薪资管理制度
薪资管理制度范文第1篇
薪
资
制
度
集团薪资体系岗位制工资，xx集团有限公司员工薪资体系方案如下：
一、为进一步适应集团公司发展的需要，充分调动各级管理人员的积极性和创造性，从而达到稳定管理人员队伍，增强企业凝聚力的目的，本着“员工收入与企业效益、个人贡献、岗位责任挂钩”的原则，经研究决定，对集团现有薪资体系做适当调整和改革，制定本方案。
二、工资结构和岗位工资级别
1、工资结构
工资结构：即工资构成，按照现行薪资体系，每个管理人员的月薪均由六个部分组成，即：基本工资、满勤工资、住房补助、伙食补助、通勤补助、奖金。工资构成中和部分所占比例详见下表：
xx集团各岗位员工结构薪资所占比例表
所占比例
职别
基本
工资
所占
比例
满勤
工资
所占
比例
住房
补助
所占
比例
伙食
补助
所占
比例
通勤
补助
所占
比例
奖金所占比例
工
资
标
准
集团总部各部门副经理级（含副经理）经上员工、分公司副总经理（含副总经理）以上员工
30%
6%
16%
14%
14%
20%
集团总部各部门员工、分公司部门副经理级（含副经理）以上员工
35%
6%
17%
12%
12%
18%
各分公司专业技术人员、管理人员、后勤辅助人员
40%
6%
18%
10%
10%
16%
2、岗位工资级别
不同工作岗位、不同工作职责，岗位工资标准不同，按照集团公司所属分公司情况，将集团各级管理人员分为若干个岗位级别，每个岗位级别再分为8-1八个级次（第八级为试用期工资），每个级次均有相应的级差。
三、工资等级确定
1、岗位工资等级
按照集团及所属公司现行机构编制、职位设定，以及职们说明书内容，参考以下几个方面因素确定集团公司及所属公司管理人员的工资等级：
⑴、岗位工资：一般情况下，新聘用人员应从所安排职位的初始工资级别8级（试用期）定起：
⑵、学历水平：根据现有岗位对管理人员的基本要求，本方案所确定的岗位工资标准是大、中专学历水平为起点，对新聘用人员初定工资等级时，大、中专学历水平从初始级别定起，对大学本科学历，有一定实际工作经验的人员，可以在同一岗位初始工资级别的基础上，向上浮动2--3个工资等级；对于研究生学历、有丰富工作经验的人员，可以在同一岗位初始工资级别的基础上，向上浮动3--5个工资等级。学历水平以人事部门确定的学历证书为准。
⑶、技术职称：本方案所确定的岗位工资标准是以初级技术职称为起点，对新聘用人员确定工资等级时，中级以下（不含中级）技术职称从初始级别定起，对有高级技术职称人员，可以在同一岗位初始工资级别的基础上，向上浮动1个工资等级。
⑷、岗位责任：以各岗位职位说明书为准（详见各岗位职位说明书）。
⑸、工作经验：本方案所确定的岗位工资标准是以具有二年以上本岗位工作经验为起点，对新聘人员初定工资等级时，具有二年以上本岗位实际工作经验人员从初始级别定起，对具有五年以上本岗位实际工作经验人员，可在同一岗位初始工资级别的基础上，向上浮动1个等级。
⑹、劳动贡献：工作重要、机密，工作量较大的岗位，给公司提出合理化建议，并得到实施且已取得显著效果或对集团生产经营做出突出贡献，给公司带来显著经济效益或社会荣誉的员工，参照人力资源管理制度有关规定，工资等级可酌情上调一级（以年度为限），以资奖励；
⑺、地区的经济状况、生活水平、平均工资标准：直辖市、省会、沿海开放城市级别、同级次边远地区、经济不发达地区工资等级标准上浮1--2个等级；
2、集团总经理的工资等级及人选提名由董事会成员提议，董事长批准。
3、集团副总经理、总会计师、总工程师、总经济师、各分公司总经理及相当于集团副总经理的干部的工资等级及人选提名由集团人力资源部经理提议，经集团总经理批准。
4、副总经理以下各级别干部的工资等级及人选提名，人力资源部经理提议，经集团总经理批准。
