女职工劳动保护措施范文第1篇

在对我国《妇女权益保障法》的实施状况考察后可知，中国对女性职工的各种特殊需求考虑较周全，重视对女性职工的纠偏保护。但是，在界定基本法律概念、对侵犯女性职工平等劳动权的救济、对违法行为的责任规定等方而还存在不足，须进一步完善。

一、国际劳工标准为女性职工提供特别保障的类型和要求

国际劳工公约为女性劳动者提供的特殊保护有两大类:一是保障其公平就业;二是使其不负担过重的劳动任务。

(一)保障女性劳动者公平就业

女性的公平就业权主要涉及同工同酬与为有家庭负担的女性提供福利性的社会服务。

男女同工同酬原则是国际劳工组织的核心标准之一。《1951年同酬公约》(第100号)(简称《第100号公约》)是保障男女公平就业的最重要的公约。《第100号公约》规定，批准国应当将男女工人同工同酬原则推行于全体工人，并将报酬定义为:通常的、基本的或最低的工资或薪金，以及雇主直接或间接地付给工人的其他现金酬劳或物品酬劳。《第100号公约》还规定了实现同工同酬原则的一系列实施办法，包括国际法律或条例、由国内法制定或认可的决定工资的办法、集体协议，等等。《 1951年同酬建议书》(第90号)补充了实现同工同酬原则的实施措施，建议通过对工作的分析或其他办法确立各类工作岗位的客观价值，排除依性别因素对工作岗位进行分类的做法，并据此确定报酬。此外，《第90号建议书》还提及，应当在职业指导、就业咨询、职业培训等方而对男女职工提供相等的便利条件，并采取措施使女性职工能够实际享受到这些权利;促进公众对同工同酬原则的认识和了解，加强对该原则实施的调查工作，等等。

随着有家庭负担的就业女性人数的增多，而对家庭与工作双重负担的困难，《第90号建议书》建议，有关国家应提供福利与社会服务，以解决这些女性职工的需求。国际劳工组织颁布的《1965年(有家庭责任妇女)就业建议书》(第123号)也建议，成员国应为此类女性职工提供托儿服务、公共交通等条件，以减轻家务负担，使女性职工能够真正享受到工作的权利。《1981年有家庭责任的工人公约》(第156号)完善了《第90号建议书》的内容，要求发展公办或民办的社区服务项目，如照看儿童、家庭服务等。我国的一些地区也正在做这方而的尝试，如厦门、福州、宁波等城市实行的四点钟学校，它们以社区或学校为平台，为儿童提供放学后至父母下班前的公共托管服务，以缓解女性职工的工作压力。遗憾的是，该做法并未在全国普及，且政府没有对该服务方式的性质、责任主体、主管机关等重要问题予以立法规定。这方而，我国尚处于起步阶段。

(二)保障女性职工不负担过重的劳动

针对女性职工的生理特点，国际劳工组织就其从事夜间、繁重、高危等工作的情况，规定了特殊的保护措施。

对保护孕妇免于夜间工作的问题，《1990年夜间工作公约》(第171号)第7条做了专门规定。例如，女性在生育前后的16周或在医疗诊断书要求的必要时间内，如有可能，将其转为日间工作。目前，约有一半成员国批准了禁止妇女夜间工作的公约;有97个成员国只批准其中一种禁止其夜间工作的公约。鉴于对劳动安全权与平等就业权平衡问题的争议，若只禁止女性夜间工作而不禁，下男性，可能会影响女性平等就业的机会与权利，因此，许多国家解除了禁止女性夜间工作的公约。我国目前对普通女性没有禁止其夜间劳动的规定，立法仅对怀孕7个月以上的女性，禁止安排其夜间劳动。②有个别地方，对女性夜间工作的保护问题做了规定。例如，2012年江苏省昆山市人力资源与社会保障局的《特殊工时工作制审批工作规范》规定:实行特殊工时工作制度的女职工在三期内的，依法执行女职工劳动保护措施:严格控制日工作时间;不超过8小时;不安排其从事夜间劳动。

对女性职工的生育保护问题，《 2000年保护生育公约》(第183号)第4条做了规定:在产假期间，女性职工有权领取现金和医药津贴，现金津贴应保证足以按照适当生活标准维持产妇及产儿的健康;医药津贴应包括产前、产时、产后的护理，以及必要的住院护理;应尊重产妇选择医生和医院的自由;产假期间的现金和医药津贴，或由强制社会保险提供，或由公共基金提供。《1952年保护生育建议书》(第95号)提出了更确切的措施，规定了较高的标准。例如，在可行情况下，津贴可达产前收入的100000按照我国现行《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假期间的生育津贴，己参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资标准由生育保险支付;对未参加生育保险的，按照产假前工资的标准由用人单位支付。我国1994年颁布的《企业职工生育保险试行办法》，由于颁布时间较早，对生育医疗费的费用标准、计划生育的医疗费用范围和标准没有具体规定。《北京市生育保险医疗费用支付范围及标准》等一些地方性规范，就生育保险医疗费支付范围和标准做出了详细规定。由于我国的社会保障标准统筹分地区实行，没有全国统一的标准和范围，不符合《第183号公约》的要求。《第183号公约》规定，女性哺乳产儿时，应有权中断其工作，中断时间应算作工作时间，应获得相应的报酬，并允许由集体协议决定中断工作的时间和次数。根据我国《女职工劳动保护特别规定》，用人单位应当在每天的劳动时间内，为哺乳期间的女性职工安排1小时的哺乳时间，生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿，每天增加1小时的哺乳时间。这一规制，己达到公约标准。当然，《第183号公约》确定的保护标准偏高，迄今只有29个国家予以批准。

二、我国保障女性劳动者平等就业权之现状

(一)女性就业尚未实现与男性完全平等

在现实中，以性别为依据的职业划分形式一直存在，某些行业或工作岗位总被打上适合男性或适合女性的刻板烙印。所谓适合女性的职业，其劳动力的价值往往低于男性。除了身份和性别歧视外，女性劳动力的价值还受到经济危机、贸易状况、社会发展和市场改革等因素的影响。例如，当财政紧缩、需要减少社会公共福利开支时，从事照护工作的女性劳动者就而临减薪或失业的风险，而女性是该行业的主要从业者。在我国，无论是就业女性所占比例，还是其就业层次，都明显落后于男性。根据福建省第3期关于妇女地位的调研数据，在职妇女仅占妇女总数的63. 1 0%，低于男性同比24. 6个百分点。在职业妇女中，有73. 8%的人是以雇员或工薪劳动者的身份就业。总体而言，女性收入明显比男性少。前述调查数据显示，男性劳动收入几乎是女性的2倍，农村女性与男性的劳动收入差，要大于城镇女性与男性的劳动收入差。因为平等就业权的侵权事实主要体现在是否同工同酬的问题上，所以，仅仅获得平等的培训机会、晋升机会和社会保障待遇，但最终的劳动报酬不同，说明女性劳动者并没有实现完全的劳动平等。

