公司的企业文化建设
公司的企业文化建设范文第1篇
国内核电企业文化建设，担负着激发从业者责任心与献身精神、传承投资人价值观与经营理念、确保核电建设运营安全的重要责任。如此重要且内涵丰富的文化体系，在企业成熟后（国内核电企业组织机构、管理体系在企业筹备期、建设期、调试运行期均有较大变动，无法真正称为“成熟”）才启动建设工作，将会造成核安全管理、企业管理不畅的被动局面。因此，在企业成立之初，就应该抓紧建设。
二、新建核电企业文化建设优劣势分析
新建核电企业文化建设的目的是通过总结成功经验来清晰核心价值，理顺价值差异，统一管理思想，形成共同语言和准则；通过对内的整合提高组织运作效率，塑造整体形象。
1.新建核电企业的文化建设具有成熟企业难以比拟的多种优势：
1.1新建核电企业的员工队伍相对年轻。刚走出校门的大学毕业生是公司队伍的主要组成部分，他们接受能力强，对企业文化认同度高。
1.2新建核电企业文化具有优良的成长环境。与成熟企业相比，新建核电企业处于成长、发展阶段，企业文化与核电建设同步进行，总包方、参建单位等多方协作的工作模式带来的企业文化的碰撞、融合将为新建核电企业文化的发展提供充足的“养分”。
2.但我们也不能忽视以下劣势：
2.1新建核电企业文化建设需要企业领导层具有较强的前瞻性与领导力，尤其是对“一把手”的素质和水平有很高要求。
2.2新建核电企业文化成长在相对不确定的企业环境中，受到多重因素影响。
2.3新建核电企业难以在短时间形成科学、完整并得到各方认可的企业文化理念体系。
2.4精神文化层、制度文化层同步建设和发展，可能使企业管理成本增加。
三、新建核电企业文化建设策略
1.注重企业建设初期文化建设的方法
当前，根据新建核电企业的发展特点，企业文化建设通常采用两种做法，一是使用调研归纳法。通过问卷调查或者其他调研来掌握公司每位员工对于公司企业文化建设的意见建议和自身最想表达的内容，通过梳理这些意见建议来形成公司最终的企业文化精神和理念。这种方法是实证主义在企业文化建设中的应用，这样做出来的企业文化理念，相对准确，能够反映大多数人的态度和看法，具有科学性。二是假设求证法。新建核电企业人员少、时间紧、任务重，很难抽出专门的时间去进行科学的论证，因此，可以采取继承加创新的模式。由一个企业文化建设小组制定整体建设方案，通常是一个三到五年的规划，参考其他企业编制出文化理念、核心价值观和行动模式，经过领导审定后实施。随着公司的发展和工程建设的深入以及人员的增加，适时对它进行修订，然后再在实践中验证当初的这种假设是否适应公司当前和长远发展。但是无论采用哪种方法，都要把倾听作为一个关键环节。
2.注重增强企业文化的参与度
新建核电公司企业文化建设要注重参与度，文化建设的目的在于把公司的发展目标同实现个人价值有机结合起来。企业的核心价值观可能是企业的管理人员根据多年的实践经验提出来的，或者是在高级管理人员授权下的企业文化创建小组提出来的，但是必须让员工们感受到，这个企业文化的每一个元素是自己亲自参与制造的，有自己的影子在。另外一个层面，企业文化作为一种意识形态，不仅仅停留在观念的层面，更多的应该落实到运作层面。对于公司重要决策以及一些重大政策的出台，公司的领导成员需要经常下基层，深入一线，向青年员工请教，主动去认识年轻员工，这种群众路线的方法可以让每一个员工，尤其是年轻员工感到自己被重视了，能够激发他们想问题、做事情的激情。
3.注重企业文化的落地
