绩效考核问卷调查分析

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绩效考核问卷调查分析范文第1篇

关键词：人力资源管理；培训；薪酬；绩效考核

一、酒店人力资源管理研究分析

镇江喜来登酒店位于繁华的市中心，地理位置优越，交通便利，是镇江市地标性酒店。针对酒店人力资源方面地问题设计问卷，该问卷围绕招聘、培训、绩效考核和薪酬这四个方面来设计。调查对象为镇江喜来登酒店内部员工。此次问卷共发出100份并全部收回，回收率100%，其中无效问卷共计10份，问卷有效率90%。

（一）员工满意度分析

首先，镇江喜来登酒店在招聘环节并没有合理的结合岗位需求进行人员招募。该酒店中有73%的员工表示对自己所处的岗位满意度仅为一般，甚至还有13%的员工对自己所处的岗位非常不满意。这样的结果说明酒店人力资源在招聘时没有很好的根据岗位招聘人员并且没有很好的把员工分配到合理的岗位上。有一半以上的员工（53%）感觉到工作强度较大，只有一小部分员工认为工作强度比较低。

（二）培训分析

镇江喜来登酒店人力资源的内部培训效果作用不是很大，酒店有80%的员工觉得定期的培训给他们带来的影响不是很大。说明酒店在培训的时候没有根据员工需求制定培训目标，造成了时间精力的浪费。员工内部培训通常是由各部门经理或相关负责人在自己所处部门内部进行小范围的培训，并且没有建立严格有序的培训计划和相应制度，培训的开展和培训的内容也比较随机，只有20%的员工觉得培训对自己的工作以及自己在酒店中的发展是有帮助的，这足以表明酒店组织的培训效果并不好。培训整体内容并没有与酒店实际情况挂钩，培训方式较为单调，既没有实用性的教材资料，也没有设置具有实用参考价值的案例分析或实践教学。

（三）绩效与薪酬内容分析

镇江喜来登酒店薪酬管理的主要问题是给的薪酬没有与员工价值成正比，同时也表现出了人力资源在对员工做绩效考核时没有做到公平公正，67%的员工对自己的能力表示肯定，但对自己所得到的回报不成正比。

（四）员工流失分析

根调查有80%的员工在酒店工作未满1年，酒店员工流失非常严重，同时对酒店可持续发展以及提高酒店竞争力产生很大的影响。

（五）分析结论

研究表明，人力资源在酒店招聘中没有做到因岗设人以及把人员分配到岗。镇江喜来登酒店在开展内部员工业务培训的过程中，并没有结合实际情况安排员工进行相关知识与技能的学习，整体培训不够严格。绩效考核结果并没有与员工薪资相结合，以至于出现了某些员工的能力和付出价值与收入回报存在一定差距的现象。

二、对镇江喜来登酒店管理中的不足，提出以下几点对策

（一）明确招聘目标及招聘方式

镇江喜来登酒店目前应该有效地将外部和内部招聘结合起来，内外的招聘比例应该合理的运用科学方法制定。首先，在酒店准备招贤纳士之前，先应对酒店内部现有的人员储备和员工质量进行调查分析，进而明确具体的招聘需求。其次，要根据所需岗位的不同和工作性质的不同，采取不同的招聘方式。最后，要明确招聘的目的，若招聘的目的并不是为了寻找弥补空缺岗位的合理人选，很大程度是由于管理方面进行考虑，通过招聘为企业注入新鲜的血液，从根本上带来新的理念，观念，这样会激发员工队伍的活力，也会会老职员带来新的竞争动力，从而来达到职员积极性，改变酒店之前固有的经营模式和观念，提高员工的工作态度和服务意识等目的。

（二）培训与实际工作运用相结合

1、员工培训需求分析

由于镇江喜来登酒店整体所设部门和员工总体人数都较多，如果能够成立一个专门负责酒店员工培训工作的部门，对于整个酒店的人力资源管理会有良好的提升效果。由酒店营运部门负责人承担培训工作，培训部先对酒店各个部门进行岗位分析，然后根据各个部门的差异性来设计培训方案。培训前要进行培训需求分析，这其中包括三大部分，一是组织需求分析，主要就是以寻找酒店运营过程中存在的主要问题为目的，对酒店的资源和环境等进行综合分析，以期能够通过酒店内部培训解决酒店目前存在的问题，找到行之有效的方法。二是岗位需求分析，就是要掌握酒店各部门各岗位所需要具备的知识和技能以及他们的具体工作内容，并根据这些来制定今后培训中应该安排的课程内容，以适用于相应的岗位需求。三是员工需求分析，就是对员工自身的能力与其职位所需能力进行对比，如果员工能力有所欠缺，就需要参与酒店内部的相关培训课程，提高自己的工作能力。酒店可以将这三大部分通过观察、问卷调查等多种途径和方式进行了解，尽可能全面而准确的将所有掌握到的信息综合统计分析，既要清楚各个岗位需要的知识技能，也要了解每个员工所欠缺的知识技能，这些信息都能够为培训课程的设置提供参考。

