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钢铁厂安全履职总结(精选5篇)

时间:2022/11/10

钢铁厂安全履职总结

钢铁厂安全履职总结范文第1篇

第一条 为了适应社会主义市场经济要求,推进现代企业制度的建立,进一步发展和完善我厂“大计共商、目标同识;责任共负、风险同担;效益共创、利益同享”的利益共同体建设,发展和巩固经营者与生产者相互依靠、密切合作的新型关系,激发职工全员参与管理、投身改革的积极性,实现我厂“探索现代企业制度,推进企业结构优化,狠抓电炉工程建设,攀登百万特钢高峰”的方针目标,特由厂工会代表全厂职工与厂长代表企业行政签订_________年利益共同体集体协议。

第二章 双方目标

第二条 _________年各项经济技术指标应达到:

1.产量:钢:_________吨;商品材_________吨;

2.产值:_________元;

3.销售额:_________元;

4.利税:_________元;

5.利润:_________元。

第三条 技术改造和技术进步:

1._________年内完成大电炉、lf炉、vd炉和连铸机施工设计图,提出标准设备清单,开始设备订购工作。非标准设备选择制作单位,并落实订购合同。开挖大电炉、连轧机氧化铁皮沉淀池。

2._________年内完成转炉厂3#连铸机移地改造和一轧厂成品料场改造。

3.带钢厂引进小四辊冷轧机电气系统更新项目一季度基本完成。

第四条 安全生产和劳动保护:确保全年安全目标实现,即全年无因工死亡事故;年千人重伤率≤0.25;月千人负伤率≤0.75;粉尘合格率≥60%。并完成以下劳动保护措施项目:

1.新上机动处化铁炉除尘设备。

2.耐材厂250m3石灰窑除尘及co2回收项目上马。

3.厂职工医院增设高压氧仓。

4.完善一炼厂11#炉除尘设备。

第五条 精神文明建设:加强“四有”职工队伍建设,实施“三文明”工程,办好职工运动会,力争文明“七连冠”称号。

第三章 权利与义务

第六条 根据《企业法》及《企业转换经营机制条例》,厂长对企业负有全面责任,对全厂的生产指挥、经营管理实行统一领导、全面负责。

第七条 职工是企业的主体,在企业中处于主人翁地位。工会是职工利益的代表者和维护者,是党政联系群众的纽带。工会依照《工会法》代表和组织职工参政议政,维护职工的合法权益。维护厂长的管理权威,并履行各项社会职能。

第八条 根据工厂《全员劳动合同制实施细则》,企业分别与职工签订个人劳动合同。职工经考核合格获得“上岗证”。上岗前应签订《上岗合同》。工会有权监督个人劳动合同执行情况。

第九条 因履行个人劳动合同而发生的劳动争议,按《厂劳动争议调解实施办法》处理。

第十条 企业执行政府规定的各类节假日制度,并根据生产经营实际,实行经厂职代会审查通过的《厂劳动作息制度》。

第十一条 根据按劳分配原则,企业实行岗位技能工资及工龄工资制度,并发放各类规定的专项津贴。企业执行《_________》。企业工资、奖金等分配制度由企业职代会审查决定。

第十二条 围绕经济建设中心,深入开展劳动竞赛、合理化建议、技术练兵等群众性生产活动,实现94年企业质量创优、结构优化、降低成本等重点生产经营目标:

1.确保电炉钢全年完成_________吨。其中,一炼厂_________吨;二炼厂_________吨。精炼钢不少于_________吨。

2.力争带钢热送比达到_________%以上。

3.一炼、二炼厂粗炼吨钢电耗比_________年下降_________%(一炼厂为_________kwh/t;二炼厂为_________kwh/t)。动力厂锅炉用煤比_________年节约_________吨。煤气厂煤耗要降到_________kg/km。

4.工厂质量体系接受第三方权威机构认证。

第十三条 继续开展和深化班组升级活动,推进班组民主管理,进一步提高全厂班组的整体素质。

第十四条 积极落实建房资金,全年新建住房_________平米,力争_________平米;分房_________平米(_________户)力争_________平米。

第十五条 关心职工生活,年内完成下列生活福利设施:

1.冷库扩建一季度竣工,高温前投入使用。

2.老托儿所改造_________月份竣工。

3._________年底完成带钢厂食堂、浴室的基础结构部分。

4._________年底完成_________门新建综合楼的_________%工作量。

5._________年底完成职工医院病房楼扩建工程的_________%工作量。

第十六条 企业执行《_________》,实行养老保险制度。并根据相关规定,实行劳动保险制度,支付职工劳动保险费用,逐步建立补充保险制度。企业为每位职工集体办理家庭财产保险和人身保险。

第十七条 企业每年安排有毒有害、高温作业工程的职工体检一次。在逐步完善医疗保健条件下,接受体检人数逐步增加。

第十八条 企业年内安排_________人次职工疗休养。从事尘毒有害作业的职工每年进行一次。

第十九条 职工因工负伤或受职业病伤害产生后果时,按《工厂关于适当调整职工工伤保险待遇标准的实施办法》处理。

第二十条 企业执行政府有关劳动保护的法规、条例。负责加强和改善劳动安全技术和工业卫生、劳动保护以及特殊工种和女职工的特殊保护工作。工会支持企业劳动保护管理,发现违章指挥,或者生产过程中发现明显重大隐患和职业危害,应提出解决的建议;当发现危及职工生命安全的情况时,应向企业行政建议组织职工撤离危险现场。企业行政方面应及时作出处理决定。

第二十一条 企业行政和工会有责任教育职工严格遵守企业各项规章制度及操作规程,教育和组织职工接受安全技术培训和管理。工会支持行政对危及企业和职工安全的行为的惩处。

第二十二条 企业组织和开展对职工的职业道德、科学、技术和业务知识的培训教育,不断提高职工队伍素质。

第二十三条 企业行政支持工会丰富职工文化娱乐生活,陶冶职工情操,不断提高企业的凝聚力。

第四章 协议履行

第二十四条 本协议履行情况每半年向厂职代会二次,接受职工代表的审议咨询。为加强协议中途管理检查协议履行情况,协调履行中遇到的困难,特建立共商制度予以保证:

1.共商会制度。厂工会每半年召开一次由厂党政领导、工会和职工代表,以及生产一线工人参加的共同利益协商会,对协议履行中的难点进行共商。共研、共决,相互沟通。

2.职工代表巡视检查制度。厂工会每半年一次组织职工代表和有关人员,就协议履行情况进行巡视检查,把查出的问题和难点提供共商会研究解决。平时针对临时出现的问题开展动态检查。

