领导者创新思维的特征范文第1篇

[关键词]内隐理论；创业企业；创业者特征；招募偏好；相似效应

[中图分类号]F270　[文献标识码]A

[文章编号]1673-0461(2009)07-0064-05

基金项目：国家社会科学基金项目《多屡次创业团队决策模式绩效机制研究》(07CJY006)；广西学位与研究生教改课题《企业家型创新研究人才培养横式研究》(200710602R37)；广西教育厅科研项目《多维度创业能力与创业文化关系研究》(200712LX080)；广西教育科学规划项目《广西高校多维度创业文化与创业型人才多维度创业能力培养机制研究》(2008BB11)。

一、引言

创业企业在本文中是指成立时间为6年或6年之内的企业(Brush,1995)。目前国内外对于创业的研究大多集中于关注其绩效方面，如谈毅，叶岑(2003)Ⅲ对产业资本参与创业投资的动因、绩效进行了研究，刘帮成、王重鸣(2005)对国际创业模式与组织绩效关系进行了探讨。当然取得高绩效是创业企业的最终目的，但企业绩效的高低更多的是基于企业内部人员的素质质及其行为，人力资本才是企业的核心要素，因此，对创业企业被招募者进行研究具有一定的现实意义。

二、内隐理论及其特征

(一)内隐知识及特征

Polanyi在1958年出版的《人的研究》窃一书中首次提出内隐知识的概念，他将人类通过认识活动所获得的知识区分为“内隐”和“外显”两种形式。外显知识是指那些通常意义上可以用运用言语、文字或符号的方式加以表达的知识，而内隐知识则用来指那些无法言传或不清楚的一类知识。Polanyi由此提出他最著名的认识论命题一“我们所认识的多于我们所能告诉的”。

1985年。著名智力心理学家Steinberg也提出了自己的内隐知识概念。这里的内隐知识相对于传统智力测验所抽取的学术知识而言，是实践智力的一个标志。内隐知识被Steinberg定义为：“行动定向的知识，在没有他人直接帮助的情况下获得，它帮助个体达到他们个人所认为是具有价值的目标。”

探讨知识经济的学者也对内隐知识和外显知识进行了区分。1998年，Nonaka和Konno也对内隐知识进行了界定，他们认为内隐知识是高度个体化，难以形式化或沟通，而且难以与他人共享的知识。

学者们对两种知识类型的划分是为了论述的方便，实际上任何知识都含有内隐的维度。Lenoard等人用一个连续体来描述知识，完全内隐的(主观的、经验的)和完全外显的(客观的、理性的)知识分别处于连续体的两极，而大多数的知识存在于这两极之间。

与外显知识相比较，内隐知识具有如下显著特点：

1　个体性。内隐知识是与认知者个体无法分离的一种个人知识，这种知识一旦脱离认知主体而成为纯粹公共性和客观性的知识，就意味着内隐知识本身的消失。

2　直觉性。内隐知识是需要学习者通过个人的身心介入才可获得的，是一种需要身临其境地体验、领会而获得的过程。学习者无法详细分析其过程。往往处于“知其然，而不知其所以然”的状态。

3　自动性。对认知者来说，内隐知识的获得往往在主体无意识的状态下发生。在认知者的实际活动中自动获得，它隐藏在认知者的内隐深处，常被认知者自己所忽略。

4　即时性。内隐知识是产生于认知者当下正在进行的认知活动之中的，是一种动态的存在，伴随着认知主体注意力的转移而建构或者消解。

5　非系统性。内隐知识通常是粗糙、零碎和不明确的，它往往片面或偏执地认定实践活动某一方面的意义，忽略了对指导自身实践活动的系统完整的认识，以局部或局限的认识取代系统和完整的认识。

6　情境性。内隐知识的获得是与特定问题或任务情境联系在一起的，是个人在特定的实践活动中形成的某种思想和行动倾向，其内涵与认知者际遇的特定的情境背景有着直接的契合性，其作用的发挥往往与某种特殊问题或任务情景的“再现”或“类比”分不开。

7　文化性。内隐知识具有强烈的文化特征，与一定文化传统中人们所分享的概念、符号。知识体系分不开，处于不同文化传统中的人们往往分享不同的内隐知识“体系”。

8　层次性。内隐知识并非只有一种形态，根据其能够被意识和表达的程度可以划分为不同层次，如“无意识的知识”、“能够意识到但不能通过言语表达的知识”以及“能够意识到且能够通过言语表达的知识”等，在内隐知识和外显知识之间存在着一种“连续性”或“谱系”现象，而不是截然不同的两极。

正是由于内隐知识的上述特性，导致它常为人们所忽视。然而正是这种知识，事实上支配着人们的整个认识活动。一方面，所有的外显知识都植根于内隐知识，外显知识的增长、应用和理解都依赖于内隐知识。如果说外显知识是露出水面的“冰山的尖端”，那么内隐知识则是隐藏在水面以下的大部分。内隐知识是智力资本，是给大树提供营养的树根，外显知识不过是树上的果实。另一方面，内隐知识对于人的认识与实践的影响是非常复杂的。内隐知识既能成为一种提高行为效率的资源，也能成为导致行为效率低下甚至失败的根源。内隐知识的实际功效取决于人们对它的接受及有效使用的程度和方式。对外显知识的获得来说，内隐知识既可以起到一种基础的、向导的作用，也可能干扰和阻碍与之不一致或相冲突的外显知识的获得。内隐知识与认识或实践的目的相一致，外显的知识就容易获得，反之则难以获得。

(二)关于内隐理论

内隐理论起源于社会心理学，已经在对许多研究领域中引入了内隐理论，如内隐智力理论、内隐个性理论、内隐压力理论、内隐领导理论、内隐绩效理论等。什么是内因理论，文献上还没有进行全面的阐述。Ross(1989)在研究内隐理论和个人成长历史构建的关系时认为，内隐理论是类似于图式的一种认知结构，包括对事件特征的内在特性的具体信念，和对时间特征稳定与变化条件的一系列原则。这些理论是很少可以被准确阐述，是一种强烈的信念，因此是内隐的。Ross认为，内隐理论和人类记忆有关，当记忆和内隐理论一致时记忆更容易接近，人们为什么回忆起模糊的信息，主要是因为得到内隐理论的支持，内隐理论可以组织记忆，形成内隐理论一致的信息模式，与内隐理论相关的信息得不到回忆时，人们可能会对过去进行猜测，用内隐理论和目前的状态去填充这些空白。Schneider(1973)对内隐个性理论的应用进行了总结。他认为内隐个性理论不仅仅是描述人的特质或特征之间关系的理论，也可以描述特征的均值、方差和特征间的协方差。凌文辁等(2000)在中国人的内隐领

