单位考勤工作总结范文第1篇

今年我所根据建设工程施工现场关键岗位人员到岗履职人脸识别管理试行办法》（沪建质安[2019]347号）文件及委相关工作要求，对人脸识别考勤情况开展执法工作，工作内容主要包括项目经理及总监理工程师人脸识别考勤、项目关键岗位人员小程序变更手续等。现将工作情况汇报如下：

一、基本情况

全区已参加人脸识别考勤项目226个，参加考勤人员1024人，全区项目月综合到岗率平均值从一月33%提升至7月50%。根据市总站提供的最新5月人脸考勤情况的通报，我区综合到岗率较低的项目24个，项目经理或总监理工程师未参加考勤项目35个。

二、工作开展情况

（1）市总站人脸识别考勤线索处置情况

根据市总站提供的人脸识别考勤线索(1-5月），我所对相关项目及人员开展梳理、调查、处置工作。截止目前，共梳理信息301项(其中移交安质监站138项），我所已完成整改闭合101项（其中立案查处6起6人、约谈相关人员63人），调查取证处理中38项，正核对信息中24项。

（2）市人脸识别考勤小程序APP案件处置情况

市人脸识别考勤小程序APP内49件案件，通过梳理涉及我所2件，均已约谈相关项目经理、总监，相关人员已积极整改、正常考勤。

（3）项目关键岗位人员小程序人员变更情况

截止目前，共处理项目关键岗位人员小程序人员变更申请63次。

三、存在主要问题

（1）关键岗位人员考勤率低的问题

一是关键岗位人员不够重视到岗考勤工作，缺乏责任意识。认为一天两次的打卡考勤过于繁琐，往往有的人员就完成了一天一次的打卡，部分管理人员仍停留在做好纸质带班资料阶段，实际施工现场在岗时间不足，无法按时按量完成考勤打卡。二是建设单位监管力度不足。多数项目建设单位对考勤工作监管力度不足，缺乏督促落实和日常检查工作，发现问题也未报告我所。

（2）部分项目综合到岗率为0

项目经理或项目监理工程师若只录入了一人，则整个项目已录入人员均无法正常考勤，导致项目综合到岗率为0。

（3）部分项目存在考勤作弊现象

部分项目关键岗位人员不按规定到岗考勤，却使用照片、视频或虚拟定位软件，委托他人代其进行考勤，个别作弊人员被市人脸识别后台数据库发现，通报我区处理。

四、下一步工作

（1）日常与专项检查相结合

三季度针对项目负责人到岗履职行为，我所将开展专项检查，强化项目负责人责任意识，落实建设单位监督职责。同时对在日常检查中，发现的项目经理、总监到岗率低的项目，提前介入，实现隐患早发现、早处置，切实保障项目施工现场整体稳定。

（2）线索处置常态化

建立常态化工作机制，形成长期工作目标，做到及时处理违规问题，定期整理、总结处置结果并上报，对于存在严重问题的项目及个人进行全区通报。

（3）强化指导宣贯

进一步加强人脸识别考勤管理办法宣传力度，组织各项目开展自主学习，对于项目上反馈的实际问题，做到及时反馈，巩固提升各在建工程项目管理水平。

单位考勤工作总结范文第2篇

关键词 国企后勤服务 绩效管理 流程 反馈沟通

中图分类号：F272.9 文献标识码：A

绩效考核的实施是整个国企后勤绩效管理的关键阶段，通过绩效考核：（1）发现后勤部门的员工是否是国企后勤实现战略目标所真正需要的人才；（2）发现员工的知识和技能同后勤单位为实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距，从而制定培训和发展计划；（3）不仅可利用财务方式进行激励，奖勤罚懒，还可以采取其他方式，如公开表扬、晋升，对绩优员工进行激励。同时，考核的结果更要广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中。

一、国企后勤绩效管理流程

（一）培圳。

开展培训主要是针对特定的员工开展工作技能以及职业道德两个方面的培训与教育。要开展一项培训，重要的是确定培训对象的主体都包含哪些人群。对于国企后勤绩效管理流程培训中的主体确定为绩效考核人员。从长期的实践层面上来看，培训的主体包括上下级，具有直接工作关系的同事，需要考核的人群，所服务的对象以及在团队中的专家学者。进行培训，主要是从技能和职业道德两个方面入手，分别采取不同的方法方式进行培训。技能的培训，主要是通过不断地对绩效考核人员的培训，达到熟练地使用各种绩效考核工具，能够更加深刻地理解考核的标准浮动空间，理解国家有关部门对于后勤服务政策的目的。职业道德培训主要是加强考核人员的责任意识以及强化公平公正思想，切实以严格的标准进行绩效考核。