3.工厂管理委员会会议。厂长可根据具体情况,随时召开工厂管理委员会会议,就协议履行中发生的重大问题进行决策。

4.工会与行政定期联系会议制度。厂工会与厂行政每季度举行一次联系会议,就协议履行情况,互通信息,交换看法。

5.双方临时约见协商制度。遇协议履行中发生突发性情况,行政和工会任何一方可提出临时约见协商,及时解决难题。

第二十五条 因各种不可抗拒力(包括自然因素或国家政策变化等)致使协议不能履行,或经双方协商同意,可变更或终止协议。变更或终止情况应报告职代会和双方各自主管机关。

第五章 附则

第二十六条 本协议解释权归签约双方。

第二十七条 本协议如与上级规定有抵触,按上级规定执行。

第二十八条 本协议有效期自厂长、工会主席签字之日起至_________年底。

钢铁厂安全履职总结范文第2篇

在中国钢铁工业的艰难行程中,重钢留下了百年沧桑的足迹。重钢的前身是1890年洋务派首领张之洞创办的汉阳铁厂,1938年西迁重庆,爱国将领何竞武称其“奠定后方重工业基础”。新中国成立初期,重钢成为我国品种钢和军工钢的科研、生产基地。“一五”时期,重钢在全国钢铁企业中名列第三,有“北有鞍钢,南有重钢”之誉。然而,从20世纪50年代末到70年代末,在企业隶属关系不断变化的同时,重钢又先后遭受了“”、“”等政治运动的冲击,企业元气大伤,生产经营一度陷入困境。

扩权试点率先自销钢材闯市场

1979年,重钢面临着十分困难的生产经营局面。时任重钢副经理的王宇光回忆说:“我们上半年的经济状况越来越不好,到了6月份几乎周转不动了,流动资金的占用高达2亿多元。这时下半年的排产订货已经开始,大家都寄希望于这次会议。哪知我们的中板是长线,有3万多吨订不出去,垫板有2万吨订不出去,加上增产资源共有10多万吨钢材没有销路,真是上水船又遇顶头风。”

如何才能渡过难关呢?是否可以组织自销,把计划分配外的钢材销出去?但当时的严峻现实是:钢材仍属于国家统配物资,只许调拨,不许销售。不仅重钢,全国的钢铁企业,都面临着这样的处境:谁先迈出这第一步,谁就有可能会承担重大的政治风险。

重钢发动群众,围绕自身出路问题展开了热烈讨论。一部分职工认为,重钢是国营企业,一切应听从上级主管部门的统一安排,不能违反“组织原则”。另一部分职工则针锋相对地提出,既然是国营企业,重钢就应该发挥主人翁精神,想方设法,走出困境。他们主张立即组织人员自销钢材。

两种观点,迥然不同。重钢的领导也在思索、判断。1978年,早在国家决定探索经济体制改革途径的时候,重钢就不失时机地成为四川省第一批扩权的试点单位。重钢领导结合形势重温了1979年上半年四川省委批转省经委党组《关于扩大企业权力,加快生产建设步伐的试点意见》,决定打破常规,闯出一条可以使重钢生存、发展的路来。很快,重钢调集精兵强将组建了销售处,派出了13个销售组分赴全国调查市场。1979年9月,重钢的自销战略正式付诸实施,重钢迈出了走向市场的第一步。

1980年4月1日,《人民日报》刊登了题为《自销权――一味救活重钢经济的良药》的文章。文章说,经过努力,重钢1979年“下半年一共自销了10万吨钢材。由于自销量大,必须超产才能完成合同。这就给各生产单位提出了一个明确的超产奋斗目标,因而带动了生产管理、技术管理和经营管理,一扫过去疲疲沓沓、漫不经心的工作作风。”

重钢投石问路的自销行为及实际效果,引起了钢铁企业以及其他行业的连锁反应,国有企业纷纷走向市场,使企业的适应性大大增强。

敢为人先自筹资金作技术改造

20世纪70年代末的重钢,在外国人的眼中是一个怎样的景象?知名学者吴晓波在他的新作《激荡三十年:中国企业1978―2008》中有这样一段描述:“一位日本记者在重庆炼钢厂发现了一台140多年前的机器。这家年产30万吨原钢的工厂,使用的机械设备全都是20世纪50年代之前的,其中,140多年前英国制造的蒸汽式轧钢机竟然还在使用。那位记者不敢相信自己的眼睛,他指着机器上的出厂标板问厂长,‘这是不是把年代搞错了?’”

以上记载的准确程度姑且不论,但翻开档案记录,重钢人不得不面对这样的事实:19世纪张之洞时代引进的英国7500HP蒸汽传动轧机,在1985年以前依旧在厂房里挣扎着,释放出仅有5%热效率的能量。重钢厂房破旧,产能不高,设备陈旧,工艺落后,发展缓慢。有人断言:重钢再不进行技术改造,来一次脱胎换骨,不久的将来就可能会成为一堆废铁。长期以来,重钢寄希望于国家投资,做了很多努力。但国家投资战略取向的大局决定了对重钢技改爱莫能助。

1982年,重钢决定自筹资金进行技术改造。

这是重钢有史以来投入最多、规模最大的一次大手术,也是一次风险巨大的抉择:技改资金几乎全部自筹,仅迫在眉睫的铁系统改造就需投入7亿资金。在仅2.46平方千米的狭窄厂区内,大规模技改与现时生产要同步进行;市场表现出大量不确定因素,对重钢的应变能力是严峻的考验。

重钢积极开展补偿贸易,向外寻求资金。即外单位提供资金给重钢用作技术改造,重钢用计划外钢材作为补偿。仅原兵器工业部就向重钢提供了1.5亿元无息贷款,江苏、广东等地也纷纷投资,向重钢提供了近4亿元资金。

1986年12月9日,《人民日报》在头版刊发消息:为技术改造找资金,重钢发行一亿元企业债券。随后,《四川日报》、《重庆日报》、《工人日报》、《深圳特区报》、《冶金报》等十几家报纸和电视台相继做了报道。具有特色的重钢技术改造模式为全国所知晓。“七五”期间,重钢共4次向社会发行债券,累计发行3.3亿元。

此外,重钢还通过易地贷款、与金融界联办金融机构、争取优惠贷款、在企业留利中提取技改资金,广开集资渠道,筹集资金15亿元,成功完成了对铁、钢系统的改造。

事实证明,这是一次攸关企业生死的抉择。此后,历任重钢领导都紧紧抓住技术改造这个牛鼻子,拼命推动重钢的升级发展。1990年,完成以1200立方米高炉为主体的铁系统改造后,重钢已具有年产140万吨铁,80万吨钢,130万吨钢材的生产能力。1996年9月,重钢最后一座平炉关闭,在全国率先淘汰平炉炼钢工艺,实现了炼钢工艺由平炉向转炉、模铸向连铸的转换。到“十五”末期,重钢形成了年产300万吨钢的生产规模。

