小型公司人事管理制度范文第1篇

1、公司必须制定好基本的管理制度。

基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门管理规定等等。这些制度之所以称为基本管理制度，是因为这是保证公司正常运营的基本保障，是必须的。比如说：招聘一个什么样的人担任什么样的岗位，需要制定怎样的薪酬制度，上下班时间、工作内容，还有，不同的部门要根据实际情况做一个部门管理规定等等。这些制度对于很多小型公司来说，有的形成了文字，有的是老板口头通知员工，并在员工心中形成了习惯。但是，如果公司要作大作强，从一开始就应该形成公司的文字制度，并随着公司的发展而不断变化和完善。为以后公司发展成大公司了，进行制度管理的“法治”阶段打下基础。

2、公司要极力推行人性化管理。

“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，“人性化”主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事能力、管控能力等等。我见过很多小型公司，员工和老板称兄道弟，关系非常融洽，就是我们经常说的“人治”。“人性化”与“人治”是不一样的，“人治”没有规章制度或说制度存在于员工的“心中”，“人性化”是有制度的，但是不仅仅依赖制度，还有老板的为人处事的作风起很重要的作用。可以说，很多小型公司在开始时都是“人治”，慢慢到“人性化”和制度管理阶段，最后发展到制度化管理的“法治”阶段。

3、想方设法留住优秀的“人财”，促使公司快速发展。

人们常说企业最重要的资产是人，这话咋听起来好像没错，实则不然。记得有一个资深人力资源总监告诉我说，企业的人分为4大类，第一类是“人裁”，就是能力很差、态度很差的人，走到那个企业都会很快被裁掉的人；第二类是“人材”，这种人能力很差，但是态度很好，所以企业还是留着可以用的；第三类是“人才”，这种人能力很强，但是态度很差，很难领导和管理，对于企业来说，这种人用得好就有很大的价值，用得不好就有很大的破坏性。第四类是“人财”，这种人能力很强，态度很好，这是任何一个公司都想要的人，这种人才能为公司带来滚滚财源。那么我们如何才能留住优秀的“人财”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速发展让“人财”看到希望和前景，才是留人的关键，另外，留住了优秀的“人财”，公司也才能快速发展。二者相辅相成，相得益彰。

4、加强职业培训，全面提升人员素质。

这个社会生存就两种方式：一是自己当老板，二是给老板打工。对于打工的人来说，主要需求有两个方面：一是“钱途”，二是“前途”。想要“钱途”，主要是努力工作，业绩优秀；而想要“前途”，就必须参加培训，坚持学习，不断提高自己。所以，公司要加强员工的职业、专业培训，全面提升人员素质，给员工一个美好的“前程”。

小型公司人事管理制度范文第2篇

关键词：中小上市能源公司 CEO薪酬 公司业绩

作者简介：

于静霞（1973- ），女，吉林通化人，吉林工商学院副教授

周 林（1984- ），男，山东淄博人，财政部财政科学研究所博士研究生

一、引言

按照规模大小，中国上市能源公司可划分为大中小三类。其中，大型上市能源公司主要由原国有企业脱钩改制而成，并集中于石油、煤炭、电力等传统能源领域。由于背景的特殊性以及行业本身的经济特征，这些大型上市能源公司在行业中均处于垄断地位，并凭借这种垄断性而获取高额利润。这就意味着，大型能源公司的CEO薪酬只是部分影响因素的反映，而诸如公司的经营业绩、发展空间、风险控制等因素都没有在薪酬体系中体现出来。就中国中小规模上市能源公司而言，其所处的境况与大型能源公司具有较大差异。一方面，中小型上市能源公司主要集中于光伏、风电等新能源领域。由于行业发展不成熟，业内不存在垄断资本且竞争激烈，中小型公司成长空间较大，面临的不确定性也较多。另一方面，中小型上市能源公司中的国有股占比较少，政府扶持力度相对不大，公司对CEO的依赖性也相对强。正是这些差异性的存在，使得中小型能源公司CEO薪酬影响因素不同于大型公司。那么，中小规模上市能源公司CEO薪酬受到那些因素的影响？本文将就此展开讨论研究并就构建完善的CEO薪酬体系提出政策建议。

二、文献综述

（一）国外文献 对CEO薪酬影响因素的研究，源于委托问题的解决，即期望通过给予CEO一个恰当的激励，以使CEO在追求个人利益的同时，实现所有者利益或者公司业绩的最大化。但Taussings和Baker（1925）的研究却发现，经营者薪酬与公司业绩之间并不存在明显的相关性，不仅如此，大量的薪酬—业绩敏感性分析，也都证明了CEO薪酬与公司业绩之间的弱相关性。后来，许多学者从公司治理的角度来分析CEO薪酬的影响因素。Boyd（1994）就通过对美国193家上市公司的研究，发现CEO薪酬与董事会股权（股权集中度）、董事会监管水平呈负相关关系，而与CEO双重性（CEO同时兼任董事会主席的情形）呈正相关关系。Cyert、Kang和Kumar（2002）的研究也表明，在中小企业中，CEO薪酬与其持有股份数额之间存在正相关性，但这种相关性在大型企业中却不明显。此外，也有很多学者就CEO薪酬与CEO个人特征（如年龄、任期、学历背景等）的相关性进行了研究。Hill和Plan（1991）的研究发现，随着CEO任期的延续，CEO对董事会的影响力会越来越大，从而能够控制更多的内部信息，甚至避开董事会的监管与约束，并凭借其掌握的资源来追求个人利益。