企业文化的落地即员工对企业文化的认知和接受的过程。首先，企业文化设置的理念、核心价值观等内容要利于传播。文化刺激强度，第一是视觉，即图像；第二是听觉，即音乐；第三才是抽象转换信号，即文本。文字表述要简短、朴实、有力，最重要的是能够迅速被记住。企业文化的表述应该是简单朴实，一语中的的。其次，企业领导，尤其是“一把手”要发挥重要作用。商鞅变法，徙木为信。企业文化能否落地，关键在于一个“信”字，信则成，不信则败。企业文化的理念、价值观念需要通过言语，简要地、直率地且经常地进行宣讲，也需要实际的行为来说明。公司“一把手”和其他高、中级管理者应该花费相当的时间同下属员工交流，欢迎员工找自己谈话，目的在于提升员工对他们言语的信任程度，向员工表明他们说话是认真的，算数的。应该允许员工对企业的文化提出质疑，用健康随意的交流摒弃原来单一、固定的一人独白的传统。公司领导为了提高企业文化的认同度和说服力，应该以身作则，要求别人做到的，自己先做到。让企业文化真正落地，并且让领导者自己成为公司企业文化的实际象征。培养宣讲团队。培养宣讲团队主要是为企业文化建设提供人格示范。企业文化刚刚形成的时候，都是一部分志同道合的人最先接受，这些人行为会产生出积极的后果，不仅强化了他们自身所接受的价值观念，还能吸引其他人一道参与。这一不断扩大的集体积极参与，又会再次产生新的积极后果，周而复始，新的企业文化就会在员工心中扎根。这些“宣讲团”成员，日后作为企业的核心团队成员，会对企业文化的传承起到关键作用。
4.注重形成统一且具有特点的“企业性”
核电企业文化建设的最终目的和成果是要形成区别于其他企业的集体人格，可以称作为“企业性”。这是企业员工在实际工作中贯彻企业文化精神时形成的观念，实现以同样的方式行事、思考问题和“你中有我，我中有你”的境界。遵守制度、同心协力、目标一致，让员工感到自己属于一个独特的社团群体，这种独特性让员工们对这一社团群体产生出极大的仰慕和忠诚，这种心情常常转化为努力而卓有成效的长时间劳动。
5.注重营造家园文化氛围
新建核电企业的员工大多来自五湖四海，很多是舍弃了同家人的团聚和原有的优渥生活聚在一起的。其实对他们来说，除了工作和前途之外，家人是他们更为关心的。如果我们通过企业文化建设，营造爱护人、关心人、有人情味的家园文化氛围，那么从员工内心来说，对于企业的忠诚度就会大为提升。即使环境相对艰苦，待遇不尽如人意，他们也会对工作表现出极大的热情和主人翁精神。对于个体员工来说，自己的家总有一些专属的惯例，那么对于核电企业来说，以企业文化建设的名义，也可以设置类似的惯例。比如公司成立纪念日，迎新晚会等等。这些惯例的设定会给家园文化氛围的形成提供有力的载体。当一群没有血缘关系的人为了一件事情共同纪念的时候，这就表现出了巨大的凝聚力。
6.注重与核电企业所在地域文化的融合
公司的企业文化建设范文第2篇
一、企业文化的内涵
我们探讨企业文化，那么究竟什么是企业文化?企业文化是企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、经营理念、价值观念、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。企业文化是企业上下共同遵守的文化传统，这种文化熏陶每一位员工文化情操，影响着企业的整体发展方向。
二、中外合资公司企业文化建设的意义
合资公司企业文化的建立，能整合多方文化，提高企业员工思想道德风貌，凝聚企业力量，从而形成良好的企业风尚，以便协调企业管理、推进企业竞争力、促进企业经济效益的稳定增长，更好的提升自己的品牌形象。
1、整合多方文化，凝聚企业力量
合资公司最初的文化是由多种企业文化汇集起来的，这种汇集使公司在接受多方优秀文化的同时，也难免发生不同文化间的冲突与碰撞。特别是榆树湾煤矿刚刚组建，公司领导、管理人员、职工均来自不同的公司，对管理企业的思路、方法有不同的见解，也难免发生认知上的分歧，这就需各方共同站在公司利益的高度，整合资源，合理分配，将兖矿集团的技术管理优势，正大集团的国际化经营管理优势，榆神煤炭的地域优势结合起来，统筹规划，出谋献策，取长补短，如此才能拧成一股绳，树立进了榆树湾煤矿的门就是一家人的文化思想，才能真正以发展榆树湾煤矿为己任，形成统一的文化共识。如果不能及时整合多方文化，形成统一独特的企业文化，势必会造成公司内部的不和谐，甚至是内部分裂，最终将会影响公司的发展。