使命召唤“病人背死人”创造奇迹

重庆特殊钢公司(简称重特)诞生于国难深重的1934年,被称为“西南一切工业之母”。但由于经营不善,到1999年6月底,资产负债率高达143%,陷入破产绝境。为了帮助重特走出困境,、朱 基、吴邦国、等领导同志先后做了20多次重要批示,调配资源积极救助,但由于种种原因,重特始终问题如山、积重难返。

1999年12月,几百名退休职工到重特办公大楼闹事,引发近万人上街阻碍交通的突发性政治事件,引起了国务院的高度重视。重钢兼并重特作为一项政治任务又被重新提上议事日程。

然而,重钢此时也是泥菩萨过江,自顾不暇。从1994年开始,国内钢材市场风云突变,重钢的发展每况愈下,1999年更是亏损2.37亿元,兼并难度可想而知。

2000年1月10日,重钢集团站在讲政治的高度,“五管齐下”(兼并重特、债转股、清产核算、国债贴息技改、加强领导班子建设)对重特实施了兼并。重钢集团在册职工人数激增至63000人,1999年亏损总额达5.96亿元,成为全国冶金系统的“亏损大户”,其亏损额占重庆市工业企业亏损总额的66.7%。

面对各种各样的悲观论调,重钢集团董事长坚定地说:“我们的当务之急,是与特钢公司相依为命,共同前进,我们坚信,就算是‘病人背死人’,也一定能背出一个‘枯木逢春’。”

重钢把2000年确定为“管理年”,借政策之助,乘市场之机,背水一战。重钢人以营销为突破口,严格控制采购成本,终于在2000年9月30日提前三个月实现整体扭亏为盈。到2000年12月31日,重钢盈利总额达到1500万元,实现了党中央、国务院制定的“国企三年脱困”的目标。中央电视台、新华社、人民日报、经济日报、香港《文汇报》、日本新闻代表团、美国《华盛顿邮报》记者纷至沓来,重钢奇迹震惊社会。

依法治企法人治理结构见成效

国有企业改革的目标是建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度,其中的核心和难点就是构建合理的公司法人治理结构。

1995年,重庆市人民政府、国家经贸委同意重钢依法改组为国有独资公司,更名为“重庆钢铁(集团)有限责任公司”。重钢分别组建了董事会、监事会和经理层,初步建立了适应现代企业发展要求的法人治理结构。

然而,重钢此时的法人治理结构还很不完善。在很长一段时间内,重钢集团公司的董事长同时也是总经理和党委书记。这种一肩三职的集权领导模式尽管在特定时期曾起过积极作用,但又很容易导致个人权力的膨胀和滥用,给企业造成损失,与《公司法》的要求和现代企业法人治理结构不相适应。对此,时任重庆市副市长的王鸿举满怀期待地说:“从国际经验看,为了企业的长治久安,必须实现法人治理结构的规范化。我们希望重钢集团在这方面能带个好头,在探索上先走一步。”

2001年5月17日,重钢在钢花影剧院召开“重钢集团完善法人治理结构干部大会”,重钢集团公司董事长不再兼任总经理,总经理职务由董事会按程序聘任。

2003年,重钢建立了董事会、经理层、监事会的权责和工作流程,形成了权责明确、依法行权、相互促进、相互制衡的机制。

上市融资全面深化股份制改革

早在1986年,重庆市就批准重钢四厂为向社会公开发行股票的股份制试点,成立重庆东源钢业股份有限公司。1993年,重庆恒达钢业股份有限公司创立。重钢进行了股份制改革的有益尝试。

1995年,重庆市政府下发了《重庆市人民政府关于重庆钢铁(集团)公司现代企业制度试点有关问题的决定》,同意对重钢集团现有资产、业务、人员实施重组。钢铁生产主线改造为重庆钢铁(集团)有限责任公司控股的股份有限公司。1996年12月31日,国务院证券委员会发证委发[1996]83号文件《关于确定重庆钢铁(集团)有限责任公司为境外上市预选企业的通知》:“经我委会同国家计委、国家经贸委和国家体改委审查,并报经国务院同意,确定重庆钢铁(集团)有限责任公司为境外上市预选企业。”

按照国务院和重庆市政府的要求,重钢公司稳步有序地开展股份制重组工作。重钢集团将中厚钢板、型材、线材、钢坯、焦炭及煤化工制品、电力、煤气、自来水、生铁及水渣、钢渣、废钢的生产销售等主营业务划归股份公司,相应的钢铁生产经营主体即重钢公司焦化厂、炼铁厂、六厂、五厂、型钢厂、动力厂、运输部和销售处、原料物资处、质管处及重钢公司在重庆恒达钢业股份有限公司中拥有的69.51%的股份组建成股份公司。

1997年10月17日,重庆钢铁股份有限公司在香港联合交易所挂牌上市,同年11月6日行使超额配售权,发行H股票413944000股,筹资人民币6.901亿元。

2007年2月28日,重庆钢铁股份有限公司A股在上海证券交易所挂牌交易,成为同时在香港和内地上市的3家钢铁企业之一。

档案为证,改革开放为重钢的腾飞插上了翅膀,使包袱沉重、一度步履艰难的百年钢铁企业重新焕发了青春,成为西部地区最大的中厚板材和全国最大的球扁钢生产基地。可以说,重钢每前进一步,每破解一次发展难题,都是通过不断深化企业改革实现的。30年间,重钢公司钢产量增长8倍,销售收入增长416倍,利税增长了23倍。改革开放30年重钢公司的发展变化,成为中国国有企业发展变化的一个缩影。

当前,重钢面对环境、 资源、结构、规模的严重制约,选址重庆长寿区江南镇开始全面实施环保搬迁。

钢铁厂安全履职总结范文第3篇

一、立志报国做大做强

鞍钢认真秉承“钢铁强国”的核心价值理念,将落实科学发展观作为承担社会责任的载体和途径,大力推进企业发展方式的“四个转变”,即从投资新建为主向投资新建与兼并重组并重转变,从内陆发展向沿海发展和国际化经营转变,从核心技术的“追随者”向“领跑者”转变,从单一的产品输出向技术输出和管理输出转变。壮大钢铁主体,实施多角化经营,拓展国际化经营,实现可持续发展,以良好的业绩、稳定的收益和跨越式的发展,最大限度地为各利益相关方带来价值回报。1949年至2008年,鞍钢累计生产钢3.81亿吨、铁3.75亿吨、钢材2.77亿吨;上缴利税1245亿元,相当于国家对鞍钢投入的23倍,先后向全国冶金行业输送技术管理人才5万多人,向社会各项事业无偿地提供了巨大帮助。