（二）国内文献 我国上市公司CEO薪酬的决定，一直是一个较敏感、较复杂的问题，国内很多学者在这方面做了相关研究。李增泉（2000）以沪深两市的748家公司为样本，从资产规模、行业、国家股比例、公司所在区域等角度进行了实证分析，发现上市公司经理人报酬与公司绩效并不相关，而与企业规模显著相关，并表现出明显的地区差异性。郭玲玲和王平心（2009）以2003年至2005年间沪深两市的1172家公司为研究样本，分析了我国CEO薪酬的影响因素，发现CEO报酬与CEO个人特征、公司规模、公司盈利及发展能力、董事会、现金流情况呈显著正相关性，与行业盈利及发展能力、监事会的关系不显著，而与股权集中度和环境风险呈显著股相关性。但就中小规模上市公司而言，其处境与大型上市公司具有明显差别，导致了同种因素可能会起到不同的作用。何炜、雷井生和杜娟（2008）以2007年4月30日前披露2006年年报的1253家上市中小企业为研究对象，发现我国上市中小企业核心高管的年薪与公司业绩之间存在显著正相关关系，但在不同地区、不同行业之间，货币报酬差距和业绩差异仍然明显，即东部沿海特别是京沪粤地区的高管薪酬显著高于中西部地区，而煤炭、电力、采掘等能源行业的高管薪酬显著高于企业行业。陈晓红、王小丁和曾江洪（2007）通过对沪深两市118家中小企业的研究，发现高管年薪激励与企业成长性存在显著正相关。武志鸿（2008）以2005年中小企业板的共计39家企业为研究样本，发现CEO薪酬与公司业绩、公司规模之间存在显著的正相关性，而与CEO持股比例、CEO是否来源于家族，董事长和CEO是否两职合一之间的相关性并不显著。李春菊（2009）以沪深两市的180家中小企业为研究样本，研究发现中小企业高管的货币薪酬与净资产收益率、主营业务利润呈正相关关系；高管的持股比例与净资产收益率呈正相关关系，与公司规模呈负相关关系。柳劲松、陈梅、柳萍（2007）以深市90家中小企业2006年财务数据为研究对象，发现高管薪酬与中小上市公司净资产收益率之间存在正相关关系、高管薪酬与中小上市公司净利润之间存在正相关关系。

三、研究设计

（一）研究假设 国内外对上市公司CEO薪酬影响因素的研究已经比较成熟，得出的结论也相对一致。但是，这些研究大多较笼统，既没有区分企业规模，也没有区别行业领域，从而导致研究结果的普适性大打折扣。不仅如此，针对中小规模上市能源公司CEO薪酬决定的研究更是少之又少。本文试图从公司业绩、公司成长性、风险控制、股权结构等六个方面入手，以期通过实证分析，了解中国中小上市能源公司中的CEO薪酬影响因素。

（1）公司经营业绩对CEO薪酬的影响。按照规模大小，我国能源上市公司可分为大中小三类。其中，规模较大的企业，主要为集中于石油、煤炭、电力等行业的国有企业，由于受到国家政策支持的倾斜，以及行业本身所具有的规模经济特性的使然，这类国企在行业中具有很强的垄断性。因此，即使大型能源上市公司对CEO的激励不足，也可以凭借其垄断地位所带来的产品定价权，在行业中形成较高的壁垒，限制资本的自由转移，进而稳定的获得高额垄断利润。所以，大型能源上市公司CEO报酬与企业业绩之间的相关性不大。就中小型上市能源公司而言，主要集中于光伏、风电等新能源领域，由于这些领域起步较晚，目前行业内垄断资本较少，各企业之间的竞争也较激烈，因此，中小型上市能源公司的利润主要来源于产品技术创新和经营管理水平的提高。特别是在当前国家加大新能源开发力度的背景下，中小型能源上市公司会更加重视CEO在推动企业发展中所起到的关键作用。此外，在中小能源企业中，CEO往往具有经营权但没有剩余索取权，这种不对等的权责利致使许多CEO进行逆向选择，即CEO更多地投资低风险低收益的项目而减少投资高风险高收益的项目，这势必会影响企业盈利能力。为弱化这种情形，企业往往赋予CEO较高的工资，以激励其努力工作。基于上述论述，提出如下假设：

