能源管理的目标范文第1篇

关键词：人力资源管理；员工素质；评估

中图分类号：C93文献标识码： A

Abstract: human resources management is the enterprise human resources center, the importance of human resources management to highlight is the result of increasing market competition. With the rapid development of socialist market economy, the role of human resource management in the enterprise is becoming increasingly important. A healthy development of enterprises, to a large extent depends on the quality of the staff or not, depends on human resources management in the attention of enterprise management. The enterprise human resources management evaluation is an important link, the enterprise human resources management assessment to make a simple analysis.

Keywords: human resource management; staff quality; evaluation

1、企业人力资源管理评估概述

1．1、人力资源管理评价

人力资源管理评价又叫做人力资源管理评估，指的是对人力资源管理总体活动的成本和效益关系的一种测量，主要与过去的组织绩效以及与其相类似的组织绩效和组织目标相互比较的一种测量。人力资源管理评价也就是对人员的招聘、选拔、培训、薪酬等等进行的评估，主要是监督人力资源管理，以帮助其提高生产质量，改革组织配置，提升产品质量等等。

对企业内部实行人力资源管理评估是非常必要的。

第一，它能够证明人力资源管理部门存在的价值，使人力资源管理对组织目标有显著贡献。

第二，它能够对每一项预算说明理由，明确企业每一项预算的来龙去脉。

第三，它能够从企业员工和直线主管那里获得对人力资源管理效果的反馈，促进企业人力资源管理工作的顺利进展，提升企业人力资源的整体管理水平。

第四，它能够通过判断何时增加或减少人力资源管理活动来提高人力资源管理的作用。

第五，它能够帮助人力资源部在实现组织的共同目标时改进职能和角色。

第六，它能通过这种监督体系使企业更加具有伦理竞争意识和社会责任意识，提高企业的整体竞争能力，使企业在社会发展中发挥着越来越重要的作用，提升企业的整体价值。

1.2、企业人力资源管理的目标

企业对人力资源管理进项评估，离不开人力资源管理的目标，这既是实施人力资源管理活动的方向导引，也是建立企业人力资源管理评估体系的基础和依据。

人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

2、企业人力资源评估

企业人力资源管理评估是对人力资源管理总体活动的成本-效益的测量，并与组织过去绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较的过程。人力资源管理通过诸如：招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估、福利管理、组织变革等具体管理行为来实现生产力的改进、工作生活质量的提高、产品服务质量的改善、促进组织变革、建设组织文化五个目标。

2.1、人力资源评估参与者

高层管理者：保证各部门配合人力资源管理评估工作；保证组织内所有部门都得到评估；为人力资源管理评估制定评估哲学和评估战略。

人力资源经理：执行高层管理者的指示；设计人力资源管理评估方案；负责人力资源管理评估的实施。

员工和直线主管：收集人力资源信息和数据；支持人力资源管理评估工作；使用组织提供的人力资源管理资源。

2.2、企业人力资源管理评估体系

因企业人力资源管理包含不同层次的目标体系，组织内人力资源管理活动的多样性，以及人力资源管理评估的主要内容，要做到全面有效的评估并不容易

国内外企业人力资源管理评价研究可以分为两类：一类是横向式，即人力资源管理评价指标隶属于企业综合指标体系中人力资源指标之下。这类指标主要反映企业人力资源对企业生存和发展的支持程度；另一类是纵向式，即专门对企业人力资源管理的评价

2.2.1、企业综合评价指标体系中人力资源管理指标评析。国外企业评价没有采用综合办法，而是根据用户的不同需要，通过对若干单项指标和比率所反映经济内容的对比观察，分析企业整体或者某些方面的好与坏。国内主要有上海交大系统工程研究所张列平和上海市机床厂刘海洪的企业总体评价指标体系，西南民族学院朱文的企业总体业绩评价指标体系，上海交大系统工程研究所高宏等的企业可持续竞争力评价指标体系，以及山东矿业学院王新华等的企业可持续发展评价指标体系。纵观这些指标体系下的人力资源管理指标可以看出：反映企业人力资源管理的指标数目偏少，虽然兼顾了人力资源管理系统中有关效率和效果的指标，但缺乏反映系统内外部协调的指标。