5、公司各级管理人员，每年可根据下属人员平时工作表现、劳动贡献及定期考核情况，在本部门工资总额之内，可酌情对下属人员工资等级进行浮动。但需按制度规定的审批权限和程序报集团人力资源部备案。
6、员工迁晋（降）级（职）、工资等级根据调整后的岗位级别及对应级次按本制订规定的审批权限和程序审批后确定。
四、工资等级标准的考核
集团各部门、各分公司定期对所属人员的工作成绩、工作能力、工作态度进行考核。部门副经理及以上管理人员的考核工作由集团人力资源部负责，考核成绩与工资的升降挂钩。考核成绩评定为A+、A、B、C、D五个等级：
A+：（年度考核平均分数在95分或10次90分以上者）为优秀；被评为A+级的，下年度工资等级可晋升1个工资等级，持续一个年度。
A：（年度考核平均分数在90分或月度考核一年中累计8次88分以上者）为优，被评为A级的，按奖惩制度之规定给予一次性奖励。
B：（年度考核平均分数在80--89分者）为良，被评为B级的，其工资等级不变。
C：（年度考核平均分数在70--79分者）为中，被评为C级的，按奖励制度之规定给予处罚或经济处罚。
D：（年度考核分数在60--69分者）为差，被评为D级的，高速岗位或待岗培训，经培训考核，仍达不到本岗工作需要标准的，予以辞退。
五、关于工资发放问题
1、财务部门根据人事部门每月工资标准、考勤汇总表统计情况，计发工资，考勤统计截止至每月30日或31日。
2、凡具银行条件的地区，应通过银行发放，尽量减少现金流通。
3、工资发放日期为每月15日。
六、公司实行月薪制，每月有效出勤天数按每周休息一日计算。
采用后起薪方式，上月1日至月未出勤情况发给当月工资，发薪日为每月15日。
七、员工离职时，不满1个月扣除满勤奖后，按实际出勤天数计发工资。
关于加班的规定
一、各部门在工作时，利用正常休息日加班工作，则根据实际加班工作时间，按基本工资给予补助，由加班人提出申请，逐级审批，主管副经理签字后可报财务部执行。
二、利用休息时间加班卸原料肉时的补助标准是：
从当日17：00至次日零时，10元/人；从当日17：00至次日2：00，14元/人；从当日17：00至次日6：00，20元/人。
三、加班工作不申请加班费者，可以作为假期留存，予以串休。
关于员工工作一年以上增加工薪的规定
为了调动、激励员工的积极性、创造性，增强企业凝聚力，特对在公司满一年以上的员工进行逐年加薪。
一、增薪范围
xx集团所有员工。
二、增薪标准：
1、工作年限每满一年，每月工薪增加5元工龄工资。
2、工龄年限应扣除各种原因造成的停工时间。
三、具体要求：
1、财务部将所有管理人员，到公司上班时间登记、整理存档。
2、生产厂长把所有员工入厂时间登记整理存档。
3、原来生产员工已经执行，管理人员从97年4月份开始执行。
关于实行职称津贴的规定
为了鼓励公司人员学习知识，掌握新技术，不断获得各级科技职务称号，特做如下规定：
一、对获得各级科技职务称号的员工给予津贴。
二、对各类科技人员，集团鼓励报考各级技术职称，参加考试时间给假、且不影响满勤奖。
三、在工作期间通过考试取得了相应职称，立即执行职称津贴，集团给予报销参加职称考试的考试费用。
关于新聘人员工资待遇的规定
根据新聘人员辞职、辞退的工资、补助计算等问题做如下规定：
一、公司新聘人员在到岗位七日内辞职者不计算工资、补助；
公司辞退的按基本工资计发工资，不计发补助；公司辞退者按基本工资计发工资，按日计发补助。
二、经过公司培训的新聘人员在半年内提出辞职者应承当培训费用；
公司辞退人员费用由公司承担。
三、公司新聘用的销售人员到岗后出差，在两个月内辞职者公司只承担往返车票和工资，不计发补助；
公司辞退者，各项费用由公司支付。
四、试用期新聘人员的通讯费（签订承包合同者除外）按试用职务的通讯标准50%执行。