假设1：中小规模上市能源公司CEO薪酬与公司经营业绩呈正相关关系

（2）公司成长性对CEO薪酬的影响。由于我国大型上市能源公司主要集中于石油、煤炭、电力等关系国民经济命脉的行业中，受到更多的国家政策支持，所以大多数企业已经实现了规模经济，并在行业中也占据了垄断地位，未来的成长空间不大。就中国的中小型上市能源公司而言，由于这类公司多集中于发展空间较大的新能源领域，而且各家企业规模较小，所以都不具备控制市场的能力。在此背景下，中小型上市能源公司若要扩大市场份额而成为行业内的龙头企业，一方面要通过支付较高的报酬吸引有能力的CEO，以加强公司的经营管理、产品研发和技术创新；另一方面，必须要建立完善的激励约束机制，通过给予CEO恰当的激励，使CEO以公司价值最大化作为目标，提高企业的市场竞争力。此外，伴随着企业规模的不断扩大，所需要管理的资产和人员数量越来越多，公司所面临的环境也就日益复杂，从而导致可能存在的潜在风险攀升。相应的，公司对CEO处理复杂问题能力的需求增加，这就要求对CEO更多地进行补偿即提高薪酬。不仅如此，公司规模扩大的速度越快，对CEO提出的要求也就越高，为弥补CEO劳动，需要给予更高的薪酬水平。因此，提出如下假设：

假设2：中小规模上市能源公司CEO薪酬与公司成长性呈正相关关系

（3）公司风险控制状况对CEO薪酬的影响。未来是具有不确定性的，所以公司在未来发展中是要面对风险的。上市公司CEO对风险控制的越好，企业的业绩也就越好，相应股东对CEO的奖励也就越高。就大型上市能源公司而言，由于其实现了规模经济，降低了平均成本，从而具有较强的抗风险能力。除此之外，由于石油、煤炭等能源关系到国家经济安全和国计民生，因此大型上市能源公司能够享有更多的政策支持，从而弱化了未来的不确定性。所以，大型上市能源公司面临的风险较小，CEO的报酬与其风险控制之间的关系不大。我国中小型上市能源公司主要集中于新能源行业。由于这类行业发展不成熟，企业在未来的发展中将会面临很大的不确定性和风险，从而增加企业的运营成本，影响了企业的盈利状况和CEO的报酬。对于激励机制完善的中小型上市能源公司，由于公司给予了CEO恰当的激励，使得CEO在风险控制方面的能力得以充分发挥，并能够对未来形成稳定的预期，从而有利于公司业绩和CEO报酬的提升。从另一个角度看，CEO的风险管控能力越强，企业可能承担的损失就越小，这就会间接放大企业盈利能力并提高利润水平，从而有利于CEO业绩提升和薪酬提升。因此，提出如下假设：

假设3：中小规模上市能源公司CEO薪酬与企业的风险控制呈正相关关系

（4）公司股权集中度对CEO薪酬的影响。股权集中度是指全部股东因为持股比例不同而表现出来的股权相对集中或是相对分散的量化指标，股权集中度可以影响公司的治理结构，进而影响到公司的薪酬体制。在中小规模上市能源公司中，股权集中度影响CEO的薪酬，可以从两个方面来分析，一个是前十大股东的持股比例，另一个是第一大股东是否为CEO。就前者而言，前十大股东持股比例越高，意味着公司股权集中度越高即公司权力越集中，这就会弱化公司CEO的决策权力，进而影响公司业绩与CEO的薪酬；就后者而言，如果公司第一大股东为CEO，意味着所有权与经营权相重合，那么很多持股比例不高的股东会采取“搭便车”的方式参与企业管理，从而降低企业管理水平并弱化企业盈利能力，这势必会对CEO的薪酬产生负面影响。从相反的角度看，公司股权越分散，所有者的监督力度越弱而且可能存在“内部人控制”问题，这就使得股东大会或董事会倾向于以优厚的薪酬吸引并激励CEO努力工作；此外，股东监管职责的弱化或不到位也会给予CEO更多的实际控制权，使得CEO操纵公司财务和信息的可能性变大，从而达到其提高薪酬的目的。因此，提出如下假设：

假设4：中小规模上市能源公司CEO薪酬与公司的股权集中度呈负相关关系

（5）股权激励对CEO薪酬的影响。根据现代公司治理理论，上市公司的CEO是由公司董事会聘任并向公司董事会负责的、管理公司日常生产经营事务的最高行政官员。作为公司经理层最核心的人员，CEO的努力程度对经营班子及其他管理人员具有示范作用，因此，在一定程度上决定了公司经营管理效率的高低并影响着公司的业绩。就中小型上市能源公司而言，多采用股权激励和股份期权激励的方式来约束CEO的行为，使其个人目标函数与股东目标函数趋于一致，以实现公司价值最大化。由于CEO的言行具有标杆效应，CEO的努力工作不仅能使自己获得更多的激励，也会因自己的行为而带动其他经理人员努力工作，从而提高公司业绩并为自己带来更多收益。此外，CEO在带动其他管理人员努力工作的同时，也会使得更多的经营管理人员获得股权或股份期权，从而导致公司股权分散化，进而强化CEO权力及薪酬。因此，提出如下假设：