导理论的比较研究中写道，心理学家把领导行为理论区分为外显理论和内隐理论，外显领导理论是基于经验观察的领导行为概念，而内隐领导理论则是人们“内心”中关于领导概念的结构，这种结构是以某种形式已经存在于人们的头脑中，它既含有领导者是什么的意义，又含有领导者应该是什么样的意义，对实际的领导行为的感知和描述，将受到这种领导内隐理论的影响，并且外显理论的研究结果与内隐理论的研究结果具有非常类似的因素结果。

因此内隐理论至少具有一些特征，Wegner和Vallaeher(1977)认为内隐理论具有两个基本的特征：结构性和动态性。结构性指理论的组成元素和元素之间的关系，动态性指对内隐理论的应用和结果操作的动态性。

人们对内隐理论的研究已经取得了很多有趣的成果。Flank等(1988)研究了绩效评估和对被评估者个人特征评估之间的关系，他们发现。评估者对个人特征的评估和对绩效的评估有非常大的关系，对个人特征的评估影响了绩效的评估结果，这说明与绩效无关的信息也会影响绩效评估结果。内隐理论假设人们根据一个特征的知识去推断另一个特征，这种推断在实际评估中是很冒险的，一项内隐压力理论(implicit stress theory)的研究验证了这一结果。在Rotondo和Perrewe等(1993，1995)的研究中，使用MBA学生和经理人员作为被试。使用实验设计方法(低压力一高压力工作条件，低绩效一高绩效)，结果发现当主管评价绩效时，评估者对高压力工作的个体评价明显偏高，在低绩效个体重，评估的偏差效应比较明显。其他一些研究对内隐理论的影响作用做了分析，例如内隐理论对自我工效的影响，内隐理论对上下级领导关系的影响，对评估能力的影响作用等。Tabemero和Wood(1999)研究了内隐理论和能力的社会构架对自我功效、情感反应、目标设置和群体工作绩效的影响作用，结果发现，认为“群体管理能力是一种逐渐提高的技巧，可以通过经验积累得到提高”，持这种内隐理论的被试可以形成较强的自我功效、保持良好的情感和挑战性更强的目标。Engle和Lord(1997)的研究认为，上下级知觉到的相似性可以预测上下级的交换关系的质量(LMX)，上下级在内隐领导、内隐绩效理论上的匹配同样可以预测交换关系质量。Hauenstein和Alexander(1991)就内隐理论与智力对评估能力的关系进行了研究，他们发现在实验控制条件下，智力和评估精度有关，也和评估者的内隐理论有关，在控制评估者智力的条件下，具有规范内隐理论的评估者比独特内隐理论的评估者具有更多的晕轮效应。尽管Cardy等(1987)的研究中只提及绩效图式概念，实际上类似于内隐绩效概念，认为评估精确度是评估者经验性图式和外来强加的图式的函数。评估者已经形成的绩效图式会对被评估者的行为产生敏感性。因此评估比较正确。研究通过有经验的评估者对三位人事经理的工作录像片段的评估，结果发现有经验的评估者的评估精度比较高，而且评估者在评估中也产生了更多新的绩效维度，结果还发现熟悉评估量表对提高精度没有影响。内隐理论的许多问题还没有得到很好的研究。例如内隐理论和信息呈现的框架(正面、反面信息)、和记忆之间的关系是什么等问题还没有得到研究。在Guzzo等(1986)的研究中发现，内隐理论和负面信息(不是正面信息)会影响评估者对群体的评估，但它和评估者对群体事实的记忆没有关系。

三、创业者特征

创业者有广义和狭义两种解释：广义的创业者是指参与创业活动的全部人员；狭义的创业者是指参与创业活动的核心人员，包括创业领头人及其管理团队。由于创业的领头人及其管理团队对于创业活动具有核心作用，与一般的创业参与者相比，需要具备更高的素质和特殊的能力，因此。本文以狭义的创业者为研究对象，定义为：“具有冒险的创业精神。能发掘机会，组织资源，研究策略，建立及创立企业，并且基于利润与成长而经营、管理一家公司。的人。”国内外诸多学者的研究表明创业者具有某些共同的特征，本文主要从人格特质和人口统计学两方面来进行探讨研究。

(一)创业者人格特征

人格一词的英文personality是从拉丁文per-sona演变来的。拉丁文的原意是面具。面具是用来在戏剧中表明人物身份和性格的，而这也就是人格最初的含义。早在古希腊时期，人们就已使用“人格”的概念，并引申出较复杂的含义，包括：一个人的外在行为表现方式，他在生活中扮演的角色，与其工作相适应的个人品质的总和，声望和尊严。

过去几十年来的创业研究。指出一些可以用来分辨创业者的个人特质，其中最常见的几项特质分别是：成就动机、自主性、风险承担、内控性和创新精神。

1　成就动机。Carsrud,K.w.和Eddy(1986)认为：成就动机是指一些人所具有的试图追求和达到目标的驱力。一个拥有这种驱力的个体希望能够达到目标，并且向着成功前进。成功对于个体的重要性主要在于其本身的原因，而不是随之而来的报酬。成就动机强的人，抱负水平就高些，缺乏成就动机的人，抱负水平就很低。成就动机强的人，在工作上，“求成功”的心理超过“怕失败”的心理。成就动机低的人，“怕失败”的心理超过“求成功”的心理。成就动机是企业者的本能特质。它决定企业者的选择与方向。企业者都具有很强的自我成就意识。

2　自主性。McClelland(1987)认为，所谓自主性，就是指思维的主体一即人在进行思维时，不拘泥于旧框框，不迷信于权威，不屈从于压力，不去扭曲思维和实践的规则，而只坚持实事求是、遵循真理的道路。但是，这里强调的自主性，不是孤立、封闭状态下的独立，也不是故意标新立异状态下的独立。创造性思维已经内含了自主性原则。创新与风险创业需要创业者进行创造性的思维，创造性思维的特点是灵活性、新颖性、艺术性、潜在性等，这就决定了创业者在创造性活动中必然要带有独立思维的特色。自主性的个性特征在创业者创造性思维中至关重要。没有自主性，就没有进取、创新。

