能提出的法定理由无非有三种。第

一，以“在试用期间被证明不符合录用条件”解除。但是录用条件应当合法，不录用合法生育二胎的女性本身就不合法。

第二，以“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效”为由解除。但是欺诈应具备两个构成要件：（1）故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况；（2）诱使对方当事人做出了错误意思表示。可见员工在订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈。即只有当劳动者未如实披露并且导致用人单位做出了订立劳动合同的错误意思表示的，才构成欺诈，导致劳动合同无效。谢小姐在求职过程中确有不诚实行为，但是这种行为不应对公司的录用产生决定性影响。

第三，以“严重违反用人单位的规章制度”为由解除。应当说，在用人单位招聘时，为了招用合适的劳动者，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。劳动者也应当根据实际情况，客观真实地告知用人单位。这是《劳动合同法》确定的劳动者在建立劳动关系时必须履行的告知义务。如果劳动者违反告知义务，尤其是签订劳动合同时存在欺诈行为的，将导致劳动合同无效，用人单位可以据此提出解除劳动合同。

但是，用人单位的知情权是有限的，不可随意扩大。上述劳动者如实告知义务的内容通常只限于“与劳动合同履行直接相关的情况”，一般包括劳动者的技能、工作经历、学历、健康状况等，对此劳动者应当如实陈述，否则可能会导致合同无效。如果劳动者在婚育状态方面隐瞒真实情况，无论动机如何都是不诚信的行为，应予以批评，但该内容的真实性并不会影响劳动合同的有效性。

在现实生活中，一些用人单位为避免因女职工生育可能提高的用工成本，而不愿意录用女职工，尤其是生育两孩的女性求职者。这实质上已构成了就业歧视，不为法律所允许。如果用人单位仅因为劳动者未如实告知婚育情况就解除劳动合同，显然违背立法本意，一般不会得到有关部门支持。

“单独二胎”女职工产前检查如何处理

王女士是某塑胶厂的员工，一直表现良好。2014年3月，符合“单独二胎”政策的王女士决定再为人母。经请示领导，她每个月可进行两次产前检查。但月底结算时，厂方却把其产前检查时间按病假处理，并扣发了相应工资。王女士认为，国家规定产前检查算作工作时间，应当支付全薪，便找到人力资源部理论，却被拒之门外。王女士情绪激动，最后不欢而散。随后，厂方以王女士“不遵守厂规，大闹人力资源部”为由，解雇了王女士。王女士丢了工作，百般委屈。她认为自己没有违反任何厂规，便向仲裁庭申请劳动仲裁，请求裁决厂方支付违法解除劳动关系赔偿金。

必须指出的是，生育“单独二胎”的女职工符合计划生育规定，应享受《妇保法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规对女职工的特殊劳动保护。即符合“单独二胎”政策的女职工，除了晚育假及晚育期间的生育津贴、独生子女津贴及退休时的一次性奖励不能享受外，头胎大部分的福利待遇都可以继续享受，主要包括：

1.产前检查。产前检查是妊娠期对孕妇和胎儿所进行的临床检查，是产妇健康生育的必经过程。所以，法律对于产前检查是进行充分保护的。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间，单位应当支付其工资。一般产前检查时间从确诊怀孕后开始，怀孕28周前每月一次，怀孕28-36周每两周一次，最后一个月每周一次。

2.产前工间休息。怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

3.产假。2012年实施《女职工劳动特别保护规定》（以下简称“新规”）以后生育的女职工，可享受98天产假，其中产前可以休假15天，难产的增加产假15天，生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

4.哺乳期。按照现行劳动法律规定，“哺乳期”是专指女性生产后至婴儿满周岁期间，在此期间用人单位按规定对女职工实行特殊保护，如解除终止劳动合同都应符合《劳动合同法》的限制性条款。

5.哺乳时间。哺乳未满1周岁婴儿的女职工，每天可有1小时的哺乳时间。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工

生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。用人单位应结合实际情况合理安排女职工的哺乳时间，使女职工有更多的时间在哺乳期当中既能做好本职工作，又能兼顾作为母亲的职责。

综合来看，王女士因产前检查待遇问题与厂方发生争执事出有因，虽然其在争执过程中情绪较为激动，但厂方应为有诉求的劳动者提供机会和沟通渠道。王女士的行为尚不足以构成严重违反用人单位规章制度，并且厂方也没有保障其产前检查的权利，违反法律规定在先，王女士要求厂方保障其权利合法有据。

“超生”能否解除劳动合同

张某谎称自己系独生子女，欺骗计生部门取得“二胎生育证”。后经计生部门调查发现张某不符合二胎生育条件，宣布其所持生育证作废，并要求张某所在单位做好其思想工作终止妊娠。但张某执意生育二胎，并且脱岗两个月。其后，该企业以红头文件的形式做出《关于对张某严重违规违纪进行处理的决定》，并将张某辞退。张某不服，提起劳动人事仲裁，仲裁判定该企业违法解除劳动合同。

2012年之前实施的《女职工劳动保护规定》第四条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。”但是第十五条规定：“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。”实践中，有个别用人单位直接解除未婚生育、违规生二胎职工的劳动合同，或者在单位规章制度中将此列为严重违纪行为，并以此为由解除劳动合同，这种处理方式当时在一些地方还是得到了当地政府有关部门的支持。

但是，2012年实施的“新规”有了一个更显著的变化，其中删除了《女职工劳动保护规定》第十五条规定，而且在第五条明确规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”有人认为，“生育”包括“合法生育”和“违法生育”，不管怎么说，比较一下“新规”的第五条和《女职工劳动保护规定》的第四条，区别还是很明显的。