上市公司人事管理制度范文第1篇

内容摘要:高管薪酬是公司治理中的难点、热点和重点,而通过制定薪酬契约来完成对高管的激励与监督是解决公司治理的关键。天价薪酬的出现是薪酬契约不合理安排的表现亦即公司治理功能异化的表现,本文认为可通过改进我国上市公司治理结构、剔除垄断因素、制定合理的业绩评价体系、改进高管薪酬披露规则、完善外部监管制度等措施来避免这种情况的再次出现。

关键词:天价薪酬 公司高管 公司治理 功能异化

国有上市公司高管薪酬一直是公司治理中的难点和热点。在全球金融危机的经济形势下,我国经济遭遇了严重的冲击与影响,我国上市公司业绩较往年有所下降,但,国有上市公司的高管们却仍享受着天价薪酬。这种现象引起学术界、实务界和监管层的关注与思考。是什么原因导致了天价薪酬的出现?公司治理功能正常发挥了还是功能异化了?应该如何应对如何改进呢?本文将就上述问题展开论述,试图从公司治理的角度,探寻解决之道。

国有上市公司高管薪酬现状

(一)国有上市公司高管薪酬增长过快

近年来,我国国有上市公司高管薪酬增长过快,特别是在上市公司业绩不佳亦或下降的情况下,高管们依然继续增长着他们的薪酬,并逐步拉大了与职工、社会其它群体的收入差距。平安董事长马明哲2007年度薪酬6600万元,较2006年度大涨92.75%,同期,平安A股市值蒸发近三分之二。南方航空公司2008年度支付高管薪酬较2007年度同比增长了49.8%,同期,公司2008年度巨亏48.29亿元,同比大降365.33%。2007年度,上市公司中国有保险公司、银行高管年薪均百万元以上,较2006年度同比增长57.15%,其中董事长的年薪增幅更是高达91.49%。上市公司高管薪酬增速太快,使财政部、人力资源部和社会保障部出台条文规定高薪高管们拿高薪要遵循科学合理的制度规定。如果高管们薪酬的增长比率高于公司业绩的增长比率,这显然是不合理的。

(二)国有上市公司高管薪酬与业绩脱节现象

作为公司治理功能之一,薪酬契约是对上市公司高管起激励或约束作用的。通过薪酬契约的安排来激励或约束公司高管的行为,进而来解决委托――问题。高管通过努力工作获得应得的报酬,公司业绩上升则高管薪酬上升;公司业绩下降则高管薪酬下降。

纵观目前我国上市公司,却出现了这样的悖论:无论业绩上升还是下降,高管薪酬都是上升的。如前面提到的南方航空公司2008年度巨亏48.29亿元,同比大降365.33%,而其公司2008年度支付高管薪酬较2007年却同比增长49.8%。国泰君安证券公司在未完成2008年度业绩预算的情况下,却大幅度提高薪酬及福利费用至32亿元,超2008年度预算57%。业绩预算未完成,薪酬支出却大大超出预算,这显然是薪酬考核与业绩脱节的表现。还有统计表明,深市主板487家上市公司2008年度高管薪酬同比2007年度增加10%,而这些公司2008年度净利润总额却比2007年度下降了40%。很显然,上市公司的这种分配制度背离了业绩考核标准,严重损害了广大投资者的利益。

(三)国有上市公司高管薪酬信息披露不透明、不详细

披露上市公司高管薪酬信息有重要的意义:一是广大股东或投资者非常关注公司的财务状况和公司价值,高管薪酬影响到公司的财务状况,过高的薪酬会减少股东财富。二是高管薪酬契约是公司治理的重要内容之一,是解决委托――问题、激励高管努力工作的一种手段,股东非常关注公司治理的效果和效率。三是解决信息不对称问题,以便使股东对高管薪酬水平和薪酬方案进行更清楚地评价。我国国有上市公司普遍存在高管薪酬披露不透明、不详细和不完整的现象,例如,国有上市公司高管大量的在职消费及其在关联企业领取的报酬就没有被披露。另外,薪酬披露范围、披露总额的明细项目和披露方式等亦不完整、不详细,有待进一步细化并制定相应制度。

上市公司高管天价薪酬出现的原因

国有上市公司高管薪酬之所以失控,涉及到国企公司治理机制等一系列问题,原因错综复杂,从体制安排上看,主要有以下原因:

(一)公司治理功能异化

高管薪酬是公司治理中的难点、热点和重点。公司治理的本质是解决因所有权和控制权的分离而产生的股东和经理人之间的委托――问题,而通过制定薪酬契约实现对高管的激励与监督是解决问题的关键。

尽管我国的国有上市公司也按照完善的公司治理结构设置了股东大会、董事会、监事会,形式上似乎满足了公司治理的要求,但实质上这些机构的功能并未正常发挥,本文将会称为公司治理功能异化。

我国国有上市公司出现的高管天价薪酬是公司治理功能异化的结果。具体来说公司治理功能异化主要表现在:股权结构过于集中,国有股一股独大,国有股东缺位,导致内部人控制,这样使公司高管可以自己决定自己的薪酬。我国公司法把董事和经理等高管薪酬的决定权分别授予了上市公司的股东大会和董事会,董事(包括董事长、副董事长、监事和独立董事)的薪酬只需要出席股东大会的股东所持表决权的半数以上通过即可,而经理(包括总经理、副总经理和财务负责人)的薪酬需由全体董事过半数通过才可生效。

1.股东大会形式上存在,实质上缺位。我国国有上市公司大多是由国有企业改制而来的,目前是国资委或国有资产经营公司代表国家行使国有股东的权利,对上市公司进行监督管理,这实质上也是一种委托――关系。由于国资委或国有资产经营公司所管理的国有股权的一切后果都由国有股权的最终所有者承担,因此他们并不像对待自己的资产那样关心国有资产经营的效率和效果,因此便缺少一种内在的利益激励机制,导致这些部门或机构难以真正有积极性对上市公司的董事长、董事、经理进行监督和约束,从而弱化了最终所有者――国有股东的监督作用。这就是国有股东缺位,亦即国有产权主体“虚置”。

国有股权“一股独大”且上市公司非流通股占多数的股权结构导致了大股东在股东大会上的绝对控制权,中小股东则没有发言权和决策权,而大多数董事长和董事由大股东指派,因此由董事长和董事们组成的董事会便代表了大股东的利益。

由于“一股独大”且国有股东缺位,导致了其控制的股东大会形式上存在而实质上缺位,董事会又代表大股东的利益,而大股东控制着股东大会,所以董事会的提议,会很容易通过股东大会的批准。因此由董事会提议的董事长和董事们的天价薪酬很容易就可以通过股东大会的批准。

2.董事会和经理层“内部人”控制。由于前述原因:我国国有上市公司大多由国企改制而来,其董事长和董事大多数由国有股权的大股东――政府部门指派任命,所以不少国有控股的上市公司的董事会成员和总经理是由原国企高管人员组成。而且我国《公司法》规定“公司董事会可以决定由董事会成员兼任总经理”,在公司实际运作过程中,往往出现董事长兼任总经理,或者董事会与经理层高度重合的现象,使经理层在董事会中占居席位过多,并且都与其政府管理部门有着密不可分的关系。这样就造成事实上的公司经营权、管理权由董事会和经理层完全控制,导致“内部人控制”。作为“内部人”的董事长和董事们享受天价薪酬,那么同为“内部人”的总经理或总裁拿高薪也是必然的――董事们过半数通过即可。最显著的例子是2007年平安前三位享受天价薪酬的高管都在董事会中担任要职:马明哲任董事长兼首席执行官;张子欣任执行董事、总经理兼首席财务官;孙建一任执行董事、董事会秘书兼常务副总经理。