薪资管理制度范文第2篇
优化组织机构首先要做好企业业务和管理流程、组织管理模式、部门设置和职责权限划分等现状分析工作。通过分析已完成的工作之间所存在的相似性和差异性，进而判断这些差异是否值得用不同的薪酬来体现。所以要针对企业组织体系诊断中确认的问题，在明确流程种类、性质、层级的基础上，采取清除、合并、分拆、调整和新设等措施改进完善流程，明确各流程的输入、输出端、主要节点以及流程的相互对接关系，为“正确做事”和科学设置组织机构提供依据。要选择确定企业组织管理模式，确定适合本企业定位和组织模式的管理方式。在此基础上，合理设置单位、部门，界定其责权，并通过编制组织机构图和部门工作说明书及其相关文件，形成组织机构管理规范，从而为薪酬分配制度改革创造条件。
定岗定编定员工作始终是企业人力资源管理的难点之一，也是理顺劳动者和岗位合理匹配、实现体面劳动的重要环节。按照科学合理的原则和企业具体情况科学设岗、合理定员，对所有岗位按劳动要素进行综合测定、评价，明确岗位职责和技能要求，实行一岗一薪、易岗易薪。科学合理的定岗定编要体现战略导向原则、精干高效原则、因事设岗、因岗定编原则、常态设置、动态管理原则。在此基础上建立竞争机制，积极引导员工通过竞争不断提高自身素质。
岗位评价重在解决薪酬对内公平性问题。在工作分析的基础上，划分岗位类型，参照“岗位说明书”的工作内容，所需的技能和外部市场对岗位进行综合评价，以此决定职位的相应薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。一个新的薪酬分配制度，必须要建立一个科学、完整的岗位考核评价机制，通过客观、准确的评价，给每个员工确定合理的报酬，使员工真实、及时感受到自己的切身利益与企业效益是紧密相连的，个人的报酬与企业的发展是结合在一起的。如果不坚持严格的考核评价，再好的薪酬分配制度都是一句空话。岗位考核评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观标准，从劳动责任的轻重、劳动技能的高低、劳动强度的大小以及劳动复杂程度等因素出发，对岗位价值所进行的系统衡量和评价的过程。岗位考核评价工作要从有利于突出核心流程和关键重要岗位的角度选择评价考核要素，确定评价权重和分数。同时要处理好不同类别岗位评价标准的衔接，使评价考核机制真正发挥应有的作用。
激励机制是诸多手段中最直接、最基础、最能体现员工利益的方法。为此，在薪酬制度设计时应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，达到激励员工的目的。为此：一是薪酬制度应按照岗位价值度评价结果确定的岗位工资为主，充分体现员工岗位的重要性。与员工业绩和贡献挂钩浮动的绩效工资单元也应占有较大的比重，根据企业工作性质，调整原工资单元各个结构之间的比例关系，适当增加绩效工资“活”的部分的比重，强化激励功能。在岗位绩效工资制为主的基础上，适当引进年薪制，为公司关键骨干经营管理者提供施展抱负的平台。二是适当采取协议工资制，为稳定公司核心人才、引进岗位紧缺人才和特殊人才提供制度保证。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的情况下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。面对激烈的市场竞争，企业若能拥有优秀的员工，并且充分、有效地激励他们，就很可能在竞争中取得成功。三是要突出岗位价值。当前，对于企业发展来说，优化薪酬制度的一个重点仍然是适当拉大岗位工资之间的差距，强化对关键部门、关键岗位和关键人员的激励。同时可考虑采取“一岗多薪”宽带设计，在确定不同岗位等级后，在每个岗位等级内设立多个工资档次，以体现同岗级人员不同能力、资历的区别。