(二)我国立法尚未做到同等价值，同等报酬

我国现行《劳动法》第46条规定:工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。《妇女权益保障法》第24条规定:实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方而享有与男子平等的权利。但《劳动合同法》未提及同工同酬。而且，无论从立法的目标，还是从法律实施的过程考察，我国的同工同酬是指，用人单位对于劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要付出同等劳动量即可获得同等报酬。实际上，我国仅达到了同等工作，同等报酬的标准，而未满足《第 100号公约》要求的同等价值，同等报酬的要求。美国学者陈维霞(Cher Weixia Chen)认为，同工同酬的内涵有三个层次:基本层次是同等工作，同等报酬，即依照同一工作的劳动量，无差别地支付报酬;中等层次是类似工作，同等报酬，是指工种不同，但性质类似，在对这些工种进行类比并排除性别原因后获得同等报酬;最高层次是同等价值，同等报酬，是指即使职业完全不同，也应当排除性别原因而获得同等报酬。为了做到同工同酬，应当尊重女性劳动者的劳动价值，即使女性从事以女性劳动者为主的工种或行业，也应当与男性从事以男性从业者为主的工种或行业保持相同的报酬水平。《第100号公约》追求最高层次的标准和更大范围的公平，致力于通过关注女性劳动者集中的某些行业或特定职业而解决性别差异的问题。然而，目前能达到最高层次标准的国家还不多;大多数国家只能达到基本层次的标准。我国的情况亦属此。

我国目前的相关立法尚未对报酬一词作出统一定义，因而无法保障奖金、津贴的公平支付。根据1990年国家统计局的《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》及《关于工资总额的补充规定》，工资的组成包括:计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资以及特殊情况下所支付的工资等。可见，计时工资不包含加班工资，而对以计时工资为计算依据的经济补偿金等，是否包括加班工资的问题仍存争议。概念的不严谨，会导致对同酬范围确定的困难。根据《第100号公约》第1款的规定，同工同酬的酬，除基本工资外，还包括雇主直接或间接地支付给工人的现金或实物。

在立法方而，我国对公约的遵守可达到部分达标的程度，但从司法和法律实施的效果看，并不尽如人意。

三、我国女性职工劳动权特殊保护状况

因性别特征，女性职工在劳动安全权、社会保障权、劳动结社权以及工作中的人格权等方而，都存在特殊保护的需求。

(一)女性职工劳动安全权的特殊保护

我国己经批准了《1935年井下劳动(妇女)公约》(第45号)，该《公约》规定，任何妇女，不论年龄如何，一概不得受雇从事矿山、井下作业，但从事非体力劳动者除外。在我国，对女性职工劳动安全权的特别保护主要体现在一些禁忌劳动的规定中。我国于1992年和2012年分别颁布了《矿山安全法》和《女职工劳动保护特别规定》(以下简称《规定》)。后者专列附录，具体规定了女性职工禁忌从事的劳动范围，将矿山、井下列为女性职工禁忌从事的职业。该法明确规定，用人单位须遵守该附录，违规时应依法赔偿。应当指出的是，该《规定》在一些地方用词专业，一般劳动者不易理解，难以做到依法对自身的有效保护。因此，需要专业的安全生产监督部门加大监管力度，并定期培训工会人员和员工，提高其对法律知识的理解能力。我国的立法既列明了保护对象，又规定了侵权救济和惩罚措施，从立法层而衡量其对于公约的履行状况，己属完全达标，实施公约与建议专家委员会对我国的立法亦较满意，只是数次建议，我国更需要批准保护范围更广的《1995年矿山安全与卫生公约》(第176号)。

(二)女性职工社会保障权的特殊保护

女性职工特有的社会保险与福利，主要是生理期、孕期、产期和哺乳期的特殊福利(简称四期)保护。在产期方而，与妇女生育相关的公约要求较高，故批准的国家不多，我国也未予批准。《 2000年保护生育公约》(第183号)要求，成员国至少给予产妇14周产假;我国法律给予产妇98天产假，达到公约标准。根据我国《社会保险法》的规定，为了保证女性职工享有足够的生育医疗费和生育津贴费，在缴纳生育保险费时，不是按照女性职工的人数缴纳，而是由雇主将企业工资总额作为缴费基数，按比例进行缴纳。经期方而，我国规定了女性职工在经期禁忌从事的劳动范围，这在世界范围内亦属罕见，可谓先进。孕期方而，在我国的立法中，将怀孕的女性职工接受产检视为出勤，而非病假、事假或旷工。哺乳期方而，法律规定，哺乳期的女性职工应享有必要的哺乳时间，用人单位应设置专门的卫生室、孕妇休息室、哺乳室等。此外，根据《女职工保健工作规定》，用人单位应安排女性职工定期接受妇科体检;中年女性职工若经诊断为更年期综合症者，可要求用人单位调岗。

(三)女性职工结社权的特殊保护

在我国，女性劳动者的结社权保障，主要是通过工会中设置的女职工委员会体现的。我国《工会法》规定，女性职工人数较多的单位，可以建立工会女职工委员会。对于其他特殊劳动者群体，目前尚无法律明确要求建立相应的专门委员会，可见，我国对女性职工结社权的保障很重视。2009年，全国总工会颁布的《工会女职工委员会工作条例》规定，女职工委员会应与工会委员会同时建立，并列明了女职工委员会工作的具体要求。调查显示，福建省有一半以上的企业，工会中设有女职工组织，但也有38. 6%的企业，工会中未设立女职工组织;与2010年时该省63. 8%的企业中未设立女职工委员会的情况相比，二年后女工结社状况有了较大幅度改善。

许多国际劳工公约在列明成员国义务时，要求成员国除了通过立法、政策等方式实施公约外，还包括通过集体协议的方式对公约的实施进一步具体化。我国的工会通过签订女职工专项集体合同的方式保障女职工的特殊权益。调研数据显示，2012年福建省女职工劳动保护专项集体合同的签订率己达到97. 1%，并有67%的企业制定了女职工劳动保护的专项制度或文件。