3.监事会和独立董事不独立。依照《公司法》规定,股东大会下设董事会和监事会,与董事会平行的监事会既没有控制权、决策权,也没有董事或经理的任免权力。另外,监事会成员大多来自上市公司内部,在工作上完全听命于公司董事长或总经理的领导。有鉴于此,监事会根本不可能独立于公司董事会或总经理,让监事会来监督董事会和总经理的天价薪酬则成为空谈。

尽管我国《公司法》同时规定了独立董事亦为公司的两个监督主体之一,但独立董事在董事会中的比例太小,同时独立董事的独立性亦存在质疑。首先,独立董事一般由代表大股东意志的董事会聘请,并由其支付报酬。因此,独立董事并不独立,所以很难监督董事们的天价薪酬。其次,独立董事的时间和精力有限,他们都有自己的本职工作,其中有一些人同时身兼数职,因此,独立董事很难有时间和精力来履行独立董事的义务,更难来监督董事、经理等高管们的天价薪酬。

科学、合理的公司治理功能应是决策功能、执行功能和监督功能三者相互独立、互相制约,而出现天价薪酬的上市公司的治理功能则被异化,由此,通过制定薪酬契约来解决国有上市公司委托――问题的公司治理功能亦被异化,没有达到原本设想的目的。

(二)国有上市公司业绩评价体系不合理、不完善

目前,我国国有上市公司缺乏一套系统的可以量化并能有效测量的经营者业绩评价体系。因此无法评价一家国有上市公司的经营业绩究竟多大程度上是源于高管们自身的能力水平的,又有多大程度上是源自于行业垄断或国家政策垄断的。特别是在一些具有垄断性质的上市公司,如石油、电信、电力、烟草等公司,其公司经营及业绩,主要得益于国家政策和垄断资源而非高管们的“企业家才能”。

由于缺乏科学的业绩评价体系,因此,便出现了国有上市公司高管薪酬与经营业绩联系脱节甚至负相关的现象,更因此出现了公司业绩下降而高管们薪酬却上升的异常现象,更不用说因业绩下降而追究高管们相应的经济责任了。

(三)外部监管机制不健全

国有上市公司天价薪酬是高管们利用监管缺失的自利行为结果,前已述及内部监管缺失表现为公司治理功能异化,中小股东在利益分配上没有发言权。而外部监管缺失一方面体现在政府管理部门缺少事前监督,对上市公司的天价薪酬仅限于事后批评纠正。外部监管缺失的另一方面则体现在我国经理人的市场定价机制还没有形成,薪酬激励与国有上市公司高管的行政任命制存在较大的矛盾。经理人市场是根据经理人的贡献,对经理人进行定价和评估的市场。经理人或高管们被雇佣、提升或降职、解雇取决于他们自身的业绩,因此,高管们会自觉约束自己过度追求自身利益、追求天价薪酬的行为,否则将会影响他们的前途。而我国目前完全竞争性的经理人市场还没有形成,国有上市公司的高管们大多由政府或主管部门任命,业绩好坏与前途相关性不高。因此,内部和外部监管体制的不健全,极易导致国有上市公司高管们天价薪酬现象的出现。

完善我国高管薪酬机制的措施

现代企业所有权和经营权分离的情况下, 一个良好的薪酬合约的安排可以有效约束高管们的行为,并激励高管们使其目标与股东目标相一致。在西方发达国家, 高管们的薪酬机制已非常完善, 而我国这方面还比较薄弱, 薪酬机制的不完善无法满足我国公司做大做强的要求, 因此完善我国高管薪酬体系迫在眉睫。

(一)改进上市公司治理结构

鉴于前述我国国有上市公司治理功能被异化的现状,本文认为需要在以下方面进行改进,以提高国有上市公司的治理功能,进而使上市公司的高管报酬回归合理化。

1.改变国有股东缺位的现状。为了改变国有股东缺位的现状,可以在不改变国有资产全民所有性质的前提下,对目前的国资委和国有资产经营公司的委托关系进行改进,将其关系改进为信托或借贷关系,使国有资产经营公司以自己的名义从事国有股权投资和交易活动,国资委根据资本市场的行情,收取股息。这样,在国资委和国有资产经营公司之间建立起内在产权约束机制,做到激励相容,从而实现国有资产保值增值的目的。国有资产经营公司在激励机制下,会加强对其投资的上市公司的管理,进而以股东身份监督、约束董事长和经理层等高管的自定天价薪酬的行为。

“一股独大”的现状,可以通过加快股权分置改革的进程,加速股票的全流通来进行改善。通过调整上市公司产权结构,减持国有股,扩大非国有股的比重,实现投资主体的多元化,真正保证上市公司法人治理结构中的股东大会、董事会、经理层和监事会之间的相互制约,使股东大会的决议不仅代表大股东的利益,而且能代表全体股东的整体利益。

2.完善监事会和独立董事制度。针对目前监事会和独立董事制度存在的问题,可以采取以下措施来改善我国的监事会和独立董事制度:第一,加大立法强度,明确监事会成员和独立董事的权利和法定义务,对不能胜任的监事会成员和独立董事要坚决撤换。第二,赋予监事会召集股东大会的权利,以加强对董事会的权利制衡。第三,强化监事会对董事、经理等高管的职务行为的监督,有权向股东大会建议罢免不称职的董事,必要时有权代表公司股东向公司董事、经理等高管提讼。第四,加大独立董事在董事会中的比例,同时限制独立董事身兼多家上市公司独立董事的行为,如可规定每一位独立董事只能兼任一家上市公司的独立董事。第五,建立监事会成员和独立董事职业道德规范,并形成记录,对违规行为和不作为行为进行披露或公开谴责。

通过对国有上市公司治理结构的改进,明确股东大会、董事会、经理层、监事会和独立董事的权利和法定义务,建立必要的相互制衡制度,充分遏制“内部人”控制的现象,建立起科学合理的公司治理结构,使股东大会的决策职能、董事会和经理层的执行职能、监事会和独立董事的监督职能科学、有效地行使,那种不合理的自定天价薪酬现象便会得到有效遏制。

(二)剔除垄断因素、制定合理的业绩评价体系

建立科学合理的业绩评价体系,以使上市公司高管薪酬与经营业绩正相关,关键就是要剔除国有上市公司的垄断因素,通过一系列的调整系数,来调节高管们的绩效收入。同时在设计业绩评价指标时,应当全面、系统,结合短期指标和长期指标,以避免高管们的短期行为;应结合财务指标和非财务指标、量化指标和非量化指标,以避免高管们的财务造假行为。另外,必须将业绩评价体系纳入公司内部控制体系之中,以保证公司运作过程中各个环节的良性对接,从而保证各个业绩评价指标取值的准确、合理。

(三)改进高管薪酬的披露规则

依据披露信息要具有可比性、一贯性、明晰性、价值性和特殊性的原则,必须扩大薪酬披露范围,提供更完整的薪酬总额数字,改变目前只披露现任高管的年度薪酬总额、金额最高的前三名高管薪酬总额的状况。要披露所有高管的全部薪酬,同时细化高管薪酬披露的内容,包括高管的在职消费、在关联企业领取的报酬,以便股东和潜在的投资者清晰地了解公司主要经营者的激励状况,对公司的经营状况做出判断,也便于接受广大投资者和公众的监督。在披露时,可采取表格的形式对披露格式加以规范,有效组织信息,提高信息的明晰性与可比性。