经过不断发展,鞍钢现已形成从采矿、选矿、炼铁、炼钢到轧钢综合配套,以及焦化、耐火、动力、运输、冶金机械、建设、技术研发、设计、自动化、综合利用等辅助单位组成的大型钢铁企业集团。建立了鞍山、鲅鱼圈、朝阳三大钢铁基地,形成了热轧板、冷轧板、镀锌板、彩涂板、冷轧硅钢、重轨、无缝钢管、型材、建材等完整的产品系列,能够生产16大类品种、600个牌号42000个规格的钢材产品,主体生产工艺和技术装备达到国际先进水平,企业综合竞争力进入国际先进企业行列。

2008年12月12日,总书记视察鲅鱼圈新区,对鞍钢工作给予充分肯定,希望鞍钢当好钢铁企业排头兵,为促进我国经济平稳较快发展作出更大贡献。

二、培育诚信文化企业基业常青

鞍钢始终把诚信建设作为核心竞争力来培育,注重从理念、机构、制度、载体上全面加强诚信建设,构筑了全方位的诚信管理体系。

一是树立诚信理念。继承和发扬优良传统,形成“以诚信实现双赢”的经营理念、“恪守诚信、客我双赢、稳定合作、共同发展”的营销理念、“以人为本,追求卓越,严格标准,严格执行”的管理理念和“钢铁强国、造福社会、实现企业可持续发展”的核心价值理念为主要内容的企业文化体系。

二是建立诚信机构。形成了总体策划、分工负责的诚信管理模式。由集团公司总经理对诚信管理总体策划和最终决策实施领导和控制;由计划财务部、市场营销部、管理创新部、科技质量部、法律事务部等部门,按照各自诚信管理职责和设定的诚信管理目标,实施日常诚信管理和监督检查工作。

三是健全诚信制度。为保证诚信理念和行为准则有效实施,以价值链为核心,建立了集团公司核心管理制度体系和专业管理制度体系,实现了制度与诚信理念的有效对接。

四是加强诚信监督制约机制。构建了具有鞍钢特色的“三位一体”监督机制,形成了事前、事中、事后监督与动态、过程、结果监督及责任追究相融合的大监督格局,建立健全了廉政制度体系,有效防止了商业贿赂行为的发生。《鞍钢“三位一体”监督管理体系》获冶金企业管理现代化创新成果二等奖。

三、秉承诚信理念树立诚信形象

作为市场经济的参与者,鞍钢坚持“满足客户的需求就是自身的责任”和“恪守诚信、客我双赢、稳定合作、共同发展”的营销理念,与众多国内外知名企业建立起长期稳定的战略合作关系,并以优质的产品和服务满足客户需求。同时,坚持以人为本,对员工始终承担关注成长、提升价值的责任,为员工创造良好的工作、生活和发展条件下,促进员工的全面发展,使企业更加和谐稳定。

(一)坚持向客户提供优质产品和服务

以用户需求为导向,积极推进精品名牌战略,挖掘传统材料的性能潜力,大力实施技术创新和技术攻关,加大高强度、高耐蚀、节能和高使用寿命的新一代钢铁产品开发,形成以高端钢材品种为主导的产品结构,打造一批符合行业发展方向,在质量成本和个性化服务方面具有国际竞争力的品牌产品。

致力于与用户结成战略伙伴,协同发展,实现共赢。建立健全客户管理档案,跟踪用户用材发展战略,突出个性化需求,加强产品辨识,为客户提供更加“贴近式”的服务。

(二)坚持与股东、投资人进行有效的信息沟通

鞍钢股份有限公司作为上市公司一直十分重视与投资人的信息沟通与交流,在及时准确地进行信息披露的同时,定期开展境内外路演推介,与投资者进行面对面的沟通,提高投资者对公司的认知度。鞍钢股份公司在“2005年度中国A股公司投资者关系评选”中入围全国50强,名列第36位。鞍钢股份公司董事会秘书荣列“2005年度中国投资者关系十名最佳执行人”称号。公司于2007年10月在A+H两个市场成功融资199亿元,获评2006年国内上市公司百强之首。

(三)坚持与供应商利益共享和共同发展

鞍钢将供应商视作与用户同等重要和同等地位的商业合作伙伴,致力于采购供应链建设,以利益共享、风险共担、共同发展为原则,把打造最具竞争力的采购供应链作为供应商关系管理的终极目标。

建立长期、稳定的战略合作关系。与生产厂家建立长期稳定的贸易关系,以利益共享、风险共担、互利双赢为原则,打造稳定的、最具竞争力的采购供应链,以中长期采购协议的形式与矿石、煤炭、国际航运等多家战略供应商形成稳定的合作关系,发挥双方资源优势、专业优势和技术优势,共同应对市场挑战。

实施阳光采购,推进绿色供应链建设。建立完善的采购管理体系,健全招标采购管理制度,实施招标采购考核,对采购质量及合同执行进行跟踪管理,以此作为对供应商资格审定的主要依据。加大对物资采购环节的监督检查力度,营造公开、公平、公正的商业竞争环境。

(四)维护职工权益,推行民主管理

把员工作为企业第一资源,对员工始终承担关注成长、提升价值的责任。牢固树立“以人为本”的安全生产理念,健全职业健康安全设施,提高员工安全意识和安全技能,实现安全生产。坚持按劳分配原则,构建岗位价值型薪酬分配体系。建立职工代表大会制度集体协商和集体合同等制度,充分保障员工参与企业决策,行使民主管理和民主监督的权利。

四、节能减排绿色鞍钢

鞍钢注重节能减排和环境保护,树立循环经济发展理念,走新型工业化道路,积极开展绿色制造工艺技术的研究与应用研究。

(一)淘汰落后工艺装备,从源头实现节能减排

坚持技术进步与环境保护、节能减排同步进行,依靠科技进步和自主创新,从源头上减少污染物排放,促进节能降耗。自主集成建设了以大型热轧宽带钢和大型冷轧宽带钢生产线等一批拥有自主知识产权、具有国际先进水平的轧钢生产线,使能耗、物耗及各种污染物排放量大幅度降低。通过淘汰落后产能提高工艺装备水平,保证了主要工艺技术指标、能耗指标和环保指标达到国际国内先进水平。