(四)女性职工职场人格权的特殊保护

女性劳动者在工作场所的人格权虽不属于劳动权，但若人格尊严在工作场所被侵犯，亦不符合国际劳工组织所追求的体而工作的要求。与发生在其他场合的性骚扰不同，在职场性骚扰中，女性职工一般不敢对来自上级的胁迫进行反抗，对同事的性骚扰也往往碍于情而而不愿声张。在我国法律关于人格权的保护中，没有列明性自主权，虽然《女职工劳动保护特别规定》第11条列明，用人单位有预防和制止性骚扰的义务，但没有对用人单位的不作为行为规定具体的惩罚措施，也没有规定遭到侵权时的其他救济手段。

我们认为，针对工作场所发生的骚扰问题，仅有禁止性规定不足以防比此类事件的发生，立法应当增设用人单位的法律责任。这样才能迫使雇主事先采取有效的防范措施，尽可能避免此类事件的发生。

四、立法应提高女性职工劳动标准的建议

(一)界定基本的法律概念并细化同工同酬原则

目前，我国现行的劳动立法中，对一些基本而重要概念的界定不明确，例如，对歧视、同工同酬等词就没有作出具体界定，使女性职工的劳动权不能得到真正保护。

在程序规定方而，立法应当增设对违规行为的追究、对性别歧视的投诉等程序性规定。例如，当女性劳动者投诉用人单位存在性别歧视时，受理机构应当在15日内回复是否受理该投诉并展开调查;应当在启动调查程序之日起60日内完成调查并告知调查结果。

对歧视行为或未实行同工同酬的行为，应在立法中设定相应的法律责任。诚然，制定工作价值方而的评定机制颇有难度，找到一个公约数或等价物作为换算不同工种价值的度量标准，须由多部门合作进行数据的收集和分析，付出的成本会很大，但是，我们不能因噎废食，构建综合性科学评定系统是我们必须而对的问题。例如，有学者认为，工作评定机制应包括技能、工作要求责任的大小、工作难易程度、工作环境等因素C47}说明大家在为解决此问题积极探寻好的办法。

(二)反歧视立法应当使违法行为无缝可钻

我国《妇女权益保障法》第23条规定，除不适合女性的工种或岗位外，用人单位不得以性别为由拒绝录用。何为不适合女性的工种或岗位，法律无明确规定，而由用人单位自己界定，所以，该条款反而常常成为用人单位拒绝录用女性职工的借口。《妇女权益保障法》第27条规定，用人单位不得以结婚、怀孕、生产、哺乳等为由，辞退女性劳动者或单方而解除劳动合同，但由于法律规定的不严谨，如，没有同时将用人单位也不得将劳动者调岗的情况规定其中，致使有些用人单位钻法律的空子，常常采用将女性劳动者调至不太方便的地方工作的办法，试图变相逼退这些劳动者。因此，立法在对某类现象设计规制时，应当设想到可能发生的违规或违法行为，有针对性地设定防范措施，事先堵住漏洞。

(三)建立平等劳动权保护失衡的矫正机制

女性在劳动领域受到性别歧视而不能及时获得救济，使得对女性平等劳动权的保护以及对女性提供特殊保护的规定成了软法，原因之一应是缺少便捷的矫正机制。例如在美国，建立了独立的联邦执法机构平等就业机会委员会(EEOC)，负责执行、监督和协调所有联邦的平等就业机会方而的法律、规定、措施及政策。该委员会有权调查雇主在种族、肤色、宗教、性别(包括怀孕)、年龄、残疾或基因信息方而引起的歧视，也有权调查对反歧视行动实施的打击报复。一旦查证属实，该委员会将立刻解决。如果协调不成，则可以提起行政诉讼;不服判决时，有权提起上诉。该委员会领导和指导联邦政府的平等就业机会计划，开发和销售联邦部门的相关教育材料，进行利益相关者的培训，指导、帮助行政法官举行平等就业机会投诉的听证会，等等。该委员会在促进平等就业方而发挥了很有效的作用。我国可借鉴美国在这方而的经验，参照其平等就业机会委员会的职责范围，结合我国的实际情况，设立一个中立于劳资双方的平等就业委员会，以促进我国男女平等劳动权的实现。

(四)特别关注从事短期或临时性劳动的女性权益的保护

在我国，女性劳动者从事兼职、短期或临时性劳动的现象较多，其收入水平明显低于就职于稳定行业的从业者;女性也常就职于非正规经济体中，尤其是在农业劳动领域。相比正规经济体，非正规经济体的报酬、福利及保障待遇都偏低。农村的家庭女性除了从事无薪的家务劳动外，还要下地从事生产劳动，这同样也是无薪的。因此，保障上述女性劳动者获得同工同酬待遇是急需解决的问题。

(五)合理厘定特殊保护与就业自由间的平衡

对女性劳动者的特别保护措施，虽然有利于保护女性的特殊需求，但可能挤压女性的就业机会或就业。在某些情形下，提高保护标准的立法意图甚至可能与女性群体的就业意愿相冲突，所以，适度变换保护角度，能收到更好的保护效果。随着科技的进步，我国发达地区企业所配备的劳动保护条件或操作工具的自动化水平在提高，此类岗位的危险性和强度大幅下降，对处于特殊情形下的女性的可适度增大。因此，应继续加大投入、提高技术、改进工艺、改善劳动岗位的条件和环境，减少女性不适宜的行业或岗位的数量，以扩大女性的就业而。现在，我国的许多地区仍然存在这样的现象:负重体力劳动岗位的收入高，因而那些既无收入，又处于社会保障系统之外的女性，为了谋生宁愿选择负重劳动而不愿失业。在此情形下，特殊保护似乎与受保护群体的意愿并不一致。所以，参照国际标准进行立法和实施时须谨慎。

女职工劳动保护措施范文第2篇

一、注意下位法与上位法的关系，反映法律修订最新成果

1988年实施的《女职工劳动保护规定》是由国务院制定颁布的行政法规。此次规定的修改并未改变这一性质。根据中国《立法法》的规定，行政法规是为执行法律规定的事项或国务院行政管理职权的事项而由国务院根据宪法和法律制定的。因此，其内容应当反映宪法和法律的规定，相对于法律而言属于下位法。

近年来，为适应经济社会的快速发展，中国先后制定出台了《劳动合同法》、《就业促进法》等法律，为进一步规范用人单位用工行为，保障劳动者合法权益提供了明确的法律依据。以上新颁布实施的法律涉及了有关劳动保护的内容，毋庸置疑应当在《女职工劳动保护规定》的修改中有所体现。例如，《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，劳动合同中应当具备劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款等。