3　风险承担。我们将创业称呼为new venturecreation就是认为这一过程是充满风险的，这也是为何将创业投资的资金称呼为风险资金(ventureeapital)。有研究指出企业经营者为追求成功就必须承担合理、计算过的风险冒险，所追求的利润越高，风险则越大，更有甚者必须冒着失败的风险以追求预期利润。Henshel(1971)认为，经营者成功的要素之一即是要有创意的承担风险(ere-ative chance taker)，亦即愿意承担合理的、估计过的风险。然而与经济学中效用函数所推导出的风险态度不同的是，风险承担所衡量的是个人对风险的态度，亦即对风险的嫌恶的程度。一般而言，

大多数人认为创业者是风险的爱好者；然而从研究得知，创业者只是适当的承担风险。也就是说，创业者应该是被称为风险承担者，而并不是大众所认知的风险追求者。因为创业者不必然会寻求高风险事业，但是他们愿意承担新创事业的应有，适当/合理的以及估计过的风险(simon，1986)。因为不论是企业的基本精神也好，创业者的基本特征，便是具有风险承担倾向，愿意冒险，甚至是冒着失败的风险，也要勇于承担风险，追求利润。

4　控制源。Rotter(1966)提出了“内部控制源”构架，认为创业者会拥有内部控制源而非外部的。I-E标杆被广泛应用于管理学以及组织理论的研究中；内部控制源也被广泛应用于大部分的心理特质以及创业研究中。创业行为和内部控制源导向的关联具有很强的表面效度。创业者更会是内部控制源导向的而不是外部的。关于内部控制源构成(维度划分)，很多实验都验证了创业者具备内部控制源。他用了三个控制源的维度：外部、内部和巧合的，结果也都支持了以往的观点：创业者具备内部控制源。内部控制源可以视为创业行动的先决条件。

5　创新精神。Muller(2000)认为；创新是将发明(创造力)变成市场化产品的过程。创新在熊彼特关于创业的描述中是外显的；创业是变革的催化剂；创业者是有主意有行动且能够发现新机会的人。Drueker详细描述了创业者中的创新者的角色并将创新看作是“创业者”的特殊工具，通过这个途径推动变革(Drucker,1985)。在创业者的定义中也特别强调了其主要特征―具有创新行为(carlandetal,1984)。成功的创业者会采用和执行竞争性策略比如引进新产品或服务，通过产业变革获取新的市场资源等(Bird，1989；Carlan-detal，19814)。潜在的创业者定能有效的形成这种策略，显示出能反映出创造力和创新精神的特征。创新是指公司创造新产品或者改进现有产品以满足顾客目前和未来的需求。Porter认为，具有价值的产品或服务创新能使企业在产业内别具一格。与竞争对手形成差异化而取得产品溢价。Drucker(1993)认为。创新是创业家的特殊工具，他们借助系统化、有目的的创新，改变了资源的产出价值，创造出新的消费者需求。Robert(1999)的研究也表明，产品或服务创新在引入阶段所遭遇的竞争程度较低，领先者可以独享高额利润，直到竞争对手模仿或者出现新的替代品；从此，市场开始进入成熟、衰退阶段，利润也随之下降。因此，企业的持续利润只能来源于不断的创新。创新是21世纪企业最重要的战略，美国硅谷成功的经验不是电子商务，而是创新。

(二)创业者人口统计特征

本文主要从7个方面探讨创业者的人口统计学特征。它们包括：性别、创业年龄、文化程度、家庭背景及排行、工作经验和专长。

性别：创业者的性别，按“男”和“女”分类。

创业年龄：创业者在开创目前这一事业的年龄。

教育程度：创业者目前所受过的教育程度。

工作经验：创业者在创业前与创业相关的工作经历与经验。

家庭背景：创业者出身的家庭的社会经济背景。

排行：创业者按出顺序在家庭子女中的排序。

专长：创业者在创业时所具有的与创业相关的专门技术。

对创业者人口统计特征的描述主要引用汪宜丹在其博士学位论文《创业企业家心理特征识别与创业精神培育研勉中的相关数据。见表1。

从上表不难看出创业者年龄主要分布在31岁～40岁，开始创业的年龄主要分布在21岁～30岁；以男性为主；大部分出生在普通家庭；多数在家庭中排行老大；创业者教育程度在本科和专科最多，分别占37.5％和31.3％；绝大多数在创业前具有与创业相关的工作经验；50％的创业者具有与创业行业相关的专长；71.4％的创业者在此次创业前已有创业经验。

四、创业企业招募偏好

有研究表明，人们有时会隐藏自己的偏见。有些无意识的内隐知觉会影响人们的外在行为及内在心理过程。相似性是影响人际吸引的一个重要因素，人们倾向于喜欢那些在年龄、背景、经历、社会阶层、态度等方面与自己相似的人。还有很多人支持社会融合程度和人口统计特征相似性(例如：种族、年龄和教育程度)有关的观点(例如：Hoffman,1985；Ward,La Gory&Sherman，1985；Tsui&O’Reilly,1989)，这些研究都表明相比背景情况与自己不同的人，人们更可能与背景情况和自己相似的人相互交往。中国俗语中的“人以群分，物以类聚”这句话就很好地说明了这个事实。在企业招募中也常常会存在相似效应，即招募者会对与他们有相似的看法、教育背景、种族、宗教、社会地位等的应聘者产生过高评价。这便是心理学上所说的受内隐影响而产生的偏见。

发展成熟的企业设有独立的人力资源管理部门，在开展企业人力资源招募时，这些由专业化知识人才组成的人力资源管理部门就会向直线管理人员提供一种专业化的帮助以协助直线管理人员开展好本部门的人力资源招募活动，能在一定程度上避免相似相应的产生。然而，由于创业企业往往刚创立不久，各方面条件不完善，很多都没有设立专门的人力资源管理部门，因此人力资源招募工作就常常由直线管理人员来进行即通常是创业企业的创业者。由于创业者不是专门从事人力资源工作的人员，在进行人员招募时往往会依赖自己的直觉，在面试时常常会发生基于内隐理论的评委一面试者匹配现象，即相似效应。因此结合创业者自身的人格特征与人口统计学特征，本文作出如下理论假设：