(二)发展循环经济,实现“三废”资源化

大力加强“绿色”制造工艺技术的研究和应用,最大限度开发利用“三废资源”,构建全过程的循环经济体系,提高资源综合利用效率。完成“废水、废气、废渣”综合利用项目40多项。

(三)实施“绿色”制造,建设“生态鞍钢”

建立能源管控中心,利用现代化信息技术优化能源管理,实现能源消耗的实时监控。CCPP、TRT、CDQ等绿色生产工艺的应用,使鞍钢“优质、高效、低耗”的生产发展模式不断完善。加强新一代钢铁材料的研究,努力为社会提供高效益、低损耗、低污染的产品。2008年9月建成投产的鞍钢鲅鱼圈港钢铁项目,全面落实“减量、再利用、再循环”的循环经济“3R”原则,通过技术装备大型化、现代化,全面实现清洁生产工艺,通过循环经济运行模式,最大限度地增强对铁素资源、能源、水资源和固体废弃物的循环和再利用能力,是具有行业引领意义的实践循环经济与可持续发展的示范企业。

(四)推进厂区绿化和生态环境恢复

实施生态系统恢复工程,将生态恢复、环境治理纳入企业发展战略,编制《矿山生态恢复治理规划》,采取生态恢复、建设恢复、养殖恢复并举措施,使生产开发与生态恢复同步进行,并通过对系统物理和生物因素控制,达到区域系统生态恢复良性循环。同时,实施与技术改造同步配套的厂区绿化工程,并对矿渣山进行全面绿化覆盖,实现“移山、挖渣、造田、植树”的复垦绿化目标。通过实施技术改造、优化工艺、综合治理等一系列重大举措,企业环境面貌发生了巨大改变。现已完成绿化造林面积960万平方米,冶金厂区绿化覆盖率达35%以上,处于冶金行业领先水平。鞍钢荣获“全国绿化模范单位”称号。

五、热心公益事业共建和谐社会

作为社会公民,鞍钢坚持依法经营、诚实守信,成为市场经济中的健康力量,积极参与社会公益活动,向社会奉献爱心,在社会公众中树立了良好形象。

支持地方建设和发展。实施焦炉煤气民用工程,将生产回收余热、余能用于市民供暖,每年可节约动力煤15.3万吨;通过节能措施、调整燃料结构,每年向鞍山市提供1亿多立方米的焦炉煤气,提高了市民生活质量,改善了市区环境;承担了107141位离退休人员的管理责任,2003年以来,累计发放退休人员救济费2896万元,救济困难退休人员9.6万余人次,为社会稳定和谐发展做出了贡献。

慈善事业捐赠。每年向贫困地区、残疾人保障以及慈善等机构捐助大量资金,支持社会慈善事业,荣获国家爱心捐助奖。2003年以来,向鞍山市贫困地区捐赠180万元资金、价值277万元的物资;向鞍山市慈善总会捐赠慈善款1000万元;上缴残疾人就业保障金600多万元。支援青海、云南、新疆等边远困难地区,有计划地实施捐建学校、修建公路、建设医疗设施等项目,为边远地区的经济发展做出了贡献。

教育捐资。开展“金秋助学”活动,帮助近千名考上大学的困难职工子女顺利入学和完成学业。2006年以来,救助特困、困难员工子女1400多人,发放救济金170多万元。2005年向宁夏回族自治区固原市捐赠100万元,用于改善贫困中小学办学条件;向鞍山市教育基金会捐赠扶困助学金40万元。

抗震救灾。5月12日,四川汶川发生8级强烈地震后,为响应党中央、国务院的号召,全力支持抗震救灾工作,鞍钢在全公司职工中迅速开展“众志成城,抗震救灾”主题捐款活动,广大干部、党员和职工群众积极响应,踊跃捐款,共捐款4115万元,其中职工捐款2115万元,企业捐款2000万元。

钢铁厂安全履职总结范文第4篇

1.精心打造优良统一的企业文化理念。金资公司以重组整合武钢冶金渣分公司、粉末冶金公司为契机,精心打造优良统一的企业文化理念。在重组整合前,各公司都有独立的企业文化,无法实现文化引领功能。重组整合后,公司持续打造了以“责任、创新、效益”,“资源产品化、产品产业化、效益最大化”为核心的统一企业文化。经过几年的文化践行,公司不断丰富文化内涵,在2013年将其升级为以“一个目标、两项职能、三化原则、四种意识、五大板块”为框架的文化体系,使得企业文化融入生产经营力度更大,有效促进了公司改革发展。2.加大宣传力度,扩大文化理念的影响力。近几年来,持续在公司内部刊物《金资人》上开设专栏,向职工诠释“责任、创新、效益”,“资源产品化、产品产业化、效益最大化”的深刻内涵和重要意义,使职工逐步加深对这一文化理念的把握和理解;持续刊登公司各基层单位深入践行理念的正面典型案例,使职工认识到文化践行要全面渗透到工作各个环节;在公司大型LED显示屏上播放公司企业文化理念,加大视觉冲击力;加大对外宣传力度,展示金资公司践行文化理念的风采,提升职工的企业归宿感和文化自豪感。2012年以来,先后在《中国冶金报》、《武钢工人报》、《钢铁文化》、武钢电视台等各种媒体上刊登、播发关于文化践行的宣传稿件及新闻报道,有效提升了公司美誉度,也为“责任、创新、效益”,“资源产品化、产品产业化、效益最大化”理念在基层落地生根提供了舆论保障。3.大力开展群众性的文化创建活动,促使文化理念深入人心。一是在各基层单位大力开展“责任、创新、效益———我该怎么办?”全员大讨论活动。公司各战线、各层级职工分别结合自身工作实际,深入探讨了文化践行,进一步启发职工解放思想、开拓思路,并认真查找自身不足,制定整改措施。二是先后组织开展了“责任、创新、效益”主题征文、演讲比赛,“同舟共济战危机,凝心聚力促发展”主题演讲、征文比赛,把职工的思想认识统一到对“责任、创新、效益”理念的深入认识理解上来。三是组织开展“担当责任、务实创新、争创效益———学习身边典型,干好当前工作”先进事迹报告会,宣传展示职工身边践行文化理念的先进典型的感人故事,积极引导全体职工对照典型找差距,立足岗位定措施,争做践行理念典型。4.不断加强职工文化养成教育。金资公司注重将企业文化理念融入到日常工作中,促使职工养成践行文化理念行为习惯。比如,积极在本单位开展的各项立功劳动竞赛中大力唱响“责任、创新、效益”主旋律,结合自身实际制定具有可操作性,体现这些理念本质要求的质量标准、执行标准,从而使广大职工认识到企业文化理念并不抽象,而是具有丰富内涵和现实意义。