2.2.2、已有的企业人力资源管理评价指标评析。国内外有代表性的企业人力资源管理评价指标主要有美国人力资源管理学会1994 年人力资源管理工作的指标体系、美国的“人力资源关键指标”，国内有赵曙明教授的“人力资源指数”指标和张国初的企业人力资源管理定量测度与评价指标等。这些指标主要侧重对企业人力资源管理效率、效果或二者的综合评价，但都缺乏反映协调的指标。

2.3、企业人力资源管理评价指标体系设计原则，共有以下三方面：

第一，系统性原则。企业人力资源管理评价指标应从系统的角度出发，全面地、系统地反映企业人力资源管理系统中的各个子系统及其相互协调以及整体运作。

第二，科学性原则。纳入企业人力资源管理评价的每一个指标都要有明确的内涵和科学的解释，要考虑指标选择、指标权重确定、数据选取时的可比性和计算方法的科学性。

第三，目标一致性原则。目标一致性原则指的是在评价系统中，应在系统目标、评价指标和评价目的之间取得一致。

第四，可操作性原则。指标的设计既要考虑有数据的支持、数据获取的难易程度和可靠性，又要考虑计算方法的简易性等。

第五，可比性原则。评价指标要具有横向和纵向的可比性，即具有企业之间的可比性和企业纵向时间上的可比性。

结束语

综上所述，企业人力资源管理评估是企业人力资源管理体系中的重要环节，企业人力资源管理对企业取得良好的经济效益有着至关重要的作用。

参考文献：

[1]彼得・德鲁克.管理的实践[M].机械工业出版社，2006.

能源管理的目标范文第2篇

关键词：就业能力；校院两级管理；教育资源；优化配置

中图分类号：G647 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）001-000-01

随高等教育的普及，大学毕业生人数剧增，然而社会对大学生的需求增长不及毕业生人数的增长，大学毕业生面临着巨大的竞争压力，就业能力成为学生立足社会的核心竞争力，面临新的形势，高校必须重视对大学生就业能力的培养，建立合理的教育管理体制，进行教育资源的优化配置来实现提升学生就业能力的目标。建构以提升就业能力为目标导向的校院两级教育资源优化配置运行机制，就是将就业工作管理重心下移，充分发挥二级学院的管理作用和能力，强化校院两级资源配置，提高教育资源的利用率，达到校院两级就业管理工作的协调联动。

一、教育资源优化配置的改进策略

1.构建职能清晰、协同配套、统筹有力的高校内部校院两级教育资源配置体系

一是确保核心目标，即教育资源配置制度的优化必须确保整体和所有子系统的改革与完善均围绕提升大学生就业能力这个根本目标。二是制度和机制设计上做到各部门权责明确的同时又协调一致。三是以目标实现程度为效益评价的关键指标，实现高校内部教育资源配置方式的转变。

2.以提高就业能力和资源管理效能为目标，建立健全高效运行的校院两级教育资源配置运行机制

教育资源配置按照分层管理原则，校院两级分权，实施两级管理，由校院两级下属的教学、科研、行政、咨询机构等各职能部门组织实施，配置过程中均要进行规划、论证、建设、评估等流程。资源配置四个流程的依据应当紧密围绕大学生就业能力结构模型及其影响因素等指标进行，达到通过优化教育资源配置提升学生就业能力的目标。

二、校院两级管理教育资源优化配置的运行机制

1.目标管理机制

实施两级管理，校级管理部门仅对二级学院的管理进行宏观指导、监督与服务，充分下方权利，则制定目标管理体系时必须将校整体规目标和要求进行分解、内化，变总体目标为二级学院的目标与责任，有效实现两级管理主体的目标和利益一致性，从而实现由过程管理向目标管理的转变。学校以提升学生就业能力的总目标为基准，对学院提出一个时期或每一年度的发展目标，包括教学、学科建设、科研、学生工作等各个方面的目标，考评以完成目标的情况为标准，制定目标体系要讲究分类指导原则，兼顾不同二级学院的具体情况，指标体系的内容和权重可做适当调整。学院同样实行目标管理进行绩效考核。