(四)完善外部监管制度

在加强公司内部治理的同时,也要完善外部监管制度。第一,针对上市公司高管薪酬,加强政府监管部门的事前监督,例如,银监会、证监会、电监会、国资委等监管机构都应当代表不同的投资人对所监管公司的高管薪酬进行事前监督,而不应只是事后批评。第二,积极推进资本市场及其证券法规的建设和完善,国家要从宏观上对公司的经营行为进行规范,从法律的角度约束上市公司的行为,使投资者权益得到保护,促进资本市场的健康稳定发展。第三,加快经理人市场的建立和完善,改进我国目前国有上市公司高管政府任命的现状。只有经理人市场健全和完善了,能力强、有责任感和良好声誉的职业经理人才会被高薪聘用,实现自身的价值;如果经理出现经营劣迹或导致企业破产,他们的职业生涯可能因此而断送。而不是像目前的国企高管任命制,业绩好坏与个人前途无关。因此,政府应积极培育和发展经理人市场,形成良好的外部监督机制,避免天价薪酬的重现。

结论

国有上市公司高管薪酬一直是公司治理中的难点和热点。目前西方前沿的公司治理和高管薪酬的研究是建立在私有制基础之上的,并且西方相应的资本市场、经理人市场和产品市场发展已较成熟,外部监管机制也较完善。而我国是以公有制为主体的社会主义市场经济体制,市场体系尚不健全,各种法律法规还不完善,这些现实情况决定了我国不能直接照搬西方的公司治理理论和薪酬管理机制。目前阶段可以通过借鉴西方发达国家的相关公司治理理论和薪酬管理经验,立足于我国经济发展水平和企业自身状况,建立多层面、科学的薪酬体系来提升企业对高管的激励水平,研究适合我国国情的国有公司高管的薪酬理论,使其“本土化”,以促进中国企业的健康发展。

我国正处于市场经济大发展的时期,在这样体制、机制尚不完善的情况下,出现国有上市公司高管天薪的情况是有其特殊历史背景做基础的。总的来说,我们不反对高薪,但高薪要合乎法理和公平原则。国有上市公司高管薪酬必须要在内、外部监管之下,必须与经营绩效挂钩,充分披露、公开化、透明化,接受公众监督。可通过改进我国上市公司治理结构、剔除垄断因素、制定合理的业绩评价体系、改进高管薪酬披露规则、完善外部监管制度等措施来避免其天价薪酬的再现。唯有如此,才能建立健康、公平、高效、和谐的公司治理机制,进而维护广大投资者的合法利益,同时也使我国国有上市公司实现健康、有序的良性发展。

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上市公司人事管理制度范文第2篇

英美法系国家董事会秘书制度变迁及中国董事会秘书制度的设立

董事会秘书在英美公司法上被称作公司秘书（company secretary），最早追溯到1841年的英国法报告的案例中。董事会秘书制度的发展在英国基本可以分为三个阶段：最初，董事会秘书仅作为公司的普通雇员，处理一些文书事务，与普通的“秘书”无本质区别，在公司法上甚至没有规定董事会秘书制度是公司的法定机关。1948 年，公司法仍然明确规定当缺乏明确的授权时，董事会秘书的职权仅限于公司的内部管理事项。

第二阶段，董事会秘书所承担的责任越来越多，在公司中的地位日益上升，开始发挥重要作用，1971年，董事会秘书作为公司法定机关的地位得到确认，其职权扩大到可作为公司对外签订合同。英国1985年公司法和1989年公司法都对董事会秘书的任职资格、职权与责任等方面进行了更为详细的规定，特殊属性的赋予使董事会秘书开始在公司治理结构中成为关键因素。

第三阶段，在二十世纪末期，董事会秘书的地位和职能被重新认识，出台了一些关于私人公司（private company）董事会秘书设立可由公司自主决定的规定。2002年，英国政府出版白皮书提出取消立法中对小型私人公司董事会秘书的强制性规定。争议意见来源于由此可能引发的董事会秘书职能的缺位，即一个有效的董事会秘书是保证“不老实”的董事不偏离正常轨道的主要制约因素，不设立董事会秘书会在一定程度上减少了对董事行为的制约力。

香港的公司法律制度很大程度上借鉴了英国法律制度，香港公司法对董事会秘书制度的移植同时也是与其社会经济历史发展相适应的。1911 年，香港立法中第一次提到了“董事会秘书”的概念，并规定董事会秘书和董事及管理人员一起对错误的分配和股权证书发放的迟延决定负赔偿责任。1932年，香港公司法令进一步规定董事会秘书成为董事、管理人员等责任承担人群中的一员，从法律角度确认了董事会秘书日益重要的地位。1973 年，香港公司法修订委员会建议所有公司都应该设立董事会秘书，并将董事会秘书列指为拥有广泛职责的“官员”。香港政府宣布的公司法考察人Ermanno Pascutte 于1997年公布咨询报告，提出废除有关董事会秘书的强制性规定的建议，2000 年，香港公司法改良常务委员会拒绝了这一建议。香港《公司条例》“公司秘书”条例规定了秘书的任职条件、空位时的措施、助理秘书和副秘书的设置，但职责与权力没有写进条例。

美国各州公司法传统上均将董事会秘书列为公司最关键的高级职员之一，与总裁、财务总监等具有同等重要地位，并对董事会秘书的资格、职权、任免程序等都有规定。1917 年，美国在一判例中即确认了董事会秘书在特定情况下代表公司的权力。此后的《美国模范公司法》以及许多州的公司法都明确规定了董事会秘书作为公司机关、代表公司的地位。由于传统公司法中规定的高级职员已远不能包罗现代公司的组织结构和人员编制，《美国示范公司法》1984 年修正本取消了所有对公司高级职衔（包括董事会秘书）的强制性规定，其出发点则是公司如何设置自己的高级职衔并划分其职责范围应当由公司自行决定，1991 年修正本对“高级职员”作了专章规定。

董事会秘书作为高管人员在中国公司设置，经历了从境外上市的外资股，到境内上市的外资股，再到境内上市的内资股的渐进过程。中国公司法上的董事会秘书制度开始于深圳市，1993年，深圳市人民代表大会制定的《深圳经济特区股份有限公司条例》专条规定，董事会设秘书，秘书负责董事会的日常事务，受董事会聘任，对董事会负责。

1994 年，国务院颁布了《国务院关于股份有限公司境外募集股份及上市的特别规定》，明确规定董事会秘书为公司高级管理人员。1994 年8月，国务院证券委员会和国家体改委了《到境外上市公司章程必备条款》，专章规定公司设董事会秘书，董事会秘书为公司高级管理人员，由董事会委任，主要职责是保管文件、向国家有关部门递交文件、保证股东名册妥善设立、确保有关人员及时得到有关记录和文件。

1996 年3月，上海市证券管理办公室、上海证券交易所了《关于 B 股上市公司设立董事会秘书的暂行规定》，要求 B 股公司必须设立董事会秘书，董秘为公司高管人员，明确提出任职条件和职权，旨在规范上市公司行为，提高董事会工作效率，保护投资者利益。1996 年8月，上海证券交易所了《上海证券交易所上市公司董事会秘书管理办法（试行）》，明确所有获准上市的公司必须聘任董事会秘书，强调董事会秘书为高级管理人员，同时提出五条任职条件，九条职权范围，六条任免程序，以及三条法律责任，基本确认了董事会秘书制度的框架。