假设5：中小规模上市能源公司CEO薪酬与公司实行股权激励呈正相关关系

（6）独立董事占比对CEO薪酬的影响。独立董事是独立于公司股东且不在公司中内部任职，与公司或公司经营管理者没有重要的业务联系或专业联系，并对公司事务做出独立判断的董事。按照我国公司法的要求，上市公司董事会中独立董事的比例不得低于三分之一。就我国中小型上市能源公司而言，一方面随着规模的扩大和CEO报酬的提高，CEO所承担的责任也越来越大。但受制于工作经历和专业知识，CEO难以独自处理企业面临的所有困难和风险。这就使得公司更加重视独立懂事的作用，需要更多的独立董事为CEO提供指导和建议，来解决经营中存在的问题。另一方面，随着独立董事受到更多的重视，其在董事会中的比例也会逐渐提高，高水平的独立董事也会更越来越多。这就使得公司CEO能够利用更多独立懂事的专业才能、知识经验和外部关系，提高公司经营管理水平。经营管理水平的提高，必然意味着公司盈利能力的提高，从而有利于公司CEO报酬的提高。因此提出假设：

假设6：上市能源公司CEO报酬与董事会中独立董事的比例呈正相关关系

（7）公司所在区域的经济发展状况对CEO薪酬的影响。改革开放以来，特别是进入20世纪90年代后，我国不同地区之间的经济发展状况和居民收入水平出现较大的差距，并且这种差距还有继续扩大化的趋势。由地区经济发展不平衡而引起的居民收入差距的扩大化，造成了不同地区间生活水平的巨大差异，即货币世纪购买力的地区性差异。从全国范围看，东部沿海地区的经济发展和居民收入水平均高于中西部地区，从而使得等量货币在中西部地区的购买力强于东部沿海地区。为了弥补货币购买力的差异，位于东部沿海地区的上市公司CEO报酬必然高于中西部地区上市公司CEO的报酬。除此之外，经济发展水平的差异不仅存在于东中西部之间，也存在于同一区域的不同城市之间。例如，省会及港口城市的经济发展水平和生活成本都高于中小城市。为了避免生活成本差异而引起的资本、人才等资源的流失，经济发达城市的上市公司必然向其CEO支付更高的报酬。从另一个角度讲，位于经济发达地区的中小能源公司更容易拓展市场而具有较充裕的现金流，相应的CEO薪酬支付形式也多种多样并强调中长期激励，这必然导致CEO薪酬相对较高。因此提出假设：

假设7：中小规模上市能源公司CEO薪酬与公司所在区域的经济发展水平呈正相关关系

（二）样本选取与数据来源 研究发现，无论从资产规模看，还是从销售收入看，现行的中小企业界定标准已不再适用于目前中小企业版的上市公司。为了使样本能够恰当反映当前我国中小型能源上市公司的规模，本文以2012年4月30日前披露财务报告的中小板上市公司股本总数和资产总额的算术平均值为基础（股本总数的算术平均值约为2.6亿股，资产总额的算术平均值约为26亿元），同时考虑到能源行业的经济特征，将样本公司的股本总数上线定为3亿股，资产总额上线定为30亿元。本文以2012年4月30日前披露财务报告的A股能源板块（石油、石化、煤炭、电力、新能源等行业）上市公司为样本。样本选择标准有三点：一是考虑到上市公司经营的稳定性，要求样本公司的上市时间不低于3年（2009年之前上市）；二是考虑到研究的有效性，要求样本公司财务报告规范且经营状况不存在严重亏损现象；三是要求样本公司总股本不超过3亿股、资产总额不超过30亿元。综合考虑上述要求，本文选择具有2009年至2012年财务数据、股权结构数据和CEO薪酬数据的公司，共计44家。数据来源于中国证监会网站、中国上市公司资讯网公布的上市公司年报与公告。本文数据处理采用Eviews6.0软件。

（三）变量定义和模型建立 本文以我国中小规模上市能源公司的CEO薪酬为被解释变量，以公司业绩、公司成长性、公司风险控制状况、股权集中度、股权激励实施情况、董事会中独立董事占比及公司所在区域经济发展水平为解释变量。解释变量的名称及定义详见表（1）。本文设计如下薪酬回归模型：w=α+■βi×Xi+ε。

其中：w为CEO的总薪酬，α为常数项，βi影响因素的系数，Xi为影响因素，ε为残差。

四、实证检验分析

（一）描述性统计 各解释变量的统计性描述见表（2）。

（二）回归分析 回归分析得到如下模型：

W1=83.4045*ROE + 5.4554*TAGR - 26.3405*RISK + 3.0880*GOV1 + 7.7199*GOV2 + 10.7030*STOCK + 47.5423*IDR + 8.5328*PERGDP - 12.6406773772

（42.17372） （13.87361） （388.9439） （29.20735） （10.44304） （9.382122） （64.50597） （8.447299） （30.48382）