H1：创业者人格特征与被招募者人格特征正相关

H1b：创业者成就动机与被招募者成就动机正相关

H1b：创业者自主性与被招募者自主性正相关

H1c：创业者风险承担与被招募者风险承担正相关

H1d：创业者内控性与被招募者内控性正相关

H1e：创业者创新精神与被招募者创新精神正相关

H2：创业者人口统计特征与被招募者人口统计特征正相关

H1a：创业者性别与被招募者性别正相关

H1b：创业者年龄与被招募者年龄正相关

H1c：创业者文化程度与被招募者文化程度正相关

H1d：创业者家庭背景与被招募者家庭背景正相关

H1e：创业者家庭排行与被招募者家庭排行正相关

H1f：创业者工作经验与被招募者工作经验正相关

H1g：创业者专长与被招募者专长正相关

领导者创新思维的特征范文第2篇

关键词：创造力；内隐理论；应用

中图分类号：G441 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）08-0171-02

创造力（Creativity），一个经常被普通公众所提及的词汇，也是教育学和心理学领域关注的热点之一。关于创造力的研究已有一百多年的历史，每个人对创造力都有自己的理解，但由于创造力本身的复杂性，至今仍没有一个关于创造力的确切定义。因此，我们姑且可以这样理解：创造力就是个体所具有的一种潜在的心理能力。正是由于对创造力的认识存在于不同的个体中，斯滕伯格提出了创造力的内隐理论，试图从普通人出发来研究他们对创造力概念、结构等的理解，为创造力的研究寻求新视角、拓展新领域。

一、内隐理论的问世

20世纪80年代，斯滕伯格等人提出了智力的外显理论和内隐理论。所谓外显理论，顾名思义，就是以某种公开的形式发表出来的关于智力是什么的理论，具体而言，是指相关专业领域的研究者通过大规模的抽样调查并将所得数据进行分析处理，最终得出关于智力的定义、结构以及发展规律的理论。而内隐理论是与其相反的、存在于普通人头脑中的、没有统一模式的、较模糊的关于智力的看法。随后，他们通过一系列调查研究发现，个体头脑中不仅存在着某种类似专家的智力理论原型，而且这些理论原型也会随时指导着人们对自己和他人进行评价和判断。这一结论的得出支持了内隐理论的存在，随后，这种“社会效度”的研究方法被运用到创造力的研究中。

二、内隐理论概述

所谓“创造力内隐理论”，一般是指“公众（专家和外行人），在日常生活和工作背景下形成的，并以某种形式存在于个体头脑中的关于创造力的概念、结构及其发展的看法。”当我们提到创造力这一概念时，很多人会想到一些著名的科学家或者艺术家，当继续追问为什么会是他们时，每个人的答案又不尽相同。有侧重个人创新意识的、有考虑创新环境的、还有关注创造的结果（产品）的。尽管没有一个系统的关于创造力的内容、结构、过程等的概念，但这种朴素的认识却是真实存在的。这种朴素的认识不仅存在于普通人的头脑中，也存在于研究创造力的专家学者头脑中。他们的研究假设正是在自己内隐理论的基础上提出的，然后通过实验研究或问卷调查的形式收集数据，或验证其假设，最终得出结论，然后将其研究成果发表，成为外显理论。因此，个体的头脑中会同时存在着内隐和外显理论两部分。外显理论一般处于抽象的水平，概括力较强，但他并不一定能够随时被提取出来处理现实问题，而且并不是所有人都会储存完整的关于创造力的外显理论，所以人们通常要依据自己的内隐理论来解释和判断日常生活中面临的人或事。

此外，虽然不同的人有着不同的创造力内隐理论，但对创造力一些最核心元素的认识还是存在很多共识的。既有对个体创造性人格、特质的认识，也有对社会环境等外在因素的认识。具体来说，多数人同意有创造性的个体应具有以下特征：“具有辩证思维和发散思维”，“能用联系和发展的眼光看问题”，“不拘泥传统”，“具有批判精神”，“思维灵活”，“有欣赏美的能力”，“有好奇心”，“有创造的动机”，“敢于怀疑社会规范”，“具有直觉力”等等。基于此，斯滕伯格等人指出，要去发现内隐理论，而非创造与发明，这是由内隐理论已经存在于人们头脑之中的现状决定的。

然而，内隐理论也存在一些不足之处，例如，内隐理论从整体上来看，操作难度系数较高，其分析法客观性不强等。特别需要注意的是，内隐理论倾向于描述创造力的一般现象，因此，无法真正的对于个体潜在的创造力加以揭示。因此可知，它仅能作为有效数据的一种来源，而不能取代外显理论。

三、理论提出的意义

Runco（2004）曾指出，创造力内隐理论是21世纪创造力研究领域的一个新趋势，它受到了之前从未有过的极大关注。这不仅是因为创造力内隐理论的提出为创造力研究提供了新思路，开辟了新路径，更在于研究者意识到了内隐理论的理论和现实意义。具体表现在以下两个方面：一是内隐理论弥补了外显理论的一些不足，如内隐理论的研究远远超出了传统的创造力研究范畴，大大拓宽了以往研究向人们呈现的狭隘的创造力概念，对外显理论的建构具有十分重要的启发作用。二是内隐理论具有十分重要的现实意义。我们发现，在日常生活中，人们面对突如其来的人或事物时，往往是依据自己的内隐理论来对其进行判断与评估，而不是参照外显理论作出判断，而且当正式的创造力测验分数与这种非正式的判断不一致时，人们对测验的质疑往往大于对自己直觉的怀疑。事实上，即使是专家学者，往往也是依据自己的内隐理论而非外显理论对他人或自己进行评估。因此，内隐理论更具客观性和生态学效度，它更多带有现实生活的特点。

此外，内隐理论还有助于验证和补充业已建立起来的各种创造力理论，重新框定创造力的研究范围，以及更有效地了解创造力的培养和实践。黄四林等人曾指出，在现实生活中，内隐理论对创造力的非正式评价（如大学录取和工作面试等）及培养（如教师和学生、父母和孩子之间的交互作用）都起着十分重要的潜在作用。

斯滕伯格等还认为，通过研究创造力的内隐观念可以发现人们对创造力的刻板印象以及了解人们是如何加工该类信息的。只有了解不同群体的创造力内隐观念才能有针对性地进行创造力研究。因而，重视创造力的内隐理论，不仅有利于拟订创新人才的培养计划，而且有利于对创新人才培养进行考评。

四、内隐理论在教育领域的主要应用

（一）研究教师的创造力内隐观及其对学生创造力培养的影响

自从创造力的内隐理论提出以后，大量的研究者开始关注教师的内隐观对学生创造力发展的影响。研究者认为，教师对创造性人才的培养和发展起着至关重要的作用。具体来说，教师对创造力的理解和认识直接决定其将以何种方式来培养学生。虽然目前国内已有一些标准化的创造力测验和创造性培养课程，但是要真正培养和发展学生的创造力最终还得依靠教师来操作和引导。如教师能准确识别学生的创造性特征、鼓励学生的创新行为、有针对性地设置课程教学、营造创造性的课堂环境、带头进行创造性实践等都对未来创新型人才的培养意义重大。