与此同时，笔者认为，《女职工劳动保护规定》的修改还应体现《妇女权益保障法》修改的最新成果。作为由全国人大常委会审议通过的法律，《妇女权益保障法》从法律位阶上属于女职工劳动保护条例的上位法。而且，从内容上来看，《妇女权益保障法》涉及妇女六大权益领域，充分反映了妇女群众的最新利益诉求，对女职工劳动保护也做了细致的规范，为现行规定的修改提供了依据。修改后的《妇女权益保障法》第二十七条规定，不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。这一规定与现行《女职工劳动保护规定》中“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”相比更加完善，限制了用人单位因结婚等情形辞退女职工的做法，将“基本工资”这一计划经济时代下的提法做了修正，并且照顾到女职工自身的选择权。这些规定对女职工劳动保护提出了新的要求，应当为修订中的劳动保护规定所采纳。

二、平衡特殊劳动保护与平等保护之间的关系，扩大女职工劳动保护范围

一般认为，女职工劳动保护即是对女职工的特殊劳动保护，是针对女职工的生理特点、体力状况、“四期”(经期、孕期、产期、哺乳期)的特殊情况等，对女职工从事劳动给予特别保护的制度。现行《女职工劳动保护规定》第一条即指出，该规定的宗旨是为减少和解决女职工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难。因此，它重点关注女职工在怀孕、哺育等时期的特殊保护制度建设，如不得安排不适合女职工从事的工作和劳动、对在“四期”的女职工的特殊劳动保护等。

女职工由于其生理特点，往往在劳动和工作中遇到一些特殊困难，同时她们还承担着生育和抚育婴儿的天职。因此，对女职工从事劳动实行特殊的保护政策，并通过立法的方式强制用人单位执行既有利于保障女职工实现劳动权利，又有利于保护女职工的身体健康。但是，笔者认为，女职工劳动保护的范围不应局限在特殊劳动保护层面，即解决女职工因生理原因而造成劳动中的特殊困难，还应当拓展到平等保护领域――防范和制止女职工因为性别原因而受到歧视或区别对待的现象。

劳动权是中国《宪法》规定的公民普遍、平等享有的权利，它的实现不受性别的影响。《劳动法》也明确规定：妇女享有与男子平等的就业权利。除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，用人单位不得以性别为由拒绝录用或者提高录用标准。然而在现实社会生活中，由于种种原因，女性劳动者就业机会往往比男子少，用人单位限制、拒绝招录女性的情况时有发生，女性的就业难度较大。在一些制度不健全、法制意识淡薄的单位内部，性骚扰、卫生设施不健全等问题又成为女职工劳动中的障碍。这些基于性别因素给女职工带来的困扰，与女职工劳动保护不到位一样不容忽视，甚至比后者更加严重地影响了女职工劳动权益的实现。如果不能在平等原则下提供安全的工作环境，就无法保障妇女享有同男子平等的劳动权利。因此，建议《女职工劳动保护规定》在修改过程中适当扩大劳动保护范围，将内容由特殊保护扩大到平等保护的范畴，既保护女职工的特殊生理需求也保护女职工的平等劳动权利，为女职工提供更加完备的法律保护制度。

三、倡导与惩罚并重，加大对违法行为的惩处力度

用人单位是保护女职工劳动权益的责任主体，政府部门的责任也不可或缺。在推动用人单位参加生育保险、监督检查用人单位用工情况、鼓励引导用人单位建立女职_丁卫生室等便利设施、开展健康检查等方面，尤其是在监督检查用人单位实施法律法规方面，各级政府及有关部门发挥着非常重要的作用。作为一部行政法规，《女职工劳动保护规定》不仅要对用人单位的用工制度做出规范，而且应对政府部门的行政程序进行明确规定。因此，建议法规在修改中加大对政府职责的规定，明确对用人单位劳动保护情况行使督察职责的政府部门及其具体职责。

规定处罚措施和法律责任可以有效地防止违法行为的发生。现行《女职工劳动保护规定》的条文非常有限，没有规定违法责任和处罚措施。为了对违法行为及违法单位形成震慑，建议按照权益受侵害的女职工工资或用人单位职工平均工资倍数的标准规定处罚，提高用人单位的违法成本，以保证法规内容的贯彻落实。

具体而言，建议保护规定在修改中增加以下内容：

用人单位在录用职工时，除法律法规规定不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。严禁招聘广告中带有性别歧视的内容；

用人单位与职工签订的集体合同中，应当包括女职工权益保护的内容。用人单位与职工也可以就女职工权益保护事项签订专项集体合同；

女职工劳动保护措施范文第3篇

关键词：女职工；劳动保护；立法对策

中图分类号：D9文献标识码：A

从狭义的角度讲，我国女职工劳动保护也称女职工特殊保护，是指根据女职工身体结构、生理特点和哺乳子女的需要，对其在劳动过程中的安全健康所采取的有别于男子的保护。其中，包括禁止或限制女职工从事某些作业、女职工“四期”保护（指经期、孕期、产期和哺乳期的保护）等内容。从广义的角度看，女职工劳动保护的范围还包括劳动关系和社会保险等其他一些方面，如妇女就业、签订劳动合同，以及生育保险等方面的内容。我国有关女职工劳动保护的立法即是从广义而言的。

近几年来，随着改革的不断深入，在我国整个劳动法制建设中，女职工劳动保护法律制度具有立法时间早、层次较高、法律法规内容比较全面、初步形成体系、立法基础好的特点。但是，由于《女职工劳动保护规定》自1988年颁布实施距今已有19年。在“入世”的背景下，我国产业结构和企业改制交织进行，劳动和社会保障制度出现了新变化。同时，也给企业女职工劳动保护工作带来了一些新情况、新问题。大量调查显示，不同企业执行女职工劳动保护条例基本情况为，国有企业和集体企业遵守法律的情况明显好于非公业；合资和外资企业又好于私营企业和个体经营户，乡镇、私营、小型外商投资等国有企业问题明显，部分新建企业问题突出；国企受改制

影响，女职工劳动保护出现滑坡趋势。

一、女职工合法权益受侵犯原因分析

《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规已颁布实施多年，但为什么至今这些法律法规在一些新建企业尤其是乡镇、私营企业难以落实？究其原因，除了这些企业的女职工文化、技术素质偏低和依法自我保护能力偏差等因素外，还有以下原因：

（一）部分新建企业经营者对女职工劳动保护的认识有偏差。他们没有认识到做好女职工劳动保护工作是保护劳动者身体健康、使企业保持旺盛生命力的有效措施，而是把女职工劳动保护作为可有可无的事，把女职工“孕、产、哺乳”期视为“麻烦”和“累赘”。还有少数企业经营者有短期行为，急功近利，只考虑个人得失，不愿在劳动保护上多投入。