二、以文化践行为重点,大力推进管理创新,持续提升企业创效力

金资公司紧密结合生产经营实际,眼睛向内,对标先进苦练内功,在实践中践行创新理念、优化管理,为争创效益提供了坚实的保障。1.创新完善公司管控网络。公司以“强龙头、建体系、抓推进”为导向,坚持从制度体系建设入手,创新完善公司管控网络,为文化践行和改革发展目标实现提供坚实的制度保障。一是坚持领导班子议事规则,“三重一大”事宜做到集体讨论决策,形成“责任共担、发展共谋、班子共建”的良好局面。二是进一步理顺完善公司内部各项管理职责,完善总厂管控模式,理顺总厂与分公司、合资企业、参股企业的管理关系。全方位开展管理流程、管理制度梳理与再造,实现科学规范管理,全面推行问责制,从制度上强化公司各级各单位的责任意识和执行力。三是加强财务集中管控,逐步完成财务并表工作。推行资金支付比例与采购合同兑现的联动机制,建立更加科学的财务体系。四是创新公司薪酬制度改革,调整岗位工资与绩效工资比例,形成科学合理富有弹性的薪酬分配结构。2.创新保产保供新模式。金资公司倡导“责任”的首要层面就是保产保供。金资公司以保产为天职,围绕武钢股份公司各主体厂的需求实施保产举措。近三年来未发生一起影响武钢主体厂生产的责任事故。一是创新废钢保产。公司下属废钢分公司积极应对各种矛盾,保产实行“五快四保”,即“快接卸、快加工、快倒运、快配送、快反应,保安全、保质量、保成本、保用户”。特别是2012年以来,该公司完善废钢保产供应体系,合理分配物流,加强不合格废钢和危险物品的处置力度,确保了废钢入炉安全;坚持“低成本炼钢”思路,将台州分公司供应的打包二级压块作为低硫废钢替代品输出各钢厂,有效降低钢厂炼钢成本844万元。2012年,废钢分公司获得“全国废钢铁加工配送示范基地”授牌。二是创新完善渣处理工作流程。公司下属冶金渣分公司积极协调武钢股份公司建立INBA作业率考核体系,努力提高INBA作业率,减少干渣坑开采,合理组织水渣输出,提高翻罐过程喷灰质量,优化作业工艺,保证渣罐空罐率,确保了顺利保产。三是粉末冶金分公司面对停电限气以及原料涨价等不利因素,创新制定实施保产对策,周密布置,勤抓勤收,2012年回收氧化铁皮35.27万吨,满足了主体厂要求。3.创新掌控资源新模式,提高二次资源经营水平。金资公司倡导“责任”理念的第二个层面是二次资源管理责任。全体干部职工牢固树立“资源就是生命”的责任观,充分履行二次资源管理职责。一是提升废钢资源管理水平。建立废钢市场日监测机制。在深入切准市场脉搏,紧盯行业动态的基础上,定期做出理性分析和科学预判,坚决落实错峰采购和高性价比采购。完善物流分配和基础设施建设,进一步提高库存水平,提升议价能力,拉低废钢采购成本,不断强化资源控制能力。公司下属台州分公司凭借自身地理、政策等优势,充分发挥掌控废钢资源的“桥头堡”作用,仅2012年就完成废钢贸易10万吨、利润579万元。制定落实废钢质检规章制度,加大对弄虚作假行为的处罚力度。建立健全质量异议客户负责人约谈机制,取消恶意作假供应商的供货资质。2012年,废钢采购成本低于行业平均水平及业内先进企业采购成本。二是不断开拓市场,确保产品价格及销量双提升。在水渣销售方面,牢固树立“没有淡季的市场,只有淡季的思想”的市场观念,优化营销体系,用战略眼光紧盯大客户,用灵活机动的方式重视小客户,用发展的思路提高掌控市场能力,努力提高信誉度和市场占有率。三是持续调整产品结构,积极开发高附加值产品。2012年,公司粉末冶金产品持续提高质量,调整品种结构,保目标保效益,全年实现销售收入5.41亿元、利润2460万元。粉末冶金产品质量指标创历史最好水平,所有外发产品无质量异议。公司生产的还原铁粉、铁氧体预烧料获评湖北省名牌产品。

三、以外拓文化品牌为载体,大力推进效益支点培育,持续提升企业竞争力

钢铁厂安全履职总结范文第5篇

在社会关系中,经常出现劳动合同当事人单方解除劳动合同的情形。

劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权,比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动权的条件,保护劳动者的劳动权。但是,一些企业,特别是某些非公经济的企业(包括公),在与劳动者解除劳动合同时,不依法进行。现实中,他们随意或武断的与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。

《劳动法》规定,劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。在当前的现实生活中,占有很大比例的劳动者,他们在行使单方解除权时,说走马上就走,不按法律规定以书面形式提前30日通知企业,确实给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。

本文对形成上述现象的原因进行了分析,提出了解决问题的措施。希望通过社会各方面的共同工作,使大家认识到,劳动合同一经有效成立,在当事人间便具有法律效力,当事人双方都必须严格信守,及时、适当履行,不得擅自变更或解除。合同的解除必须具备一定的条件,否则,便是违约,不发生解除的法律效果,而产生违约责任。合同必须守信是我国法律所确定的重要原则。

关键词:劳动关系劳动合同当事人合同解除

劳动法中的劳动合同,是指劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下,提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

在社会关系中,经常出现劳动合同当事人单方解除劳动合同的情形。

一、用人单位单方解除劳动合同

劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权,比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定用人单位与劳动者解除劳动权的条件,保护劳动者的劳动权。劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度,按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位的利益造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成工作任务造成严重影响,经用人单位提出,拒不改正的;(五)被依法追究刑事责任的。还有就是因劳动者患病或非因工负伤,不能正常工作;被证明不能胜任工作;劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化,使劳动合同无法履行的。用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月工资后,可以解除无固定期限劳动合同。劳动者有下列情形之一的,用人单位不得解除劳动合同:(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(四)正在担任平等协商代表的;(五)法律、行政法规规定的其他情形。

但是,一些企业,特别是某些非公经济的企业(包括公),在与劳动者解除劳动合同时,不依法进行。滥用企业内部规章制度,随意或武断的与劳动者解除劳动合同。如以下案例:

案例:1996年9月8日,王某通过招工考试被录用为某商场营业员,双方当事人订立书面聘用合同,合同规定:“聘用期3年,其中试用期从1996年9月10日开始,试用期内工资为每月400元”。王某上岗后,工作表现不错,受到周围营业员的一致称赞。1997年6月5日商场又从社会公开招聘女营业员40名。6月7日,商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了20名女营业员,王某接到了商场人事部解除劳动合同的书面通知。当日下午,王某到商场质问,人事部负责人出示1996年9月招用女营业员的条件,其中规定女营业员身高165厘米以上(含165厘米),王某身高只有162厘米,自然不符合该条规定。但当时商场开业在即,怕一时招不齐合适的人员,王某除了身高以外,其他各方面在笔试和面试时表现都非常出色,商场决定招王某为营业员。但现在商场已招到足够多符合条件的营业员,故要解聘王某。王某不服,向当地劳资争议仲裁委员会申诉要求用人单位履行原劳动合同。仲裁庭受理案件后,对原合同和商场当时的招工条件进行审查后认为:试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期,通常对初次就业或再次就业改变岗位或工种的职工可以约定试用期期限,但根据劳动法规定,试用期不得超过6个月。而本案中的被诉人与申诉人没有明确约定试用期的长短,最多只能认为是6个月。而王某实际上已经工作了9个月,应当根据法律规定认为王某的试用期在3月10日已届满,该商场在6月才以不符合录用条件为由解除劳动合同,违反了法律规定;同时查明该商场招聘录用的女营业员试用期满后的工资是600元/月。申诉人表示同意放弃对被诉人的违约赔偿。据此,仲裁庭做出如下裁决:(1)商场与王某签订的劳动合同继续有效,双方继续旅行;(2)商场补发王某工资差额,3个月共计600元。

评析:本案涉及的法律问题是劳动合同中对试用期的约定及试用期不符合录用条件的确定。我国《劳动法》表明劳动合同中可以约定试用期,试用期最长不得超过6个月。而《劳动合同法草案》为更好的保护劳动者,对试用期规定的更短,《草案》第12条:“非技术性岗位的试用期不得超过1个月;技术性岗位的试用期不得超过3个月;高级专业技术岗位的试用期不得超过6个月”。问题在于王某和商场虽然约定了试用期,但没有约定试用期的时间到底有多长。如果双方在合同履行中没有发生纠纷,没有约定具体的时间这个问题不会影响劳动合同;一旦发生纠纷时,双方当事人就会为试用期的长短发生争执。劳资争议仲裁委员会在解决这类争议时通常有两种做法,一是确认视同没有规定试用期,二是推定试用期为6个月。通常不能因为试用期期限约定不明而裁决劳动合同无效,因为这样不利于保护劳动者的利益。在本案的处理过程中,劳资争议仲裁庭推定试用期为6个月,由于劳动合同已实际履行了9个月,因而超过了试用期,用人单位以试用期间劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同的决定是无效的,不予支持,双方当事人应继续履行劳动合同,这样达到了保护王某的合法利益的目的。通过对本案的分析,作为劳动合同当事人的劳动者和用人单位应从中吸取一些经验教训,以使劳动合同合法、有效。(1)试用期的约定,关系着劳动关系的存续问题,必须双方自愿协商一致方可在劳动合同中约定,而不能强迫规定。否则将视为无效条款。(2)约定试用期应当在劳动合同签订的同时进行,而不应在合同已签订后再重新单方规定试用期。劳动合同签订后再要求约定试用期,属于劳动合同变更,不能单方进行。

产生用人单位违法单方解除劳动合同的主要原因是:

1.某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中,为了轻装上阵,压缩人工成本,而不顾劳动者的利益。采取非法的手段,与劳动者解除劳动合同。以保护企业的利益

2.企业凭借自己的强势地位,加之一些企业领导的错误认识,无限的扩大了劳动合同的单方解除权。他们错误的认为改革开放后,企业有用工自,而企业可以根据自己的需要,来裁减职工是行使用工自的表现。

3.企业未依法健全内部规章制度,他门往往只从本单位的利益出发,对实际上只犯有小错的劳动者,却按严重违约来解除劳动合同,还美其名曰“加强管理,严肃纪律”。其实,他们的做法才是不合法的。现实中,为此而引发的劳动争议,在劳动争议案件中占有相当大的比例

4.企业内部缺乏劳资抗衡机制,很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用,特别是有些工会领导还是企业管理者指派的。可想而知他们是否能真正为工人说话。再加上,我们《工会法》目前虽然规定了工会的权利和企业的义务。但却缺少追究违法责任的条款,从而导致《工会法》的实际效力大打折扣,让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到蔓延。

对于用人单位若随意解除劳动合同的情况下应承担的法律责任,在劳动法律,法规的规定上存在不足。我国《劳动法》第九十八条规定,用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同的,"由劳动行政部门责令改正,对劳动者造成损害的,应当赔偿损失"。劳动行政部门这种责令改正权,在实践中难以产生效力,如果劳动者求助于法律救济,劳动法律、法规中没有相应的明确规定在实践中难以保护劳动者的合法权益。

二、劳动者单方解除劳动合同

《劳动法》规定,劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。有下列情形之一的可随时通知用人单位解除劳动合同。

(一)在试用期内的;

(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

在当前的现实生活中,占有很大比例的劳动者,他们在行使单方解除权时,说走马上就走,不按法律规定以书面形式提前30日通知企业,确实给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。如下案例:

1996年4月,某市钢铁厂向当地人民法院提讼:1992年8月,钢铁厂与张某签订了为期8年的劳动合同。1995年1月,钢铁厂拟进口新的生产设备,打算派张某等3人出国培训。在和张某协商并达成一致的基础上,双方就原劳动合同进行了修改。修改后的合同规定:合同有效期为15年,张某无正当理由提前解除劳动合同时,应赔偿水泥厂支付的全部出国培训费用及因此造成的其他一切损失。合同签订后,张某等人于1995年2月出国培训。1995年8月,张某等人完成培训回厂工作。因为张某在培训期间刻苦钻研、虚心好学,全面掌握了新设备、新技术的操作技巧,回厂后被任命为总工,主管全厂的生产工作。在外方技术人员和张某等人的努力下,新设备于1995年9月安装调试完毕,开始进入试产阶段。就在试产的关键阶段,张某却于10月6日将一份辞职报告留在自己办公桌上,第二天开始即不到厂工作。经厂方多方寻找,直到12月初才得知张某已就任某外资企业的副总。厂方多次与张某联系,要求其回厂工作。张某拒绝回厂。厂方无奈,要求张某及其所在外企支付张某的出国培训费用8万元及张某离职给钢铁厂造成的80万元损失。张某及其所在外企只答应支付8万元培训费用。双方多次协商未果,钢铁厂遂于1996年2月向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。仲裁委员会裁定:张某及其所在外企向钢铁厂支付8万元培训费用及20万损失赔偿费,双方解除劳动合同。钢铁厂对仲裁裁决不服,于是向人民法院提讼。法院经审理查明:张某与钢铁厂签订的劳动合同为有效合同;钢铁厂为张某出国培训支付了8万元费用,张某突然离职后,致使钢铁厂新引进设备停产两个半月,造成损失76万元;张某所在外企在明知张某尚未与钢铁厂正式解除劳动合同的情况下,仍招用张某,这是一种违反有关法律规定的行为,应承担连带赔偿责任。判决如下:(1)解除张某与钢铁厂的劳动合同关系;(2)张某赔偿钢铁厂支付的出国培训费用8万元,及损失2万元,共计10万元;(3)张某所在外企赔偿钢铁厂损失74万元;(4)诉讼费由张某及其所在外企全部承担。