2、拟定培训方案

制定培训计划方案时，镇江喜来登酒店有待解决的内容有：培训项目名称；明确培训目标；培训持续时间及课程的时间；培训的人数；培训课程的内容及难点、重点；培训所需物资和经费；参与培训人员的具体日程安排。除此之外，培训的质量和效果、培训的指导考核、相关奖惩制度等也需要纳入考虑，负责培训的部门要将上述事项准备充分，制定出一份详细的培训方案，并且要在内部营造和谐的学习氛围。培训可以根据员工级别分为入职培训和主管和管理层培训，也可以结合培训内容的不同分为技能培训和素质培训等。

3、实施培训方案

培训方案制定完毕后，要结合具体的培训内容和要求，严格实施培训计划，如果存在特殊情况，可以根据实际情况对培训方案进行合理修正，整个培训过程要不断进行内容的优化和更新，按照酒店实际情况和工作内容需求进行培训，并且保证培训能够长期稳定的进行。通过培训达到提高员工外在素质，比如：操作技能的提高，仪容仪表的规范等等；内在素质的提高，比如：行业观念的改变、服务意识的增强等等。

4、培训的评估和反馈

培训的成效评估和反馈是不容忽视的。可采用以下方法：可以选择采用面对面交流或问卷调查等方式，了解参与培训的员工对该培训的满意程度，并且对培训课程的设置、培训教材的选择等提出自己的意见和建议。采用笔试考核的方式，检验参与培训的员工的学习成果和对知识掌握的程度。培训结束后，可以通过观察或访问的方式，对完成培训的员工进行行为上的评判，判断其是否在培训后提高了工作质量和效率等。建立良好的培训评估和反馈体系，能够有助于酒店及负责培训的部门对培训成果进行考证，以判断该培训是否能够达到预期，及时发现并改善培训过程中存在的问题，有助于今后更为有效的开展其他培训活动，使酒店的培训更为合理规范，为改进培训系统与效果提供可靠的依据。

（三）完善酒店绩效考核制度，合理制定薪酬体系

1、重视并认真进行考核者培训

镇江喜来登酒店通常是由各级主管或部门负责人进行绩效考核工作，这些考核者能否保证采用公平公正的原则，客观真实的对每一个员工进行绩效考核，密切影响着考核结果的合理性和准确性。因此镇江喜来登酒店应注重考核者培训。

2、正确地选择和运用绩效考核工具和考核方法

综合考虑考核的内容和待考核人员的特点，选取更为合理的考核方法，并设计出一份明确的便于员工理解的考核标准和参考指标。在考核方法的选择上，要保证公平公正，合理区分开不同工作性质以及不同表现的员工，要具有足够的信度和效度。360度考核法的好处在于其能够进行较为全方位的评估，有助于得到更为公正合理的评价结果，并且通过反馈能够提高员工的工作能力和水平，也为部门团队建设提供良好的帮助。行为锚定法能蚪行更为客观有效的反馈，减少主观臆断带来的考核误差，避免在考核结果公布后出现诸多争议。所以使用行为锚定法可以做到公平和公正，他的工作步骤是：确定工作的相关维度；然后根据工作维度列出行为锚定；确定每一锚定行为的分值。

3、审查绩效考核结果，建立畅通的员工申诉渠道

绩效考核完毕后，最好再对考核结果进行复查，以避免考核中出现的错误或偏差。一般可以采取问卷形式对涉及考核的员工进行满意度调查，并允许他们对考核过程和考核标准提出意见和建议，或者直接对考核结果统计分析以查看是否存在其他问题。酒店应给予员工对考核结果的知情权，如有员工对考核结果存在任何异议，可以通过合理的途径进行反映，保证考核管理人员与被考核者之间的良好沟通。

