能源管理的主要内容范文第1篇

【关键词】信息资源管理；研究生教学；财经院校

【中图分类号】G642 【文献标识码】B 【论文编号】1009―8097 (2008) 09―0125―03

信息资源管理（IRM）是为了确保信息资源的有效利用、以现代信息技术为手段，对信息资源实施计划、预算、组织、指挥、控制、协调的一种管理活动[1]。信息资源管理的理论和实践活动及以后信息资源管理类学科之间的集成和整合的需要，导致了一门渗透性很强的横断学科――信息资源管理学产生[2]，其内容涉及信息科学、管理科学、数据处理、通信、计算机科学、文献情报学等各个方面。随着全球信息化基础设施建设的热潮，信息资源管理也成为国内外高校开设的一门重要课程。

一 国内外高校同类课程现状

信息资源管理作为一门新兴边缘学科，打破了原有学科界限，具有鲜明的时代特征，作为档案学、图书馆情报学和情报学的一个分支领域，多学科综合性、交叉性等特点是其典型特征[2]。在国外大学，IRM课程多设置在信息科学专业，如美国东北大学，或者图书馆学专业，如威斯康星大学。根据学科专业不同，课程侧重点也有所不同，主要可分为三大方向：信息系统学派、记录管理学派、信息管理学派。

90年代初，中国学者孟广均和卢泰宏等人系统地引入了信息资源管理理论[3]。目前，国内很多高校信息管理专业和图书馆情报学专业都开设了信息资源管理课程，大多都设置在本科专业，也有一些设立了硕士和博士研究方向。大部分还是以传统的信息管理为主线，以理论教育为主导，和企业应用及时代特点结合的较少，教学重点也依专业有所不同。

二 课程教学探讨

1 课程定位

我校自2001年开始开设此课程作为信息学院硕士研究生必修课程。不同于其他高校的信息管理专业和图书馆情报学专业，我校是财经类院校，信息学院硕士方向主要为电子商务、供应链管理、信息管理，是以管理学、经济学为主、信息技术为辅助实现手段的交叉学科，因此我们的IRM课程定位也是多学科交叉，侧重从管理思维及企业应用而不是技术角度，结合当前知识经济时代特征组织课程内容体系、分析讲解问题，和企业市场对具有复合型知识结构人才的需求紧密结合。

2 体系结构

本课程自开设以来，一直由作者承担此课程的教学及相关研究工作。作者在对当前国内IRM教材著作、教学内容深入研究及6年教学实践体验的基础上，结合在美国威斯康星大学图书馆和信息科学学院的交流学习经验，提出了适合本专业方向和学生特点的创新课程体系结构，经过多次教学实践，得到学生的认可。我们的课程体系遵循系统性和创新性原则，在保证教学内容所包含的知识是具有内在逻辑联系的完整知识体系前提下，区别于以传统信息系统管理为主线的内容体系，采用符合知识经济时代特征的体系结构，反映学科领域最新成果，在这里提出来供大家探讨。

（1） 信息资源管理概述：作为整个课程的基础，这部分主要包括数据、信息、信息资源、信息化、信息产业、知识、知识经济、知识管理等概念及其关联，目的是使学生掌握信息资源从产生到利用到再创造的过程。

（2） 知识管理：知识是从相关信息中过滤、提炼、经过人脑加工得到的有用信息，知识管理是现代信息资源（知识资源）管理的核心。这部分主要介绍知识的生命周期；企业知识管理的原因、目的、工具和手段；知识管理的企业实施和应用；知识管理系统方案和技术平台；北京移动、三星等企业知识管理案例分析。

（3） 数据挖掘：数据挖掘是数据库中的知识发现，是从海量数据中抽取出潜在的、有价值的信息、知识，是针对目前企业面对大量杂乱数据无法辨别有价值的资源进行管理，而提出的方法。本部分主要介绍数据挖掘的特点、原由、过程、人员、环境、相关技术；数据挖掘的商业应用；相关软件（重点SPSS系统）；数据挖掘与CRM；数据挖掘在证券行业、网络应用、远程教育等方面的应用案例分析。不同于介绍技术和算法为主的数据挖掘课程，本课程重点在于数据挖掘的商业应用，侧重于分析、管理和应用。

（4） 信息资源规划（IRP）：IRP是完全中国特色的信息资源管理内容，是指对企事业单位或政府部门所需要的信息资源，从采集、处理、传输到使用的全面规划，是针对于国内信息化建设的总体规划。主要内容包括：信息资源管理基础标准的讲解及应用；信息资源网；IRP在大型企事业单位的实施（四一三三原则）；IRP与ERP；IRP2000系统软件介绍；政府信息资源规划案例。

（5） 首席信息执行官（CIO）：CIO在企业的角色主要就是对企业的信息资源进行总体规划、协调、管理，因此这部分主要介绍IRM与CIO；中国CIO面临的挑战和机遇；CIO与IRP的工程化方法；CIO与本组织信息化整体解决方案（IT服务链）。

（6） 网络信息资源管理：适应当前网络发展，介绍通过网络如何对信息资源进行更好的组织和管理。主要包括网络信息资源及信息结构；网络信息资源组织；信息结构（导航、标志、检索等系统）设计；网站资源设计原则；案例分析。

（7） 信息资源安全管理：在信息资源的开发、管理和利用过程中，安全问题是一个十分重要的问题，因此本部分主要从管理和技术两方面对信息资源管理中的安全风险及应对措施进行分析，并结合案例介绍对系统进行审计和评价的方法。

3 教学资源

教师注重将所讲授内容体现在教学实践本身，随时随处体现“信息资源管理”观点和方法：利用知识管理理念，整合各方面知识资源，包括各种教材著作、专家渠道、国内外最新研究论文、案例资源等内容，形成资源库。

自课程开设以来，先后使用参考过科学出版社出版孟广均等著的《信息资源管理导论》，高等教育出版社王景光主编的《信息资源管理》，武汉大学马费成编著的《信息资源开发利用》，北京理工大学甘仞初主编的《信息资源管理》，电子工业出版社肖明编著的《信息资源管理》等著作，以及Ricks Betty R & Gow, KAY F. Information Resource Management Cincinnati （Ohio）等国外著作。已有教材都对信息管理学科进行了全面系统的论述，但内容大都比较抽象，理论性较强，多以信息系统论为核心，和现实企业应用及我们专业特点结合不足。因此，教师在教学中，指定其中两本为参考教材，而围绕课程体系的内容主要来自于教师对国内外研究资料收集整理加工后形成的教案、讲义，资料来源大都为排名行业前列的学术刊物、数据库、著名专家。除了理论知识，资源库还纳入不同企业的案例，以及知识案例获取的各种专家渠道。