评析:人民法院的判决非常正确。(1)张某违反合同约定擅自单方解除劳动合同的行为缺乏法律依据。劳动合同有效成立后,当事人双方均应严格履行合同义务。根据有关规定,劳动者单方解除劳动合同的,必须符合法律规定或合同约定的条件,张某单方解除劳动合同的行为是一种违法行为,应承担相应的法律责任。(2)张某应依法承担赔偿责任。《劳动法》第一百零二条规定:“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,给用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。”本案中的张某在出国培训回厂后不久即擅自离职,不仅造成了钢铁厂8万元培训费用的损失,而且直接造成了钢铁厂新设备停产两个半月,损失76万元的后果。对此损失,张某应承担赔偿责任。(3)张某所在外企应承担连带赔偿责任。《劳动法》第九十九条规定:“用人单位招用未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”另据有关规定,新用人单位承担的赔偿责任应不低于原用人单位实际损失的70%.本案中的外企明知张某与钢铁厂尚未正式解除劳动合同,即招聘张某担任副总,对这种违法行为该外企应承担相应的法律责任。法院判决该外企赔偿水泥厂76万元损失是合理的。

为什么这些劳动者连30日都等不及呢?纠其原因有:

1.劳动者履约意识和法律意识淡薄,他们已经养成了做事十分随意的习惯。不少劳动者的就业观是,先找一份新工作,有了落脚点就立即辞掉旧工作。马上跳槽。

2.有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住房。当他们行使劳动合同单方解除权时,需要按协议的规定,向企业赔偿培训费或退房,现实中他们往往是基于”跳槽”的目的要解除劳动合同,但又不愿意从兜里往外掏培训费。因此,他们常采取不辞而别的方法,来达到解除劳动合同的目的。更有甚者,少数掌握企业商业秘密的劳动者,竟然还带着商业秘密投奔到新的企业,以求能把自已向新的企业”买个高价”。

3.关于劳动者解除劳动合同的条件过于宽泛,不应当不分劳动者的工作性质、岗位。

三、建议采取的措施

(一)针对用人单位单方解除劳动合同建议采取如下措施改变局面:

1.国家和地方应注重立法,对实施《劳动法》后出现的新情况,新问题要及时的制定出新法规,新规章及规范性文件,来调整和规范企业的行为,使其在法律,政策允许的范围内有序进行。杜绝企业与劳动者解除劳动合同的随意性

2.进一步发挥劳动监察和仲裁机构的职能,及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。另外,针对目前劳动执法力度不够的现状,建议适当增加劳动监察和仲裁机构的人员编制,设备和权力。保证劳动部门对违法企业有足够的威慑。

3.充分开拓,发挥工会组织的作用,把工会履行职责的重点转移到维护劳动者合法权益上来。使企业在与劳动者解除劳动合同时,要充分听取并重视工会的意见。国家也应进一步提高工会的地位,明确工会的权利,确定工会的代表主体资格。对有条件的工会,试行其主席的工资从工会经费中支出的办法,保证工会放心大胆的同企业据理力争,真正维护职工的合法权益,在企业内部形成抗衡机制

4.要求用人单位将劳动合同报县一级劳动行政部门或工会备案

5.明确违反劳动合同的赔偿数额的计算方法,对用人单位解除有固定期限的劳动合同方面,在劳动者胜任工作,未严重损害用人单位利益的情况下,严格限制用人单位解除定期劳动合同,否则,补偿的数额应相当与劳动者因被解除劳动合同所应得到的工资数额。对用人单位解除无固定期限劳动合同的权限和程序,要严格加以限制。如劳动者能胜任工作,无重大的损害用人单位利益的行为,不允许用人单位随意解除劳动合同。

(二)针对劳教单方解除劳动合同建议采取如下措施:

1.加强法制宣传和教育,不断增强劳动者的守法意识和履约意识

2.企业与劳动者订立劳动合同时,可在合同中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给与赔偿外,最好还要约定违约金,使其对劳动者违反劳动合同有约束作用。对于企业出资培训的职工,企业要在培训前与职工订立培训协议,作为劳动合同的附件,对原劳动合同需要变更的,更要及时加以变更,同时,明确约定培训结束后,不按约定的期限为企业提供服务的,应如何承担赔偿责任,以免事后扯皮

3.规范企业行为,使各个企业都能遵守国家人才交流的规定,不采取不正当的手段,相互"挖"人才,做到"君子爱才,取之有道",保证人才的流动有序性,从而改变劳动者随意"跳槽"的局面。

四、当事人双方必须信守劳动合同,合同的解除必须具备一定条件

综观各国劳动合同解除的方法,多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴,同等授户权利,施加义务,使双方在解除合同方面地位,能力平等,与此同时,各国法律均规定,单方解除权不适用于有固定期限的劳动合同,只适用于无固定期限的劳动合同。外国法之立法体例,值得我国借鉴。

本文对形成上述现象的原因进行了分析,提出了解决问题的措施。希望通过社会各方面的共同工作,使大家认识到,劳动合同一经有效成立,在当事人间便具有法律效力,当事人双方都必须严格信守,及时、适当履行,不得擅自变更或解除。合同的解除必须具备一定的条件,否则,便是违约,不发生解除的法律效果,而产生违约责任。合同必须守信是我国法律所确定的重要原则。

参考资料:

1.《民法学》,王利明主编,中央广播电视大学出版社,1995年版

2.中华人民共和国《劳动法》,中国劳动出版社,1995年版

3.中华人民共和国《工会法》,中国法制出版社,1993年版

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