2.权责利机制

学校作为独立法人承担法律责任，依法享有教学、科研、行政及财务自。学院是学校党政领导下的二级管理组织，是具体实施教研等工作的组织，对本学院教学、科研、社会服务实行统筹管理。学校对学院实行目标责任制管理，以考核评估为主要方式管理学院工作，以发展规划和资源配置为主要手段引导学院工作，以监督制约为主要途径规范学院管理权力的使用。学校应赋予学院相对独立的自主办学权力。要赋予学院在教学科研、学科（专业）建设、师资配置、学生管理等方面的决策权、人事权和理财权，使其具有更大的活动空间和工作自由度。要实现校院两级教育资源配置主体的协调联动，要给予二级学院相应的利益做激励，要赋予它分工范围内自主的管理权限，并让二级学院对管理成效和后果承担相应责任。

3.资源配置机制

构建新型教育资源配置机制转变教育资源配置方式。学校主要是制定资源配置的办法，开展资产使用的绩效评价评估，评估以就业能力提升的目标体系为基准；学院主要是依据自身发展和学科建设的需要，自主管理、优化配置学院及下属系、及研究中心的教育资源。资源配置机制需体现，一是公共性、共享性、专项性资源坚持校一级保障；直接指向学科和专业建设的教育资源以院二级保障为主，理顺校院两级管理与资源管控关系。二是由职能部门保障向整体性系统性保障转变，增加部门间的联动性。三是学校内部与社会、与市场保障相结合，激活条件保障机制，不断拓宽条件保障途径，充分利用社会资源。四是将无偿性公共保障与有偿性竞争保障相结合，资源的竞争性使用使教学科研工作更具动力与创新活力。五是需求导向与效益导向相结合，通过效益考核与评价，引导资源配置适当的向效益产出更明显的单位倾斜。

4.考评机制

科学合理、行之有效的评价机制是实施目标管理实现两级管理下教育资源优化配置的必要手段。制定分学院类型和个人的各类量化评估体系，考评结果要直接与学校教育资源配置挂钩，与个人的晋级、奖惩、绩效挂钩。资源配置的实施效果和效益必须结合教研与就业目标进行评价考核，从而形成对前端关于资源配置的竞争和论证机制的反馈；在资源配置的过程中建立质量动态监管与保障体系，考评机制形成完整的闭环链条，配置的整个过程得以量化管控与优化，是提高教育资源利用效益的关键。

5.综合配套机制

以提升就业能力为目标导向的校院两级教育资源优化配置机制，还应具备以下综合配套机制：建立以政府拨款、学费收入、科研经费、社会捐助及银行融资等多种渠道筹集资金的资金投入统筹机制、建立机构不重叠，业务不重复，经费与目标任务对应匹配的目标任务联动机制、建立对外沟通、对内y筹的发展规划整合机制、建立校企合作和国际合作等对外合作机制。

参考文献：

[1]迟沂军，孙兆扬.治理理念下校院两级管理的权责划分与路径构建[J].教育探索，2016（04）：62-66.

[2]张珊珊.高校校院两级管理体制下教育资源配置的SWOT分析[J].企业科技与发展，2015（Z1）：74-76.

[3]林韧卒，李鸿飞，高军，李瑶，郭建中.基于综合改革策略的高校内部办学资源优化配置研究[J].中国高教研究，2014（07）：32-37.

[4]王成端.校院两级管理模式下的教育资源优化配置[J].四川理工学院学报（社会科学版），2011（01）：63-66.