4 教学方法

结合课程和中国学生特点，教师在教学中注重创新性，借鉴国内外同行的经验，及时引入先进的教学理念和方法手段，采用整合的教学方式“课堂讲授＋案例分析＋Leading Discussion＋小组讨论/作业”相结合，目的在于尽量激发学生主动学习的愿望和能力，区别于以往“高级本科生”似的研究生教育方式。

（1） 教师的课堂讲授主要在于让学生了解知识课程体系结构及关键知识点，特别是重点和难点，引导学生把点串成线，配合阅读资料和案例，进而使知识面立体化。

（2） 案例分析，主要是教师通过企业渠道获得并整理内容详实的企业案例，把理论知识融入到企业实际应用中，加深学生对理论和实践如何结合起来的理解，弥补学生由于条件所限无法亲自参与重要的企业实践环节的缺口。

（3） Leading Discussion是教师借鉴美国大学研究生课程教学方法所得，培养学生独立深度研究分析能力。由于课程内容比现有教材更新，涉及范围更广，仅靠教材难以获取足够知识。教师定期提供国际上较新的研究论文，课下每位同学独立阅读并总结出不超过一页纸的summary，提出2－3个针对性问题。课堂上每次轮流由不同学生主持leading discussion对论文进行分析讨论，并回答问题。这种方式有助于学生开拓视野，了解国际最新动向，督促其主动学习、思考、沟通能力（这正是中国学生普遍缺乏的），还能提高专业英语阅读理解归纳能力和阅读速度。

（4） 小组讨论/作业主要是教师提供案例内容框架及引导问题，学生分组讨论不同案例（课堂或课下，视时间而定），鼓励brain storming，以PPT形式进行课堂演示，实现知识资源共享。最后教师对各组案例分析就行评价总结。

全程采用多媒体教学，教学中始终贯穿着启发式、引导性和参与性的理念。启发式教学：启发学生通过以上各种方式实现自我学习、自我教育，克服教师满堂贯、填鸭式的教学方式，注重研究生教育和本科教育的区别。引导性：教师在教学中先引入问题，积极启发学生主动思考，而不是被动接受灌输；引导学生探索性阅读，进入学术研究领域。参与性：鼓励学生主动参与教学环节，师生互动、教学相长，调动学生学习的积极性和主动性。

5 考核

为体现课程的多学科交叉性、复合型知识能力特点，课程采用多形式考核方式，重在考察学生对企业实际问题分析、提出解决方案的能力，以及此过程中对现代IRM管理理念和知识的理解应用和渗透。在强调“开卷＋闭卷”传统考试形式基础之上，将参与讨论、案例分析、Leading Discussion、论文撰写、企业调研、小组作业等综合起来全面考察学生学习情况，这种“非概念记忆”的能力考核方式进一步调动了学生主动学习的积极性和创造力。

三 结言

经过多次教学实践不断改进，教学内容体系和方式方法得到了专家及学生的一致认可：普遍认为课程内容新颖全面，反映信息资源管理领域的最新发展和趋势；国外资源丰富，与国际学科发展接轨；高质量案例的引入恰当充分，和实际企业应用相联系。教师在讲授中补充很多专业领域最新的知识，扩展学生知识面；注重关键知识点的掌握，培养学生独立思考和判断、分析、解决问题的能力，非常适合财经类院校研究生阶段教学的特点。

在教学中，我们也注意及时发现总结问题，充分意识到不足和需要改进之处：

1 教学中很多内容都超出现有参考教材，因此需要将教学内容资源整合成更加系统全面的教材，供学生参考。

2 对于一些最新的较为抽象的内容，以及一些专业术语，还需进一步增加关联性更强的实例，更加深入浅出的进行讲解，让学生更容易理解。

3 信息和网络时代，知识及企业应用的更新频率都在加速，需要及时更新资源库以和现实世界发展保持同步，如何追踪最新的知识资源、企业实践和专家渠道是很大的挑战。

信息资源管理课程是知识经济时代新兴的一门重要课程，教学体系、方法发展还不完善。在北京召开的北京高校信息资源管理专业高级研讨会上，大家也一致认为信息资源管理这门课程的教材的内容和教学方法需要进一步改革。本文提出了适合财经类院校研究生的教学内容体系和教学方法设计，供开设此课程的高校教师探讨，并希望能有一定的启发借鉴作用。

参考文献

[1] 王景光.信息资源管理[M].高等教育出版,2002.12.

能源管理的主要内容范文第2篇

关键词：人事管理 人力资源管理 信息公开 电子政务

美国联邦政府人事管理署网上政务公开的实践表明，要搞好公共部门人力资源管理事务1网上公开，关键是要弄清楚公开什么，即公开的内容，怎样公开，即公开网站的形式建设，如何为公开营造良好环境等一系列问题。在中国，公共部门人力资源管理事务网上公开的内容主要包括信息公开、办事公开和决策公开三类，其载体主要是各级公共人力资源管理部门网站，其保障机制主要包括技术、管理体制、法规制度等方面。发展中国公共部门人力资源管理事务网上公开，就是要以政务公开和电子政务的相关政策法规为依据，以不断加强公共人力资源管理部门网站建设和相关保障机制建设为途径，逐步拓展公共部门人力资源管理事务公开的广度和深度，提高公共人力资源管理部门政务公开的效率与效能。

一、确立基本原则，明确网上公开的发展定位

根据公共人力资源管理部门进一步推行政务公开和电子政务建设的相关规定，发展公共部门人力资源管理事务网上公开应明确以下几项基本原则。

⒈以公开对象为中心

坚持以服务对象为中心是发展公共部门人力资源管理事务网上公开的根本要求。首先，强化以对象为中心符合公共行政改革的一般规律。当前，强化政府的公共服务职能，建设以公众为导向的服务型政府是世界公共行政改革的潮流，也是中国进一步深化行政体制改革的努力方向和重要任务。因此，公共人力资源管理部门也必须加快职能转变，强化其服务取向和对象取向，为建立“服务型政府”提供强有力的公共人力资源保障。其次，强化对象取向是发展公共人力资源管理部门信息化的必然选择。电子政务相对于传统政务的突出优势就是其管理与服务的个性化、实时性和便捷性，其最终目标是为公众提供基于网络的“一站式”管理与服务。再次，坚持对象取向是推进公共部门人力资源管理事务网上公开的必然要求。公共部门人力资源管理事务网上公开的根本目的是落实服务对象的知情权、参与权与监督权，为此，推行公共部门人力资源管理事务网上公开必须从服务对象出发，从其能切实履行民利的角度公开公共部门人力资源管理事务。