1.探寻教师的创造力内隐观

探寻教师的创造力内隐观，即了解教师认为有创造性的学生应该具备哪些特征（包括教师对创造力的理解、对创造性学生人格特征的认识以及对创造性学生的态度）。ChanDavid等人研究了香港教师的创造性内隐观，结果发现教师认为有创造性的学生所具有的特征包括：反应敏捷、聪明、叛逆、富有想象力、以自我为中心、有问题的、不墨守成规等。张景焕等人的研究也发现教师多从创造性思维和创造性人格两方面来理解创造力。在创造性思维的多种形式中，想象、发散思维和求异思维会受到教师的特别关注；创造性人格方面，个性、兴趣、好奇心会受到教师的特别关注。黄四林、林崇德以255名中学教师为被试，采用调查分析的方法考察了中学教师的创造力内隐观。研究结果发现，教师的创造力内隐观主要涵盖了创造性思维和创造性人格两个方面，所有教师一致认同高创造性的学生具有28个重要心理特征，其中，最重要的10项依次是：想象力丰富、爱思考、极具洞察力、自信、有较强的内部动机、有好奇心、喜欢关注新事物、能透过现象看本质、逻辑推理能力强、能用联系的观点看问题；因素分析把教师内隐观会聚成了5个因素：新颖灵活的思维风格、逻辑思维、问题发现、好奇且善于质疑、自信进取的性格。

2.研究教师的创造性教学行为

马玉花通过对城乡中小学教师创造性教学行为进行评估，得出最有效的行为依次是动机激发、鼓励变通、学习方式指导/观点评价。

3.研究教师的创造力培养观

黄四林、林崇德等人从教师对创造力本质的理解、对创造性学生的态度和创造力的培养观三个方面来阐述教师的创造力内隐理论对学生创造力培养的影响；段若荧从创造良好校园文化环境、开展创造性教学、引导教师进行创造性学习等方面提出未来教师应怎样培养创造意识；王立娜、钱美华等人也从内隐理论的角度出发阐述了教师关于创造性、创造型学生特征和对学生创造性培养的观念，并在此基础上提出了教师的创造性内隐观对教师培训的启示。

（二）研究大学生创造性的内隐观

1.研究大学生创造性特征内隐观

关于大学生创造力的内隐观也是研究者研究的一个主要方面。钱晶通过调查1 000名在校大学生对于创造力的认识情况，在实验中发现高创造性者受到诸多因素的影响。例如，当代大学生认为高创造性的个体应当具有思维灵活，思维流畅，思维敏锐，思路开阔，想象力丰富，自信心强，乐观开朗，勤奋进取，独立性强，想法新颖等特征。岳晓东学者在2011年作了一项调查，其选取了几个地方的大学生作为被试。其研究成果表明，广州、北京、台北和香港四地的大学生认为高创造力的个体应当有思考力、细腻观察、敢于创新、较好的想象力、创造性以及自信、好奇心强独立等特质；而对低创造力表现的内隐认知上，四地学生一致认同的有：保守、呆钝、固守传统、愿做出让步。

2.研究大学生创造性人格内隐观

郑莉君、潘聪绒等人通过两个实验考察大学生创造性人格内隐观的人才领域特征及其归因偏见。结果表明：一是大学生对不同人才领域的创造性人格内隐认知存在显著差异，即大学生比较看重政治军事领域以及科学技术领域的人才，而不太看重文学艺术领域的人才；二是大学生对创造性人格的内隐认知显著好于对非创造性人格的内隐认知；三是大学生创造性人格内隐观归因倾向于实体论，即他们认为创造性人格更多与人固有特征相关。

综上所述，内隐理论为创造力的研究打开了一扇广阔的大门，越来越多的研究者走进这扇门，不断探索新的奥秘，为祖国的教育事业打下坚实的基础。

参考文献：

[1]黄四林，林崇德，文.创造力内隐理论研究:源起与现状[J].心理科学进展，2005，(6).

[2]黄四林，林崇德，文.教师的创造力内隐理论[J].心理科学，2005，(5).

领导者创新思维的特征范文第3篇

关键词：大学校长；创新特质；因素分析

我国著名教育家陶行知指出：“校长是一个学校的灵魂，要想评论一个学校，先要评论它的 校长。”在世界一流大学的发展史中，我们对那些出色的校长耳熟能详，正是他们的锐意进 取和创新精神造就了一个个顶尖的、卓越的大学。哈佛大学的艾略特校长推进选修制，改革 专业教育；麻省理工学院的康普顿校长加强基础学科，使应用科学的发展建立在基础科学的 基础之上，将一所技术学院发展成为一流大学；芝加哥大学的哈珀校长提出以科研为大学第 一使命的见解，要求大学为所在地区服务，将一所新兴大学迅速带入一流大学的行列；加州 大学校 长克尔提出“巨型大学”的理念，为加州制订了发展三级高等教育的总体规划，确定了一流 大学在高等教育大众化过程中的地位和作用；而在蔡元培和梅贻琦的治理下，北京大学和清 华大学在建立现代大学的轨道上有了实质性的飞跃。

笔者认为，影响大学校长创新的因素，既有宏观的政策、体制因素，又有大学内部的 制度、文化、高管团队特征等因素，还有大学校长的个体因素等。

一、影响大学校长创新的宏观因素

1高等教育管理体制

必须承认，创新型大学校长的出现，与一个国家的高等教育制度有着密切的关系。有的高等 教育体制更容易出现创新型的大学校长，而在另外的体制下则容易出现平庸的校长。这与高 等 教育体制对大学校长角色的规定和大学校长具有的权力空间有直接的关系。美国之所以能够 出现那么多的一流大学和一流的大学校长，与他们分权的、多元化的高等教育体制有直接关 系，当然与美国大学的校长选拔制度有更直接的关系。从我国高等教育管理体制的发展可以 看出，我国高等教育管理体制演变的核心是权力的分配，即集权和分权的交替出现。尽管总 的趋势是不断分权，但管理权力的下放主要还是在中央和地方之间进行，基本没有涉及中央 、地方向高校放权，也未涉及学校内部的权力分配问题。因此，从总体上讲，仍属于集权式 的体制，在办学体制上以国家办学为主体，这在相当程度上影响了创新型大学校长的出现。 而对创新型大学校长出现具有直接制约作用的是我国大学校长的选拔任用制度。可以说，高 等教育受传统的计划体制影响越深，越不容易造就创新型大学，当然也不容易出现创新型的 大学校长。所以要建设创新型的大学就必须突破传统的计划体制束缚，就必须首先培养出一 批创新型的大学校长。