1997年 3 月，上海证券交易所、上海市证券管理办公室联合了《关于建立上市公司董事会秘书例会制度并进一步发挥董秘作用的通知》，强调建立董事会秘书例会制度，涉及董事会秘书的人选配备、工作条件及职责权限等方面，该通知对支持和推动董事会秘书工作，提升上市公司董事会秘书地位及促进上市公司规范化运作有重要意义。1997 年12月，中国证监会《上市公司章程指引》，专章列示“董事会秘书”条款，要求所有上市公司都必须配备董事会秘书，作为上市公司的“根本法”真正确立了董事会秘书在上市公司中的地位和作用。

2001年，深沪证券交易所修订的《股票上市规则》中都肯定董事会秘书为高管人员，并对董事会秘书任职资格、职责、任免作出更详尽的规定。

2004年，沪深证券交易所修订的新版《股票上市规则》中进一步强调了董事会秘书在上市公司中的高管资格和相关职责，增加了董秘职权范围的规定，董秘有权要求公司董事、监事和其他高级管理人员对其工作予配合与支持；新《规则》对董事会秘书任职资格提出更高的要求，并明确规定上市公司不得无故解聘董事会秘书，规范了公司在董事会秘书出现空缺、不能履行职责等特殊情况下的应对措施。新《规则》表明，董事会秘书的任命并不只是公司内部的事情，董事会秘书成为投资者与上市公司沟通的重要桥梁。

可见，在英美法系国家，董事会秘书制度设置的最初目的是为了完善公司内部的管理，使公司运转更加规范、协调。它随着公司制度的发展而衍生，并从公司法角度进行规制。在中国设立董事会秘书制度的主要目的是为了满足公司上市后的规范运作和监管要求，也更多地表现为证监会和证券交易所从证券法的角度进行规制。纵观中国与在英美法系国家董事会秘书制度设立与制度变迁，其核心区别体现在立法目的、法规的制度主体及对公司治理的影响三个方面（见表1）。在各国董事会秘书制度的发展中，共同之处是当面对取消董事会秘书强制性规定的建议时，都会伴有争议或否决，这一程度上说明了董事会秘书在公司发展中日益重要的地位和作用。

从公司治理视角看中外董事会秘书制度的法律架构法律地位

英美法系国家董事会秘书的法律地位经过了一个不断上升的过程，董事会秘书现作为公司管理方面的主要高级职员，已具有广泛而实质性的义务和责任。在英国，每家公司依据公司法规定必须有一名董事会秘书，对未任命董事会秘书的公司，并无罚金的规定，但如果某些文件（如年度报告）未经董事和董事会秘书或其人正式签署，可能会引起责任问题。在我国，根据中国证监会、沪深证券交易所制定的有关规定，上市公司均应设立董事会秘书，董事会秘书属于公司组织机构的一部分，作为上市公司高级管理人员，负责处理董事会执行职权所产生的事务，但缺乏规范性，很多公司董事会秘书难有实质意义的高管地位。大型国有企业改制后的上市公司，董事会秘书的地位和收入大多与部门中层管理人员相当，很难发展为尽职的高管人员，更无法实现披露、协调及监管联络的治理职能。

任职资格与任免程序

英国公开招股公司聘用的董事会秘书资格包括两个方面：一是必须具备履行秘书职责所需的知识和经验；二是必须拥有一种法律要求的资格证书，如会计师资格、法律方面的资格或董事会认为合适的其他资格。在公司拥有一名以上董事的情况下，董事可以兼任董事会秘书。在英国董事会秘书的任免和报酬由董事会处理，股东会可通过决议要求董事会免去现任秘书的职务，如果董事会不予办理,股东会可通过一般决议来免除现任董事会秘书的职务。董事会秘书有权要求在他所同意的或合理的期限前收到解雇通知，对未经通知而作出的错误解雇，董事会秘书有权要求公司赔偿损失。

中国证券类法规对董事会秘书任职资格和任免程序的规定不断深入和细化，1997年《上市公司章程指引》规定董事会秘书应当具有必备的专业知识和经验，经专业培训合格，由董事长提名，董事会委任，公司董事或者其他高级管理人员可以兼任公司董事会秘书，董事会解聘董事会秘书应当具有充足理由。

在此之前，1996年8月上海证券交易所的《上海证券交易所上市公司董事会秘书管理办法》还对董事会秘书任职的年龄和学历作了具体规定。1999年4月，中国证券监督管理委员会《境外上市公司董事会秘书工作指引》也具体规定董事会秘书应具有大学专科以上学历，具有3年以上从事金融或财务审计、工商管理或法律等方面的工作经历等。

2004年深沪证券交易所修订的新版《股票上市规则》明确董事会秘书应当具备履行职责所必需的财务、管理、法律专业知识，具有良好的职业道德和个人品德，强调拥有董事会秘书资格证书，董事会应在董事会秘书空缺期间指定一名董事或高级管理人员代行董事会秘书职责，不得无故解聘董事会秘书。这说明上市公司董事会秘书的任免已不再仅是公司内部事务，对空缺应急机制的规定，标明董事会秘书作为上市公司必设机构的重要地位。

职能及执行

在英国，董事会秘书的职责涉及处理董事会相关文件及联络等事宜、签署根据董事会决定授权发行的公司股份证书和行政管理性合同、及时信息披露文件和信息等方面。英国董事会秘书在公司管理方面的职权具体包括：⑴参加包括董事会会议在内的公司的所有会议，并负责会议记录；⑵保管公司的各项会议记录、决定、合同、股东名册等文件，并证明其与其副本的真实性；⑶认定所有发出的通知依公司章程细则而言均属正当，或均为法律所要求；⑷作为公司印章的保管人，并认定公司印章在所有文件上代表公司的使用均系经过正当授权；⑸根据公司主管机关的要求及时准确地提供和披露有关文件和信息；⑹与总裁或一名副总裁一起，签署根据董事会决定授权发行的公司股份证书；⑺据董事会的随时指定，主持处理其他属于董事会秘书处职责的事务等。

在中国《上市公司章程指引》所列明的董事会秘书主要职责涉及董事会和股东大会相关文件及筹备事宜、信息披露事务、文件管理等。1996年8月，上海证券交易所的《上海证券交易所上市公司董事会秘书管理办法》还特别指出董事会秘书要为董事会决策提供意见和建议，协助董事会在行使职权时遵守国家法律制度和公司章程。在董事会作出违反有关规定的决议时，及时提出异议并如实向国家管理部门及交易所反映情况。公司章程和上市规则所规定的其他职责。

2004年，深沪证券交易所修订的新版《股票上市规则》强调了董事会秘书对公司内外关系的沟通协调和治理监督职责，如与证券监管机构之间的沟通联络、公司与投资者关系的协调、促使董事会依法行使职权、协助董事、监事和高级管理人员了解信息披露相关法律规则并处理信息披露事务等。中国相关证券法对是董事会秘书职责的强化从法律角度提高了董事会秘书作为机构而非个人的重要地位，并有利于董事会秘书制度在我国公司治理中发挥作用。