总之，发展现代公共行政、推进公共部门人力资源管理事务网上公开与建设公共部门人力资源管理信息化在发展取向上具有一致性，即都以服务对象为中心。在发展公共部门人力资源管理事务网上公开的过程中，应着重从以下几方面体现以公开对象为中心的原则：

⑴公共部门人力资源管理事务网上公开要从公开对象的实际需要出发，围绕公开对象的利益关联程度、公开对象的关心程度等，来设定网上公开内容的优先次序，把过去那种“政府认为应公开什么，就提供什么”的观念转变为“服务对象需要什么，政府就应该提供什么”。

⑵公共部门人力资源管理事务网上公开的形式建设要本着信息有用、分类与展示清晰、易理解和易获得、对象有良好心理体验等理念进行设计，树立公开对象在政务公开中的主体地位。

⑶公共部门人力资源管理事务网上公开的效果要接受广大服务对象的评价和监督，公开对象的满意度是衡量网上政务公开效果最具说服力的评价指标。

简言之，在公共部门人力资源管理事务网上公开中，以公开对象为中心就是要充分提升公开对象在政务公开中的主体作用和优先地位，并促使其成为网上政务公开工作的出发点和落脚点。

⒉统筹协调，系统推进

公共部门人力资源管理事务网上公开是一项复杂的系统工程，必须协调推进。

⑴公共部门人力资源管理事务网上公开要与现行的公共人力资源管理部门政务公开政策、制度和管理体制相适应。公共人力资源管理部门政务公开的有关政策、制度和管理体制是公共部门人力资源管理事务网上公开得以健康发展的基本依据。因此，公共部门人力资源管理事务网上公开要在公共人力资源管理部门政务公开的大框架下进行，要遵循其基本原则，服从其总体目标和发展战略，要与已有公共部门人力资源管理事务公开的管理体制相适应，搞好衔接。

⑵公共部门人力资源管理事务网上公开要与全国整体的网上政务公开水平相适应。这是发展公共部门人力资源管理事务网上公开的大趋势。目前，中国网上政务公开已经成为政务公开的一种重要形式，并且发展势头迅猛，地位与日俱增。因此，公共部门人力资源管理事务网上公开也应顺应形势，抓住机遇，加大其网上政务公开的力度。

⑶公共部门人力资源管理事务网上公开要与公共人力资源管理部门自身的电子政务发展程度相适应。政府网站建设只是电子政务建设的一部分，除此之外，电子政务还包括内网、数据库、业务应用系统等方面的建设。实践证明，政府网站建设、网上政务公开的发展水平要与电子政务建设的整体水平相适应，既不能过于超前，以受到其他电子政务发展条件的制约；也不能相对滞后，而影响网上政务公开向纵深发展。

公共部门人力资源管理事务网上公开发展的协调性要求，使其在建设和发展过程中，必须秉承系统推进的建设理念，立足全局，加强配套，协调发展。

⒊突出重点，以点带面

任何事物的发展从总体上看都是系统全面的，但从具体发展阶段上看又都是有所侧重的。坚持突出重点、以点带面的发展路径符合事物发展的一般规律，也是当前发展公共部门人力资源管理事务网上公开的理性选择。首先，从公共部门人力资源管理事务网上公开的现状来看，它正处于全面发展的起步阶段，技术、制度、管理等保障机制等都还有待进一步完善。因此，在建设过程中，采取突出重点、以点带面的发展方式是较为现实的选择。其次，从公共部门人力资源管理事务网上公开的内容来看，它基本涵盖了公共人力资源管理部门的所有职能和业务。基于成本和管理等方面的考量，各级公共人力资源管理部门不可能在短时间内把所有的业务信息都在网上公开。在发展初期，抓住重点，进而以点带面，不断拓展网上政务公开的广度和深度是一种可行的发展策略。最后，从公共人力资源管理部门服务对象的偏好来看，大多数人都只关心与切身利益密切相关的事情，而对其他则缺乏兴趣。因此，公共部门人力资源管理事务网上公开必须根据服务对象的偏好来确定公开的重点，并采用各种方式和手段加以突出，以最大限度地满足服务对象的需求。

对于如何确定公共部门人力资源管理事务网上公开的重点，应从总体上着重考虑以下两方面因素：一是必须与公共部门人力资源管理事务网上公开的重点保持高度一致，即要以服务对象普遍关心、涉及服务对象切身利益的问题作为公开的重点。二是必须与服务对象中网民群体的关注点保持高度一致。具体而言，现阶段公共部门人力资源管理事务网上公开的重点主要包括：

⑴政务公开的重点。从网上公开的内容建设来看，在继续发展信息公开的基础上，要着力发展办事公开和决策公开。从网上公开的努力方向来看，要逐步实现信息公开、办事公开与决策公开的均衡发展。

⑵信息公开的重点。从网上信息公开的内容建设来看，一是公共人力资源管理方面的政策法规信息；二是公共人力资源考录与选拔配置信息；三是公共人力资源薪酬待遇信息；四是各类公共人力资源考试培训信息；五是具体办事信息。从网上信息公开的努力方向来看，不断提高信息公开的全面性、丰富性和及时性是今后一段时期的重要任务。

⑶办事公开的重点。从网上办事公开的内容建设来看，应尽快实现各类公共人力资源管理与服务事项的在线办理。从网上办事公开的努力方向来看，要不断提高在线办事的程度与透明度，最终实现“一站式”办公。

⑷决策公开的重点。从网上决策公开的内容建设来看，一是与公众切身利益密切相关的公共人力资源管理与服务重大事项，应公开向社会征询意见；二是建立健全社会各方面意见的汇集和分析系统；三是建立政策执行的反馈通道。从网上决策公开的努力方向来看，要不断拓展决策公开范围，完善决策公开过程，逐步提升决策的科学化和民主化水平。

⒋追求效能，优化网站建设

公共部门人力资源管理事务网上公开是最高效的公共人力资源管理部门政务公开模式。发展公共部门人力资源管理事务网上公开，核心目标是实现公共部门人力资源管理事务网上公开的高效率与高效能。这种高效特征源于其网络属性，源于对既定公开内容的合理管理与高效开发。因此，发展公共部门人力资源管理事务网上公开必须确立网站在政务公开中的重要地位，并不断优化网站的内容供应机制和形式建设水平。为此，应注重以下几方面：