（四）解决酒店员工流失问题

1、合理运用薪酬制度

随着现代社会的不断发展，薪酬激励并不仅仅表示金钱物质层面的，如果以价值观的层面去考虑，那么薪资就表示了个体的自身价值和所取得的成就。现在酒店员工流失情况比较严重，其中最主要的原因就是同行间薪资差异引发的心理失衡，如果差异过大，势必会引起酒店人员的损失。虽然从酒店的角度来讲，并不能够完全避免员工的流动，但是如果能够合理提高员工在酒店工作的薪资福利，或许能够从一定程度上降低人员流动的概率。酒店在设计员工薪资待遇时，既要按劳分配，也要和个人工作表现与业绩相结合，在保证员工取得应有的基本工薪的同时，也可以加入津贴或一些福利，以留住优秀人才。

2、健全员工的社会保障体系

酒店内员工的社会保障体系的合理性也是十分关键的，随着员工在酒店工作时间越来越长，社保体系可能会比薪资显得更为重要，由于酒店服务行业的特殊性，在“三金”保障的前提下，还应当多为员工解决一些基本的社会福利保障，比如医保、工伤保险、养老保险等，为酒店女性员工提供生育保险等，这样才能解决员工的后顾之忧防止员工流失。

绩效考核问卷调查分析范文第2篇

管理内核

面向员工的绩效考核，是对员工工作业绩(狭义理解为员工行为结果)实施科学评价，并为其发展提供相应基础。这一过程主要包括4个环节：为什么、做什么、做得怎么样和如何应用考核结果。

――为什么。这个环节的主要工作是遵循SMART原则、期望原则和参与原则，根据组织、部门目标，确定每个岗位的计划任务，让每位员工清楚地知道自己的工作计划和价值。

――做什么。它需要管理者在岗位分析的基础上，明确岗位职责任务，分析、归并、提炼出岗位考核的关键业绩指标(KPl)；并针对关键业绩指标设计出岗位任职员工工作行为记录表，如实记录员工行为，为员工绩效考核提供客观依据。

――做得怎么样。这个环节需要管理者针对岗位关键业绩指标，从工作目标和工作程序等方面进行定量和定性，以编制员工绩效考核标准。

――如何应用考核结果。实际上，这是对员工进行奖惩和实施绩效咨询、提供员工发展建议的环节。管理者应根据员工绩效考核结果，认真分析员工绩效现状，以及造成现状的种种可能原因，在此基础上，向员工提出提高绩效的建议。

员工绩效考核与管理方案定位准确与否，以及考核工具设计得科学与否，通常决定了企业员工绩效考核的成败。

制度设计

管理者在给企业绩效管理定位前，首先要了解清楚企业管理水平的现状，也就是要摸清企业现实，并在设计绩效管理制度时尊重现实。在具体操作过程中，管理者应考虑5个方面的情况：

1．明确企业战略与企业文化的现实，以及企业价值导向。所有企业制度都是为实现企业战略目标服务的。因此，明确企业目标指向，将有助于实现目标、凝聚员工，使员工们体验目标实现的成就感。此外，管理者要意识到，企业各种文化及价值导向，也时刻影响着人力资源管理制度的设计以及员工的行为表现。

2．完善公司治理结构与组织架构，理顺、制衡权力与责任的关系。企业的经营层、管理层与执行层如果职责不清或者经常出现越位，不仅权力难以制衡，更可怕的是会让员工觉得无所适从，以至相互推诿责任，使得他们的责任感荡然无存，甚至有可能导致企业陷入混乱之中。

3．诊断企业管理现状，摸清企业管理水平。任何制度的设计都有一个由初始状态到中间状态，再到理想状态的循序渐进的过程。如果管理者期望制度一步到位，则不仅不能将企业引向理想状态，而且还有可能将企业引向毁灭。对管理者而言，诊断企业的管理现状，不仅是一个梳理企业制度的过程，更重要的，它还是管理者了解企业管理水平、企业对制度的依赖程度，以及员工心理承受力和对制度认可程度的过程。

4，与决策层沟通，明确管理导向。有关部门制定的制度，如果没有决策层的支持和引导，将会事倍功半或难以达到制度的预期效果。因此，与决策层进行充分沟通，了解决策层追求的目标与价值导向，对绩效考核制度的最终成功实施十分重要。

5．了解员工整体素养水平。水能载舟，亦能覆舟。绩效管理制度的成败得失，员工在其中扮演着十分关键的角色。制度设计者一定要以调查问卷、访谈等形式，了解员工的素质水平，这将有助于制度的成功设计。

工具设计

工具设计是员工绩效考核与管理方案中最为关键的技术问题。它主要包括分解企业战略目标及建立绩效契约、提炼关键业绩指标(KPI)、编制业绩考评标准、选择考评方法、确定考评及管理流程等。