共同的利益、友好合作的愿望是形成中外合资企业文化价值观的基础。榆树湾煤矿要整合多方文化，形成统一文化。首先，坚持同一立场，都站在榆树湾煤矿立场，公正、客观地思考和处理问题，避免进入双方都站在各自投资者立场上，只顾一方利益的误区；其次，要本着诚意、信赖、耐心的精神，采用友善协调式的工作方法，避免进入针锋相对、讨价还价的误区；再次，坚持同样的责任和权限，多方是平等合作的伙伴，共同经营好榆树湾煤矿，避免进入按投资比例划分权限、责任和势力范围的误区；最后，坚持同样的透明式经营，多方都要做开诚布公的透明人，避免进入互相猜疑、勾心斗角的误区。
中外合资企业，只有化解彼此的分歧，建立团结互信、荣辱与共、同舟共济的合作精神，才能取长补短、和谐一致，凝聚力量，共同推动企业健康发展。
2、协调内部关系，促进企业管理。
中外合资公司企业文化的建立过程，也是企业内部关系协调的过程，员工对企业的认可来自于他对企业价值、企业精神、经营理念的肯定。榆树湾煤矿在实际经营当中，也有员工对上级管理的不满，甚至有对企业管理制度的抵触行为；也有部门间彼此存在隔阂，甚至明争暗斗；更有企业内部分裂，甚至拉帮结派。为何会出现如此不和谐现象，究其原因就是为了各自的利益，员工对企业没有形成共同的认知，缺乏共同的企业文化价值理念。可见以文化建设为契机，协调公司内部关系的紧迫性和重要性。
企业管理，说到底是对人的管理，和谐的企业内部关系是企业有效管理的前提，也是企业发展的基础，而协调的内部关系与企业文化也是成辩证的关系。共同的理想，共同的目标，共同的价值追求购成了企业共同的文化，而共同的文化能形成企业内部包容、互信、互助的风尚，也能形成同甘苦，共患难创业精神，更能促进企业和谐的管理环境，从而推动企业健康稳定的发展。共同的价值理念、目标追求，必然会形成内部和谐统一，对管理企业来说也会起到巨大的推动作用。
3、扩大企业影响力，提升品牌知名度
建设企业文化，不能机械的套用，更不能以领导的喜好来取舍，企业文化是在企业发展成长中，根据企业性质，实际情况，积极加以引导、宣传、教育而形成的文化。也就是说企业文化不是外部移植过来的，是内部成长起来的。
特别是榆树湾煤矿企业文化建设，不能一味的模仿、抄袭别的企业文化，也不能强加一些不切实际的东西，而是要根据行业性质、企业情况、发展规划、经营模式等因素来规划。当然，也不能脱离发展区域，服务地方宗旨，这也是我们发展的根本目的，也只坚持这一观点，才能建立具有品牌战略的企业文化，才能在市场竞争中立于不败之地。根据实际建立自己的独特文化，这样文化建设才有意义有价值。
在市场经济中，一个品牌能给人们留下印象，除过它本身质量之外，往往就是企业文化，当然企业文化的表现方式是多种多样的，如销售方式、宣传口号、社会声誉等。合资公司建立企业文化，要在得到内部人员肯定的同时，更要考虑到社会大众的因素，因为优秀的企业文化不仅仅能获得企业内部的认同，更要获得社会公众的认可。如长虹集团产业报国，振兴民族工业；海尔集团先造人才，再造名牌；联想集团小公司做事，大公司做人。这些优秀企业，虽然文化理念不是它们成功的唯一因素，但文化理念是进一步提升了企业知名度，扩大企业影响力，创造企业无形价值资产的主要因素之一。
三、合资公司建立企业文化的方式