⑴加强公共人力资源管理部门网站建设，使其逐步成为公共部门人力资源管理事务网上公开的重要渠道。

⑵突出公开内容的公共人力资源管理部门职能属性，并在保证公开内容全面、丰富、深入的基础上，追求公开的时效性，充分发挥电子政务的超时空优势。

⑶优化网站的信息组织、标识、导航与搜索功能，使网上政务公开的内容有用、清晰、易理解，并使公开对象在获取公开内容时具有良好的心理体验。

二、加强网站内容建设，满足日益增长的网上公开需求

就公共部门人力资源管理事务网上公开而言，网站内容建设应着力解决公开内容定位以及公开内容全面性、丰富性、深入性和时效性等方面的问题。

⒈不断健全公开项目，丰富和拓展公开范围

⑴不断完备公共部门人力资源管理事务网上公开的具体项目。目前，网上政务公开主要包括信息公开、办事公开和决策公开三大类。完备公开政务的具体项目，主要是指完善三类公开中的具体公开项目，其重点是围绕公共人力资源管理部门的职能工作，增设机构运行状况与成效等信息公开专栏；逐步实现全部办事职能上网；重大或专业性决策全部实现网上征询意见。要充分发挥网络优势，提升公共人力资源管理部门的管理、服务能力与水平。

⑵丰富网上公开的信息量。在逐步完备政务公开具体项目的基础上，严格按照公共人力资源管理部门公布的信息公开目录，梳理政务信息，查缺补漏。一方面，力求将能公开的都要在网上公开，另一方面，增加网站链接，整合相关信息，扩充同类信息容量。通过不断增加网上公开的信息数量，使网站上公开的公共人力资源管理与服务信息尽可能丰富。

⒉逐步挖掘公开内容的深度，突出公开重点

不断挖掘公共部门人力资源管理事务网上公开的深度，以实现信息公开的高延展性、办事公开和决策公开流程的完整性为目标。

⑴对于信息公开，一是加强相关信息的背景链接；二是充分整合办事公开与决策公开信息，加强相关信息分析，适时综合开发信息。

⑵对于办事公开，要紧密围绕办事的整个流程提供相应信息服务，实现从办理告知、具体办理、进程追踪、结果反馈、总体分析等各个环节都能在网上实现。

⑶对于决策公开，要紧密围绕决策出台的全过程提供相应的信息服务，包括决策的需求调查、决策方案意见征集、决策公示、执行结果反馈等环节都能在网上进行。

⑷对于信息公开、办事公开和决策公开中的热点和重点问题组织公开专题，加强背景、环境与历史演进等方面的信息供应。

⒊及时更新内容，保证公开时效性

目前，中国的人事制度改革正处于深化时期。这是新问题、新观念、新政策不断出现的时期，也是公共人力资源服务诉求急剧增加的时期。此时，提高公共部门人力资源管理事务网上公开的及时性尤为必要。

⑴从网上政务公开的内容更新来看，应尽快建立公共部门人力资源管理事务网上公开优先级机制，设置信息更新的硬性指标，以加快信息更新速度。

⑵从网上政务公开的内容跟踪管理来看，及时更新或替换公众点击率比较低的信息，或将其放在网站相对不重要的位置。

⑶从网上政务公开的内容补充来看，加强新业务、新政策、新动态方面的信息补充，以保证公众能够及时了解和掌握公共人力资源管理部门的最新动态和政策走向。

三、优化网站形式建设，提高公众获取网上信息的效率

优化网站形式建设，就是要通过优化网站的信息组织系统、标识系统、导航系统和搜索系统等的设计，将信息组织好；通过清晰的结构、良好的界面展现信息，使公开对象用尽可能少的步骤和时间，找到目标信息，完成所要办理或参与的业务。具体来说，要达到上述目标，应着重做好以下几方面工作。

⒈进一步合理组织信息

要在网上公开的公共人力资源管理信息十分丰富，如何使这些信息在网站上得以有序展现，关键在于信息组织的合理有效。

⑴尽量简化首页信息，充分体现其网站信息入口和管理与服务窗口的定位。一是尽量明确首页功能分区，确定政务公开内容的核心位置。二是整合首页公开内容，简化公开模块设置。其中，公开模块设置可有不同分类标准，如可参照美国联邦政府人事管理署的方式设置最新工作安排、当前工作专题、综合业务浏览与办理、机构运行情况等模块。三是将公共部门人力资源管理事务网上公开的重点内容放在首页显著位置，以便于公开对象浏览、使用和参与，在具体实践中，可根据服务对象的点击率和关注程度来确定公开内容的重要程度和放置位置。目前，应将在线办事和在线参与的内容放在重要位置，而不是新闻类信息。四是增加网站的相关链接。

⑵网站首页与二三级页面的内容按照分级分类相结合的原则进行组织，页面的层级设置最好不超过三层。一是每层页面最多可平铺显示三级信息；二是可采用多级分类菜单与快捷按钮相结合的方法，也可采用快速搜索与分类菜单显示相结合的方法展示信息；三是信息纵向层次架构划分标准要统一。

⑶网站的页面布局要尽可能舒适。一是页面布局要条块直观、清楚，易于阅读；二是同级页面，其设计要具有一致性；三是页面信息尽可能分区安排，分为功能区、浏览区等；四是页面的信息密度要适中，留有适当空白；五是页面中要尽量减少图片信息，多使用文本信息，以提高浏览速度；六是页面的布局、色彩、构图等要与公共人力资源管理部门业务内容、对象特点、实现目标等相符合。

⒉进一步规范信息标识

信息标识的作用是给每一个公开信息与事务的类别以合适的名称，规范、准确、一致是其基本要求。为了使服务对象能够准确找到信息模块包含的公开内容，公共人力资源管理部门网站应建立一套统一的标识系统，并对信息标识的基本含义进行明确界定和规范。

⑴关于标题标识。标题标识的确定要符合大众的日常语言习惯，避免出现线上语言与线下语言的差异造成的理解障碍，也避免出现名实不符的现象和空模块。标题标识还要能准确涵盖该类别下所有项目的内容，并能与其他标识有所区别。标题信息标识尽可能用文字来表示，以提高其可理解性。同时，文字标识要尽量用词汇，以避免因使用语句标识而导致信息内容表达不清、形式不规范等弊端。

⑵关于链接标识。要为标题标识设计导航链接方式，以使服务对象能够清楚了解网站上某一符号、图形、文字等所代表的内容。

⒊进一步明了信息导航路径

信息导航的基本作用是使使用者在浏览网站过程中不迷失，并且可以方便地回到网站首页以及进入其他相关页面，即回答使用者在访问网站时，“我在哪”、“我去过哪”和“我能去哪”等问题。目前，完善公共人力资源管理部门网站的导航系统，重点应从以下两方面入手：