（二）岗位、部门或流程的需求分析。

知道了需要考核的主体之后，更为关键的是用何种方式方法得到关于考核对象的第一手资料。在具体的选取获取信息的方式方法上，需要因岗位的不同采取不同的解决手段。员工在不同的职位上，需要考核的信息也是不同的。基于此，可以根据员工的不同岗位采取不一样的方法：比如采取关键事件法去考核特定岗位的员工；其他的岗位可以采取目标管理法。面对这种手段的多元化，国企后勤部门就需要在考核的过程中具体问题具体分析，选择合适的考核方式。

（三）操作准备。

开展绩效考核需要具有明确的考核指标。如果指标选取不恰当，很有可能起不到考核的效果。例如过多的考核指标往往造成员工忙于应付考核指标的量化考察，而不去认认真真地去做好本职工作；如果考核指标过少，往往不能完全地考核员工的工作质量；过于复杂的指标设计，也会造成员工对指标理解上的困难。针对国企后勤单位，日常的管理需要支付巨大的成本。在考核的过程中，需要选取合适的考核指标，指标的数量不能太多，也不能太少，复杂程度要适中。

（四）收集信息资料。

绩效考核的环节中还应当包括信息的收集。对于绩效考核信息的收集工作，需要严格遵照真实性原则，收集真实、有效的信息来进行绩效考核。在收集信息的过程中，不能为了得到一个优秀的结果对信息进行巧妙地伪装、解释，要强化重点，详略得当。

（五）总结。

即对绩效考核结论、总体结果、方法和模式，绩效考核制度进行总结，并提出改进或完善建议及相关措施。

二、国企后勤绩效管理的反馈沟通

绩效结果汇总之后，需要向员工进行反馈与分析。不过，在正式反馈之前，需要将这一结果和牵涉到的员工进行有效的沟通与交流。通过必要的交流与沟通，可以及时的发现其中存在的问题，从而找到解决问题的方法，最终促进企业的良性运转。此外，进行必要的沟通交流可以强化员工对于企业这一组织的认同感，进一步增强企业的向心力。从这样的角度进行分析，可以发现：沟通交流绩效考核中的问题，对于考核主体以及员工都是有利的，是一个双赢的过程。最为重要的是，考核的目的便是促进企业的良性运转，推动员工更好地工作，因此考核是一个双向的考核，而不是单向的。双向的考核特性要求在考核结果拿到之后，经常与员工进行必要的沟通交流。这样员工也能深刻意识到自身存在的不足，便于日后改进工作。

后勤管理人员的工作不仅仅是负责对于员工的考核，在考核完成之后，便没有了人任何责任。员工在实际的工作情况下，是否严格按照企业的要求进行日常的工作，后勤单位人员是有一定责任的。绩效考核之后，后勤员工需要进行的是与员工积极沟通交流，对员工工作中存在的问题，积极与之沟通交流，帮助员工改进工作。

三、国企后勤绩效管理考核结果的应用

任何一种考核的目的都是为了以后的实际应用，国企的后勤绩效管理考核也是如此。它主要存在两大方面的作用：第一，建立奖惩机制。例如：员工的工资提升，职位的变动，奖金福利的发放等等；第二，绩效的改善。国企的后勤单位进行绩效考核之后么往往是为了后期的绩效改善。这两个作用是相互配合，相互协作的。并不是单纯地依靠哪一个作用。如果严重依赖奖惩机制，增加员工的工资，变动员工的职位，采取治标不治本的方法来解决绩效考核中出现的问题，势必造成企业运转出现困难的局面。但是反过来，如果过分的强调改善绩效。而不用具体的方法激发员工的积极性，那么再好的绩效考核计划实施起来也会存在阻力与苦难。因此，后勤部门需要结合两个作用，恰当地使用这一结果。

单位考勤工作总结范文第3篇

为更严格的贯彻学习《中共中央关于在全党开展以实践“三个代表”重要思想为主要内容的保持共产党员先进性教育活动的意见》（中发[20__]20号）、《省委关于开展以实践“三个代表”重要思想为主要内容的保持共产党员先进性教育活动的实施意见》及《省委保持共产党员先进性教育活动领导小组文件》等文件精神，提高学习效率，加强学习管理，同时为更彻底深入的开展教育活动，保证教育活动的学习效果，结合《国家公务员暂行条例》的规定以及我局开展保持共产党员先进性教育活动的具体实施方案，现制定保持共产党员先进性教育活动考勤制度。一、考勤对象考勤对象为省局机关及各直属单位的全体共产党员。二、考勤内容和标准1、考勤内容:局机关及各直属单位党员在保持共产党员先进性教育活动中的出勤情况和学习效率。