能源管理的目标范文第3篇

关键词:企业;人力资源;目标管理;绩效管理

引言

中国作为一个发展中的大国，经过改革开放几十年的努力，国内经济取得了很大的发展，随着WTO的加入，标志着中国对外开放进入了一个新的阶段。进入21世纪经济全球化趋势加快，国际竞争日趋激烈，我们将在更大范围内和更深程度上参与国际经济合作与竞争，人才数量和质量对企业的创新能力和竞争能力至关重要，培养、吸引人才、开发人力资源，对人力资源管理水平提出了很高的要求。

“人力资源”这一概念是20世纪50年代由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出的，20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。随着人力资源管理理论不断发展，人们更多的关注和讨论人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变，提出了各种人力资源管理模式，而战略人力资源管理理论的提出，成为了现代人力资源管理的标志。

由于历史和文化的原因，中国企业在人力资源管理中尚缺乏认识层面和实践层面的战略性考虑，人力资源部门的工作以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主，成为了一般的管理部门。人力资源管理概念在中国建立的时间短，人力资源管理的人员对现代人力资源管理的理念认识不全面，在战略意识与综合服务能力方面处于一个相对较低的水平，在人力资源管理模式的建立上不够科学，没有能够充分发挥人力资源的优势。所以，系统地研究一套科学的极具实践性的目标管理模式具有重要的价值。

一、国内企业目标管理模式的建立思考

目标管理理论MBO(Management by objectives)最早是由美国著名管理学家彼德·德鲁克提出来的，德鲁克认为并不是有了工作才有目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。它是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念，并已成为当代管理学的重要组成部分。目标管理的最大优点是在科学划分的基础上，将目标与人力资源的构成和提供的环境进行结合，通过明确的目标进行过程的控制，从而使得管理者能对总体战略目标进行控制，目标管理的主要贡献之一就是它使得我们能用目标控制的管理来代替由个人意志的管理。

但是在目标管理模式中，如何科学地确定目标模式成为了一个重要的问题。

目前国内的目标管理带有计划经济的影响，在确定目标时不从企业人力资源构成和企业基本条件的角度出发，是按照简单任务分配的模式进行目标的确定和划分。其模式如图1所示:

图1所示模式，目标的确定没有从战略高度考虑，总体目标的确定没有考虑人力资源结构和相关平台条件，考虑的是按人头数实行的是任务分配，不考虑人力资源的优化以及对长远战略计划的影响，只是一种简单的成本核算方式，为完成任务而分配任务。

结合中国企业的特点和现代管理理论，笔者认为，现代管理下的目标管理模式，应该是从市场和技术发展的角度出发，制订企业的战略发展规划，将企业的创新与市场和技术的发展，与人力资源管理和组织统一考虑，使企业的战略计划作为一个整体来加以考虑。这个战略计划的实施依靠的是提高人力资源组织及计划的绩效，人力资源管理则成为这一计划中的一个重要组成部分。这一模式下的战略人力资源管理和一般人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系，人力资源管理变成了企业目标的实现的一个重要基础。管理模式如图2所示:

目标管理一般可划分为三个层次即整体管理、部门管理和岗位管理，国内企业现在多处于部门管理和岗位管理层面，人力资源管理是通过目标管理基础上的绩效管理来体现，而该模型是坚持现代企业目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过组织或员工的自我管理来实现企业经营目的的一种管理方法。而目标管理的本质是绩效价值导向，目标管理使企业各个部门、每个人事先可以有明确量化的指标，经营过程中可以检查考评，事后可以兑现奖罚。实现全面、公平和互动的管理，人力资源管理是目标管理模式的核心，所以该模型更切合国内企业的实际情况和更具有科学性。但是目标管理中合理制定目标难度较大，不同企业组织内的许多目标难以定量化和具体化，许多部门工作在技术上不可分解;组织环境的可变因素较多，组织活动的不确定性越来越大，所以具体模型的实施还需要进一步的研究。

二、基于目标管理的绩效管理概念

基于目标管理的绩效管理，在理论体系和实际操作上相对成熟，成为绩效管理的重要依据。当年德鲁克提出目标管理概念时，管理学界对传统的以人格特性为导向的绩效考评提出质疑，为改进企业管理模式，开始采用目标管理考评。即设定目标及绩效标准以此作为绩效考评的依据。目标管理考评就是运用目标管理方法对组织和员工进行绩效考评，与其他绩效考评方式的重要区别，是以目标为基础，通过科学设置目标并考评目标达成情况来评判绩效的好坏。