⑴提供多种导航手段。目前，实际应用较为普遍的导航形式主要有三种：一是设置主导航条，通常是在网站的栏目上设置链接，使用者通过点击某一栏目就可进入相应的页面。这种形式可以回答“我能去哪”的问题，因此，主导航条的设计要遵循明显、有吸引力、可扩展等原则。二是通过在各个栏目的主菜单下设置一个辅助菜单来说明服务对象目前所在网页在网站中的位置。其表现形式比较简单，一般形式为：首页一级栏目二级栏目三级栏目内容页面。这种形式可以回答“我在哪”的问题，并且可以随时返回上几级页面。三是采用颜色来区分是否曾经浏览过该信息，未被点击的是一种颜色，点击过的则是另一种颜色。这种形式可以回答“我去过哪”的问题。除此之外，其他导航手段，如站点地图、索引、目录等，都有助于使用者在网站中保持良好的方向感。公共人力资源管理部门在设计网站的导航系统时，应提供多种导航手段，尤其是随着网站信息量的不断增多，多种导航手段并用则更为必要。

⑵导航的路径要明了。如果要查找的内容隐藏过深，可能会使使用者没有耐心访问，也可能导致其漫无目的地浏览，因此，有必要对公共人力资源管理部门网站的导航系统进行优化，减少打开页面的层次，尽可能使页面递进，以避免使用者“迷航”。

⒋进一步强化信息搜索

搜索功能是确保网站使用者快速获取所需信息的一个重要途径。目前，搜索功能不足是公共人力资源管理部门网站的通病，强化公共人力资源管理部门网站的搜索功能，应主要从以下两方面入手：

⑴在关键词搜索的基础上，增设高级搜索功能，力求提供多种搜索通道。

⑵根据页面具体情况，增设页面搜索功能。

四、强化保障机制建设，营造网上公开的良好环境

在中国，公共部门人力资源管理事务网上公开的发展水平和程度往往受两种因素的制约:一种是硬条件，主要是指网站前台和后台建设；另一种是软条件，主要是指制度、管理体制和机制等方面的建设。这两种因素都会对公共部门人力资源管理事务网上公开的发展产生重要影响，但相比较而言，前者的影响往往是直观的、效果是立竿见影的；而后者的影响则相对隐蔽，效果显现需要一定的过程，但影响通常是更为关键和深远的。因此，发展公共部门人力资源管理事务网上公开，不仅要用信息化手段构建网上政务公开的载体――网站，更要重视和加强保障机制建设，以更深入地推动公共部门人力资源管理事务网上公开的发展。

⒈加强信息化建设，提供网上公开技术保障

发展公共部门人力资源管理事务网上公开必须根据相关方针政策的有关规定，一是加强各级公共人力资源管理部门网站建设，保证有条件的地市级以上公共人力资源管理部门都建立起自己的部门网站；二是加强基础数据库建设；三是逐步健全基于网站的应用软件开发。

⒉加强组织建设，提供网上公开管理体制保障

⑴实行首长负责制，强化公共部门人力资源管理事务网上公开的领导体制。应赋予政务公开领导小组以专门的网上政务公开决策职能，并以一定形式加以强调，如在其中设置专门职位或由专人负责该项工作的决策和协调工作，以充分提升网上政务公开在领导决策中的地位。

⑵整合信息资源管理与开发机构，优化公共部门人力资源管理事务网上公开的职能配置。一是将政务公开领导小组和信息化领导小组的职能进行整合，可考虑建立网上政务公开办公室之类的机构，变多头管理为统一管理；二是理顺现行公共人力资源管理部门政务公开工作办公室、公共人力资源管理部门信息化办公室、信息化技术保障部门及其他信息资源管理与开发责任机构之间的职能关系，避免出现职能真空与职能交叉。如政务公开工作办公室主要是围绕政务公开的内容供应，进行载体选择、制度建设等。信息化工作办公室则应为信息化责任部门，在公共部门人力资源管理事务网上公开领域主要围绕网站管理与形式建设等开展工作。信息化技术保障部门则主要负责网站的日常管理与维护。

⑶加强协调，优化公共部门人力资源管理事务网上公开的责任关系。一是本部门内部的信息化与政务公开责任机构都应向政务公开领导小组负责，彼此之间的事务合作与责任协调工作由政务公开领导小组的专门领导承担。二是明确本机构内各部门在公共部门人力资源管理事务网上公开中的责任分工。三是各级公共人力资源管理部门的政务公开领导小组中专门负责网上政务公开的领导对下一级机构的网上政务公开有业务指导关系。

⒊加强运行机制建设，提供网上公开管理机制保障

⑴完善内容供应和形式建设制度。建立公共部门人力资源管理事务网上公开调查、预先审查和依申请公开制度；进一步完善网站建设与管理、电子政务项目管理等制度；完善公共部门人力资源管理事务网上公开目录；确定公共部门人力资源管理事务网上公开内容优先级别；建立具体业务工作与政务公开、公共部门人力资源管理事务网上公开之间的联动关系；健全公共人力资源管理部门网站建设标准；完善公共部门人力资源管理事务网上公开的形式建设框架与规范；建立公共部门人力资源管理事务网上公开的工作程序与工作流程。

⑵建立绩效评估制度。公共部门人力资源管理事务网上公开绩效评估制度包括评估主体、内容、指标体系、评估周期、评估程序、结果运用等内容。评估应从推动公共部门人力资源管理事务网上公开的角度，而不是从发展电子政务的角度进行，即评估强调的是公共部门人力资源管理事务网上公开在提高公共人力资源管理部门政务公开效率与效能方面的作用与效果。评估的指标体系应围绕网上公开内容建设、网站形式建设、保障能力建设等维度来设计，其中公开的内容包括信息公开、办事公开和决策公开。与一般网站评估相比，公共部门人力资源管理事务网上公开的绩效评估更关注网上政务公开内容的全面、丰富、深入与及时程度，更关注网站形式建设，更关注公开对象的体验和感受。评估责任主体应是上一级公共人力资源管理部门的信息管理与开发机构，评估主体是网上政务公开对象和第三方机构，评估周期可为每个年度一次，评估可采取问卷调查、网上监测等方式进行。

⑶建立行政责任追究制度。应根据公共部门人力资源管理事务网上公开责任制和绩效评估结果进行相应的责任追究，这主要是行政惩戒层面的制度安排。责任追究制度关键是要解决责任追究主体与对象、责任范围及其情节判定、责任处理程序、责任追究结果运用等方面的问题。责任追究行为主要应依据以下三种情况产生：一是机构内履行行政监督职能的人员与机构的监督；二是各类公开对象的监督，主要通过举报、、质询、行政复议、行政诉讼等方式进行；三是有关职能主管部门的工作监督，主要通过工作检查等方式进行。责任追究的处理结果应包括责令改正及各种行政处分。责任追究的主体是本机构的责任部门，责任追究的对象是公共人力资源管理部门网上公开的责任人员与机构。