2、考勤标准:按国家规定的劳动纪律、我局及直属单位开展保持共产党员先进性教育活动实施方案的具体安排进行考勤,党委公室将不定期检查局机关及各直属单位党员的出勤情况。　（1）按会议规定的时间出席学习活动，活动开始后超过15分钟到会的为迟到，迟到超过1小时无正当理由为旷工，提前离开15分钟以上为早退。（2）党委公室将不定期检查局机关及各直属单位党员的出勤情况，检查中发现不知去向，说不清理由的视为旷工。（3）党委办公室将尽职尽责，随时查岗，并对脱岗、迟到早退等情况做出处理。三、考勤方法和要求1、考勤将坚持从严要求,客观公正,实事求是的原则,不准弄虚作假,谎报虚填。

2、党委将实行会议签到、月结、月报的考勤制度,局机关及各直属单位党员要认真填写,不得有误。会议时由本人在考勤表上据实填写出勤情况，不准代签，病假、事假、出差、旷工、婚假、丧假、产假等由支部书记填写。3、建立考勤审核备案制度。各直属单位先进性教育活动领导小组办公室每月向省局保持共产党员先进性教育活动领导小组办公室汇报一次本单位党员的出勤情况。4、上班后因公外出，必须向办公室及支部书记报告。5、请假：党员请假一天/一次活动的由支部书记批准，两天/两次活动（含）以内的由总支书记批准，三天/三次活动（含）以上由省局党办批准，并须备书面假条，假条交办公室。6、根据有关规定，享受探亲、休假的职工，应视其具体情况，全面考虑，合理安排探亲、休假时间，本人书面申请，所在党总支签署意见批准。7、凡请[，！]假者，工作交代清楚，方能离去，并按时返回工作学习岗位，及时销假，未经批准擅自离去或未经许可无故超假者视为旷工。四、考勤结果的使用

个人出勤情况,与年终党员考核结合。五、本制度从批准之日起执行。保持共产党员先进性教育活动领导小组办公室二0__年一月二十七日

单位考勤工作总结范文第4篇

关键词：采油厂 人力资源 优化配置 可持续发展

一、人力资源优化配置的定义

人力资源优化配置，是指一个具体的组织系统内部对人力资源的科学合理配置。优化配置涉及到许多问题，诸如组织的机构设置、管理层次、管理幅度、工作设计、运行机制、管理方式、人员素质要求等许多方面。因此，人力资源优化配置实际上就是合理用人的问题，发挥出组织内部人力资源的总能量，提高工作效率和组织效率。

人力资源优化配置应遵循能力与职位相适合、动态适时调整、使用与培养相结合、根据人事特点分类配置、发挥绩效晋升杠杆等原则。目前，比较常用的定员方法主要有：效率定员法、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、职责定员法等。

笔者在研究Z采油厂人力资源优化配置的时候，综合考虑了各种资源因素，建立了“数学模型法”来进行人员定编，在研究方法上也是一种创新。

二、Z采油厂现状分析

（一）人力资源整体状况

Z采油厂共有职工2543人，正式工1270人，占职工总数的49.94%，其中女职工445人；劳务派遣人员1273人，占职工总数的50.06%，其中女职工98人。从性别结构来看，女职工543人，男职工2000人，男职工占主体地位，占总职工人数的78.65%，符合本行业的行业特性。从年龄结构来看，全厂职工的平均年龄为35.5岁，年龄分布在21―30岁之间的职工处于主导地位，占到总职工人数的30%以上。从文化结构来看，采油厂职工文化水平偏低，初中文化水平的职工占主导地位，占全部职工总数的58%。从职工的系统结构来看，操作工占主体地位，占到总职工数的82%。

（二）不同人员类别的人力资源状况

从表1至表3的数据可以看出，在性别结构上，三类人员均以男性职工为主；在年龄结构上，管理人员和专业技术人员均以31―40岁之间的职工为主，而操作服务人员以30岁以下职工为主；在文化结构上，管理人员和专业技术人员均以专科文化程度为主，而操作服务人员以高中以下文化程度为主。综上，在三类人员的结构分析中仍存在职工文化结构的优化升级问题。