企业在建立企业文化之前，必须走出对企业文化认识上的误区，切误片面理解企业文化就是标语口号、文体活动、规章制度、思想政治工作，同时也要认识到，企业文化的形成不是一朝一夕的事，也不是一两个人编造出来的，而是贯穿于企业生产、经营、建设、发展整个过程中。
1、坚持“以人为本”理念
企业文化是否成功建立，衡量标准：是否被企业员工广泛认同，是否自觉体现在员工的行为举止和各自的工作中。员工是企业发展的根本动力，是企业文化建设的主体。
榆树湾煤矿在企业文化建设过程中，要根据员工来自全国各地的实际情况，做到坚持“以人为本”的理念，要用真心感化人，用热心温暖人，还要加强对企业员工的引导教育，促进员工之间的相互交流、信任、尊重，充分调动每一位员工的积极性和创新意识。大家共同参与企业精神和价值观的提炼和凝聚，只有这样，企业精神和价值观才会被员工广泛认同。一旦认同后，企业精神和价值观必将对员工产生感召力和约束力，在员工中产生强大的向心力和凝聚力，继而转化为企业的生产力和竞争力。
“以人为本”的企业文化建设，要求我们要站在员工的角度去考虑问题，重视员工的感受，切勿高高在上，以个别领导的主观想象去实施，去强加于企业员工。还要注意宣传企业文化的方式，不能强迫输灌，只能积极引导；不能眼高手低，只能从细从小人手；不能过于注重外在形式，而要关注内部消化。在企业文化建设中，只有坚持“以人为本”的理念，才能获得员工的普遍欢迎，才能达到事倍功半的效果。
2、率先垂范，发扬光大
企业精神不是说在嘴上，写在纸上，挂在墙上的装饰品，而是需要企业从上到下，从管理者到员工身体力行的规范。榆树湾煤矿企业管理者在企业文化建设中一定要率先垂范，自觉实践企业精神，要求员工做到的，管理人员首先做到，员工做不到的，自己也要做到。如果领导只是动动口，摇摇手，自己没有亲自去做，企业文化建设就会变成毫无价值的一句空话。而员工作为企业的主人翁，也要时时、处处、事事体现企业精神的要求，真正把企业精神落实到自己的日常工作中去。只有上下联动，心往一处想，劲往一处使，企业精神才能发扬光大，成为企业持续发展的不竭动力。
3、大力宣传，树立榜样
企业精神确立后，要想真正被员工所接受，就必须通过各种宣传工具、途径、方式进行引导教育，把企业精神所提倡的观念、意识、精神和原则进行大力宣传，使之深入人心，使员工在企业活动中自觉或不自觉地表现出来。企业文化宣传式是多种多样的，如：公司建立体现自己的cis系统，通过形式多样的方式宣传自己；公司定期开展宣传教育课程，宣传企业文化；围绕企业文化展开歌舞、演讲、朗诵等比赛活动，增强文化意识；组织员工进行参观学习，增进员工主人翁意识；统一制定企业制度政策，形成规范管理模式等。
公司的企业文化建设范文第3篇
关键词：企业文化 公司治理 审计文化 柔性机制
一、审计与公司治理
1.公司治理结构
在公司制下，企业的所有权与经营权是分离的。公司治理结构为这种委托与受托责任提供了比较规范的解决框架和路径。公司治理结构设计了股东、董事会、管理层之间的权利义务关系，并将其固化于机构职能之中，对公司内部的权力进行了有效的分解，便于公司的运作管理。
从我国的公司治理实践来看，公司的最终决策权、战略决策权、日常经营管理权和监督权是分离的，分别由公司股东大会（公司最高权力机构和最高决策机构）、董事会（公司战略决策职能）、总经理（公司日常经营管理职能）和监事会（纪律监督职能）行使。
在公司的内部监督外部监管体系中，审计均发挥着重要的作用。
2.审计在公司治理结构中的地位与作用
内部审计在公司的治理结构中的作用，通常是结合审计委员会的职能来实现的。审计委员会一般设立于公司董事会，专门负责监督外部审计、内部审计和内部控制职责。审计委员会由至少三名董事组成，其中过半数应为独立、非执行董事。