1．分解企业战略目标及建立绩效契约。企业逐层分解战略目标，并锁定于每一岗位及任职者，关键是让任职者认同岗位目标及职责任务。这实际上是建立岗位绩效契约的过程。企业建立与员工间绩效契约的前提是：岗位绩效目标明确；任职者具备完成目标、任务的基本能力；通过会谈等方式，主管与员工双方认可绩效目标，以及完成绩效任务的行动方案。

2．提炼关键业绩指标。关键业绩指标是指：在确定部门目标和分析岗位的基础上，对岗位工作职责、任务进行分析、归纳、提炼，有效评价岗位关键业绩的一种指标。提炼关键业绩指标的方法主要有绩效指标图示法、问卷调查法、个案研究法、访谈法、经验总结法和多元分析法等。

绩效指标图表法是将某类人员的绩效特征用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考核的绩效指标。这种方法一般要将某类人员的绩效指标按考核程度分档，然后，根据少而精的原则进行选取。管理者可以将员工分为3档，即非考核不可、非常需要考核、需要考核；也可分为5档――非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核。

如对推销员的绩效考核指标体系的制定，便可在岗位分析的基础上，对推销员的绩效指标用图示法分为3个档次列于表上(见图1)。

从图1可以看出，对推销员的绩效进行考核，管理者主要应考核以下5项指标：销售额及其增长率；销售费用；不良绩权比率；对客户及顾客的礼貌程度；从公司全局出发。

3．编制业绩考评标准。绩效考核标准如同衡量员工绩效的一把尺子。业绩考评标准是针对考评指标体系而言的，由于业绩考评指标的差异性，其对应的考评标准肯定会存在区别。管理者通常应从岗位目标和岗位规范两个层面，编制业绩考评标准。

绩效考核问卷调查分析范文第3篇

［关键词］羽毛球场馆 经营 管理 对策

［中图分类号］G847［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）11－0117－01

前言

羽毛球运动作为一项老少咸宜的体育项目，得到广大健身爱好者的青睐。尽管各种羽毛球健身场馆如雨后春笋般涌入市场，但仍难以满足广大消费者的需求，羽毛球场馆的经营形成了一个潜力巨大的新兴体育产业。本文在对西安市羽毛球场馆经营现状调查分析的基础上，针对羽毛球场馆经营的特点和存在的问题，从体育场馆经营管理的一般性规律出发，提出了提升经营性羽毛球场馆的经营水平和经营效益的构想，对羽毛球场馆的经营者，具有一定的现实指导意义。

一、研究对象与方法

（一）研究对象

以西安市15所经营性羽毛球场馆的经营管理情况为对象，发放调查表60份，收回52份。

（二）研究方法

1.问卷调查法，对西安市的蓝积木、金岳、亚特、真爱、同力、朱雀等15家羽毛球场馆进行问卷调查。

2.访谈法，访谈场馆消费者、经营管理人员、教练及陪练人员共100人/次。

3.文献资料法，通过网络检索、查阅期刊、报纸等手段，收集相关信息、资料以及国家、地方有关政策法规。

4.统计分析法，采用一般性数据统计分析方法，处理相关数据，分析经营性羽毛球馆经营管理中存在的共性问题。

二、西安市羽毛球场馆的经营管理现状调查与分析

（一）西安市羽毛球场馆经营与管理现状

1.西安市羽毛球场馆的经营性质。据统计目前西安市经营性羽毛球场馆共有七十多家。场馆性质呈多元化分布，分别归属国有、集体、个体、合作经营等，其中，64%属于高校、企事业单位和政府所有，其他经营性质的羽毛球场馆基本上属于私营性质，新增的场馆基本上都是私营企业。

2.西安市羽毛球场馆的基本经营状况。场地数量的多少反映了场馆的经营规模。从调查中得知，场地规模在24块以上的占20%，10块以下的占20%，其余在10-24块之间。消费价格方面，场地租用费一般分时间段有所不同，高峰时段，一般场地的价格在每小时20-35元之间，其他时段在10-20元。一些环境较好的场馆，如真爱健身俱乐部、金岳羽毛球馆每小时50元。教练和陪练的价格按其水平的高低在每小时50-100元不等。

3.西安市羽毛球场馆的基本管理情况。在管理制度方面，大多数场馆只有简单的考勤管理、入场须知等简单制度，基本没有针对提高消费服务质量和提升消费者满意度的制度和措施，对场馆工作人员的管理基本没有建立科学的培训、绩效考核和激励约束制度，使服务质量差成为普遍现象。