三、Z采油厂人力资源配置问题剖析

（一）整体配置臃肿，人员结构失衡

Z采油厂属于原油生产企业，受资源面积影响，作业区域广而分散，大部分处在山峰或者沟壑之中，交通非常不便，因此按照属地区域管理设置了较多采油区队，组织机构臃肿，层级较多，导致员工数量庞大。

员工分布不均衡，采油、注水、井下作业等一线操作人员数量大，采油大队采油工的配置标准不统一，工作量差别较大，井下作业队与修井队部分业务重叠，而重叠部分人员配置标准也不统一，工作量也有较大差异。

（二）一二三线岗位人员分布不尽合理

本文中将Z采油厂所有下属单位分为一线、二线、三线三类部门，其中，一线部门为原油生产单位，二线部门为辅助生产单位，三线部门为机关及后勤服务单位。

从表4看，Z采油厂共有职工2543人，其中一线部门用工总量为1286人，占比50.58%，二线部门用工总量659人，占比25.93%，三线部门用工总量598人，占比23.48%，显而易见，在以原油生产为主要任务的采油厂中一线部门用工总量相对过低，而三线部门用工总量占比过高。

（三）四大类人员分布不合理

本文中将Z采油厂所有员工按职能划分为经营管理类、技能操作类、专业技术类、后勤服务类四大类人员，四大类人员分布情况见表5。

Z采油厂2543名员工中，经营管理类人员712人，占比28%，专业技术类人员102人，占比4%，操作技能类人员1577人，占比62%，后勤服务类人员152人，占比6%，原油生产企业是技术型企业，专业技术人员是骨干力量，而Z采油厂专业技术人员占全部员工比例仅为4%，可见，专业技术类人员严重匮乏，而经营管理类人员比例却有些过高。

（四）文化水平较低，人员整体素质偏低

截至目前，Z采油厂2543名职工中，大专及以上学历人员共有209人，占职工总数的8.22%，而高中以下学历人员共有2334人，占职工总数的76.17%，由此可见，采油厂职工总体文化结构欠佳，职工文化水平总体偏低，导致人员整体素质偏低，阻碍了企业的进一步发展。

四、Z采油厂人力资源优化配置方法

根据Z采油厂的人力资源综合情况，笔者对该厂的人力资源进行了一个中短期规划，时间为一年半到两年。从人员总量、机关职能科室及后勤管理人员、生产单位关键性操作岗位等进行了 “数学模型”人员优化配置。

（一）人员总量测定

定员总量等于以现有人数、原油产量、生产油井口数、车辆设备数、固定站点数测算的定员总量、利润测算的调节量分别乘以各自所占权重之和，然后乘以相关影响调节系数之和，再减去各类长期不在岗人员。

D={RQ1+YYpQ2+JJpQ3+CCpQ4+ZZpQ5+〔（L/R）/Lp〕

×R×10%×Q6}×（1+t1+t2+…+t11+X）-N

D：厂定员总量；

Q1―Q6：各自部分测算定员总量所占的权重（Q1―Q6分别为53%、17%、13%、7%、5%、5%）

R：厂现有人员总量（2584人）；

Y：厂上一年完成原油产量（27.7万吨）；Yp：全公司每万吨产量平均用工标准（47人/万吨）；

J：厂现有生产油井总数（3581口）；Jp：所有采油厂每口油井平均用工标准（0.63人/井）；

C：厂各类车辆设备总数（491辆）；Cp：所有采油厂每辆车平均用工标准（6.49人/车）；

Z：厂各类固定站点总数（集输站、注水站、变电站共23个）；Zp：所有采油厂各固定站点平均用工标准（52.4人/站）；

L：采油厂利润总额（-21374万元）；Lp：所有采油厂人均利润标准（1.095万元/人）；

t1、t2…t11：各类调节系数X综合调节系数。

N：单位长期不在岗人员（不含协理、内退人员共7人）

根据Z采油厂的各类资源数据，应用到数学模型中测算结果为，原有用工总量2584人，定员总量2312人，压缩用工总量272人。

（二）机关职能科室及后勤服务单位定员

按照“提高效率、激发活力、一专多能、人尽其才”的人员配置原则，根据采油厂机关职能科室及后勤服务单位机构设置和业务调整划分意见，结合副科级及以下管理岗位必须兼岗兼职的要求，以科室平均配置人数与拟定科室数量测定各机关职能科室及后勤服务单位定员数量。