2大学校长的遴选机制

与国外相比，我国大学校长的遴选有一些共同点，如大学校长大都由各领域专家担任，大学 校长在大学的内部管理中发挥着至关重要的作用。但也有许多差异，如国外大学校长的学科 背景是多元的，而我国则较为单一。如在我国35所综合大学的校长中，理工科出身的有34位 ，仅有一位是文科出身的；国外大学校长院校背景也是多元的，我国很多高校的校长都是本 校的本科或研究生毕业；国外大学校长大都是选举的，我国大学校长都是任命的；等等。不 难看出，我国现行的校长选拔方式，在本质上是属于传统的行政领导干部的选拔方式。虽然 这在社会发展的特殊历史时期曾经起过一定的积极作用，但随着社会的发展与进步，这种方 式与选举制相比，越来越暴露出其明显的局限性。首先，由于学科背景与院校背景的单一化 ，而不利于广泛吸收各学科及各院校的先进的知识和办学经验，从而不利于大学校长的创新 。 其次，这种大学校长的选拔方式与我国现行的社会经济制度不适应。长期以来，我国高校 都按照 统一的模式办学，校长都由上级领导部门直接指派，充当上级指令的“传话筒”角色。校长 只 需对上负责，而对广大师生的利益和意愿不够重视。这种传统的任命方式产生的大学校长， 习惯于按章办事，缺乏强烈的竞争意识，显然与市场经济的发展不相适应。再次，目前大学 校长的遴选制度已经落后于社会的发展。本来大学作为知识创新的地方，作为守望社会伦理 的明灯，应该引领社会的发展，但实际上却落后于企业，甚至落后于政府部门。企业现在 公开招 聘经理人员，政府部门也公开招聘公务员。这代表了时代的进步，反映了民主和参与的时代 特点。但是，在管理应该最为民主的大学中，校长的遴选却基本上还维系一种封闭的制度， 完全由上级主管部门一手操办，缺乏透明度。

克拉克科尔(Klark kerr)(1999)在《大学的功用》一书中认为，当代大学是一种多元化的 巨型大学。根据多元巨型大学管理的需要，大学校长扮演着多重角色：大学校长是调解者， 其头等大事是保证校园平安无事，和平是最高原则；大学校长是改革的发起者，应该致力于 进步， 进步比和平更重要；大学校长是斗士，应该为维护大学的利益，为自由与质量而战；大学校长是形象的创造者，应该创造一种令人喜欢的学校形象及作为学校突出象征的自身形象。而我国目前的校长选拔标准由于过于强调政治标准，弱化了大学校长的特殊素质要求，真正 有所作为的大学校长并不多见。

二、影响大学校长创新的内部因素

1大学校长与高校党委的关系

1998年颁布的《中华人民共和国高等教育法》规定：高等学校实行党委领导下的校长负责制。在这种体制中，党委领导是核心，校长负责是关键。校长对党委的决议负有实 施责任。校长要把党委的意志创造性地融于学校发展的各项工作之中。这一规定对保证党对 高等教育的领导是非常必要的。我国高等教育是社会主义事业的重要组成部分，是社会主义 精神文明建设的重要阵地，只有坚持党的领导，才能使高校办学者确立正确的政治方向和政 治立场，才能培养出具有正确世界观、人生观、价值观的大学生。应当承认，这种集体领导 、集体决策，对于保证决策正确，减少失误，确实起到了积极作用。但也存在负面影响，主 要表现在集体领导降低了校长的责任感，降低了决策的及时性，降低了工作效率，难以突出 校长的核心决策作用。若缺乏明确的分工，党委对校长的行政权力干预过多，则校长缺乏自 主权，难以贯彻个性化的办学思想，学校无法形成特色。另一方面，由于行政上的隶属关系 ，又缺乏有效的反馈、监督机制，客观上造成了大学校长只需按照上级和领导意志行事，对 上负责而无需对下负责。这种集体领导的影响和体制的制约是难以造就出优秀的、富有创新 精神和创新能力的教育家的。

2大学理念和文化

大学理念是指人们对大学的理性认识、理想追求及其所持的大学教育思想观念和哲学观点。 它是一所大学的办学思想、信仰追求和灵魂支柱的高度浓缩；它是“大学的思想、精神和灵 魂，它决定大学的思维方式和发展方向”(纪宝成，2004)。可以说，它构成了大学文 化的核心内容。因此，大学的办学理念和教育精神，体现和反映了学校的理想追求、校风学 风和独特的文化气质。它一方面受大学校长的价值观念、思维方式的影响，如洪堡与洪堡思 想、范海斯与威斯康星思想、埃利奥特与哈佛的本科课程改革、蔡元培的“囊括大典、网罗 众家”与“兼容并包、学术自由”的思想以及竺可桢校长的大学是“求是”之地的思想等等 ，无不代表着大学理念的思想精华；另一方面通过认知、导向、陶冶、激励、规范和同化等 方式影响学校师生包括大学校长的价值观念、思维方式和心理特质，特别是创新观念、创 新能力和创新品质。一个有助于大学校长创新的文化应该是崇尚百花齐放、百家争鸣、鼓励 创新、宽容失败、敢为天下先的文化。

3高层管理团队的特征

我们把高层管理团队特征区分为同质性与异质性两个方面：同质性是指高层管理团队成员间 的特征以及重要态度、价值观的趋同化；异质性是指团队成员在一些人口特征指标上的差异 程 度，包括年龄、受教育程度、专业方向、职业经历以及文化背景等，它会直接或间接地影响 到组织的绩效水平(Elron，1997；Haleblian and Finkelstein，1993等)。研究发现，团队 异质性能增强战略重新定位的灵活性，对团队绩效有积极作用。高层管理团队成员在教育和 专业背景方面越是具有多样性，就越会产生好的战略决策。因此，对高校这样的特别强调知 识创新的组织而言，其领导班子成员的异质性特征，即领导班子成员在年龄、经验、专业背 景、价值观等方面的差异化，同样会通过领导班子成员间的知识和经验的交流而对大学校长 的创新起到重要的推动作用。