（二）西安市羽毛球场馆经营管理存在的主要问题

1.场馆经营者管理理念落后，管理机制不完善。多数场馆没有专业的经营管理人员，许多经营者没有看到羽毛球健身娱乐物化的消费需求，不重视引导消费者除租用场地外的其他消费，不重视培训服务等市场价值的开发，导致经营产品单一，经营效益难以提高。

2.营销方式比较落后。从场馆数量和消费者的数量比较上而言，羽毛球场馆的经营目前处于供不应求的阶段，大多数场馆都没有采用营销手段，也没有意识到宣传的重要。主要以宣传单的方式和消费者的口碑进行宣传，缺乏与消费者的沟通，这些很不利于场馆的持续健康发展。

3.人力资源管理滞后。在调查过程中，多数场馆都没有建立对员工的管理制度，员工的工作质量和服务水平无据可依，绩效考核依据不足，没有形成对员工的有效激励机制，没有培养企业优秀忠诚的员工队伍的氛围。西安市约80%的场馆没有配备具有专业素质和服务意识的教练员和陪练人员；服务方面，仅真爱健身馆的服务人员具备良好的仪容和态度，能够做到微笑待客。

三、建议

（一）树立以满足消费者需求为核心的经营管理理念

准确把握经营性羽毛球场馆消费产品的特点，准确把握经营性羽毛球场馆的服务营销特点，树立以提升服务质量和顾客满意度为核心的经营理念。

（二）建立以责任绩效为导向的人力资源管理体系

建立职责明确、权责清晰的组织及责任体系，建立公平的绩效管理和激励机制，建立培训机制，提高队伍素质。

（三）建立以服务营销为主要手段的营销策略及体系

树立市场品牌意识，采用服务差异化策略，使消费者有忠实的体验意识，重视会员管理，通过服务延伸化策略，扩大固定消费群体，开发业务品种，提升场地使用率，提高场地质量和配套设施水平，以更好的环境提高消费价格，开展实物商品的销售。

四、结论

1.由于相关的职能部门没有行使应有的管理职能，西安市经营性羽毛球场馆出现了发展快速、基础薄弱的现象，有诸多问题有待完善；

2.经营性羽毛球场馆提供的产品是一种不同于一般商品的无形的服务性产品；

3.对经营性羽毛球场馆的经营管理的重点是通过提升服务质量和服务水平，不断满足消费者的需求，从而增加消费者的满意度，提升企业盈利水平。

绩效考核问卷调查分析范文第4篇

关键词：教师知识；教师知识管理；知识

中图分类号：G451文献标识码：A文章编号：16727800（2011）012022002

作者简介：仇秀娟（1985-），女，山东滕州人,曲阜师范大学信息技术与传播学院硕士研究生，研究方向为现代远程教育。

0引言

21世纪是知识经济的时代，知识存在于每一个领域,影响着人们的学习和生活。中学教师面对着海量的知识，如何从众多的信息中提取出有价值的知识，创造性的使用，也体现了教师的专业素质。因此要培养教师知识管理意识、提升知识管理能力，来促进教师的专业发展。

1教师知识管理

对教师知识管理概念的界定，结合大量的文献材料，将教师知识管理的含义描述如下：教师知识管理是在学校制度的保障下，利用知识管理的理论和技术，对教师和教师学习型组织的教学专业知识、教学技术、教学观念进行管理，促进显性知识和隐性知识的转化，在信息技术的支撑下，达到教师知识绩效的最大化，促进教师的专业发展，提升学校的核心竞争力的过程。

2中学教师知识管理的现状与调查分析

为了解中学教师知识管理的现状，笔者以问卷调查的形式，结合部分中学教师的网络调查和访谈，对山东省各地市的中学教师进行了调查统计分析，来了解中学教师知识管理开展的状况。本次共发放调查问卷100份，回收问卷90份，有效问卷90份，回收率为90%，有效回收率为90%。

根据对问卷调查作出的统计，教师知识管理的问卷调查数据整理如下:

2.1在教师学习型组织方面

在教师学习型组织方面，认为有必要建立教师学习型组织的占70%，多数教师认为建立教师学习型组织可以有效的帮助自己提高专业技能，提升教学的绩效，可以让他们不断的进步，同事之间的相互交流和学习，可以提高团队的凝聚力，获得很多有价值的信息。而对于建立学习型组织持有一般和无所谓态度的分别占17.5%和12.5%，探究其原因是因为部分教师对于什么才是真正的学习型组织还没有清晰的概念，另一个主要原因是部分教师认为学习型组织并没有真正地为教师带来益处，而是流于形式。70.83%的教师有明确的共同愿景，如果学习型组织真的能够有效地开展起来，他们还是愿意参与到这个组织中来的。