根据测算方法，原机关科室及后勤服务单位共有441人，经划拨调整及新机构数量和平均配置人数，新的机关科室及后勤服务单位定员266人，压缩人员175人，压缩比例40%。

（三）生产单位关键岗位定员

1、采油工

（1）

式中：

M―定员数量；n―井场数（生产井井场）；m―单个井场定员标准；s―油井平均运行时间（运行时间/24）；K―出勤率。

如：采油三大队现有生产井1477口，541个井场，其中丛式井井场215，单井井场326个，柴油机井56口，建议按照人均3个井场的标准配置采油工，油井运行时间均为24小时不间断抽油，由公示（1）计算可得：

M=541×1/3×24/24÷100%=180

即：采油三大队应配置采油工180人。

2、注水工

（2）

式中：

M―定员数量；m―岗位定员标准；s―班次；n―同类岗位数；K―出勤率；E―轮休系数。

在保证安全运行和操作者疲劳程度的基础上，我们确定注水固定站内运行工班次四班三运行，每班2人，同类岗位数为9，出勤率为100%，轮休系数为1，由公式（2）计算得出：

M=2×4×9÷100%×1=72

即9个固定站配置注水运行工人数为72人。

3、收、付油工

收油工按照收油口每2口配备收油工1人，三班两运行，同类岗位数为14个，出勤率为100%，轮休系数为1，由公式（2）计算得出：

M=1/2×3×22÷100%×1=33

即收油工岗位配置人数为33人。

付油工按照每班每2口配备付油工1人，三班两运行，同类岗位数为7个，出勤率为100%，轮休系数为14/13，由公式（2）计算得出：

M=1/2×3×7÷100%×14/13=12

即付油工岗位配置人数为12人。

4、井下作业工

式中：

M―定员数量；n'―运行设备数；s'―单个设备定员标准；K―出勤率；E'―调整系数。

Z采油厂共有通井车23部，现运行15部，单部通井车操作工定员标准为6人，出勤率为100%，调整系数为0.9（由于部分通井车驾驶员兼职绞车操作工），由公式（3）计算得出：

M=15×6÷100%×0.9=81

即通井操作工配置人数为81人。

五、人力资源优化配置的配套机制

（一）人员退出和内部调剂机制

一是以人为本，维护稳定。二是人岗匹配，精干高效。三是竞聘上岗，进退有据。四是培训提高，转岗安置。五是有序退出，机制保障。

（二）岗位动态管理机制

首先，在岗位设置方面，按照公司岗位归集名录岗位及子目录岗位进行设岗，对Z厂部分归集困难的岗位进行说明，并暂时归集到关联度较高的岗位中，实现岗位优化的初步阶段。

其次，在岗位分析方面，对采油、注水、集输等采油厂关键岗位，继续完善关键岗位说明书，明确岗位的基本情况、岗位设置的目的、岗位职责和岗位进入标准四项内容，重点对岗位职责进行说明。

第三，岗位评价方面，按照公司对管理、技术、操作、服务系列岗位的分类，分别树立标杆岗位，对相关岗位进行价值评估，通过科学合理的方法评估出采油厂各个岗位的相对价值，为以后的薪酬制度改革打下基础。

（三）个人绩效考核机制

主要内容包括制订绩效目标、目标调整、绩效考核、绩效反馈四个主要环节；考核人和被考核人需严格执行绩效管理各环节，并在绩效考核表、绩效面谈表等绩效管理记录上签字确认；绩效考核的结果将应用于绩效工资发放、工薪调整、职务升降、评优、岗位调整等各方面。

（四）收入分配制度改革机制

通过岗位分析，获取各个岗位的相对价值，根据岗位相对价值系数，在绩效工资的分配中加以体现。一是正式工收入分配主要体现在奖金分配上，根据所在岗位、绩效考核结果，奖金总额情况，由所在单位进行二次分配，重点要体现岗位之间的差别。二是劳务派遣和聘用人员以套改后的岗位工资为固定工资，按照岗位分类、绩效考核情况兑现绩效工资。

参考文献：

[1]赵琪.大中型国有企业人力资源优化配置目标和程序分析[J].江苏科技信息，2010（5）：74―75，82

[2]贾里金.郑州市企业人力资源优化配置研究 [J].行政事业资产与财务，2011（2）：42―46.