[1.977641] [0.393220] [-0.06772] [0.105726] [0.739236] [1.140790] [0.737021] [1.010128] [-0.414668]

R-squared=0.287529；F-statistic=1.614261

总体看，整个模型的拟合度R-Square =0.287529，说明模型的解释力度比较好。此外，模型中RISK 与GOV1的t值很小，说明其解释力不强；而模型中其余各个解释变量的t值均大于或接近于1，说明解释变量与被解释变量之间有比较明显的相关性。实证结果发现：（1）净资产收益率（ROE）的系数为83.4045，在所有解释变量的系数中最大，这表明净资产收益率（ROE）对CEO薪酬的影响大于其他解释变量产生的影响。也就是说，中小规模上市能源公司CEO薪酬受公司业绩的影响最明显，且两者之间成正相关关系，即公司业绩提升会显著推高CEO的薪酬水平，从而验证了假设1。（2）公司成长性（TAGE）的系数为5.4554，说明中国中小规模上市能源公司CEO薪酬受公司成长性的影响，但影响不够明显。尽管如此，这也表明公司的总资产增长率越高，CEO薪酬水平也越高，从而验证了假设2。（3）公司风险控制状况（RISK）系数的t值很小，表明公司的不良资产率与CEO薪酬之间的相关性不明显。究其根源，一方面，风险控制越好，企业遭受的损失的越小，CEO的薪酬也会因此而越高；另一方面，公司的风险控制水平越好，更多是由于CEO保守的经营管理思维所致；然而，CEO没有探险精神，意味着公司的市场份额和利润就会被蚕食，从而导致公司业绩下滑，CEO薪酬水平地位徘徊。因此，公司风险控制状况与CEO薪酬之间的关系不明显，或者说公司的风险状况不会对CEO产生显著影响。（4）股权集中度对中小规模上市能源公司CEO薪酬的影响。其中，GOV1的t值很小，说明其解释力不强，即CEO薪酬与公司前十大股东的持股比例没有明显关；而第一大股东是否为CEO（GOV2）的系数为正，说明如果第一大股东为CEO，则CEO的薪酬水平就相对较高。但前者系数明显大于后者，说明从总体上看，CEO薪酬与股权集中度成负相关关系，这在一定程度上验证了假设4。（5）股权激励政策的实施对中国中小规模上市能源公司CEO薪酬也有一定影响。根据实证结果，发现在实施股权激励政策的公司中，CEO的薪酬水平高于未实施股权激励政策公司中的CEO薪酬。这就验证了假设5。（6）独立董事占比（IDR）的系数为47.5423，表明独立董事占比越高，CEO的薪酬也就越高。不仅如此，该系数较大，说明独立董事制度对CEO薪酬的影响较大。因此，假设6得到验证。（7）根据检验结果，当地人均GDP水平对公司CEO薪酬的影响比较明显，且当地人均GDP水平越高，CEO薪酬也就越高，从而验证了假设7。

五、结论

本文以2009年至2012年A股市场中的44家中小型能源企业为研究对象，利用多元回归分析法，对影响我国中小规模上市能源公司CEO薪酬的因素进行了分析。研究发现，上述因素对中小规模上市能源公司CEO薪酬都具有较显著的影响，其中公司业绩、公司成长性、股权激励政策、独立董事占比以及地区经济发展水平与CEO薪酬呈正相关关系，而风险控制水平、前十大股东持股比例与CEO薪酬无显著关系。

参考文献：

[1]郭玲玲、王平心：《我国CEO报酬影响因素的实证研究》，《管理评论》2009年第6期。

[2]李春菊：《中小企业高管报酬与企业绩效相关性研究》，《南京林业大学硕士学位论文》2009年。

[3]李增泉：《激励机制与企业绩效——项基于上市中小企业的实证研究》，《会计研究》2000年第1期。

[4]柳劲松、陈梅、柳萍：《中小上市公司高管薪酬与公司绩效关系研究》，《财会通讯（理财版）》2007年第11期。

[5]刘蔷、朱海珅：《我国上市公司高管薪酬与公司绩效关系实证研究现状及启示》，《中国管理信息化》2010年第2期。

[6]罗红华：《我国上市公司高管人员薪酬与激励的实证研究》，《商业经济》2010年第6期。

小型公司人事管理制度范文第3篇

【关键词】公司型基金；治理结构；制度构建

证券投资基金作为一种金融创新，实际上是一种用于集合投资的制度安排。它集合众多投资者的资金，汇集成资金池，尔后进行共同投资。证券投资基金能促进证券市场规模和效率的提高，从而促进国民经济的发展。

我国2012年12月28日新修订的《证券投资基金法》，在附则154条中确立了公司型基金的合法地位。构建和完善公司型基金治理结构，对于推动我国投资基金市场和财富管理市场法治建设的现代化，全面建设投资者友好型社会，都具有重大的现实意义与历史意义。