绩效管理需要有计划，绩效计划是一个将企业战略和经营目标分解成部门阶段性计划和个人行动计划及相应目标的一个完整流程。绩效计划即是设定绩效指标、目标及权重的过程。将组织目标和个人目标相结合，通过开诚布公的讨论来设定目标并最终得到各方确认，是人力资源管理的一个重要方面，在不同的企业内部，根据实际情况其绩效考核区别较大。

绩效管理的实施是在确立绩效计划之后，考评者与被考评者通过持续的绩效沟通.帮助被考评者解决工作中存在的问题，纠正偏离绩效目标的行为，并根据具体情况对绩效目标进行修正与调整，确保绩效目标的实现。绩效考评是绩效管理的重要环节，绩效考评是指考评者运用既定的考评方法，通过对比设定的目标，评价被考评者的工作绩效的过程。绩效考评的公开、公正、透明对绩效管理的实施至关重要。

结束语

“目标管理”既是一种组织管理模式，也是一种管理思想和管理哲学的体现。德鲁克在前人基础上实现了超越，形成“目标管理”系统的理论体系，提出“目标管理”的概念。在目标管理中计划职能与执行职能分开，改变了凭经验工作的方法，实现以科学的工作方法制定目标，建立标准，然后按标准办事。对一个企业而言不能只是简单地强调目标对于企业的重要意义，而应当构建以“目标”为中心的一种系统的管理体系，在目标管理体系中把目标看成是一种协作手段。目标管理是应该先于计划的，只有在确立了企业目标的前提下，才能够做出各种计划。

参考文献:

[1]谢建强，陈伟.目标管理理论在银行绩效管理中的应用[J].农村金融研究，2008，(9):25.

[2]陈晓.知识型员工激励机制的构建[J].科技创业月刊，2007，(1):158.

能源管理的目标范文第4篇

Zhu Chunyi；Wang Yongxiang

（School of Civil and Architectural Engineering，East China Jiaotong University，Nanchang 330013，China）

摘要： 以合同能源管理项目为研究对象，结合我国社会经济发展现状，分析了我国合同能源管理项目实施过程中存在的政策与市场、融资以及运营与效益三方面风险， 并运用模糊层次分析法对合同能源管理项目进行了风险评价。

Abstract: Taking the energy performance contracting for research object， with the status quo of China's social and economic development，the paper analyses the risks of policy and market， financing and operation and benefit in implementation process of energy performance contracting project and conducts the risk assessment for energy performance contracting by using Fuzzy Analytic Hierarchy.

关键词: 合同能源管理模糊层次分析法风险评价

Key words: energy performance contract；Fuzzy Analytic Hierarchy Process；risk assessment

中图分类号：F062.4 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）19-0301-02

1合同能源管理

合同能源管理（EPC――Energy Performance Contracting）是一种新型的市场化节能机制。其实质就是以减少的能源费用来支付节能项目全部成本的节能业务方式。这种节能投资方式准许用户使用未来的节能效益为工厂和设备升级，以及降低目前的运行成本。或者节能服务公司以承诺节能项目的节能效益、或承包整体能源费用的方式为客户提供节能服务[1]。

合同能源管理是专业化能源管理公司（EMC公司）通过与愿意进行节能改造的客户签订节能服务合同，为客户提供包括：能源审计、项目设计、项目融资、设备采购、工程施工、设备安装调试、人员培训、节能量确认和保证等一整套的节能服务，并从客户进行节能改造后获得的节能效益中收回投资和取得利润的一种商业运作模式。合同能源管理的特点有：①节能效率高：合同能源管理项目的节能率一般能达到10％－40％，最高可达50%；②节能更专业：合同能源管理公司可以提供能源诊断、方案评估、工程设计、工程施工、工程管理、资金与财务计划等全面，全面负责项目的能源管理；③客户零投资：项目的全部设计、审计、融资、采购、施工、监测等均由合同能源管理公司负责，不需要客户的投资；④客户风险低：客户不用投资大笔资金即可使用节能产品及技术，服务专业化，风险很低；⑤提升竞争力：客户实施节能改进，节约能源，减少能源成本支出，改善环境品质，建立绿色企业形象，增强市场竞争优势；⑥合同能源管理公司为客户承担了技术、经济等方面的风险。