[3]张营.中国企业人力资源的优化配置研究[J].中国商贸，2011（16）：105―108

[4]宫学瑞.国有企业人力资源优化配置研究[J].行政事业资产与财务，2011（20）：175

[5]赵欣.国有企业人力资源优化配置研究浅析[J].商，2013（5）：294

[6]王福鑫，任娟.基于人岗匹配的人力资源优化配置模型研究[J].技术与创新管理，2011，32（3）：237―240

单位考勤工作总结范文第5篇

为深化事业单位人事制度改革，加快推进聘用制度和岗位管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据省委办公厅、省政府办公厅转发的《省人事厅<xx事业单位岗位设置管理的实施意见>的通知》（x办字[20xx]17号）等有关文件精神，结合我局事业单位实际，制定本实施方案。

一、指导思想

通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动事业单位工作人员的积极性和创造性，促进交通事业的发展。

二、基本原则

坚持科学合理、精简效能的原则；坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。

三、实施范围

交通局所属三个事业单位在册的正式工作人员，包括管理人员（职员）、专业技术人员和工勤人员，都要纳入岗位设置管理。

四、岗位类别、等级设置

1、事业单位岗位分管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。交通局所属三个事业单位：公路管理站、渡口管理站、养路费征收站，根据三个事业单位的职责任务，工作性质和人员结构特点等因素确定三类岗位总量的结构比例：设置岗位总量13个。其中管理岗位7个，专业技术岗位6个，以管理岗位为主体岗位，占单位岗位总量的54%，专业技术岗位占单位岗位总量的46%，专业技术主系列是公路工程技术系列。

2、我局事业单位是股级事业单位，因此管理岗位设置科员（九级职员）岗位。专业技术岗位分为中级岗位和初级岗位，共设置6个等级，中级岗位设八级、九级、十级；初级岗位设十一级、十二级、十三级。

五、岗位的具体任职条件

1、管理岗位的基本条件：

职员岗位一般应具有中专以上文化程度，九级职员岗位，一般应在十级职员岗位上工作三年以上。

2、专业技术岗位的基本条件：

专业技术岗位的任职条件按照行业的《指导意见》的要求和专业技术职务评聘有关规定执行。八级、九级、十级岗位必须具有中级专业技术职务资格，十一级、十二级、十三级岗位必须具有初级专业技术职务资格。

3、工勤技能岗位的基本条件：

三级工勤技能岗位，应在本工种四级工勤岗位工作满5年，并通过高级工技术等级考核；四级工勤技能岗位，应在本工种五级工勤岗位工作满5年，并通过中级工技术等级考核；五级工勤技术岗位，应是就徒期满已转正定级或者是具有职高、技校、中专及以上学历，且在工勤技能岗位工作并通过初级工技术等级考核。

六、岗位聘用办法

按照《省人事厅关于在全省事业单位实行岗位设置的实施意见》（xx办字[20xx]17号）有关文件规定的程序、形式予以聘用。

岗位聘用基本程序：

1、公布岗位

公布岗位设置实施方案，岗位及其岗位职责，聘用条件；

2、申请应聘

应聘人员向所在单位提出书面应聘申请，并按要求提交相关证明材料；

3、资格审核

单位岗位设置工作组对应聘人员的资格、条件进行初审；

4、考察评议

单位岗位设置工作组对通过初审的应聘人员进行竞聘上岗或考核，从应聘人员的德、能、勤、绩、廉五个方面进行评分，确定可直接聘用的岗位人选，报单位领导班子研究决定；

5、研究决定

单位领导班子集体讨论决定聘用名单；

6、结果公示

聘用结果确定后要进行公示，公示期为7天。在公示期内有异议者，按程序进行复议，确属不当者，将予以重新审核。

7、签约上岗

单位法定代表人与受聘人员签订岗位聘用合同。

七、实施步骤及组织领导

（一）加强组织领导

为加强这次事业单位岗位设置管理工作，经局领导研究决定，成立交通局事业单位岗位设置工作协调小组，组长：xxx（局长）；副组长：xxx（纪检组长）；成员：xxxxxx（二）组织动员

召开事业单位全体干部职工大会，学习宣传本次事业单位岗位设置管理的有关文件精神，让大家充分了解事业单位实施按需设岗，竞聘上岗，合同管理的重要意义。

（三）具体实施方法、步骤

1、制定岗位设置方案，根据现有人员的基本情况拟设置三类岗位，填写《xxx事业单位岗位设置核准表》等有关表格。

2、召开职工大会公布《事业单位岗位设置实施方案 》，广泛听取群众的意见，确保公正、公开、透明。

3、《岗位设置实施方案》经局领导班子会议集体讨论通过定稿。

4、编写岗位说明书，主管部门审查后，同实施方案一并报县劳动人事部门审核、备案。