中国董事会秘书制度的经验借鉴

完善董事会秘书法律制度，明确公司制董事会秘书的法律地位。

随着我国《公司法》的修订，我国关于董事会秘书的立法正逐步走出起步阶段，规范董事会秘书的法律制度，才能真正发挥董事会秘书在现代公司治理中的作用。与英国公司法规定有限责任公司和股份有限公司均需设立董事会秘书不同，我国目前的有关规章只规定上市公司须设立董事会秘书，而对未上市的股份有限公司和有限责任公司却没有同样的规定。实践中董事会秘书在处理董事会执行职权所涉及的事务中起着不可或缺的作用，为了健全公司组织机构，更好地发挥董事会职能，尽早将相关证券规章中涉及公司治理结构及董事会秘书的章目纳入《公司法》，规定凡依照公司法所成立的公司均应设立董事会秘书，并明确其作为公司高级管理人员的法律地位。

改进我国董事会秘书的任免制度，有利于保护投资者和董事会秘书的权益。

与英国董事会秘书的任免程序相比，我国的有关规定存在着两点不足之处：一是公司股东会没有决议免除现任董事会秘书的权力，而由于中国公司大股东不可忽视的支配地位，很多董事会秘书向董事长、总经理负责，在最重要的信息披露问题上往往会与大股东保持高度的一致。这不利于充分保护股东及公司的利益；二是非因正当原因而遭解聘的董事会秘书是否有权要求公司赔偿损失，未予明确规定。借鉴英国公司法，我国亦应规定董事会秘书的损害赔偿请求权，可程度放宽股东会特定条件下通过决议任免董事会秘书职务的权利。

上市公司人事管理制度范文第3篇

[论文关键词]上市公司；高管人员；薪酬激励机制

随着上市公司在我国社会和经济中地位的不断上升，上市公司高管人员的地位与价值越来越被重视，他们从上市公司获得的报酬也越来越受到社会的关注。然而长期以来我国上市公司高管人员薪酬制度不合理，高管人员缺乏工作积极性和创造性，经营短期化行为较为普遍，造成部分上市公司的财务状况及经营情况日趋恶化，极大地损害了广大股东的权益和投资积极性。研究上市公司高管人员薪酬制度为理顺上市公司的利益分配关系，调动高管人员的积极性，保护广大股东的投资热情，实现上市公司的可持续发展具有十分重要的现实意义。

一、建立高管人员薪酬激励机制的理论基础

在企业发展过程中，随着交易范围的扩大及资金的不断积累，企业的规模也随之扩大。由资本所有者完全独立控制企业的经营活动越来越受到所有者所具有的精力、专业知识、时问、组织协调能力的限制。当所有者不能在进行风险决策的同时又圆满地从事日常经营管理活动时，就会委托专业经理人员去执行监控企业的职能，从而产生了委托关系。

从委托关系的形成来看，其自身存在四大缺陷：一是利益不相容。股东是企业财富的所有者，而人只是资产的管理者，其所得仅仅是薪酬，股东财富最大化并不意味着人的利益最大化，所以人追求企业财富增长的动力不足。二是风险不对称。人对于企业经营不善导致的恶劣后果，所能够承担的责任毕竟有限，人可能为了个人的利益而采取过度冒险的行为或采取转移公司资产的行为，使所有者的利益受到损害。三是契约不完全。委托关系实际上是一种契约关系，契约本身具有交易费用，委托人监督和控制人、了解人的信息需要高昂的代价，因此双方签订的合约也就具有不完全性。四是信息不对称，委托人和人掌握的信息在时间和内容上均不一致。这些缺陷导致了委托问题的产生，其中最典型的便是逆向选择和道德风险。

在这种情况下，要使委托——问题得到很好的解决，建立具有促进性的激励机制是关键之一。激励机制的核心是使委托人与人的目标趋于一致，即：使人在追求个人利益时，委托人的利益也能够相应实现。

二、安徽省上市公司高管人员薪酬激励机制现状及问题

本文旨在通过对安徽省上市公司高管人员薪酬制度的分析，指出上市公司高管人员薪酬激励机制的现状和存在的问题。为此，本文收集了2003—2005年安徽省所有上市公司年报中关于高管人员的薪酬数据和高管薪酬制度方面的资料。对上述数据和资料进行处理和分析后，发现安徽上市公司高管激励机制存在以下几个显著特点：

1．高管薪酬有大幅提高，但差异十分显著

从表1可以看出，2004年和2005年安徽省上市公司高管人员薪酬总额分别为6238．40万元和6484．42万元，与2003年的3887．44万元相比有大幅增长，增幅达60％以上；最高三名董事薪酬总额平均值和最高三名经理薪酬总额平均值也逐年提高，尤其是2003年后增幅十分明显，说明安徽上市公司高管人员的薪酬水平有了大幅提高。但是，从薪酬总额、最高三名董事薪酬总额和最高三名经理薪酬总额的最小值、最大值和标准差的数值来看，各上市公司高管人员的薪酬差异极为显著，而且存在逐渐扩大趋势。我们在对年报的研究中也还发现，过去三年中马钢股份、海螺型材和江淮汽车等上市公司的高管人员薪酬一直维持较高水平，且每年增幅较大；而像方兴科技、精工科技和华茂股份等上市公司的高管薪酬均处于较低水平，增长缓慢，甚至个别还有下降趋势。

l．2高管人员持股比重小，且极不均衡

从表2可以看出，近三年来安徽省上市公司高管人员持有公司股份的家数为17—19家，约占总数的40％左右；但高管持股量占上市公司总股本的比重却很小，2004年和2005年高管持股总量分别为3431．20万股和2850．02万股，仅分别占同期上市公司总股本的1．77％0和1．37‰，而2003年所占的份额就更微不足道了，仅为0．07‰。安徽上市公司高管人员持股的描述性统计显示出极大的差异性，2005年的最大值为108．12万股，最小值仅为181股，最大值与最小值的差额极为悬殊。在上市公司中，高管持股量最多的是华星化工，2005年为2467．56万股，占到了安徽省上市公司高管持股总量的92．9％，其高管人均持股高达378．22万股；此外，持股量较多的还有四创电子，仅1名董事持股持有126．58万股。而除上述两家公司之外的其他上市公司，高管人均持股最高不超过2．5万股，最低仅为0．25万股。可见上市公司高管持股发展极不均衡，大部分公司的高管持股水平仍然较低，长期激励缺乏有效手段。

3．独立董事津贴水平变化不大，且普遍偏低

三年来，安徽省上市公司独立董事的薪酬水平变化不大。从表3可以看出，独立董事津贴的平均值维持在每年3万元左右，最大值和最小值也保持为1万元和6万元。以03年的上市公司为基础，我们发现三年来有44％的公司独立董事津贴从未发生过变化；有38％的公司增多，但增加后的均值也仅略尚j‘3万元，为34384．6元，最高者不超过5万元；另外还有l8％的公司独立董事津贴减少。从独立董事津贴的分布变化来看，其分布区间为中间偏左，3万元是一个密集点，独立董事津贴于3万元的人数最多，合计独立董事津贴小于和等于3万元的人数，约占到总人数的70％以上。所以综合看来，上市公司的独立董事津贴水平仍普遍偏低，而且也未有上市公司采用国外较为流行的独立董事股权激励方式，激励手段单一，并不足以促使独立董事作用的充分发挥。

4．报酬结构不合理，形式单一

从上市公司年报披露及调研情况来看，安徽省上市公司对高管人员实施的薪酬办法主要有岗位工资制和年薪制两种。实施岗位工资制的上市公司有34家，其薪酬构成主要包括岗位工资、奖金、各项保险、福利、补贴和年终奖励等，其中年终奖励按年度考核一次性发放；实施年薪制的上市公司有11家，薪酬大多由基本年薪和效益年薪两部分构成，基本年薪按月发放，效益年薪根据年终考核发放。无论是实行年薪制还是未实行年薪制的上市公司，其薪酬结构都存在以下特点：一是固定薪酬多，变动报酬少，每月固定发放的薪酬所占比例仍然较大，还没有建立起规范的按经营业绩提取报酬的制度；二是当期报酬多，远期报酬少，缺少完善的股权激励措施；三是在职待遇多，离退休后福利少，还没有一家公司建立起具有激励效应的离退休福利计划。显然，这样的薪酬结构根本无法对高管人员起到应有的激励作用。