2合同能源管理项目风险评价指标体系

合同能源管理在西方发达国家已经是一种成熟的经营模式。我国自1996年引进之后，发展并没有像西方国家那样迅速，取得了一些成果，但也存在许多问题。

通过对我国合同能源管理项目在实施过程中存在的各种难以量化的风险指标进行系统识别与归类，结合合同能源管理模式的特点，对影响合同能源管理项目的风险因素进行系统分析和归纳整理，构建以政策与市场风险、融资风险、运营与效益风险为主体的一级指标，每个一级指标对应着与之相关的多个二级指标，这些指标构成了合同能源管理的评价指标体系[5]。

P1 政策与市场风险

Z11 行政救济风险与司法救济风险目前，我国缺少能够支持合同能源管理模式稳定健康发展的法律，不健全的节能政策法规是主要的风险隐患之一。国家虽然颁布了《中华人民共和国节约能源法》和《中华人民共和国清洁生产促进法》，但企业没有主动节能的动力，因此愿意接受节能改造的企业数量极少，同时，在税收、金融、财政等方面缺乏国家相关政策的支持，这都在一定程度上增加了合同能源管理模式在我国实施的政策风险[3]。

Z12 技术风险由合同能源管理公司在技术选择、技术购买、技术的先进性和技术成熟度等方面带来的风险。在建筑物合同能源管理中，由于不同项目所采用的建筑节能技术各不相同，而且不同的节能技术本身的节能能力就不同，所以节能服务公司在节能方案设计时承担不同程度的风险[4]。

Z13 设备与原材料采购风险目前我国的节能设备在很大程度上主要依赖进口。尽管设备制造商对设备的性能和质量有担保，如果所安装的设备运行情况不佳，合同能源管理公司仍然会为解决有关问题而承担额外费用。同时，上游客户市场紧缩也会在很大程度上影响设备的生产成本。

P2 金融风险

Z21 融资风险合同能源管理的优势在于能够不投资而更新设备、节约能源，因此，在合同能源管理项目的实施过程中，筹集资金是一个重要环节。目前国内己有示范性节能服务公司使用的资金大部分是自有资金、世界银行贷款以及其他贷款，融资模式比较单一。如果融资出现风险，则该节能项目将面临失败。提高自身的融资能力以及选择好的项目或者是选择资信良好的客户对合同能源管理公司来说是十分关键的。

Z22 通货膨胀风险通货膨胀可能造成当地的工资水平、物价水平大幅度上涨甚至货币贬值，这将直接导致合同能源管理项目的运营成本上升，对项目的财务可行性产生巨大影响。

Z23 银行利率和汇率波动风险利率波动风险是指在合同能源管理项目的运营过程中，由于利率波动直接或间接的造成项目收益出现损失。而且合同能源管理项目的投资回收期、内部收益率、税后净现值等指标的分析和确定都是基于一个预先设定的汇率和贴现率，因此汇率的波动也会对项目的财务基础产生巨大影响。

P3 运营与效益风险

Z31 内部管理风险合同能源管理公司的内部管理风险包括有：现代企业制度的建立、人力资源管理水品和项目管理能力。管理能力涉及到企业法人治理结构的完善建立、人力资源的规范管理、施工的组织能力、协调能力，控制能力、计划能力等。一般合同能源管理公司的内部管理能力不足，会造成合同不能顺利地履行、工程中断、工程安全和质量不能达到规定要求甚至会使企业处于破产境地。

Z32 能源价格及节能量风险能源价格变化将直接造成项目的节能效益评估结果发生变化，从而导致合同能源管理公司与客户的效益分享发生变化。不能准确合理的计算项目节能量，为节能量的计算误差留出余地，确定合理的误差幅度，这也将会影响项目的效益评估与分享。