（二）地方保护主义严重。有的地方领导，只看到新建企业在促进地方经济发展、创造税收等方面的积极作用，而对出现的侵犯职工合法权益特别是女职工特殊利益等问题重视不够，未能依法对其加强监督和管理，致使一些企业对国家的法律法规视而不见，只考虑经济效益，缺乏必要的女职工劳动保护措施，恶劣的劳动环境得不到改善，严重侵犯了女职工的合法权益和特殊利益。

（三）监督制约问题

1、劳动执法监督本身存在漏洞。有的地方几乎年年都搞劳动执法大检查，但始终没有把女职工劳动保护纳入劳动执法检查的范围；有的地方则习惯于搞阶段式或面上的检查工作，而忽视了坚持不懈的点上的具体监督工作，以至于发现后不能追踪加以解决。

2、对企业经营者缺乏监督制约。新建企业的性质、管理体制和用工制度等方面的特点，决定了这些企业的经营管理者往往是集人权、物权、财权于一身，由于内部监督制约机制的缺乏和外部监督制约机制的相对弱化，他们出于追求利润最大化的目的而往往违法侵权，明知故犯。

（四）现行的《女职工劳动保护规定》部分内容滞后，已不适应当前的需要。随着社会主义市场经济的发展，企业发生了很大变化，《女职工劳动保护规定》的有些条款已不适应形势的要求。如“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资”一条，“基本工资”的概念在企业分配制度中已不存在。目前，企业普遍实行岗位工资、技能工资和工龄工资，并且从中拿出一部分作为效益工资，过去的“基本工资”已成为档案工资。据调查，正常的生产企业，女职工产假期间的收入比在岗减50%以上。再如，随着科技的发展，现代化办公逐渐普及，电脑、复印机等设备对怀孕女职工是否有影响、从事这些工作的孕妇是否应调作其他工作等等，在现行的《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》中都没有明确的规定。

（五）工会及女职工组织尚不健全，工作滞后。调查表明，凡是女职工劳动保护工作较差的企业，都是工会及女职工组织尚未健全或近期刚刚建立、工作还不规范、不能充分发挥其应有作用的单位。

二、完善我国女职工劳动保护相关立法

1988年国务院颁布实施《女职工劳动保护规定》。作为新中国成立以来的第一部关于女职工劳动保护的专项法规，该规定对保护女职工在生产劳动过程中的安全与健康，调动和发挥女职工在经济建设中的积极性发挥了重要作用。然而，随着中国在企业用工、分配、社会保险、医疗等方面进行改革，各地普遍反映该法规已经不适应经济发展的需要。加强和完善现行女职工劳动保护制度立法已经势在必行。但是，需要指出的是，目前在现实中存在的很多问题，不是现有法律和法规条文本身的问题，而是用人单位执行法律的问题，或者还有劳动监督检查制度是否完善的问题。而劳动监督检查制度本身的问题，并不是女职工劳动保护立法所能解决的问题。因此，并不是现有立法的所有内容都需要更改。现阶段，女职工劳动保护立法的重点是，首先研究那些根据现实情况应当进行修改或完善的方面，其次还要分析研究对有些条款进行修改和完善的可行性。针对上述情况，对《女职工劳动保护规定》的修订提出一些初步的建议如下：

（一）将对女职工进行两年一次的妇科检查的内容纳入法律。增加对女职工进行两年一次的妇科检查的规定具有较强的可行性。实际上，不少地区已经建立了这样的制度。例如，上海等地的地方立法已包括这一内容；山东省和厦门市已将乳腺病纳入妇科检查之中。建议在法规条款中增加如下内容：即至少每两年对女职工进行一次妇科病、乳腺病检查，及时治疗妇科疾病。保护女职工的身体健康。关于体检的费用，对已领取社会养老金的女职工，应从其医疗保险中列支；在职女职工的费用可由企业负担。女职工劳动保护还要考虑将更年期职工和退休职工作为一个群体加以保护。具体措施可以包括：重视更年期女职工的妇科疾病及更年期综合症的防治和治疗工作，通过企业和社区加强卫生保健的培训教育等。

（二）增加对从事某些特殊工作妇女的保护。从事某些特殊工作的妇女，如一线流水操作的女职工、从事电讯传呼和长期从事电脑作业的已婚未孕和怀孕女职工、长期从事站立工作的女营业员等工作具有节奏快、强度高、高风险和隐性伤害等特点。建议对从事这类工作的女职工应在休息时间、特殊保护措施及建立特殊工种的风险基金或职业保险上予以立法考虑。

（三）在法律上规定女职工劳动保护经费的来源。从一些地区的调查情况看，在一些国有、集体企业中，女职工劳动保护经费减少，甚至没有明确的固定来源。国务院曾经规定“每年在固定资产更新和技术改造费中提取10%～20%（矿山、化工、金属、冶炼企业应大于20%）用于改善劳动条件。”企业女职工劳动保护经费多从该渠道列支。但是，新会计制度又取消了这一规定，致使企业在安全卫生方面的资金投入没有明确要求，只能根据《劳动法》和其他法律法规的要求，即“企业必须为劳动者提供符合国家安全卫生标准的工作场所”导致企业在劳动保护方面的投入基本上不受监督。效益好的企业每年都有一部分资金用于改善劳动条件，但逐年减少，用于女职工保护的则更少（经费来源有的是行政支付，有的是企业工会支付）；微利企业或亏损企业很少或根本不投资，更谈不上为女职工做定期的健康检查。为了使企业能够贯彻执行法律和法规，在法律上规定女职工劳动保护经费来源是十分必要的。

（四）解决好目前女职工普遍关注的生育保险覆盖面窄的问题。原劳动部于1994年颁布的《企业职工生育保险实行办法》明确规定参加生育保险的女职工生育的检查费、接生费、手术费、住院费等医疗费和生育津贴均可由生育保险基金支付。2006年底，全国参加生育保险人数为6，446万人，比上年底增加1，038万人。2006年全国有87万人次享受了生育保险待遇。2006年全国生育保险基金收入62亿元，支出38亿元，分别比上年增长41.1%和38.7%。截止2006年底，基金累计结存96亿元。然而，数据显示，目前生育保险制度推进仍然较为缓慢，生育保险待遇标准得不到很好落实的问题比较突出。应该尽快加快立法，使生育保险与养老、医疗、失业和工伤保险一起纳入中国社会保险体系。