内部审计的日常管理模式有多种，如隶属于经理层（财务部分管或CEO分管）、董事会（或审计委员会）或监事会，或者CEO和董事会双重领导。通过加强内部审计职能，能够更好地发挥公司治理的作用：内部审计是现代公司治理结构的重要组成部分；在审计委员会的领导下，内部审计的独立性增强，有利于实施相关的内部控制；通过事前和事中监督，使内部审计的监督重心前移；通过对公司日常业务环节的审计监控，有利于降低公司成本，增加企业价值；属于公司激励机制的一部分，通过部门业绩或公司整体业绩的审计评价活动，使相关人员得到正激励或负激励。
二、企业文化视阈下的审计文化建设
1.企业文化系统
与社会传统文化不同，企业的文化系统是服从并服务于企业目标的，其核心是企业价值观。例如，企业决策程序中的听取意见和领导决定这两个基本步骤，在其实施过程中就确立并反映了该企业的价值观：是个别沟通还是分组讨论；是正式沟通还是非正式沟通；是表决决定还是授权领导决定；是集体决策还是个人决定。这样，通常形成的企业价值观是“大家发表意见，领导最终拍板。领导个人拍板，领导个人承担责任”。
除了价值观外，企业文化还更多的表现为习惯、纪律、制度，以及商业行为准则、企业宗旨、团队、员工素质、战略、创新与创造、多元文化等等层面。其中，审计文化是企业文化中不可或缺的组成部分。
2.审计文化建设
审计文化由审计价值观、审计精神、审计心理、审计道德、审计形象、审计知识、审计行为准则、审计组织、审计设施等要素构成。企业审计文化是组织层面的一项重要的软环境建设任务。
企业审计文化建设受企业文化的指导和约束，最终目标是增加企业价值。在此基础上，审计文化有其自身的特色。企业审计文化建设的主要内容包括：⑴正确履行审计职责，合理保证企业的财务及其他资料的真实性。这是由审计的受托经济责任所决定的。⑵服务于公司治理当局的同时，也要兼顾社会公众利益。这是由审计作为法定的、独立的中介机构或企业内设机构的基本性质所决定的。⑶坚守职业道德，维护秩序，主要指审计独立性、专业胜任能力、应有的职业谨慎和正当地承揽审计业务等。⑷遵守审计准则、各类专业规范和法律、制度。⑸提高专业技术能力，注重个人修养，不过分追求物质激励。⑹培养理性的工作作风，在工作中凡事讲究证据，审计结果公开、透明。
三、以企业文化为核心的柔性公司治理机制建设
1.公司治理的刚性机制与柔性机制
（1）刚性机制。公司治理的刚性机制是由法律、规章和制度加以强制性规定和约束的。例如，《公司法》规定，有限责任公司和股份公司应建立、健全股东大会、董事会、监事会等相关机构，并对其组成和运作做了原则性的规定。此外，《证券法》、《上市公司治理准则》、《上市公司证券发行管理办法》、《上市公司章程指引》，以及《上市公司董事、监事、高级管理人员、股东股份交易行为规范问答》等法规制度或指引，都对公司治理做出了相应的强制性规定，即法定的要求。
（2）柔性机制。公司治理的柔性机制不以强制手段来达到公司治理目的，是企业柔性管理的主要内容之一，主要体现在公司治理结构的设计、管理决策的实施方式、执行业务时的灵活性或权变性、激励措施的制定等方面。公司治理的柔性机制形成于漫长的公司治理实践之中，习惯、共识、默认等都可以是其表现形式，包括审计文化在内的企业文化的形成与稳定的过程也是典型的柔性管理机制。
2.企业文化与柔性机制
企业文化的柔性机制主要体现在其发挥作用的方式上，这里的发挥作用指的是实现企业的目标（例如公司治理目标）。企业文化的直接作用对象是人，核心价值观由员工的共同愿景、认同感与归属感、凝聚力、创造力所组成，也是企业核心竞争力的重要来源。
（1）愿景。公司的共同愿景由企业的目标（例如公司治理目标）所决定，当员工对公司的未来有所期待并愿意为之行动时，企业的目标最容易达成。相反，如果愿景分散、甚至相互背离时，公司治理的状况也不会好到哪里去。所以，企业应该采取措施使自己的公司治理目标变得较为明确，使参与企业治理的各方深刻地理解此目标，从而采取方向一致的行动。当背离该目标的行动出现时，就会通过公司治理的机制在公司内部得到有效的制约。当前我国正构建和谐社会，公司愿景不应该只包含企业自身的目标，也应涵盖企业的社会责任。