一、公司型基金治理结构的特征

公司型基金作为一种独特的商业组织，有其本身特有的结构模式。与一般商事公司不同，基金公司只设董事会，没有经理层，因此由董事会委托特定的基金管理人（基金管理公司或投资顾问）管理基金资产，委托基金托管人保管基金资产，并且监督基金管理人，防止不利于基金持有人的投资行为和其他违法行为的发生。

公司型基金的运作重心为基金公司，公司型基金的核心是基金公司，是一个独立的法律实体，具有签订合同、参与诉讼等权能；公司型基金中的决策主体为董事会，公司型基金实行基金董事会决策制度，基金公司董事会被授予相当大的商业判断的自由裁量权；公司型基金中赋予持有人投票权，投票的行为发生于依照合同不能做出决定时。公司型基金由于不存在契约型基金的基金契约，因此比契约型基金提供了更多的基金持有人的投票权。

二、新《基金法》中对基金组织形式的制度创新

在我国目前经济改革金融创新的大环境下，不宜用法律强制性规定只能选择哪一种组织形式，故此次新颁布的《证券投资基金法》在基金的组织形式上添加了公司型和合伙型。

新《基金法》在探索多种形式的组织模式改革框架中，确立了公司型基金的组织形式。但是如何在我国公司型基金中设置合理的组织结构、各结构间的法律关系及权责如何构架，在新《基金法》的条文中并未加提及。

三、构建我国公司型基金治理结构的制度安排

（一）强化公司型基金股东大会制度功能

完善基金股东投票权制度。增加中小股东的话语权，提高中小股东参与基金治理、行使自身权利的积极性、主动性，从另一个方面也可能敦促基金管理人更好履行其基金管理的职责。建立基金股东的诉讼制度。基金股东诉讼制度是事后监督的一种方式，即基金股东对侵害其自身权益的行为或行为人提讼，并追偿行为人民事责任的制度。

（二）构建基金董事会在公司型基金治理结构中的核心地位

明确基金董事会的职能。基金董事会的主要角色从一般商事公司董事会的一线经营者，变成了二线监督者，主要对基金和基金管理人等服务提供者的运作表现进行监督和管理；确定基金董事会的适当规模。一般情况下，基金董事会的监督能力会因基金董事会的规模扩大而提高，但也并非越大越好，适当的基金董事会规模能将监督最优化；完善基金独立董事制度；建立独立董事保险制度，设立专门的独立董事责任险，由聘任独立董事的基金公司负责投保。

（三）引入声誉机制，杜绝基金管理人“老鼠仓”现象

基金行业是典型的人力资本密集型产业，投资管理及研发团队是基金公司最宝贵的财富。如果这些人员管理的资产、承担的风险收益责任与他们所获得的报酬严重不对称，将极易诱发委托问题。在声誉机制的有效约束下，基金管理人出于长期利益的考虑，就不会实施影响其市场声誉的短期行为。

发展有限合伙制的基金管理人。此次新修订的《证券投资基金法》就新增了有限合伙的形式。在有限合伙制下，基金经理作为合伙人，尽管不拥有对基金管理人的全部所有权，但其控制权是长期稳定的，在这种条件下更有利于发挥声誉机制在基金治理中的作用。

促进基金管理人市场的充分竞争。在优胜劣汰的市场竞争下，声誉的价值才具有长久的利益保证，声誉约束作用才能持久。通过促进基金管理人市场的竞争，迫使基金管理人为了基金股东利益而尽心、努力工作，通过其自身的业绩表现，在基金管理人市场上赢得良好声誉。

四、结语

随着我国资本市场的不断发展和完善，基金市场也逐步成熟，积极发展契约型基金、公司型基金、合伙型基金及其多种组合方式也是资本市场多元化的需求。新《证券投资基金法》从中国现实国情出发，建立契约型基金与公司型基金并行发展的双轨制模式，并实现多种组合方式，是制度上的一大创新和进步，用以解决基金治理失灵的问题，同时保持适度竞争机制，接受市场法则的选择。如何构建和完善我国公司型基金治理结构以达到合理有效的治理效果，应在严格监管的前提下，加大市场作用的力度，在治理结构上加以修正和改进，力求更好地保护投资者利益，实现投资基金结构设计的功能。

参考文献

[1] 刘俊海.新《证券投资基金法》的七大制度创新[N].中国证券报，2013，02，25.

小型公司人事管理制度范文第4篇

关键词：小型基建项目；十统一；流程化管理

一、背景

国家电网公司在2013年-2014年先后4次对清理规范小型基建项目建设进行专题部署，要求小型基建项目建设必须依法合规。可见小型基建项目建设受监管力度加大，同时电力公司小型基建项目建设受社会公众和新闻媒体关注度高，安全、质量、舆情等风险加重，且不容忽视。因此，加强小型基建项目管理机制建设，是推动公司依法治企，防范企业经营风险的必然要求。

加强小型基建项目管理机制建设，是响应中央政策，适应“两办”对小型基建项目建设依法合规的需要；是依法治企，落实国网公司小型基建项目管理规范化、专业化、标准化、精细化要求的需要；是防控公司部分单位小型基建项目建设风险，加强小型基建项目流程管控，健全管理机制的需要。