女职工劳动保护措施范文第4篇

我国女职工在企业中占的比例将近职工总数的1/2，企业如不重视女职工的劳动保护，将会对企业的经济效益产生较大的影响，给社会的安定埋下隐患。对于女职工的劳动保护不仅仅属于劳动保护的法律问题，而且已经成为了社会急需解决的公众性问题，是不容小觑的社会问题。

一、对女职工劳动保护的必要性

对企业女职工实行劳动保护，在各个国家中均是普遍实行的一项法律制度。在我国，为了保护妇女在劳动中的特殊权益，在不同的历史时期国家曾颁布过一些保护妇女的宪法及行政文件，指导各地要加强对妇女劳动保护的工作，制定一些相应的保护措施。近年来，随着改革开放的步伐及体制的不断深化，女工的劳动保护法律保障受到越来越多的重视。国务院在1998年颁布了我国第一个正式实施的妇女劳动保护法规《女职工劳动保护规定》，各地方政府及相关部门会根据该规定相继制定出一些条例和办法，明确了我国女职工的劳动保护工作的法律依据。给予女职工法律特殊保护是由女职工的身体条件及其所担任的工作角色的特殊性决定的。女职工由于自身生理构造及特点，如生长发育的机能、生理机能。对外界环境的反应机能等与男子有所不同，这就决定了对女职工要给予特殊的保护。妇女所经历的所有时期如经期、孕期、哺育期等生理机能的变化过程中，均需要在劳动中给予特殊的保护。抚养下一代，也是女职工担负的任务，而工作中有些作业环境具有一定的危害，例如重金属汞、铅等，如磷、尼古丁等有毒物质对胎儿均具有一定的伤害作用，严重影响着婴儿的健康，因此，对妇女进行特殊保护，还能对我国下一代的健康体质的延续产生的影响。

二、企业女职工工作中存在的问题

第一，企业中女职工劳动保护中存在着消极保护的局面。我国的国有企业通过工会组织对女职工实施保护，工会组织是一种连结党和工人群众的桥梁与枢纽。目前来说，我国的基层工会组织制度是比较健全的。工会组织的存在大大促进了女职工的劳动保护，在贯彻实施《劳动法》等法律法规时能起到比较积极的促进作用。但部分企业中对于女职工的劳动保护仅存在于一般保护的层面，甚至有些企业的保护对女职工产生了消极的作用。这些企业主张经济第一，一味的追求企业的经济效益而忽视了女职工的合法权益保护，在国内发生了诸多劳动安全事故，这些均是企业轻视及消极执行《劳动法》等法律法规的不良表现，甚至有些企业对于《劳动法》没任何概念，只顾企业的效益、财政上的增长及自己的政绩，弃职工尤其是女职工的身体健康及劳动保护而不顾，这些都是女职工的合法权益无法得到保护的主要因素。目前这些问题在众多国有企业中存在着普遍性。

第二，众多企业对于女职工的劳动保护存在着一般性或者不给予保护。国内的集体企业、联营企业及私营企业的性质均与国有企业不同，在企业的管理制度及利益分配等方面有别于国有企业，尤其是我国的经济体制是以国有体制为基础大力鼓励发展私有经济，允许多种经济成分同时存在。企业的生产经营、企业管理及企业发展等方面仍然处于摸索实践的阶段，尽管《劳动法》有明文规定，但由于这些法律法规宣传工作不够到位，监督管理的工作不够扎实，故处于发展时期的企业仍然在一定程度上忽视了对女职工的劳动保护，甚至导致侵犯女职工权益案件的接连发生。另外，大部分女职工对于《劳动法》相关内容也是一知半解，自身的法律意识比较淡薄，故无法利用法律手段来维护自身权益，受到侵害时也只能忍气吞声，听天由命。

第三，企业侵犯女职工的合法权益。目前，我国部分私营企业、合资企业、独资企业，无视《劳动法》的规定，根本不考虑职工的劳动保护相关内容，而对于企业女职工的劳动保护也视若无睹。其目的是为了赚钱，获得最大的经济效益。《劳动法》中明文规定工人的作息时间、假期、工资、劳动安全卫生、职业培训等，然而这些法律法规对于他们来说是丝毫不起作用的，在这些企业中女职工被侵犯合法权益的时间时有发生，甚至发展到见怪不怪的地步。女职工们经常加班加点但劳动与工资不成正比，如生病、怀孕则公司就将其辞退，职工培训及社会保险仅存在于形式上，有的企业让女职工从事《女职工禁忌劳动范围的规定》中的禁忌工作，安排怀孕7个月以上的女职工继续加班加点工作，部分企业虽然规定了女职工可以有产假，但规定的产假时间不到100天，甚至有些企业仅批准产妇30天的假期，其产假是没有薪水的且还要扣发奖金、取消相关福利待遇，对于经期及哺乳期的妇女也不给予一定的劳动保护，严重侵犯了女职工的合法权益。

第四，《劳动法》宣传及贯彻实施工作不到位。《劳动法》宣传及贯彻实施工作不到位，企业领导、女职工无从了解《劳动法》，这种情况在很多企业中都有存在，他们对于女职工应该享有的合法权利意识较模糊，故致使劳动保护无从谈起，而当女职工的合法权益遭到侵害时，自然不会想到要利用法律武器来保护自己，而只是受了委屈，忍气吞声。

第五，制度不够健全，保护机构执法不严。目前，在我国许多的企业未建立并健全女职工劳动保护机构及制度，虽然全国各地均建立了妇联会，但到此进行投诉伸冤、请求援助的较少见，而且妇联会的只能有较大的限制，很多侵犯女性权益的事件发生后，她们往往也是爱莫能助。《劳动法》虽然也制定了仲裁制度，但仲裁机构对这类案件进行处理时往往会从企业的利益方面出发，甚至会采取非法手段加以干预。有些单位在女职工寻求法律保护时，甚至会采取非法干预，严重侵犯了女职工的合法权益。

三、建议及对策

第一，进一步明确及规范相关法律法规。现立的《劳动法》对女职工的的劳动保护不够健全与规范，要根据企业现状的实际情况，适当给予研究，与国家法律不发生冲突的前提下补充企业相关保护条例并进一步明确规范保护妇女的地步及作用。

第二，加大《劳动法》的宣传。在企业及企业员工中间大力宣传相关《劳动法》的法律、法规及惩处措施等方面的知识，使人人懂法，使企业领导能够遵纪守法，严格约束企业自身行为，使女职工能够增强法律意识，懂得在受到侵犯时运用法律武器保护自身合法权益。