2.2在教师文化方面

在教师文化方面，29.17%的教师认为自己处于隔离的状态，即教学是自己的事情，只要对自己的班级负责，完成教学计划就可以了，教师间不需要有什么太多的沟通;12.5%的教师认为教师间争权夺利，为了职务晋升勾心斗角，教师氛围处于紧张状态，导致这一现象的主要原因是因为中学的升学竞争压力大而且和评级挂钩;58.33%的教师认为学校的教师文化比较开放、关系融洽、相互支持、共同进步。从数据的分析来看，多数教师还是非常向往和谐的教师文化的，因此营造和谐的中学教师知识管理文化是实施教师知识管理有待解决的问题之一。

2.3在学校管理层面

在“您乐于分享自己的知识和教学经验吗”共有91.66％的教师选择了“非常愿意”和“比较愿意”太多数的教师在主观上，还是愿意将自己的知识和经验与同事进行分享；当然也存在一些问题，如“您是如何记录自己的教学反思”，有37.5％的教师选择了“只是想想，没有实际行动”，可见还有1/3以上的教师没有一些实际行动。同时在“您校对教师知识成果确认制度有”选项上，有18.31%的学校会表扬那些知识成果突出的教师，有16.9%的学校鼓励教师知识成果署名、公开和归档等制度，教师知识管理的重点在于激发教师的自觉性，然而在现实中，很多学校并没有真正重视起来，领导的支持、过程的监管、考察机制都会对从外部促进教师的知识管理。在信息技术支持教师知识管理的方面，31.82%的教师认为工作繁重、没有过多的时间和精力投入，探究原因是因为中学教师的绝大多数时间都用于教学，其中44.44％教师选择了“学校缺乏相应的激励机制来鼓励教师进行管理”，很多教师对于知识管理局限于职务晋升，一旦目的达到，便处于消极保守阶段，相应的激励、奖励措施会增强教师的知识管理的动机。因此，学校缺乏鼓励使用信息技术进行知识管理的激励措施和教师的信息技术素养不高也是造成知识管理推广困难的原因。

3中学教师知识管理的策略

3.1创建教师学习型组织

学习型组织能够发挥群体智慧，促进教师共同成长与发展，一个良好的教师学习型组织，是教师顺利进行知识管理的重要保障。对于教师学习型组织的创建可以有以下两种方式：

3.1.1基于学校的教师学习型组织

基于学校的教师学习型组织即同一所学校的相关教师构建的教师学习共同体。它使学校成为利于教师与教师、教师与管理者(许多管理者本身就是优秀教师)平等对话、沟通的场所。教师之间可以通过听课、教师培训、专家讲座、学术沙龙、合作科研活动等，将教学的理论知识转化为实际的教育教学活动，不仅能提升专业素养，而且能够加深友谊，增强组织的凝聚力。

3.1.2基于网络的教师学习型组织

基于网络的教师学习型组织是一个虚拟的世界，它拓展了传统的教师学习型组织，在网络中，众多的教师形成教师知识联盟，他们之间可以互相交流，同时也可以向一些专家请教，可以接触到更新的教育教学理念，有助于促进教师知识的创新。在教师学习型组织创建的虚拟空间中，教师可以考虑建立个人成长档案，主要的形式有成长日志、博客等，通过撰写教育叙事，反思并与其他教师交流，能够及时的发现自己的缺点，并加以改进。教师还可以通过聊天室，讨论区，电子会议等加强教师学习型组织的凝聚力。

3.2营造合作型的中学教师知识管理文化

教师文化就是以价值观念为核心，它外显于校风、教风，内隐于教师心灵。针对中学教师的专业发展，教师不断追求教学优秀和卓越并不全然依靠自己，也需要向他人学习和借鉴;教师也并非孤立地改进其教学实践、形成自己的教学风格，这种风格的形成在很大程度上依赖于共同分享的合作型教师文化。

中学教师合作文化的本质在于吸收全体组织成员的隐性知识进而把它们变成显性知识，同时也能够积极地吸收组织外部的新思想和新知识，它可以促进教师之间的优势互补、资源分享。如以教师学习共同体的形式开展教师之间的合作，利用校本课程的开发，建立有效地师徒教师教育模式都可以提高教师的合作能力。在合作的文化中，教师能以开放的心态把自己的课堂向同事公开，接受别人的观察，同时自己又观摩别人的教学，在此基础上，教师之间能坦诚布公地互相交换意见，这样就打破了教师之间的隔阂，不断地将个人的新知与他人分享，同时也将吸纳他人的经验反思内化后应用于实践。