（2）认同与归属。当企业的目标考虑到员工的利益和应尽的社会义务时，容易得到公司内部员工甚至社会中的其他关注者（可以称之为公司的“潜在员工”）的认同，并进一步使员工对企业产生归属感。这样，员工愿意自觉地维护企业的利益，与企业共同发展。在这样的柔性机制下，公司治理的作用容易得到充分的发挥，企业的利益在制度之外也能够得到较好地维护。
（3）凝聚力。公司有了共同的目标并因员工认同而产生共鸣，就容易产生凝聚力，这种凝聚力不仅作用于公司的正式员工，也能够作用于公司潜在的员工。团队精神是凝聚力的一个具体表现。在凝聚力的作用下，个体为实现整体利益，通常愿意在个人利益方面做出让步或牺牲。这与制度、规范等的强制力的作用方式不同，属于典型的柔性机制所产生的作用。
（4）创造力。创造力由知识、智力和人格构成，创造性地实施工作能够以较低的消耗实现公司的目标或者将公司的目标推进到一个新的阶段。从创造力的形成和培养来看，它也属于柔性机制的范畴。创造力是企业核心竞争力的重要体现，有利于企业的可持续发展。
3.柔性公司治理机制：以审计文化为例的建设思路
公司治理难以单纯依赖刚性机制得到实现，应该同时发挥柔性机制的作用促进规章制度的执行，唤醒企业的管理层、员工和利益相关者们的自主意识并为企业的共同利益报务。审计文化是促进实现公司治理目标的重要柔性机制之一。公司治理目标下的审计文化主要是指在审计文化建设的过程中实施有利于公司治理的措施。
（1）审计委员会建设。企业运用和发扬审计文化来科学地建立和完善公司的审计委员会是加强公司治理的重要柔性机制之一。首先是审计委员会的建立和成员组成多元化。重视发挥独立非执行董事的作用。其次是审计委员会逐步形成顺畅的工作机制。审计委员会与其他公司治理机制保持沟通，信息畅通。三是在审计委员会内部形成尊重、勤勉、轮换和淘汰的文化。“万年”审计委员会是不可取的，审计委员会在相互尊重的基础上及时吸收新鲜血液，保持勤勉的工作作风。四是加强审计委员会的职业道德建设，保持应有的职业谨慎。
（2）内部审计建设。企业运用和发扬审计文化加强内部审计建设也是公司治理的一项柔性机制。内部审计发挥公司治理作用的主要方式为：增加企业价值（直接的正向作用）；通过免疫作用减少企业损失（间接的防治反向作用）。目前企业内部审计的运作方式多样，如隶属于治理层（董事会或监事会）、管理层甚至财务部门。跟审计委员会相比，内部审计是常设机构，能够发挥日常监控的公司治理作用。从审计组织来看，内部审计应隶属于董事会等治理层面，如果层级过低就不利于内审职能的发挥。从审计价值观来看，内部审计具有明显的双重价值，即服从和服务于企业的公司治理目标，同时也要遵守由国家审计主管部门及其授权组织制定的内部审计规范。从审计精神来看，奉献、进取乃至慎独，都是内部审计人员所应有的精神追求，这样的精神状态才有利内部职能的发挥。
（3）外部审计监督体系构建。政府部门运用和发扬审计文化科学地构建公司的外部审计监督体系能客观地促进公司治理的完善。任何一个企业都不可能独自地在市场中取得长足的发展，企业的公司治理目标与其所承担的社会责任有时会相符，有时会冲突；相应地，包括政府、员工、其他利益相关者对企业的期待和要求，能够通过公司治理机制得到保障；这时，包括审计在内的外部监督体系就成为重要的柔性机制。在相关的法治框架下，通过构建政府审计文化和注册会计师审计文化，在企业外部形成科学地促进或抑制公司治理的柔性机制或者软环境。
参考文献：
公司的企业文化建设范文第4篇