第三，强化制度建设，搞好源头维护。维护女职工权益最重要最基本的措施就是加强源头的参与，这就要求要建全并积极落实平等协商制度，在女职工入职时要协商签订《女职工特殊权益保护专项集体合同》，该合同是女职工权益维护在企业中的相关法律法规的具体化表现；健全并落实职代会制度，严格女职工代表的比例，确保女职工代表有足够的发言权。工会组织及其企业的女职工组织，要对平等协商制度的规范化运作积极督促，坚持每年至少召开一次的平等协商会议，确保制度能够落实到位。

女职工劳动保护措施范文第5篇

关键词：妇女权益，社会保障制度，完善

社会保障制度是国家的基本制度之一。从广义来说，社会保障制度的受益对象是全体社会成员。从狭义而言，社会保障制度又以弱势群体为主。国家通过实施各种社会保障措施，使包括广大妇女在内的社会成员得以平等地分享文明社会成果，获得生存和发展的基本物质条件，从而缩小社会成员的贫富差别，促进社会公平，推动社会进步。

修改《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称《妇女权益保障法》），其宗旨在于促进妇女权益的实现，而在诸多客观条件中，社会保障措施尤显重要。近年来有关中国妇女权益的研究成果显示，妇女在劳动就业、失业、生育、家庭生活等方面仍存在许多困难，其权益实现存在各种障碍，其中，一个重要原因是社会保障制度不够完善。因此，修改《妇女权益保障法》，为完善针对妇女的各项社会保障制度提供了一个非常有利的机会。

一、《妇女权益保障法》规定社会保障措施的立法必要性

贯彻落实《中华人民共和国宪法》（以下简称《宪法》）规定的社会保障原则。对公民的社会保障制度，已庄严地载入《宪法》之中。《宪法》在公民的“基本权利和义务”一章第44 条和第 45 条明确规定：“国家依照法律规定实行企业事业组织的职工和国家机关工作人员的退休制度。退休人员的生活受到国家社会的保障。”“中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。国家发展为公民享有这些权利所需要的社会保障、社会救济和医疗卫生事业。国家和社会保障残疾军人的生活，抚恤烈士家属，优待军人家属。国家和社会帮助安排盲、聋、哑和其他有残疾的公民的劳动、生活和教育。”《宪法》作为国家的根本大法，是其他一切法律的立法依据和最高准则。《妇女权益保障法》对占人口半数的女性权益规定具体保护措施，必须不折不扣地贯彻落实《宪法》原则，从维护妇女权益的角度将社会保障原则变成具有可操作性的法律制度。

2、 严格履行我国承诺的国际公约义务。早在 1966年联合国就通过了《经济、社会、文化权利国 际公约》，并提出了对公民的社会保障权利。该公约 自 1976年 1 月 3日生效以来，已有 100多个国家 签署了这个公约，我国也包括在内。该公约第 11条 规定：“本公约缔约各国承认人人有权享受社会保 障。”1979年12 月18 日，联合国大会通过了《消除 对妇女一切形式歧视公约》，中国政府于1980 年9 月 29 日批准参加该公约，该公约于 1981年9 月 3日生效。该公约第 11条规定：缔约各国应采取“一切适当措施，消除在就业方面对妇女的歧视，以保 证她们在男女平等的基础上享有相同权利，特别是：…… （e） 享有社会保障的权利，特别是在退休、失业、疾病、残疾和老年或其他丧失工作能力的情况下，以及享有带薪休假的权利；（f） 在工作条件中享有健康和安全保障，包括保障生育机能的权利。”①  既然我国已签署了上述国际公约并得到立法机关批准，就必须履行承诺的义务，采取包括立法行动在内的各种实际措施，保障包括妇女在内的全体公 民享有社会保障权利。

3、充实丰富《妇女权益保障法》对妇女社会保障权利的原则规定。在 1992 年该法制定之时，专家学者就提出应增加有关实现妇女权益的社会保障措施。但限于当时的立法背景和立法条件，公布实施的《妇女权益保障法》并没有针对妇女社会保障权利的实现做出详细、具体的立法规定，只是在第一章“总则”的第 2 条、第3条中原则性地规定了“国家保护妇女依法享有的特殊权益，逐步完善对妇女的社会保障制度”。“国家采取有效措施，为妇女依法行使权利提供必要的条件”。②经过10 年的实践，伴随着国家的经济发展和社会保障制度改革的不断深化，已经有条件对《妇女权益保障法》关于妇女社会保障的原则规定加以充实和丰富，使《妇女权益保障法》的内容与该法的立法宗旨相一致。

4、 切实消除我国妇女享受社会保障利益的现实障碍。新中国的社会保障制度始于上个世纪 50年代初。1951年 2 月国家颁布的《中华人民共和国劳动保险条例》奠定了中国社会保障法律制度的基础，该条例对劳动妇女在工作过程中的社会保障作了相应的规定。此后，国家陆续颁布和实施了有关养老、医疗、工伤、扶贫、救灾、社会福利和优扶安置等方面的规定，初步形成了与计划经济体制相适应的社会保障法律制度，显示了人民当家作主的权利和国家对劳动者权益的保护，为实现男女平等制度提供了一定条件。在我国经济体制改革不断深化的过程中，原有的社会保障制度已远远不能适应社会发展和人民群众生活水平提高的客观要求了。近些年来，我国的社会保障制度改革迈出了较大的步伐，已经形成了养老保险、国有企业下岗职工基本生活保障和城市居民最低生活保障“三条保障线”。在此基础上，按照“逐步形成独立于企事业单位之外、资金来源多渠道、管理服务社会化的有中国特色社会保障体系”的思路，进一步加大了对社会保障的投入和制度创新③。这些成就，对我国妇女享受社会保障无疑起到了重要作用。但是，必须看到，我国妇女在享受保障方面的状况还是令人忧虑的。具体表现为：第一，国家制定的社会保障立法虽然日益增多，但涉及针对妇女特殊权益的社会保障立法却明显不足。第二，国家制定的社会保障制度在具体实施方面仍存在很大缺陷，特别是针对妇女特殊权益实现的保障措施难以落实。第三，国家制定的社会保障制度其覆盖面较窄，广大农村妇女还不能享受到社会保障制度给她们带来的诸多利益，如社会保险中的养老、失业、医疗、工伤、生育等方面的利益。