3.3建立学校激励、保障制度

学校激励和保障制度的建立，对教师知识管理起着积极的促进和推动作用。学校制定相关的制度，规范教师的知识管理，如考核制度、激励制度，造就良性的竞争环境。定期对教师进行培训，提高教师的综合素质。有效的激励制度可以营造组织的良好的竞争环境，吸引有效人才，提高工作绩效。

要激发教师分享知识的动机，确立合理回报的奖励机制，对在促进知识分享与交流方面做出成绩的教师。应按其贡献大小给予相应的报酬；在教学质量管理上，淡化个人业绩奖励，强化团队绩效考核，将知识分享和团队绩效作为学科教学业绩考核的重要部分；丰富评价的内容和方式，运用多种激励手段，如利用校内简报、学校电台等媒介及时报道学校开展的读书沙龙、学术讲座、教师论坛等活动。特别聚焦在知识交流与分享、应用与创新等方面独领的名帅新秀。建立“荣誉墙”，在校园醒目位置张挂知识管理表现突出的教师肖像和业绩简介，增强教师对知识管理的自豪感和成就感。

物质和精神的双重鼓励制度，不但可以满足教师的物质需求，同时也满足了教师工作的情感需要，这种良好的学习文化氛围和软环境的建设既可以保证本校教师的发展，也能够吸引优秀的人才。

4结束语

教师知识管理不仅促进教师的发展，也促进学校的发展，是一项长期的工作。通过对中学教师知识管理的现状与调查分析，需要学校在学习型组织、教师文化、保障制度和激励措施方面需要不断的进步和完善。鉴于教师知识管理对促进教育改革、教师的专业发展、学校竞争力的提升都有着积极的现实意义，我们要重视教师知识管理，发挥它的重要作用。参考文献：

[1]许艳.高校教师知识管理的现状与对策[J].扬州大学学报,2008(2).

[2]蔡丰海,王大伟.教师知识管理：内涵与应用[J].当代教育科学,2008(9).

[3]甘永成,祝智庭.信息化教育中的知识管理[J].电化教育研究,2002(7).

绩效考核问卷调查分析范文第5篇

关键词：胜任力；公务员；培训

中图分类号：G720　文献标志码：A　文章编号：1009-4156(2012)04-014-02

基于胜任力的公务员培训是依照胜任力模型的要求，对公务员承担特定岗位所需要的关键胜任力进行培养，旨在提高个体和组织整体的胜任力水平，进而提高人力资源对组织战略的支持能力。与传统的基于岗位的公务员培训相比，基于胜任力的公务员培训更能突出培训的重点内容、提升培训效果，但是在实际操作中还存在培训内容结构不合理、针对性不强和实效性差等一系列问题，影响了这种培训模式的作用的发挥。因此，探索基于胜任力的公务员培训的有效开展策略就成为一个重要的研究课题。

一、公务员胜任力模型的构建

胜任力模型是指采用科学的方法，以显著区分某类人群中绩效优异者与普通者为基础来寻求鉴别性岗位胜任力，经过反复比较分析最终建立起来的与绩效高度相关的胜任力结构模式。胜任力模型将绩效优异者的能力要素与行为特征具体化，不仅是一套个人能力指标系统，也是组织开展人力资源管理的有效工具，更是培训与开发工作的重要依据。

要分析公务员的培训需求，需要先明确不同岗位的公务员的胜任力模型。美国Vilkinas等人将公共部门管理者的胜任力划分为任务胜任力、职业胜任力、政治胜任力和道德胜任力等四个维度。肖余春等人提出党政机关中高级干部的胜任力结构包括三个层次：一是基本思想能力，包括廉洁奉公、遵章守纪、责任诚信等；二是基本管理能力，包括计划、组织、用人、沟通协调能力等；三是创新能力，包括战略思维能力、管理变革能力等。王登峰等通过调查分析，建立了包含政治素质、领导能力、以人为本、协调能力、自我约束、学习能力和工作能力等七个维度及其合并形成的管理能力、人际能力和自律能力等三个大维度构成的党政领导干部的胜任力模型。何丽君借助调查研究确定了中高级公务员胜任力的37项要素，并将其归结为政治素养、业务能力和领导技能等三个维度。