三、影响大学校长创新的个人因素

大学校长是一所大学的主要领导。校长的学术背景、发展眼光、思维模式以及素质能力等个 体因素对大学校长的创新乃至大学的整体建设和发展具有重要影响。纵观大学发展的历史， 中外一些著名大学的辉煌，是在一批优秀的、有创新精神和能力的校长的带领下创建的。德 国著名教育家洪堡和费希特(柏林大学首任校长)就是创新型领导的典范。他们提出的“大学 自治”、“学术自由”、“教学与研究相统一”等一系列全新的办学理念，直接指导柏林大 学的创建、运作和发展，使柏林大学一开始就显现出与旧式大学完全不同的风貌，成为新式 大学的楷模与表率。柏林大学的巨大成功，不仅形成了西方大学的德国模式，引得众多大学 竞相效仿，包括哈佛和耶鲁，而且这些办学理念也对现代的大学教育产生了深远的影响。在 我国近代高等教育历史上，蔡元培审时度势，独树一帜的“兼容并包”的创新思想，使北大 的改革取得了巨大的成功。建国后，曾任华中工学院院长的朱九思，大胆突破苏联的办学 模式，对几十年来业已习惯的教育观和教学观进行全面检讨和更新，最终使华中工学院从一 所工学院发展成为今天的规模较大、学科相对齐全的综合性大学。因此，可以说，创新能力 是优秀校长的必备素质，是校长能力结构的最高层次。

鄂州大学校长胡国铭(2002)认为，作为大学校长，应具有远大的事业抱负、强烈的创新意识、崇高的精神境界、敢为天下先的志气和不达目的誓不罢休的坚强毅力。这种 人格特质是杰出校长与平庸校长最显著的差异所在，是大学校长非权力性影响力的最高境 界，是最为持久的影响因素。大学校长不仅应具有明确的办学理念和组织高等教育的独特方 法，而且应拥有强大的人格魅力。这既是由大学校长的地位和作用决定的，也是大学校长素 质建设的内在要求。

参考文献

［1］刘宝存．技术异化时代的大学校长［J］.科学中国人，2005（5）.

［2］ 王英杰．改革大学校长的遴选制度——一流大学建设的必要条件［J］.科学中国人，2005（ 5）.

［3］李福杰．大学校长的角色定位及其体制保障［J］.大学教育科学，2005( 2).

［4］ 谢延龙．大学理念与我国高等教育管理体制改革［J］.江苏大学学报：高教研究版，20 04(4).

［5］顾秉林．明确方向 共同研究 创新发展［J］.中国大学教学，2003(12) .

［6］牛维麟．一流大学校长素质谈［J］.中国高等教育，2004(12).

［7］牛维麟．世界一流大学校长特征及启示［J］.中国高等教育，2003(11) .

［8］吴玉厚．浅谈大学校长的素质与能力［J］.国家教育行政学院学报，200 5(10).

［9］ 王燕妮，姚利民．中美大学校长选拔制的比较及启示［J］.航海教育研究，2005(3).

领导者创新思维的特征范文第4篇

关键词:互联网+教育;学生管理工作;思维模式

一、“互联网+教育”的特征

据文献报道，［2］“互联网+”具有“跨界”、“创新”、“重塑”、“开放”、“互联”、“以人为本”六大特征，因此，“互联网+教育”作为一种新型的教育形态，应具备以下几个特征:(一)跨界融合。“互联网+”下的教育将改变传统的模式，它强调了信息技术与教学、科研、学生管理等的跨界融合。在教育领域，互联网可以说无所不能“+”，而每一种“+”，都是原有教育层次的一次飞跃。(二)创新驱动。“互联网+教育”利用互联网思维对教育的整体及部分创新，使教育发生了质的变革。作为科技第一生产力和人才第一资源重要结合点的高校，应抓住“互联网+”这一难得的机遇，与时俱进，坚持创新驱动，不断探索新方法、尝试新手段，为国家创新驱动发展、实现经济转型作出应有的贡献。(三)重塑结构。在“互联网+”的社会大背景下，教育信息化进程的快速推进，使得传统教育观念与模式受到了强烈的冲击。“互联网+教育”打破了原有的各种关系结构，使教师、学生、教学组织、教学媒介的关系发生了根本变化，重塑结构成为了教育创新的源泉，只有科学的教育结构，才可以让教育走得更持久。(四)开放生态。教育的生态性表现为多元化、多样化、质变等。“互联网+教育”使得教育的上述特性更为突出、更具有操作性。通过信息技术与人的融合，实施适应个性化发展的教育，促进了教育中人与人之间关系的变化，体现了互联网的开放生态特征。(五)连接一切。互联网的目标就是连接一切，智能手机以及移动互联网的普及，把整个世界推向了全民互联网时代，我们终于可以借助个人智能设备来实现教学组织、教学媒介的多样化，互联网把学校、教师、学生连接在了一起。并且，“互联网+教育”使得教育走出了学校，跨越了地区、国家，将全球连成了一片，从而真正实现了全连接时代。(六)以学生为本。在“互联网+”的社会大背景下，教师与学生的角色和作用也发生了深刻的变化，学生的主体地位、创造性得到了充分表现，“互联网+教育”使得学生的学习方式更加个性化、细微化，而教师则更侧重为学生的指导者以及学生人生的启迪者。