二、管理机制探讨

依据国家电网公司法治企业建设“全员守法、全面覆盖、全程管控”的总体要求，结合小型基建项目管理特点，以小型基建项目管理“十统一”为基础，引入流程化模块管理理念，构建小型基建项目流程化模块管理机制，加强对小型基建项目主要模块和关键节点的全过程管理，促进工程项目精益化管理水平整体提升，确保小型基建项目依法合规，努力实现工程管理效率、效益最大化的目标。

（一）积极落实“十统一”，推进项目管理统一规范运行。在对公司小型基建项目清理核查和整改规范的基础上，以解决问题为导向，以小型基建项目“十统一”管理为目标，着力夯实基础，全面加强小型基建项目集约管理。

（1）统一管理制度。废止公司及所属单位2013年度之前自行编制的小型基建项目管理有关制度、办法，统一执行《国家电网公司小型基建项目管理办法》等一批通用制度。严格依据制度相关要求开展小型基建项目建设各阶段工作，制度要求执行的事项坚决执行，制度暂未明确规定但又确需开展的事项，要求须逐级履行审批程序后方可实施，杜绝方法变通和“球”现象发生。

（2）统一建设标准。废止公司2011年度编制的小型基建项目建设标准，统一执行《国家电网公司小型基建项目建设标准》，对公司调度控制、运行检修、营销服务、物资仓储、乡镇供电所等类别用房的建筑标准、造价标准实施统一管理。

（3）统一业务流程。遵循小型基建项目建设基本规律，结合公司内外部关于小型基建项目建设管理要求，对小型基建项目规划、计划、立项等业务流程进行统一规定，明确全过程、各阶段及其关键节点的业务流程。

（4）统一评估审查。完善小型基建项目规划报告、项目建议书、可研、初设等评审标准，对同一类小型基建项目统一评审标准。

（5）统一变更审批。禁止工程建设随意变更。确因客观原因或不可抗力因素导致无法按原设计方案实施的，根据变更事项内容，由对应的项目建设相关方提出变更申请，监理组织开展变更初审，业主项目部将监理初步审核意见报送至项目建设单位审核，项目建设单位依据变更内容和变更规模确定是否向上一级单位报送变更申请。

（6）统一监督检查。在公司内部遴选一批小型基建项目管理专家，成立小型基建项目管理专家团队，负责对公司小型基建项目各阶段工作进行指导、监督和检查。

（7）统一里程碑计划。公司年度综合计划下达后，专题召开年度小型基建项目建设进度编制讨论会，听取项目单位项目建设进度安排意见，统一项目进度标准，细化项目建设里程碑。

（8）统一应用基础数据管理平台。依托后勤管理信息系统，统一建设并深化应用小型基建项目管理信息平台，实现对项目建设管理工作全流程控制、全信息收集、全风险研判，为实施项目科学管理提供辅助决策。

（9）统一考核评价。将小型基建项目建设纳入公司同业对标评价、企业负责人业绩考核和项目建设专题通报，考核评价范围涵盖项目计划、预算、招投标、许可手续、安全、质量、进度、隐患整改、工程变更、“三超”、竣工验收、审计结算、决算转资、档案资料归档、权证办理等。

（10）统一业务培训。公司按年度统一组织小型基建项目管理业务培训。以举办培训班集中培训为主，邀请有关专家和管理人员，就公司小型基建项目建设有关国家法律法规、行业规定、地方政策和国家电网公司制度标准等进行讲解。

（二）以流程为导向，实行项目模块化分解。小型基建项目建设是一项系统工程，涉及较多的专业领域，具有复杂性和多变性的特点，按照项目建设阶段、专业类别和作业内容，对项目建设过程进行模块化分解，并按照某种特定方式建立逻辑关联，以便加强对项目建设全过程有序管理，提高项目管理的针对性和项目管理效率。

（三）细化项目模块内容，厘清项目建设流程。小型基建项目作为建筑类项目，从需求提出到建成投运，国家法律法规、行业规定、国网公司制度要求和施工工艺、标准等，均对其建设过程相关模块工作开展先后顺序进行了规定和约束，如果违背，轻则违规，重则违法。因此，固化小型基建项目4个模块顺序及其所含子模块工作开展先后顺序，对保证项目建设依法合规和质量进度管控等都尤为重要。

（四）加强流程节点管控，确保项目建设有序推进。小型基建项目规范有序建设，即要求有关模块严格按照先后顺序推进实施，同时也明确了对应完成时限，以确保项目按期建成投运。

（五）建立流程管控的保障机制，加强过程监督力度。基于模块化管理，建立二维责任体系。基于信息平台，实施项目流程管理的在线监督。通过分模块核查手续，确保项目依法合规。通过固化管控程序，建立流程管理的长效机制。