Z33 客户风险合同能源管理公司在进行项目前，应该了解和分析评价客户基本情况、客户财务情况和客户的支付信用。必须确保所选择的客户业务状况良好，财务制度健全，能够按项目的节能量支付给能源管理公司应分享的比例。国内少部分接受节能改造的企业没有诚信，不遵守合同约定，甚至故意不支付分享利润，影响了双方的深入合作和合同能源管理模式的健康发展。

3模糊层次分析法合同能源管理项目风险模型

3.1 设M为目标层，p为判据层（有m个元素），z为指标层（有n个元素），则可建立层次评价模型如图1所示。

又设m个不同领域专家组对n个同类对象进行评价，第k领域评判组pk给出的评判矩阵为：

A■=a■■■其中k=1，2，…，m；i、j=1，2，…，n；

A■的可信度为a1（i）：a1（i）=M■（i）∑M■（j）；

A■的第i行可信度β（i，k）为：β（i，k）=N（i、k）∑N（j、k）。

各风险因素的权重值u=∑u■■a■，其中u■■=u■■/∑u■■；u■■=∏（a■）■。

3.2 Ak的一致性检验和各评价指标权重值的确定设一致性指标为CI=■，查RI取值表可得平均随机一致性检验指标RI，则当：CR=CI/RI

指标层z评价元素权重可由目标层权重、准则层权重决定，即：

u■■=∑u■■u■■

其中，u■■为指标层z第i个元素对目标的权重；u■■为准则层第j个因素对目标层的权重。

4模糊层析分析法在合同能源管理项目风险评价中的应用

某合同能源管理公司在对一商场空调进行节能改造前，请了三个专家组对项目进行了风险考察，其结果可由如下分层序列结构图2所示。

图2中：M为目标层，即商场空调节能改造项目的风险评价。P为判据层，该合同合同能源管理项目包括P1.政策与市场风险、P2.金融风险和P3.运营与效益风险三个风险因素。其中，P1.政策与市场风险包括：Z11. 行政救济风险与司法救济风险、Z12. 技术风险、Z13. 设备与原材料采购风险：P2.金融风险包括：Z21.融资风险、Z22. 通货膨胀风险、Z23. 银行利率和汇率波动风险；P3.运营与效益风险包括：Z31. 内部管理风险、Z32. 能源价格及节能量风险、Z33. 客户风险。

4.1 由AHP可得到如下判断矩阵Mk，Pik

M■=1 1/3 1/6311/262 1 M■=1 1/2 1/8211/282 1M■=1 1/3 1/5311/252 1

P■=12 41/211/21/42 1P■=13 51/31 21/5 1/2 1P■=14 51/41 31/5 1/3 1

P■= 1 43 21/411/2 1/21/32 11/21/22 2 1P■= 1 53 21/511/2 1/21/3212/31/22 3/21

P■= 1 3 2 11/31 1/2 3/101/22 11/2 110/3 2 1

经计算，判断矩阵计算结果如表1。

从表1结果表明： CIi

4.2 指标层各指标权重的确定根据u■■=∑u■■u■■可得到：

u■■=(u■u■…u■）■=（0.060.0240.0110.3820.1540.070.1330.030.0530.085）

4.3 投标工程项目风险等级的评价由各组专家给出的等级隶属度评定值可得如下权重矩阵：

u■■（C■■）=（2.32.93.2）（2.63.23.2）（6.86.33.2）（5.14.84.2）（4.95.44.9）（7.26.07.8）（4.54.04.8）（2.93.92.7）（6.04.86.9）

由a■=∑a■a■可计算出各组专家组对指标层的总权重值为：

a■=（0.3330.3300.3327）

则：F=■F■a■=4.7表明该项目风险较小。

5结论

合同能源管理项目能充分调动社会上的人力、物力、财力投入到节能工作中。目前我国合同能源管理项目还处于推广阶段，在实施过程中确实存在很多问题，通过对这些问题的具体分析，建立适合合同能源管理项目的风险评价指标体系，并借助对合同能源管理项目风险的定量分析，能够使我国的合同能源管理企业更好地认识和控制风险，从而有效地加快合同能源管理模式在我国的进程。

参考文献：

[1]孙宏宇.关于合同能源管理机制风险管理的研究[J].中国新技术新产品，2010，（8）：202-203.