【关键词】项目；项目管理；企业文化
1.企业文化建设目标
为进一步贯彻落实《中国石油天然气集团公司企业文化建设纲要》和公司2012年“两会”精神，充分发挥企业文化在公司持续推进“国内一流的跨国运输物流企业”建设中的重要作用，根据公司“十二五”总体发展战略，全面贯彻以人为本的管理思想，在坚持和弘扬中国石油先进文化和优良传统的基础上，继承和发扬石油运输“铁军”精神，着力构筑符合发展实际、具有鲜明时代特征、广大干部员工高度认同的运输特色企业文化，为公司建设“国内一流的跨国运输物流企业”提供坚强有力的文化支撑和精神动力。
2.项目管理在企业文化建设中的应用
随着经济全球化步伐的不断加快，企业文化在一个企业的核心竞争力中将发挥越来越大的作用。目前，越来越多的学者对项目管理在企业文化建设中的应用做了大量的研究。孙国杰在《基于生命期的企业文化建设项目过程管理研究》中提出：企业要想在激烈的国际、国内市场竞争中求得生存与发展，提升企业的核心竞争力，创建先进的企业文化是企业发展的重要基础和保障。同样，随着全球经济一体化进程的加快，项目及项目管理的应用与发展也进入了一个全新的时代，项目管理的理念和方法也有了新的发展，企业项目管理已经成为近年来研究的一个重要方向。项目管理是一门将多种知识、技能、工具和技术应用于项目活动并满足项目需求的管理技术。企业文化建设项目在开展各项工作时，出现的各种问题影响到项目的实施效果。因此，在企业文化建设项目中引入项目管理理论成为一种行之有效的办法。运用项目管理成熟的理论体系，可以积极调动企业资源，并在时间管理、成本管理、质量管理以及人力资源管理等各个方面拥有明确的指导思想和指标体系，这对企业文化建设的有效开展将起到非常积极的作用。
3.基于项目管理的企业文化建设流程
基于项目管理的企业文化建设，就是将企业文化建设作为一个项目，以项目管理的方法和手段开展企业文化建设工作，加强建设中的计划、组织、领导、控制，可以有效改善企业文化建设的现状，提高项目成功率。根据项目管理的生命周期理论，可以将运输公司企业文化建设项目划分为五大过程组，分别为项目的启动、计划、执行、监控和收尾。
3.1运输公司企业文化建设项目启动及计划过程
3.1.1建立企业文化项目组――企业文化建设项目的启动
在这一阶段，首先要了解企业高层对企业文化建设工作的态度，取得高层对企业文化建设项目的支持。这时企业文化建设的首要保障条件。
其次，要建立企业文化建设项目组。项目组由企业一把手挂帅，党群工作部牵头具体操作，成员包括企业领导班子和各部门负责人，这是企业文化建设的顺利实施的重要保障。
第三，要召开企业文化建设启动会，明确宣布企业文化建设项目的启动。以便引起员工的重视，并为后期的工作做好铺垫。
3.1.2调研诊断企业文化现状――全面了解企业文化现状
建设企业文化也要遵循科学的调研诊断方法，以确保对企业文化全面、准确、深刻的理解。在调研过程中，笔者采用OCAI分析模型作为核心测量工具，用以全面掌握了解运输公司当前的企业文化现状，识别出运输公司的企业文化主导类型；运输公司企业文化现状与期望文化之间的差距；支配运输公司主导企业文化的强度。（如表3-1）
调查数据表明公司内部注重流程、标准、控制，按照集团要求实行集中化管控，制定了标准的工作流程及岗位职责，并实施严格的内控与风险管理，使得整个组织呈现规范严谨的特点。
3.2运输公司企业文化建设项目执行及监控过程
3.2.1编写企业文化手册――让企业文化明确、具体、书面化
企业文化手册是对企业使命、愿景、核心价值观及管理原则、重要管理理念等企业文化核心内容的详细解释，目的是让企业文化更加明确、更加具体，并且书面化。另一方面，员工的真实故事案例是企业文化宣贯最有力的工具，企业文化的故事征集与访谈就是通过员工的典型故事，解释企业文化各项理念的内涵。