5．高管人员“零报酬”现象比较严重

从统计数字来看，2003—2005年安徽上市公司高管人数分别为642人，808人和821人，而未在公司领薪人数分别为193人，183人和182人．占到了20％以上；有80％左右的上市公司存在“零报酬”现象，情况最为严重的两家公司(鑫科材料和四创电子)连续三年有50％左右的高管人员未在公司领取报酬。从对年报的分析，我们发现“零报酬”产生的原因有三个：一是高管人员原本在母公司、集团公司或关联股东单位任职，兼任上市公司董事或监事，所以在原单位领取报酬；二是大多数上市公司由国有企业改制而来，国有股权仍占有一定比重，由政府及资产所属部门派任董事或监事的情况较多，高管人员身份仍是政府管员，因而在政府供职并领取报酬；三是部分独立董事只报销出席董事会的费用，而未在上市公司领取报酬。从未领薪高管人员的细分情况来看，由前两种方式产生的“零报酬”高管人员占了上市公司“零报酬”高管人数的绝大部分，这从一定程度上反映出我国上市公司改制的不彻底性，也在很大程度上体现了部分高管人员收入分配机制的非市场性。

6．高管薪酬制度不规范

从对安徽省各上市公司的年报分析中，我们发现在高管人员薪酬的决策程序、确定依据以及考核方式等方面，一各个公司做法不一，尚未形成统一的规范。首先，在高管人员薪酬的决策程序方面，2002年《上市公司治理准则》中，中国证监会就对上市公司高管人员薪酬的决定程序做出了规定：高管层的薪酬方案由董事会下设的薪酬委员会提议，最终要由股东大会讨论通过生效，而且薪酬委员会中独立董事应占多数，主任也要是独立董事。而时至2005年，安徽仅有7家上市公司设立了薪酬委员会，负责对高管人员实施年度考核和薪酬分配，其余大部分上市公司高管人员的薪酬决议还是由董事会提出，高管人员自己为自己制定薪酬的现象仍较为普遍。另外，从高管人员薪酬的确定依据来看，大部分公司的规定较为笼统、差异较大，如根据劳动部门相关政策、公司规模、效益情况、参考历史水平、参照本地区、本行业其他企业情况，或根据所任职务和岗位，所承担责任等等来确定高管人员报酬，缺少严格、量化的标准，导致高管人员报酬的确定极易被人操纵。最后，很多上市公司声称其高管人员薪酬已与绩效挂钩，但大部分公司的绩效考评制度实际上并不完善，存在指标单一、标准不恰当等问题，并不能真正与高管人员绩效联系起来，从而合理确定其报酬水平。

三、完善上市公司高管人员薪酬激励机制的政策建议

通过上述分析，可以认为我国上市公司虽然在高管人员薪酬激励机制方面已做出了一些有益的改革和尝试，但由于制度、政策以及实际操作等方面的原因，大部分上市公司还没有建立起完善的高管人员薪酬激励制度。因此，本文提出了以下几点建议：

1．构建多元化的薪酬结构

合理的薪酬水平和薪酬支付方式能够对高管人员产生较强的激励作用，从而有效提升公司的业绩水平。针对我国上市公司高管人员薪酬结构不合理的现状，首先，应尽快建立和完善年薪制，其关键是要合理确定年薪中基薪和风险报酬的比例，目前的状况还应继续扩大风险报酬所占份额，减少高管人员固定报酬比例；其次，应引入股票期权、业绩股票和虚拟股票等长期激励手段，以激励高管人员的长期经营行为，更多为上市公司的长远发展和利益考虑；最后，实行离退休福利计划，主要是为了避免“59”岁现象，防止高管人员在离职前做出一些增加自己“灰色收入”甚至谋取不合法收入的行为。总之，多元化的薪酬结构可以更好地促使高管人员行为与公司目标保持一致化，使其既关注公司的短期利益也关注公司的长期利益，谋求股东利益最大化。’

2．完善上市公司治理结构，加强薪酬委员会建设

逐步改善上市公司的股权结构，避免大股东“一股独大”或“内部人控制”，可有效地解决高管人员“零报酬”现象，使上市公司法人治理结构真正在高管薪酬管理中发挥作用。在完善我国上市公司治理结构过程中，强化董事会运作机制，加强我国薪酬委员会的建设目前看来尤为重要。薪酬委员会的建设关键要注意以下几点：一是薪酬委员会要保持独立性，委员会应由真正独立的董事组成，董事除从公司获得薪酬外，与公司没有任何其他关系；二是薪酬委员会的成员应具备合理制定高管薪酬的专长，所有成员都应有足够的金融和会计知识，能够有效地履行职责；三是薪酬委员会要真正拥有制定和监督高管薪酬的权力，薪酬委员会应全权负责高管人员的薪酬事务，制定公司的薪酬战略；四是应加强对独立董事的激励，除提高独立董事津贴外还可尝试采用股权报酬等形式，使其有足够的动力监督高管人员薪酬。

3．建立科学的高管业绩考评体系

所有的激励与约束手段都必须依据公正客观的业绩评估进行，对高管人员业绩进行科学考核与评价是高管人员报酬与其业绩挂钩的前提。在现代企业制度下，与经营者报酬相关联的业绩评价指标主要有两大类：一类是企业财务指标，如净资产收益率、销售利润率、资产保值增值率、资产负债率等；另一类是与公司股票价格相关的市场价值指标，如市盈率、市净率、托宾q等。建立科学有效的业绩考评体系，必须将二者结合起来，使之既能通过会计指标反映高管人员是否具有规范合理的经营行为，使企业具有良好的财务状况，又能通过股票价格说明高管人员是否具有扎实有效的长期化行为，使企业具有良好的发展前景。

4．加快建立市场化的经理人选聘机制

由于我国传统经济体制的影响和弊端，一些国有企业即使在上市之后国家股仍处于绝对控股地位，导致政府在任免高管人员中仍发挥着极为重要的作用，不利于高管人员激励与约束。因此，要建立有效的高管人员薪酬激励机制，必须首先建立合理的用人机制，形成市场化的选聘方式：一方面要加快现有上市公司高管人员向职业经理人转变的步伐，大力培育职业经理人队伍，取消企业行政级别，使上市公司领导人的人事关系逐步从有关党政部门撤出；另一方面要尽快建立一个规范的经理人市场，着力建设好经理资格认证体系、经理人才评价推荐中心、经理人才培训和教育基地、经理人才考核管理制度、经理人才档案资料库等，使经理人市场能够充分有效地发挥资源配置作用。