三、建设成效

小型公司人事管理制度范文第5篇

关键词:大型企业 人力资源 管控

人力资源管控模式是大型集团公司中最为重要的管理形式,包括“管理”和“控制”两个部分。人力资源管控模式通过科学地设计人力资源战略,规范人力资源管理制度,形成相互约束的制衡机制,从而实现大型公司对下属企业的管理和控制,同时使得总公司的协同效应得以发挥。人力资源管控模式的创新有利于大型公司人力资源的共享和互动,大大节约人力资源成本,并从中形成竞争优势。

一、大型企业传统人力资源管控模式

本文所讨论的大型企业,是指多个法人的联合体,旗下所属一个或若干子公司或办事处。这也是最具典型形态的大型企业模式。其人力资源的管理除了需要具备单一法人企业人力资源管理的特点和内容外,还需要建立规范化的政策管理机制和能够互相制约的权责控制制度。大型企业的人力资源管控需要达到两方面的目的。首先,要能够规避公司员工的“道德风险”。其次,还需要能够对权属企业实现人力资源工作的管理和指导。本文从政策管理和权责制衡两个角度把传统的人力资源管控模式分成四类进行分析。

1..全盘管理模式。全盘管理模式的特点可以概括为政策管理严格,而且权责制衡程度高。这主要体现在总公司对所属企业的制度管理和权责控制的力度上。这种模式常见于一些总公司和下属企业存在一体化的大型企业中。由总公司的人力资源部门统一制定人力资源政策,并全权负责所有的人力资源管理实务,而下属企业的人力资源部门只负责按照总公司的政策计算和发放薪酬,并负责各自的人力资源信息维护。这种模式适用于规模较小或者属于集团核心业务的下属企业,一般不需要再配备专业的人力管理人员。

2..政策导向模式。这种模式的特点可以概括为政策管理严格但是权责制衡程度低。具体表现在总公司主要通过政策的制定来对所属公司进行管控,但下属企业可以在总公司人力资源政策的指导下制定各自的人力资源政策,对于自己本公司的人力资源政策有较大的自主性,通常只需要向总公司报告员工的流动信息和薪酬总额。总公司则对下属企业的管理层拥有任命和免职的权利,向下属企业指派领导班子。政策导向的人力资源管控模式适用于总公司不参与实体经营,而是以职能管理为定位的大型企业,要求总公司管理层有很丰富的经验,能够对下属企业起到指导和支持的作用。

3..松散模式。这种模式的政策管理程度和权责制衡能力都较低。施行这种人力资源管控模式的企业一般总公司和下属企业独立制定人力资源政策并单独开展人力资源管理工作,总公司仅仅安排下属企业的员工编制和核心领导人员,并规定员工薪酬总额,下属企业需要向总公司汇报员工流动情况。对于实现多元化经营的大型集团公司来说,由于各个子公司从事的事项可能归属于不同的行业,具有不同的特点,比较适合采用松散型的人力资源管控模式。

4.操作导向型。除了上述三种人力资源管控模式外,还存在一种模式被笔者称为“操作导向型”。这种管控模式的政策管理程度低,但是权责制衡能力很强。在这种模式下,总公司不仅指派下属企业的全部领导班子,还会为每个下属企业指派特定的人力资源管理人员,指导和协助下属企业的人力资源管理工作。这种模式适合于下属企业机构设定不完善的公司,以项目制公司最为典型。项目制公司的核心是项目人员,其薪酬待遇以及其他若干事宜都需要根据项目的实际情况进行评估,因此需要总公司指定专人指导和监督下属企业的人力资源管理,通过对具体事项的指导来实现权责制衡。

二、选择人力资源管控模式时需要考虑的因素

上述四种管控模式各有特色,适用于不同的企业。在选择具体的人力资源管控模式时,应该主要结合以下几方面的因素进行综合考虑:

1..公司的战略定位。公司的战略是人力资源管理的导向,任何公司的人力资源管理都应该是为公司的长期发展战略服务的。如果公司计划采取扩张型的战略,那么在选择人力资源管控模式时应考虑采用分权型的模式,给予下属公司比较充分的自,这样做将有利于发挥下属企业的积极性,并能够灵活地根据具体市场形势的变化做出调整,能够更好地实现公司扩张的战略。如果公司计划采用稳健型的战略,那么应该选择集权程度比较高的人力资源管控模式,使得总公司能够更好地把握全局,妥善布局。

2..公司的管理模式。公司整体的管理模式将决定人力资源在企业中的地位,对人力资源管控模式的选择有决定性的影响。公司的管理模式一般有三种:一种是以财务管理为核心的模式,采用这种管理模式的公司适合采取相对分权的人力资源管控模式;第二种是以战略为导向的管理,这种模式适合采取综合型的管控模式,分权和集权相结合;第三种是以操作为导向的管理,这种模式下应该采取集权程度比较高的人力资源管控模式。

3..公司的控股程度。大型公司的总部对下属企业的控股程度也将影响人力资源管控模式的选择。对于总公司绝对控股的大型公司来说,由于对下属企业具有决定的控制权,才有能力选择集权程度高的人力资源管控模式。而对总公司相对控股的企业来说,人力资源管控模式的选择度会相对小一些。