3.2.2设计企业文化建设方案――提供系统的企业文化建设的解决方案
在结合企业的使命、愿景、发展战略及现状，明确企业文化建设目标的基础上，项目组要设计出企业文化建设详细的实施方案。一方面要提供多种企业文化内、外传播的方式方法。另一方面，企业文化建设是一场群众运动，只有企业员工的广泛参与，才能确保企业文化建设的落实。同时，还要培养企业文化的培训师，将企业文化建设工作传递到中层、基层，保证全员的参与。笔者根据公司实际情况和相关理论，设计出企业文化建设方案如表3-2。
3.2.3制定项目的管理计划并执行和监控――企业文化建设项目的具体实施
在企业文化建设项目的具体实施阶段，要编制项目的组织计划、人力资源计划、进度计划，成本计划和质量计划，利用项目管理方法中成熟的管理工具如甘特图、网络图、挣值法等去加以监控，确保项目的执行及质量的保证。根据企业文化建设方案，设计出甘特图如表4-1。
公司的企业文化建设范文第5篇
一、加强产权结构优化中的适应性公司治理文化建设
产权制度变革与产权结构优化是中国国有企业治理改革进程中的一个关键环节，基于产权制度变革与产权结构优化而进行公司治理文化的适应性重塑则是中国国有企业治理改革深化中的一个重要层面。因为产权结构与公司治理文化密切相关，特定的产权结构往往导致特定的公司治理文化，同时，产权结构的变迁亦影响着公司治理文化的变迁。例如，在国有企业中常因政企不分而导致其公司治理文化的形成带有浓厚的行政色彩，而民营企业特别是在家族式公司中，公司内部治理则也许不依据公司法、公司章程等正式制度，而是依赖于家族内部的—整套不成文的非正式或正式规则。这些均系单一产权结构而致的特殊公司治理文化现象，其公司治理绩效整体不高亦均业已得到了证明。随着产权多元化变革的发展，无论是中国国有企业还是中国家族式公司，均须对其公司治理文化进行适应性重塑，以期良好的公司治理绩效，而废除企业官本位文化或行政官僚文化与淡化家族资本和亲缓关系对公司的控制则应分别成为中国国有企业与中国家族式公司在产权结构优化中的适应性公司治理文化建设的重点。此外，鉴于中国国有企业改革的基本方向与中国民营经济发展的真实图景，中国国有企业治理的改革与深化尚须重视在国有经济与民营经济的产权融合中的公司治理文化的适应性重塑。对于这点，无论是国有企业还是家族式公司抑或其它企业，均应予以重视并切实进行。
二、加强公司治理法律体系完善中的适应性公司治理文化建设
公司是现代经济生活中最为普遍与最基本的组织形式，各国或地区均通过立法对其公司治理作出了相应的强制性规定，但不同国家或地区法律形成的历史渊源与文化差异却往往导致了其各自公司治理模式与制度文化的不同。如美国崇尚股东，强调保护股东利益，而德国公司法则重视员工等利益相关者的利益，并明确规定公司监事必须有员工代表等等。因此，公司治理的法律规定不仅限制了公司治理相关制度的选择，而且尚亦因此决定了其公司治理制度文化的形成与发展。转型时期，中国国有企业既有公司治理的法律理论与实践在很大程度上是基于借鉴西方公司治理的法律体系，其并未有充分适应中国的实际情形，以致中国国有企业的既有治理尤其是治理结构层面整体上仅具形似，甚至只是呈一种“装饰状态”，由此而致的公司治理制度文化与其实际的公司治理实践其实并不充分适应。因此，在未来中国国有企业以及其它所有中国企业的公司治理法律体系的理论与实践中，公司治理的法律理念、哲学与原则以及相应的制度安排在借鉴西方理论与经验的同时，更应着眼与联系中国的实际发展状况，并不断地作出适宜的边际修正与补充，而各个公司或企业包括中国国有企业则应依此自觉地对其公司治理文化进行相应的重塑。
三、加强基于公司资源禀赋与经营环境差异的适应性公司治理文化建设