[2]尚天成，潘珍妮.现代企业合同能源管理项目风险研究[J].天津大学学报，2007，（3）：214-217.

[3]孙善臣.合同能源管理新政呼之欲出[N].中国财经报，2010-2-10，（8）.

能源管理的目标范文第5篇

1.1能源管理制度

用能单位虽然都制定了节能能源管理办法，但缺乏有针对性的能源管理制度。通过能源审计，60%的用能单位单位建立了《节能管理办法》、《节能目标评价考核办法》、《能源统计管理办法》、《能源计量管理办法》、《能耗定额管理办法》等节能管理制度，对节能目标考核、能源统计、计量和定额等方面进行了规定，基本能够满足能源管理的需要。

1.2能源计量

2009年，制定能源计量管理制度的单位占被审计单位总数的25%，2010年制定能源计量管理制度的单位占审计单位总数的90%，2011年制定能源计量管理制度的单位为100%。至2012年，各单位设立了管理机构，配备了管理人员，建立了能源计量器具统计台帐，绘制了网络图。

1.3能源统计

经审计，用能单位虽普遍有相应管理制度，但存在着以下2个问题：能源统计管理制定过于笼统；存在能耗统计漏失现象。随着审计结果在用能单位的应用，油田在能源统计方面管理水平逐步提高，各单位都制定了能源统计管理制度，设立了管理机构，配备了管理人员，建立了能源消耗统计台帐。

1.4能源定额

各用能单位虽都根据实际情况对能耗进行了定额管理，但存在以下几个问题：能源定额管理不全面，如大部分单位只对成品油进行了定额，未对其它能源进行定额。能耗定额指标未细化到单台耗能设备，如某单位制定了比较完善的油料、天然气、外出车辆用油定额管理制度，但是没有细化到单台设备。为规范用能单位的能源定额管理，2011年-2012年，油田起草并标准Q/SH10250866-2012《油田主要用能单位能耗定额编制方法》，并取得了一定的节能效果。

1.5节能目标考核

经审计，各用能单位在节能目标考核过程中还存在“节能指标约束性不强、年度节能奖励侧重力度不够”等问题，随着油田节能目标考核的规范，各单位建立了节能目标责任制和评价考核体系，开展了节能目标考核及树标达标活动，促进了节能工作的开展。

1.6更换高耗能设备

至2012年，油田在淘汰高耗能设备方面做了大量工作：

1.6.1国家明令淘汰电动机情况

2010年11月总共更换国家明令淘汰电动机402台，更换国家明令淘汰成套设备103套。目前油田已无使用国家明令淘汰型号电动机。

1.6.2高耗能变压器淘汰情况

油田利用三年的时间分批更换了挂网运行的S7及以下型号的高耗能变压器。截止到2009年底，更换高耗能变压器1042台，安装S11型节能变压器942台。目前分公司挂网运行的配电变压器全部为S11型的节能型变压器。通过能源审计，摸清了油田企业的能源管理状况、企业的用能概况、生产工艺和能源流程，并通过对审计资料和测试数据进行分析研究，找出了目前在能源利用方面存在的主要问题，提出了节能潜力所在和改进措施建议，推进了油田节能降耗的深入开展。

2油田企业能源审计发展方向探讨

油田企业能源审计主要以规范节能管理工作为目的，通过以上分析可知，能源审计提高了油田节能管理水平，规范了节能管理工作，并形成了中石化标准《油田企业能源审计方法》标准，油田企业下一步能源审计工作重点是什么，“审什么，如何审”这是我们能源审计人员目前思考的问题。按能源审计内容来分，能源审计可分为初步审计、专项审计、全面审计，油田对用能单位审计为初步审计，下一步油田企业能源审计方向应向专项发展，更加充分发挥能源审计在节能管理中的作用，保证节能目标的顺利完成。

3结束语