上市公司人事管理制度范文第4篇

关键词：上市公司；内控环境；问题与措施

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-00-01

内部控制环境是上市公司内控体系的关键因素，我国上市公司要实现内控体系整体效能，必须首先从优化内部控制的环境入手。

一、内控环境建设之于上市公司发展的重要性和必要性分析

内部控制发展在最初只是企业内部的一种牵制行为，而目前的内部控制则具体包括控制环境、风险评估预测、控制手段、各种内控的有效信息和监控活动等多项要素，这其中内部控制环境是首要因素，如果缺乏控制环境的支撑，无论其他控制要素如何发展，都无法达到合理的控制效果。而内部控制是随着经济进步和企业发展不断向前的，随着内部控制体系的不断完善，控制的目标、对象和所使用的方法也逐步丰富，在这一过程中，控制环境尽管从形态上来说是隐身的，但其之于企业内控体系建设和整体发展的基础性作用越来越凸显。近年来，我国股市发展并不平稳，中石油、红光实业、银广厦等会计虚假事件的发生，说明我国上市公司内部控制出现失衡，而控制环境就成为这一现象的症结所在。从上述角度来说，必须更好的对上市公司的控制环境进行完善，有针对性的解决环境建设中所涉及到的各要素的现实问题，才能提升内部控制的执行力。

二、当前我国上市公司内控环境建设的问题分析

（一）公司管理者没有充分意识到内控建设的重要性。公司管理者的意识、理念和工作方法对企业内部控制有直接影响，然而目前我国上市公司的企业组织机构，在很大程度上体现的是公司管理者的个人意志，是人治而不是法治，管理者并没有对内控管理的重要性有明确认识，其对于内控的忽视态度使得公司员工也持同样看法，大多数企业管理者内控理念落后，还将内控单纯的等同为处罚或是各种牵制性措施，对个人的管理行为过度自信，风险意识较弱，更没有能够实现工作中科学的分析和防范风险。

（二）内部审计监督没有充分发挥效用。上通过内部审计的有效监督能够准确了解公司内控过程中的各种漏洞并进行完善，而我国目前上市公司的内部审计形同虚设，审计人员能力存在缺失，内部审计对内控体系的监督有效性不足。

（三）人力资源管理工作存在漏洞。我国上市公司目前所执行的人事管理策略与公司发展不相符，我国有许多上市公司前身都是国有企业，因此人员管理方面也沿循了国有企业的方法，并没有针对上市公司的实际需求来建立科学的人力资源管理机制，同时由于没有实现对外部劳动力市场的有效控制，员工流失现象严重。

（四）管理机构监管不力。目前我国上市公司的内控体系组织机构包括三个部分，即董事会、独立董事和内审机构，其职能是对企业管理活动和内部控制行为实施监管，但由于体制不完善、人员配置不合理以及国有股独大等原因，管理机构的监管行为效用并不明显。从外部环境来说，各职能部门权限交叉重叠，工作效率低且存在许多内部矛盾，无法形成系统的管理体系。而从内部组织机构来说，董事会、独立董事和内审部门应当具有相同的工作目标，但董事会和独立董事的管理仅限于公司战略规划方面，而内部审计部门的管理则集中于公司战术方面，实际联系不大，无法构成统一整体，因此监管作用并不明显。

（五）针对上市公司的法律和监管架构不健全。尽管从整体环境来看我国上市公司的法制建设已经取得了一些成绩，但法律与监管的组织架构并不完善，例如对于上市公司的责任追究，往往是以行政责任和刑事责任为主，而民事责任和相关的民事赔偿很少，这使得投资者利益遭受侵犯后很难通过民事讼诉手段来保护个人权益，而在判定证券侵权行为过程中，通常采用行政手段，实际的法律约束很少，目前在西方经济发达国家已经运转良好的集体诉讼机制和股东代表诉讼制度还没有得到我国法律的确认，因此投资者的诉讼成本有时会超出投资者的承担意愿。

三、完善上市公司内控环境的对策建议

（一）强化对内控环境建设的正确认识。必须强化上市公司企业管理者对内控环境建设重要性的认识，通过他们的带动来实现企业员工的内控工作意识，要首先保证管理者对于公司现代管理方式的认同，使他们树立自觉防范风险、规避风险的理念，并利用各种信息传递方式来明确公司员工在内控环境中所承担的内控责任。

（二）明确内部审计职能，强化审计作用。首先是内控审计机构的职能设置，在这点上我们可借鉴西方国家的成功模式，董事会之下设立审计委员会，其职责由独立董事履行，而企业内部的经营管理活动，则通过审计机构进行监督。通过这种方式形成双向负责和管理的模式，不同性质的管理活动具有相对的独立性，有利于内部审计切实发挥对上市公司内控的监管效能。

（三）树立以人为本的人才管理策略，我国上市公司的人才管理工作应当注重以下几点，首先应当实现企业员工对于个人职责和工作目标的明确；其次要在公司内部制定合理的奖惩制度，要对员工的职务晋升和经济利益获取的标准进行明确；第三是根实现员工个人能力与岗位的一致性，不要盲目的选择那些高素质的员工；第四是注意对员工个人素质和职业道德的培养，重点关注员工的心理需求。

（四）切实发挥管理机构的监管作用。首先要明确上市公司董事对于公司内控的监管作用，确保其岗位职责是保护股东的经济利益；要实现董事会在企业决策制定和监管方面的权限，董事会与经理班子的人员配置和权限划分不能过度重合；要明确监事会对于公司内控的监管权力，一旦董事会出现监管不到位等问题，要严格追究责任，为确保监事会工作开展，应从会计制度上对其工作所需的经费作出合理分配。

（五）进一步完善针对上市公司的法律实施和司法救济机制。要明确上市公司董事、管理者和股东等的法律责任，保证上市公司发展的唯一目标是实现企业投资者的经济利益，加快对股东集体诉讼和代表诉讼制度的引进速度，研究建立相应的司法救济机制，使投资者能够获得合理保护自身权益的法律渠道，一旦权益受损，就能够通过协商、投诉、法律仲裁等多种途径来消除问题，在合适的时间研究个人破产制度建立的可能性，一旦上市公司出现经济问题，要确保民事责任由真正的责任人进行承担。

完善的内部控制环境，不仅能够实现企业内部的有效管理和相互制约，也能够提升公司竞争力，避免由于内控运行失调和管理效能弱化而带来的经济损失，因此必须将上市公司的内控环境建设列为企业管理的重要任务之一，以此来实现企业的持续发展。

参考文献：

上市公司人事管理制度范文第5篇

【关键词】大股东 内部人 公司治理

一、我国上市公司治理的基本现状

我国上市公司大约75%是由国有企业改制而来，属国有控股公司。另有15%左右的公司为民营控股公司，其余为其他类型公司。国有控股上市公司的治理状态主要是两种类型：对于那些管理状况较好的控股股东，上市公司治理表现为大股东控制状态；对于那些管理状况较差的控股股东，上市公司治理沦为内部人控制状态，民营控股上市公司的治理状态基本上都是大股东控制。从我国上市公司治理法规来看，其完善程度己接近甚至超过了某些发达国家，比如中国已普遍推行上市公司独立董事制度、上市公司季报披露制度等，这些措施在日本至今也还没有以法规形式作出明确规定。表面看来,我国上市公司治理法规都得到了较好执行，但治理效果却不尽人意，其根本原因在于上市公司还未建立起真正有效的激励和监督机制。

长期以来，我国上市公司各种年报、中报、季报、临时报告虽然都按时披露了，看上去件件都很合规，甚至很“耀眼”，但大股东和内部人对上市公司的“抽血”行为从来就没有停止过，各种信息披露不过是“形式合规”而已，其可信程度是难以让人满意的。这就是我国上市公司披露的信息看上去格式完整、内容合规，但事后却频繁暴露出银广厦、啤酒花、格林柯尔、杭萧钢构等等大股东掏空上市公司、内部人侵占挪用甚至卷款潜逃、公司内外勾结编造巨额虚假利润的原因。总体而言，我国上市公司治理还处在形备而实不至的状态，形式上很完美，治理效果却不容乐观。