⑷建立司法救济制度。主要通过行政诉讼或刑事诉讼进行。司法救济行为的产生与行政责任追究行为的产生一致，主要针对严重侵害公开对象权益行为和违法犯罪行为进行。司法救济行为的主体是司法机构，司法救济行为的对象是公共人力资源管理部门网上公开的责任人员与机构。

⒋加强政策法规建设，提供网上公开制度保障

⑴健全政策法规体系。从横向上看，公共部门人力资源管理事务网上公开的政策法规体系主要由与公共人力资源管理部门相关的政务公开和电子政务两方面的法规和政策组成，包括公共部门人力资源管理事务网上公开的内容、主体、对象、载体、程序、管理体制、运行机制、约束机制等方面的规定。从纵向上看，各级公共人力资源管理部门都应制定相应的网上政务公开政策，从而形成公共部门人力资源管理事务网上公开从宏观到微观各个层次的具体规定，建立合理的政策法规内容层次。目前，中国公共部门人力资源管理事务网上公开的一些规定，基本上处于“元规定”与“元标准”阶段，亟待细化。根据公共部门人力资源管理事务网上公开发展的需要，各级公共人力资源管理部门应尽快健全关于公共部门人力资源管理事务网上公开的内容供应、形式建设、安全保障、制度约束、管理体制等方面的规定，填补相关政策法规空白。

⑵提升政策法规的有用性。一是政策法规的制定要有的放矢，提高政策法规的针对性；二是注重明确责任、细化程序、规范流程，提高政策法规的可操作性。

⑶提高政策法规的法律层次。在国家层面政务公开与电子政务法律法规建设的大框架下，针对公共部门人力资源管理事务网上公开的规定法律层次低、多为规范性文件的现状，应尽快将公共部门人力资源管理事务网上公开规定上升为行政法规，逐步形成从中央到地方公共部门人力资源管理事务网上公开法律、行政法规、规范性文件分布相对合理的政策法规位阶层次。

参考文献：

1 周晓英. 政府网站的信息构建[EB/OL]. [2008-07-28].new.省略/echinagov/yanjiu/2006-5-8/4216.shtml

2 黄欢.人事政务公开普写华章[J]. 中国人才, 2007（11）

3 王菁. 基于公众价值的政府电子化公共服务评价模式研究[D]. 成都：电子科技大学政治与公共管理学院，2007

4 我国人事政务公开迈入规范化科学化和法制化阶段[EB/OL]. (2007-09-26)[2008-07-28]. 省略/gzdt/2007-09/26/content_762129.htm

5 姚国章.政府电子化服务的国际经验及借鉴[J].科技与经济，2004（4）

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能源管理的主要内容范文第3篇

一、高职院校人力资源管理课程教学的现状

人力资源管理是一门操作性和实践性很强的课程，虽然人力资源管理课程在高职院校中逐渐普及，但是目前人力资源管理课程的教学模式与方法还是以结构式的理论教学为主，主要呈现以下三方面的特点：

1. 教学模式以结构式的封闭教学为主

目前，高职院校的人力资源管理课程的教学模式普遍基于结构式的封闭教学，教学地点主要是教室，教学主体基于老师为主导，学生被动吸收。这样的教学模式极大地限制了学生的主动性和参与性，降低了学生的学习兴趣，使教学效果受到很大的影响。

2. 教学方法以老师的课堂讲授为主

目前高职院校的人力资源管理课程教学方法沿用传统的教学方法，主要以老师的课堂讲授为主，老师遵循课本的内容将理论知识传递给学生。这样的教学方法容易让学生感觉到枯燥乏味，并且学生吸收的有效知识有限，不容易拓宽学生的思维。

3. 教学内容以书本的理论教学为主

目前高职院校人力资源管理课程的教学内容仍然基于各类人力资源管理理论教材，近年来虽然增加了一些实际操作的项目训练内容在书本里，但尚未形成完整的体系化的案例教学的教材。这样的教学内容容易产生单一、重复的缺点，不容易激发学生对内容的兴趣。

基于目前人力资源管理课程教学以上三方面的特点，使得学过此类课程的学生都存在一个共性，即对理论学习的兴趣不高同时实践能力缺乏。这在一定程度上影响了高职院校管理类学生的就业范围。

二、高职院校人力资源管理课程的教学改革

基于高职院校人力资源管理课程教学面临的问题，对人力资源管理课程进行相应的教学改革是十分有必要的。综合以上的分析，笔者认为改革可以从以下几个方面进行：

1、要改变教学观念。对人力资源管理的教学观念从以教师为主的传统思想转变为以学生为主的现代开放教学的思想，将教学的出发点从让学生吸收理论知识转变为提高学生的实践能力，有这样的教学观念，使教学设计都围绕这样的理念进行，从而提高课程教学的有效性和互动性。

2、采用互动性强的教学方法。在教学方法上尽量结合教学内容增加一些趣味性和活跃性的设置，比如案例分析法、角色扮演法、分组讨论法、情景模拟法招聘等等，笔者在进行招聘的章节里面采用了情景模拟的方法，效果很好，既能充分提高学生的上课热情和参与性，又能在整个情景模拟招聘过程中充分地吸收这一章节的相关重点知识。

能源管理的主要内容范文第4篇

摘要:现代建设项目管理已经成为了项目管理的主流模式，本文分析了现代建设项目管理的主要内容、与传统建设项目管理的区别，提出要加快学习和掌握现代建设项目管理的知识，并将其用于指导现实工作。

关键词：传统项目管理现代建设项目管理关系

现代建设项目管理是上世纪90年代在原有传统项目管理基础上发展起来的管理学科的新领域，是有关现代社会中各种项目的一般管理理论和方法。它所涉及的管理理论和方法与传统的项目管理理论和方法具有很大的不同，这种不同直接影响到了建设项目管理方法的变革。在信息社会和知识经济中，现代项目管理已经成为了项目管理的主流模式，这必将迫使建设项目管理模式也发生必要的转化，即从传统的建设项目模式转变成基于活动和过程的全过程管理的新模式。

在现代建设项目管理中最为核心的概念是有关现代项目管理的知识体系。所谓现代项目管理是指运用各种知识、技能、方法与工具，为满足或超越项目有关各方对项目的要求与期望所开展的各种管理活动。这一定义界定了三个方面的问题:其一是项目管理的目的，其二是项目管理内容，其三是项目管理的手段。其中，项目管理的目的是“满足或超越项目有关各方对项目的要求与期望”，而项目管理的内容是“为满足或超越项目有关各方对项目的要求与期望所开展的各种管理活动”，有关项目管理的手段则包括各种“相关的知识、技能、方法和工具”。