基于以往的研究，我们采用问卷调查法和行为事件访谈法对236名公务员进行调查研究，从中获取了包含政治素养、业务技能、人际技能和理念技能等四个维度、23个因素的公务员胜任力模型。其中，政治素养包括爱岗敬业、忠实可靠、政治鉴别力、自我控制力和自我学习力等5个因素；业务技能包括计划能力、组织能力、决策能力、政策把握能力、依法行政能力和问题处理能力等6个因素；人际技能包括沟通能力、理解能力、社交能力、协调能力、激励能力、团队合作能力和心理调适能力等7个因素；理念技能包括战略规划能力、抽象思维能力、统筹能力、洞察能力和创新能力等5个因素。调查也发，对于不同层级的公务员，其胜任力结构的侧重点有所差别：对于高层公务员来说，其理念技能是最重要的；对于中层公务员来说，其人际技能是最重要的；对于基层公务员来说，其业务技能是最重要的；而政治素养对于不同层级的公务员来说则大致均衡。

二、基于胜任力的公务员培训需求分析

培训需求分析是确定培训目标、制订培训计划的基本前提，具体是指在规划与设计培训活动之前，采用各种方法和技术对组织及其成员的有能力结构、知识和技能种类等进行鉴别与分析，以确定培训的方向和内容的过程。基于胜任力的公务员培训需求分析的目的就是要找出公务员胜任力的有水平与应有水平之间的差距。在操作时应以公务员的胜任力模型为基础，采用自我评估法或360度评估法对公务员胜任力的实状况进行测评，找出其与理想的胜任力水平之间的差距，筛选出急需提升的胜任力。然后，分析该胜任力差距产生的原因是否确由培训不足所致，因为有些胜任力差距源于环境、技术设备、激励机制或公务员个人难以克服的个性特征等方面的问题。因而培训组织者应针对差距产生的不同原因采取相应的解决对策。需要指出的是，并非所有的胜任力差距都可以通过培训的方式加以弥补，因为这还涉及培训成本和培训效果的问题。如果某些胜任力的培训成本超过直接招聘满足岗位胜任力要求的新员工的成本，或培训效果受客观条件限制难以达到理想状态，则大可不必进行培训，而是用招聘的方式来代替。

三、基于胜任力的公务员培训计划的制订

在制订基于胜任力的公务员培训计划时，应根据培训需求分析的结果，充分考虑不同层级公务员的胜任力的差别，重点关注以下四个方面内容：一是培训目标。基于胜任力的公务员培训的目标是提高公务员对特定岗位的胜任力，使其更好地适应工作要求和环境变化，提高工作效能。二是培训内容。基于胜任力的公务员培训的重点内容是绩效优异者比普通者表突出的特征，即通过培训需求分析筛选出的那些急需提升的且能够通过培训达到满意效果的那些胜任力。三是培训对象。基于胜任力的公务员培训的对象应选择那些实际的胜任力水平与理想的胜任力水平存在差距的人员。四是培训方法。基于胜任力的公务员培训在选择培训方法时应综合考虑培训对象的特点、培训内容的差异以及培训预算等多种因素。比如，拓展专业知识的培训多以课堂讲授、计算机辅助教学、研讨会等方法为主；提高业务技能的培训多以场指导、示范模拟、工作轮换等方法为主；对于态度、动机、价值观等内隐胜任力的培训多以情景模拟、角色扮演、行为示范等方法为主。

四、基于胜任力的公务员培训的实施

要确保基于胜任力的公务员培训计划得以有效实施，需要在实施过程中做好以下工作：选好培训班的负责人，做好相关部门的协调工作，让受训者明确培训的目的、要求、内容和程序，确保培训的时间和参加人数，跟进培训并进行培训过程的监控，发问题后及时调整和改进。此外，还需要采取强有力的保障措施。一方面，建立健全公务员培训的考核评估制度和激励制度，为培训提供制度保障。这需要建立一套科学的评价标准，对公务员在培训期间各方面的表进行评价，以规范相关人员的行为，并检验培训的最终效果，为奖惩提供依据。同时，建立培训激励制度，将培训经历和培训成绩与公务员的考核、定级和职务晋升等真正挂起钩来，提高公务员的受训积极性，增强培训的权威性和严肃性。另一方面，为培训提供经费保障。在目前我国财政经费有限的条件下，应建立国家、机关、个人三方共同承担培训经费的保障机制。在确保各级政府加大财政拨款力度的前提下，拓宽筹资渠道，补充公务员培训经费。