二、我国上市公司治理的目标和任务

上市公司治理包括三个方面：公司内部治理、市场约束和行政监管。公司治理的目标是，最大限度地降低大股东或内部人成本，促使大股东或内部人以公司和全体股东利益最大化为行为准则。要提高公司治理水平，保护全体股东特别是中小股东的合法权益，关键在于完善公司内部治理机制。市场约束和行政监管的任务是为公司内部治理机制的有效运转提供市场和法制环境，不能作为防止“抽血”行为的主要手段。

完善公司内部治理的核心在于克服大股东和内部人控制。为此，必须重点完成四项任务：一是要建立合理的股权结构，防止“一股独大”，并将大股东行为置于其他股东和社会各相关主体的监督之下；二是要在进一步完善对公司高级管理人员的内部监督机制的同时，实施高级管理人员股权激励机制，把高级管理人员的利益同公司长期发展状况结合起来，从而达到限制高级管理人员的寻租行为，激发其创造力的目的；三是要进一步完善市场基础性制度及其运行条件，包括完善公司并购市场，建立股东大会网络投票制度，让更多的中小股东有机会了解公司信息，参与公司决策；四是要完善高管诚信登记系统及其相应的惩诫制度，深入开展诚信文化宣传教育。然而，这四项任务牵涉面很广，其中很多工作需要经过长期努力才能取得效果。

三、完善我国上市公司治理的主要措施

完成上述任务需要从如下几个方面着手：

1、完成股权分置改革，实现股票全流通

股权分置使“一股独大”问题成为我国证券市场的痼疾，上市公司的许多问题都根源于此。至2006年底，我国上市公司股权分置改革已基本完成。“一股独大”问题将随着股票全流通而逐渐消除，因制度缺陷带来的大股东控制问题作为一种普遍现象将不复存在。与此同时，全流通将大股东利益与公司股票的市场价格挂起钩来，使大股东可以从证券市场获得投资收益，而不再仅仅依靠从上市公司攫取私人收益来实现自身利益。此外，全流通的到来必然意味着公司控制权市场的完善，从而给上市公司大股东和管理层带来强大的市场压力，迫使他们着眼于公司长期发展，而不光是在现有的“蛋糕”中捞取更多的好处。这样一来，我国上市公司普遍存在的大股东控制问题及由此带来的高昂大股东成本可望逐渐缓解。

2、发展机构投资者，改善上市公司股权结构

由于我国上市公司大多是在国有企业和有限责任公司的基础上改制设立的，它们与发起人（特别是控股股东）存在着人员、资产、业务、财务等多方面的联系，受到大股东多方面控制，大股东有条件通过种种形式的关联交易从上市公司攫取私人收益。而以各类基金（包括证券投资基金、社保基金、商业保险基金、企业年金、QFII基金等）为主体的机构投资者，往往着眼于从证券市场或公司分红中获取投资收益，与公司没有经营业务上的往来，一般不会（而且也没有条件）通过关联交易谋求不正当收益。但是，这些机构投资者往往不关心上市公司治理，他们更倾向于通过选择不同的投资组合来提升基金总收益。

上世纪九十年代以来，美国机构投资者开始意识到，仅仅着眼于投资组合而不关注上市公司治理并不是提高基金价值的最好途径，在选择正确的投资策略的同时，花费一定精力提高所投资公司的治理水平，比投入巨额经费进行调研、频繁变动投资组合更有利于以较低的成本获得较大幅度的基金增值。这种新的投资理念正在对世界各国机构投资者产生影响。我国机构投资者已具有相当规模，各类机构投资者持股市值已超过市场流通股票总市值的30%。现在的主要任务，一是要规范基金公司的投资行为，遏制操纵股市、获取暴利的不良势头，使机构投资者真正关注上市公司业绩及其变化趋势；二是要总结宣传基金公司参与公司治理并取得稳定收益的成功案例，引导机构投资者参与上市公司治理。如果一家公司有2至3家基金公司和其他大股东共同参与治理，则可形成大股东相互制约、共同治理的良好局面，同时也能保持大股东对经营层的有效监督，是一种理想的股权结构。

3、限制内部人控制董事会席位数量，完善董事会功能

我国许多上市公司表面上是大股东控制，实际上是内部人控制。这类上市公司主要是那些国有控股公司，特别是中小国有企业控股公司。这些国有企业虽然占据了上市公司多数董事和高管席位，但由于国家所有权的天然缺陷，这些国有企业的控制力较低，被派出的这些董事、高管往往并不代表其派出者的利益，也不代表全体股东的利益，而是在上市公司内部形成了一个特殊的利益集团，其行为目标就是个人和这个小集团利益最大化，从而使上市公司行为表现出典型的内部人控制特征。

为解决上市公司大股东和内部人控制问题，从2002年开始，中国证监会就引进了独立董事制度，但是，近五年的实践证明，独立董事制度并未发挥预想的作用。究其原因，主要是独立董事不独立，他们与大股东和内部人有着千丝万缕的联系，享受着因被推荐为独立董事而带来的每年几万元至十几万元的独董津贴，因而自然而然地成为了大股东和内部人的附庸。因此，要让董事会真正代表全体股东的利益，发挥其公正决策和监督经理层规范运作的职能，就必须改善董事会人员结构，从法律上规定董事会必须有一定比例的董事由中小股东推荐产生，从而消除大股东或内部人占据全部或多数董事席位的状况，否则，规范上市公司行为就成为一句空话。此外，还要落实董事责任追究制度，尽快实施新《公司法》和新《证券法》已明确规定了的股东集体诉讼制度、代表诉讼制度和举证责任倒置制度，尽快完善董事会内部机构设置，成立以独立董事和中小股东推荐的董事为主体的薪酬委员会、审计委员会和提名委员会，从而使董事会责任与功能得到强化和改善。与之配套，还要建立独立董事资格标准，在全社会范围内遴选独立董事后备人才，供股东大会择优选用。

4、尽快建立网络投票系统，鼓励中小股东参与公司治理

中国幅员辽阔，上市公司股东遍布全国各地，以致中小股东查询公司信息、参与公司治理的成本相对较高，客观上使得这类股东成为公司治理上的“搭便车者”。为了降低中小股东参与公司治理的成本，使利益当事人有条件直接维护自身利益，应当尽快建立和完善上市公司股东大会网络投票系统，给中小股东通过互联网参加会议和向公司提出质询的机会。与这项措施相配套，还必须在全部上市公司强制实施累积投票制，从而为中小股东选出代表自身利益的董事、监事创造条件。

5、加强宣传教育和监督管理，提高上市公司高管诚信意识

为解决高管诚信问题，中国证监会采取了包括建立上市公司高管数据库在内的许多措施，但未收到明显效果。目前，上市公司高管数据库只是证监会的一个内部监管系统，记录的内容主要是高管个人的一些基本情况，很少有高管失信行为记录，因而对上市公司高管行为尚没有多少警示和制约作用。因此，今后一方面要扩大高管失信败德行为的搜集范围，及时更新数据库内容，逐步扩大数据库查询范围，从而让失信败德者受到道义和经济上的多种损失；另一方面，要加大诚信意识的宣传力度，组织力量公开宣传一些诚实守信的正面典型，同时严厉打击各种虚假陈述、内幕交易、操纵股市的害群之马，并通过媒体对其失信败德的丑恶行径加以深入的揭露、分析和批判，从而大大提高其违规的社会成本。