1.建设项目管理的目的

现代建设项目管理的理论认为，建设项目管理的根本目的是需要满足或超越建设项目相关利益主体的要求与期望。这包括两个方面的含义:其一是项目管理者必须按照建设项目相关利益主体的要求和期望去开展建设项目的管理，但是一定不能将建设项目成本、工期、质量等既定的工作考核指标作为建设项目管理的根本目的，因为项目管理者必须要随时根据建设项目相关利益主体的要求与期望的变动而不断地调整和管理好建设项目的各项考核指标和具体的项目工作;其二是项目管理者必须充分识别和管理好建设项目相关利益主体的各种要求与期望，而不能只是根据建设项目相关利益主体初始的、表面的或口头的要求与期望去开展项目管理。

2.现代建设项目管理的主要内容

2.1建设项目的集成管理

建设项目集成管理是在项目管理过程中为确保各种建设项目工作能够很好地协调与配合目的一种整体性、综合性的项目管理工作。开展建设项目集成管理的目的是要通过综合与协调去管理好项目各方面的工作，以确保整个建设项目的成功。这项管理的主要内容包括:建设项目集成计划的编制、项目集成计划的实施和项目总体变更的管理与控制。

2.2建设项目的范围管理

建设项目范围管理是在项目管理过程中所开展的计划和界定一个建设项目或项目阶段所需和必须要完成的工作范围以及不断维护和更新建设项目的范围的管理工作。开展建设项目范围管理的根本目的是要通过成功地界定和控制项目的工作范围与内容，确保建设项目的成功。这项管理的主要内容包括:建设项目起始的确定和控制、项目范围的规划、项目范围的界定、项目范围的确认、项目范围变更的控制与项目范围的全面管理和控制。

2.3建设项目的工期管理

建设项目工期管理也被称为项目时间管理，它是为确保建设项目按既定时间成功完成而开展的项目管理工作。开展建设项目工期管理的根本目的是要通过做好项目的工期计划和项目工期的控制等管理工作，去确保建设项目的成功。这项管理的主要内容包括:建设项目活动的分解与定义、项目活动的排序、项目活动的时间估算、项目工期与项目作业计划的编制和项目进度管理与控制。

2.4建设项目的造价管理

建设项目造价管理也称为项目成本管理，是在建设项目管理过程中为确保项目在不超出预算的情况下完成全部项目工作而开展的有关建设项目成本和价值的管理工作。开展建设项目造价管理的根本目的是全面管理和控制项目的成本和努力提高建设项目的价值。主要内容包括:建设项目所需资源的规划、项目成本的估算、项目成本的预算和项目成本的监控、项目成本的各种预测和筹资管理等。

2.5建设项目的质量管理

建设项目质量管理是为确保建设项目质量能够达到要求所开展的一种项目管理工作。主要内容包括:建设项目的质量规划、项目质量保障和项目质量控制等。开展建设项目质量管理的根本目的是要对一个项目的工作和该项目的产出物的质量进行严格控制和有效管理，以确保一个建设项目的真正成功。这项管理又可以分成建设项目产出物的质量管理和建设项目工作质量管理两个方面。

2.6建设项目的人力资源管理

建设项目人力资源管理是在项目管理过程中为确保更有效地利用建设项目所涉及的人力资源而开展的项目管理工作。开展建设项目人力资源管理的根本目的是要对项目组织和项目所需人力资源进行科学确定和有效地管理，以确保建设项目的成功。主要内容包括:建设项目组织的规划、项目人员的获得与配备、项目团队的建设等。

2.7建设项目沟通管理

建设项目沟通管理是为确保有效地、及时地生成、收集、储存、处理和使用项目的信息，以及及时合理地开展沟通而开展的管理工作。建设项目沟通管理的根本目的是要对项目所需信息和项目相关利益者之间的沟通进行有效管理，以确保建设项目的成功。主要内容包括:建设项目沟通计划的制定、项目信息的传送、项目报告和会议管理等方面的内容。

2.8建设项目的风险管理

建设项目风险管理是为确保能成功地识别出建设项目风险、分析和度量项目风险以及应对项目风险所开展的各种建设项目管理工作。建设项目风险管理的根本目的是要对建设项目所面临的风险事件和后果进行有效识别和及时控制，这是针对项目的不确定性而开展的降低损失和抓住机遇的一种管理工作。具体管理内容包括:建设项目风险的识别和度量、项目风险对策的设计和项目风险的控制等。

2.9建设项目的采购管理

建设项目采购管理是为确保项目组织能够从外部寻求和获得项目所需资源的一种管理工作。建设项目采购管理的根本目的是要对项目所需资源的获得过程和结果进行有效地管理，以确保建设项目能够及时合适地获得各种资源。这方面管理的主要内容包括:建设项目采购工作计划的制定、资源寻求过程与采购合同的管理、资源供应来源的选择与合同履约管理等。

3.现代建设项目管理与传统建设项目管理的不同

3.1管理内容不同

现代项目管理在传统建设项目管理仅有的项目工期、质量、成本管理三个方面的基础上又增加了项目集成、范围、风险、沟通、采购和人力资源管理六个方面的内容。

3.2管理效用不同

由于现代项目管理知识体系中增加了项目范围管理和项目集中管理这两个综合性和集成性的专项管理领域，以及项目风险管理这个针对项目管理不确定性和风险的专项管理领域，传统项目管理模式更多地强调项目工期，造价和质量的专业分工，没有项目集成管理、范围管理和风险管理等专项管理，从而造成了传统项目管理中存在相互割裂、不系统和缺乏对于不确定性问题管理等方面的缺陷，这是传统项目管理效用低下的根本原因。

现代项目管理模式九个专项管理内容构成了一个完整的整体。这个整体又分成了三个子系统:其一是由项目造价、工期和质量管理构成的项目目标管理子系统，其二是由项目人力资源管理、采购管理（物力和劳力资源）和沟通管理（信息资源）三者构成的项目资源管理子系统;其三是由项目范围、风险和集成管理构成的项目综合管理子系统。目标管理子系统是项目管理的核心和保障对象，资源管理子系统是项目资源保障和配置的手段，综合管理子系统是项目集成管理和风险管理的工具。正是这种有机构成和科学配置使得现代项目管理模式的管理质量和效果都远远超越了传统项目管理模式。现代项目管理最重要的特征就是新增加了项目范围、集成与风险这三个综合性的专项管理和三个项目资源管理的专项管理内容，从而使其有效性得到了极大地提高，这也是现代项目管理模式成为当今项目管理新模式的根本原因。

3.3适用范围不同

传统建设项目管理的应用主要局限于以建设工程为主的狭窄领域，而现代项目管理的应用扩大到了一个十分宽广的领域，包括工程建设项目、信息系统集成项目、科学研究项目、产品开发项目、国防项目等众多领域。