二、“互联网+教育”视域下学生管理工作者应具备的思维模式

“互联网+教育”视域下，结合其所具备的六大特征，学生管理工作者应具备“跨界思维”、“创新思维”、“社会化思维”、“平台思维”、“大数据思维”和“用户思维”六种思维模式，以提升其自身综合素质，适应时代化需求。(一)跨界思维模式。跨界思维的本质是一种融合思维，互联网的发展在方便信息传播的同时，也给学生管理工作的落实带来了巨大的挑战。因此，学生管理工作者不仅要熟悉学生工作的思路和方法，还需加强自身的理论认识，主动学习思想政治教育理论、心理学、教育学、法律、职业指导等领域的内容，培养跨界思维，增强对学生工作的把控能力，用知识的魅力赢得学生的认同和尊重。在实际工作中，学生管理工作者要常与班主任、代课教师和学生干部交流，并将工作扩展到学生学习、实习、生活、就业等各个领域，用跨界思维的方式，以综合的手段进行学生管理工作。(二)创新思维模式。互联网的创新思维强调关注产品的创新。面对当代大学生思想与行为的自主性、选择性、多样性和差异性，学生管理工作者应具备追求极致的创新思维模式，找准大学生成长的“强需求”，在教育情景的营造、教育内容的构思和教育载体的选择方面，不断突破惯性思维，大胆创新。在实际的工作中，学生管理工作者应及时更新知识结构，将教育与社会热点问题相结合，以形象化、具体化、生活化的方式创新教育模式，将学生管理工作融入大学生的学习、生活全过程中。(三)社会化思维模式。互联网的社会化思维模式的核心是网，人与人关联交互，通过人的行为表现，形成的一种“印记式”的互联网形态。这样的社会变革要求学生管理工作者具备社会化的思维模式。学生管理工作单靠一方的力量无法完成，需要学校的多方参与配合。就校内而言，学生管理工作者要处理好与教务处、后勤集团、保卫处等各部门的关系，通过加强与他们之间的联系，有针对性地对学生开展教育;就校外而言，辅导员更要与家长、校友做好沟通，与社会机构、用人单位广泛合作，为大学生创新创业、社会实践搭建平台，助力大学生成长成才。(四)平台思维。现如今，平台思维脍炙人口，通过平台的建立及合作，可以实现资源共享、合作互赢。智能互联网时代给高校管理工作带来了机遇，高校开展学生管理工作离不开信息的获取、选择和传播，而互联网在这方面则表现出其独有的优势。互联网能够不受空间限制来进行信息交换，其信息传递的及时性和便捷性能增强高校学生管理工作的效率。高校管理工作者可以通过网络工具和收集信息，学生通过自行下载浏览并完成相应的任务，使得老师与学生的互动只需通过一个网络平台即可完成，正如校园网的出现已经逐渐取代校园内的信息公告牌。此外，各种网络工具的更新和出现，丰富了高校管理工作者的方法和手段。目前青年大学生都习惯于使用电子邮箱、微博及各种聊天工具，高校通过利用这些网络工具，可实现与学生随时随地的交流和沟通。这些新媒体与学生管理模式的结合，为学生管理工作的手段、方式、效果等带来全新的变革和拓展，提高了高校管理工作的效率，使其向信息化、智能化、规范化方向发展。因此，在高校的学生工作中，学生管理工作者要善于运用微博、微信、QQ等网络平台，通过与学生的线上交流与资源共享，介入学生的网络领域，了解学生在网络社群中娱乐、学习方式，把握学生的思想和行为动态。(五)大数据思维。大数据的出现和发展在很大程度上改变了社会的组织结构、人们的生活方式以及思维方式。在网上学生们通过海量的数据，记录着他们的思想和行为。因此，学生管理工作者应具备大数据思维，紧跟时代步伐，迅速改变观念。在实际工作中，学生管理工作者必须全面了解当下大学生的群体性特征及所带专业学生的特点，做到具体问题具体分析，通过大数据了解学生的诉求和意见、分析相关数据，有针对性地调整教育的思路，实现个性化辅导。(六)用户思维。互联网用户思维对学生管理工作最重要的启示在于要求其在工作中真正做到“以学生为本”，设身处地的为学生着想、深入了解学生、努力实现学生的全面发展。［3］在“互联网+”的社会大背景下，学生管理工作者不应是高高在上的指挥长，而是学生学习生活的指导者、合作者，因此，师生应建立平等的对话机制，把成长的舞台留给学生。在实际工作中，学生管理工作者应改变以往单向刻板的教育方式为双向互动的教育方式，不能被动地等着学生有问题来找自己，而应更积极主动地去联系关爱学生;加强学生的教育与管理工作，对四难(学习、经济、心理、思想)学生给予重点关爱。

三、结语

综上所述，在“互联网+”的社会大背景下，结合“互联网+教育”的“跨界融合”、“创新驱动”、“重塑结构”、“开放生态”、“连接一切”、“以学生为本”六大特征，学生管理工作者应具备“跨界思维”、“创新思维”、“社会化思维”、“平台思维”、“大数据思维”和“用户思维”六种思维模式，以适应时代特征，使学生管理工作更好的开展。

［参考文献］

［1］李韦璇，王金枝，吴蒙．高校职院“互联网+学生管理工作模式”探究［J］．农业经济与科技，2016(27):225－226．

领导者创新思维的特征范文第5篇

关键词:设计思维;视觉元素;想象力

所谓创造性设计思维,是一种凸现人类新思维和影响人们生活及社会发展的实际体现;是一种突破常规的思维动势,去打破旧的或固有的精神桎梏并创造出许多令人惊叹的奇思妙想的设计品,为人类的生活和行为所用,这就是思维的创造力,同时,创造性设计思维更是依附于人类的生活、行为、需求、理想而形成的一种具有导向性、前瞻性和实用性的思维体系,它以视觉的形式呈现出来,又以视觉设计的方式传达出新思维的具体内涵,从而,使视觉设计更直接更准确地表达人们的各种欲望和思想。因此,具有创造性的思维才是让视觉设计体现其真正价值的内在力量。

一、创造性设计思维与视觉表现的相互关系

设计思维,这种意识形态的东西随着社会和时代的发展变得更加具有社会性,同时影射出愈来愈多的文化概念和时代概念。在现代文化和商业的变奏中,视觉设计从形式上的二维转变成理念上的多维,从静态到动态,从动画到游戏,从视频到网络等等的宏观拓展和微观蔓延,已经跨越了它原有的形态,打开了设计从平面到空间,从单一表现到多元整合的新领域,新形态和新观念也随之产生,从而形成了多元化的设计形式。创造性设计思维是我们得以在这个领域里生存和发展的原动力。

设计思维与视觉表现之间存在着紧密的关联性。设计思维直接引导着视觉传达的信息含量以及信息传递的视觉形式,视觉的表现则要充分表达出设计思维的内涵和整体构想的可能性。这里就自然涉及到一个新的领域——视觉领域,在这个领域里,新思维被经过艺术化处理的视觉图像形象地表达出来,进而强化视觉形式的可读性和吸引度,增强视觉表现的新颖性和独特性,才能更准确更深刻地意识到一种创造性思维诞生的真正价值和实际意义。创造性设计的思维过程就是视觉再现的过程,也是不断发现和挖掘事物间显性或隐性涵义的过程,是将这些内涵进行重组、重构和置换的过程。设计是一种对思维的视觉表达行为,我们对设计的理解就是对视觉图象和视觉语汇的破译,对设计的感受即是对视觉表象的心理反映。

二、创造性设计思维的特征及其对视觉的引导作用