二、《妇女权益保障法》中社会保障措施的立法模式及主要立法内容

关于立法模式问题。《妇女权益保障法》规定实现妇女权益的社会保障措施，可以有两种立法模式：

第一种立法模式是在《妇女权益保障法》的各章中分别规定维护妇女权益的各类社会保障措施，例如，在妇女的“婚姻家庭权益”一章中规定对妇女生育权的生育保险措施；在妇女的“劳动权益”一章中规定对妇女的就业和再就业的职业培训，对妇女失业后给予适当的生活帮助；在妇女的“文化教育权益”一章中规定对妇女的教育措施。这种立法模式的优点是法律措施操作性强，不足之处是社会保障措施分散。

第二种立法模式是在《妇女权益保障法》中独立设置“社会保障措施”一章，较全面、系统地规定实现妇女权益的社会保障措施。这种立法模式的优势在于突出社会保障措施的鲜明特色，强化社会保障措施在实现妇女权益过程中的特有功能。笔者建议采用第二种立法模式。

关于立法内容问题。《妇女权益保障法》规定实现妇女权益的保障措施，应当包括以下主要内容：

在社会保险方面：

1、《妇女权益保障法》应当明确规定：妇女劳动者在年老、患病、工伤、生产等情况下有权获得经济帮助和相应补偿。用人单位和妇女劳动者应当依法参加养老、医疗、失业、工伤和生育等社会保险，按法定比例缴纳社会保险费。用人单位未按法律规定缴纳社会保险费的，妇女劳动者可以向劳动保障行政部门举报，由劳动保障行政部门依法强制用人单位限期缴纳。妇女劳动者享受的社会保障金必须按照规定足额支付。社会保险经办机构不按规定发放社会保险金的，妇女劳动者可以向劳动保障行政部门举报，由劳动保障行政部门依法强制社会保险经办机构发放社会保险金。

2、 为弥补社会保险的不足， 《妇女权益保障法》应当规定：国家鼓励用人单位根据本单位的实际情况为妇女劳动者建立补充商业保险。对为妇女劳动者建立补充商业保险的用人单位，国家适当减少该用人单位的税收数额。

3、针对目前我国社会保险覆盖面过窄的现象，《妇女权益保障法》应当规定：妇女劳动者无论是国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业的职工，还是国家机关工作人员、事业单位的职工，民办非企业单位的职工，社会团体的专职工作人员，城镇个体工商户的雇佣劳动者，都应纳入社会保险的对象范围。在有条件的地方，应当逐步为农村妇女劳动者建立社会保险。

4、为解决某些用人单位违反国家规定强迫妇女劳动者提前退休的问题，《妇女权益保障法》应当  规定：严格按照国家法律规定为妇女劳动者办理退休手续。对违反国家规定的用人单位，劳动保障部门应宣布已办理的提前退休手续无效，并对有关用人单位和负责人给予行政处罚。

5、为解决妇女劳动者患女性特殊生理疾病的医疗负担，《妇女权益保障法》应规定：妇女劳动者  基本医疗保障统筹基金的起付标准为当地职工年平均工资的 5%，最高支付限额不低于当地职工年平均工资的 5 倍。基本医疗保险用药目录中的必要的妇科用药，实行政府指导价或政府定价。

6、针对失业保险条例中的缺陷，《妇女权益保障法》应规定：已参加失业保险的妇女劳动者因本人健康原因不能继续从事劳动合同中约定的工作又得不到岗位更换的，可以申请领取临时失业保险金。待其恢复健康后，用人单位应按原劳动合同给予安排工作。对领取失业保险金的妇女，当地的劳动保险部门应当对她们进行职业培训和职业指导。职业培训费用从当地财政收入中支出。

7、 针对工伤保险法规定的缺陷，《妇女权益保障法》应规定：妇女劳动者在发生了《企业职工工伤保险试行办法》第 8条规定的情形而引起中止妊娠或失去生育能力的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。

8、为鼓励用人单位为妇女劳动者建立生育保险，减少用人单位负担，针对生育保险法规中的不足， 《妇女权益保障法》应当规定：国家鼓励为妇女劳动者缴纳生育保险费，已缴纳生育保险费的用人单位，按照缴费数额的 10 倍，免征各种税金。

在对妇女的社会救济和社会福利及社会互助制度方面：

1、针对《农村五保供养工作条例》的缺陷，《妇女权益保障法》应当规定：农村集体经济组织和乡、民族乡、镇人民政府应当对无劳动能力又无生活来源且无法定扶养义务人或虽有法定扶养义务人，但无扶养能力的农村妇女在吃、穿、住、医等方面给予不低于当地村民一般生活水平的基本生活物质保障。对其中应当接受义务教育者，还应当为其提供接受义务教育的条件。

2、针对《城市居民最低生活保障条例》的不 足，妇女权益保险法》应当规定：对共同生活的家 《 庭成员人均收入低于当地城市居民最低生活保障 标准的城市妇女，当地人民政府应当为其提供基本生活物质保障。同时，还应为其中有劳动能力者提供就业培训和就业指导；对患病者提供基本医疗保障；对未成年人提供接受义务教育的保障。

3、为保障残疾妇女的权益， 《妇女权益保障法》还应规定：地方人民政府应当从地方财政收入 中拨出专款用于对无劳动能力、无生活来源、无法定扶养人的残疾妇女的救济和补助。

4、针对社会互助领域的空白，《妇女权益保障法》应当规定：地方各级人民政府应当组织经常性 社会捐助活动，建立社会互助基金会，为贫困地区和灾区的妇女提供物质生活帮助。对提供捐助者，地方各级人民政府应当相应减免其缴税义务。

在社会优抚安置方面：

1、 为保障军人配偶特别是妇女的生活，弥补《中华人民共和国兵役法》的不足，《 妇女权益保障法》应当规定：地方各级人民政府对服兵役的现役军人家属应当提供不低于当地居民一般生活水平的物质保障。

2、 为解决军人退出现役后与配偶和家庭其他 成员的共同生活问题，《妇女权益保障法》应当规定：退出现役的军官和士官，根据本人意愿可以到配偶常住户籍所在地、父母或配偶父母、本人子女常住户籍所在地安置。

应当指出，中国的社会保障制度改革，还受到社会经济发展程度相对较低的影响，因此，《妇女权益保障法》在规定实现妇女权益社会保障措施时，仍然坚持“低水平、广覆盖、多层次”的社会保障原则，尽最大可能把具可操作性的法律规则写入该法，为 21世纪中国妇女权益的实现提供有效的法律机制。

注释：

①《妇女和未成年人法律保护全书》，中国检察出版社，1991年第 1 版，第 1165页。

②《保护妇女儿童权益的法律法规汇编》，中国妇女出版社2003年第 1 版，第16页。