4.对工作的启示

传统的建设项目管理已不能适应社会发展需要。任何一种管理模式的逻辑系统都是在扬弃旧模式并且能够更好地适应新的社会发展要求和覆盖更加广泛的现实管理内容的前提下诞生和发展的，项目管理模式也不例外。

新管理模式的逻辑空间、理论和方法更优越。现代项目管理包括:全生命周期管理、全要素管理、全团队管理、全风险管理、全过程管理，因此比传统模式更广泛。我们在现实工作中要尽快学习和掌握现代项目管理的相关理论和方法，并且使用这些先进的理论和方法来指导工作，以取得更大的管理效益。

能源管理的主要内容范文第5篇

[论文摘要]《薪酬管理》作为人力资源管理专业的专业核心课程，对于提高本专业的学生的专业素质至关重要。准确在分析目前高校在薪酬管理课程教学中存在的问题，新教学内容，改善教学方法，加强实践教学三种途径来缩短高校人才培养和社会需求间的差距。

目前，我国很多本科院校都开设有人力资源管理专业，为社会和企业培养输送了大量的人力资源管理专业人才。随着社会的不断发展，企业对人力资源管理专业人才的要求越来越高，而高校由于各种原因，在人才培养上已经不能很好的满足社会和企业的需要。各界人士都在研究如何通过专业课教学的改革来缩小社会需求和高校培养的差距。本文将在这个方面做些探讨。《薪酬管理》作为人力资源管理专业的一门专业核心课，在整个专业体系中占据了很重要的位置。并且《薪酬管理》课程涉及面广，包括工作分析，职位评价，绩效考核等很多内容，实际操作性强，使得该课程成为人力资源管理专业中一门老师不好讲，学生又不好学的“难点课程”。本文将从教学内容更新，教学方法创新和实践教学三方面进行探索。

一、《薪酬管理》课程教学中存在的问题

1.教学内容不能及时适应社会需求

人力资源管理行业是个发展很快的行业，社会对该专业人才要求在快速不断地提高，由于高校传统的教学模式和以教材知识为主要教学内容的限制，高校对于这种变化的反映比较缓慢，因而传授给学生的专业知识和技能不能及时适应社会需求。《薪酬管理》作为一门专业核心课程，这种问题同样比较突出。众所周知，教材更新速度往往大大滞后于理论的更新和实践的发展，并且《薪酬管理》课程所涉及的内容在大量实践的基础上发展非常迅速，所以传统的以教材为主的教学内容已经不能很好满足教学需要，以至于出现老师课堂讲的知识在实际工作中根本用不上或已经被淘汰这种现象。

2.教学方法单一，效果不理想

目前大多数教师的教学模式还是传统的方式，从书本到书本，照本宣科，一门课一本教材用几年，一套习题用几年。在整个教学过程中，没有发挥自己的创造性，教学方法单一，调动不起学生学习的主动性，学生学习效果不好。并且《薪酬管理》课程中的很多知识点非常复杂，仅靠传统的教学方法进行教学，学生很难理解和掌握。

3.理论教学和实践严重脱节

《薪酬管理》课程是实践性很强的一门课程，要求学生掌握具体的操作流程和方法。并且很多知识点只有在不断地实际操作中才能完全理解和掌握。而很多高校教学中实践教学课时在总课时中所占比例过低，实践教学环节投人不足。

二、《薪酬管理》课程教学内容更新

在以上提出的三个问题中，教学内容问题是最基本的。如果教学内容不能适应社会需要，教师教授的再好，学生学的再努力，结果还是学生在学校中学的知识技能不能适合社会企业的需要。所以我们首先更新教学内容，使其能及时反映本课程的最新发展，适合社会的不断变化和需求。更新教学内容主要包括以下几个方面:

1.课程教材的更新

虽然本科教学内容以教材为主，但是我们要打破过去“一门课一本教材”的模式，采用复合教材的模式。复合教材包括主教材和辅助教材两类，其中主教材涵盖薪酬管理理论体系和其主要的知识点，内容精练;辅助教材注重以实践为导向，强调通过各种实践形式来加深学生对知识点的理解和掌握。复合教材模式将理论与实践相结合，让学生在更好的掌握各种知识，锻炼自身能力。

2.课程前沿内容的引进

对于《薪酬管理》课程教学而言，向学生教授最前沿的相关理论和方法应该是教学的主要目标之一。由于教材更新周期长，薪酬管理理论方法发展快，使用的教材中几乎不可能包括课程前沿的理论和方法。所以教师在课程教授时要有意的引进一些相关的前沿发展。一旦国际国内薪酬管理领域出现了一些新的理论和方法，或者教师本人在这些领域的一些最新的科研成果，教师可以在讲授时通过一些手段向学生传递这些信息，使学生能接触到本课程领域内的新发展。通过引进课程前沿，不仅能拓宽学生的知识面，同时也能很好的弥补教材更新周期长的缺陷，完善教学内容。

通过以上两方面的努力，从整体上能保证《薪酬管理》课程教学内容既有完整的理论体系，又能反映社会实践的最新发展，使其能更好的适合社会需要。

三、《薪酬管理》课程教学方法创新

在对《薪酬管理》课程教学内容进行两方面更新的同时，还应不断对教学方法进行创新，以期最大可能的调动学生的积极性，提高教学效果。这种教学方法的创新主要体现在两个方面:

1.案例教学与团队学习相结合

案例教学是管理学教学中的一种有效地教学方法。案例主要来自于企业实际的真是实践，针对教学定的问题，通过相关案例的分析和讨论可以使学生在特定的情境中更好的理解和掌握知识。在《薪酬管理》课程教学中应根据讲授内容和进度，将案例教学贯穿始终。同时在案例教学的基础上，应注重学生的团队学习。在课堂上，可以把学生分成一些小团队来分析教学案例。在团队中，学生相互配合，共同分析、讨论，共同完成学习。通过团队学习，可以充分调动学生的积极性和主动性。

2.主课讲授和专题讲座相结合

《薪酬管理》课程内容丰富，广泛涉及其他学科领域。为了拓宽学生的视野，让学生了解相关领域的知识，可以采用主课江苏和专题讲座相结合的教学方法。在主课讲授《薪酬管理》知识点的基础上，充分利用各种资源，配套开设一些专题讲座。通过这种结合，让学生接触更多的薪酬管理的理论和知识，从而使学生对薪酬管理理论体系有更加清晰地把握。

通过更新《薪酬管理》课程教学内容，创新其教学方法，可以使学生在学校中更加好的掌握各种相关的知识和技能，为其以后走向社会做好准备。

四、《薪酬管理》课程实践教学