四是要通过开展薪酬测算和市场工资水平调研，逐步实现薪酬水平与不同人力资源市场价位接轨，这也是薪酬分配制度改革的必然选择。各个企业内部的人力资源是分层次的，薪酬调整不是“齐步走、同样有”，而是要按照不同类别人才所处的人力资源市场层级，相应测算薪酬水平，进行薪酬关系调整。对于核心骨干人才，要对其加大激励力度，使其薪酬水平与发达地区劳动力市场价位、与系统内先进水平接轨；对其他人员要与当地劳动力市场价位接轨，让公司大多数员工实现体面工作，逐步建立起与企业利益共享、风险共担的激励机制。五是现代企业人力资源强调“人本管理”，“以人为本”表现为人力资源的获取、整合、保持激励、控制、调整及开发的过程。在这个过程中，薪酬能够极大的影响员工的行为、态度取向和工作业绩等。
薪资管理制度范文第3篇
论文摘要:通过分析我国目前常用岗位等级工资制和岗位结构工资制两类评价和激励制度，给现代酒店人力资源管理中带来的“柠檬市场”、“棘轮效应”等问题，提出在酒店人力资源管理中运用企业价值增值的业绩评价方法和薪酬激励制度。较好地解决原有评价方法和薪酬激励制度带来的“柠檬市场”、“棘轮效应”等问题。
中高层经营管理人员是作为服务业的酒店企业的核心竞争力，而中高层经营管理人员流失一直是困扰我国酒店企业的一个管理难题，实施业绩评价方法和薪酬激励制度创新，实现从岗位等级工资制、岗位结构工资制向EVA评价方法和薪酬激励制度的转变，进而有效地改善人力资源管理，是我国酒店企业吸引、激励、留住人才进而提高企业经营绩效的现实选择。
一、原有绞效评价方法与薪酬激励制度的弊端在哪
我国酒店企业对中高层经营管理人员普遍实行岗位等级工资制和岗位结构工资制两类评价和激励制度，按岗位等级确定的底薪是整个薪酬制度的基础。酒店企业实行岗位等级工资制，其初衷是建立以能上岗、岗能相配的用人体制和激励机制，但由于岗位等级工资制没有与技能测评、绩效考核有效联系，薪酬分配的保障功能有余而激励功能不足，给员工行为带来很多负面影响，弱化了酒店企业的组织能力，其弊端主要体现在以下几个方面:
(一)岗位等级工资制的弊端
1.产生“柠檬市场” 现象。“柠檬市场”是指这样一种现象:由于普遍存在的信息不对称问题，买方不知道卖方的产品的真实质量，只愿按该市场产品质量的平均水平出价，产品质量高于市场平均水平的卖方只得退出市场，使得该市场所有产品的平均质量下降，买方则相应调低其出价。拥有较高质量产品的卖方不断地退出，买方的出价不断地调低，如此循环往复，该市场最终有可能沦为充斥着“柠檬”的“柠檬市场”(“柠檬”一词在美国理语中指称“次品”或“不中用的东西”之意)。酒店企业人力资源管理领域同样存在“柠檬市场”现象:由于难以判定每个员工真实的技能和绩效，酒店企业只能按全体员工的平均水平支付薪酬，高于平均水平的员工没有得到应有的薪酬并因此感到不满意。这种状况如果长久没有改善，其中一部分人就会选择离开酒店，现有全体员工技能和绩效的平均水平由此下降，所能得到的薪酬也将相应调低，高于平均水平的员工又感到不满意，进而引发新的一轮能力高的员工流失。
2.薪酬管理的价值导向偏离兔业战略发展目标。薪酬管理与酒店企业的总体发展战略，企业经营目的之间缺乏内在联系，员工薪酬既没有与酒店企业的经营状况挂钩，也不能体现员工的努力程度，员工基本上感受不到竞争的压力。由于岗位等级差异所形成的薪酬水平差距较大，员工过于关注如何由低级向高级跨越，当职务升迁的机会比较少时难免感到发展无望。
3. 对内缺乏公平性。绩效考核对薪酬的调节作用只在辅助性的月岗位奖中有一定的反映，对构成薪酬主体部分的底薪和年终奖的影响均不大，只有极少数员工会得到不加薪的惩罚。由于薪酬多少与技能高低、绩效好坏之间缺乏客观、合理的联系，同级员工所得到的薪酬充其量是略有差异，员工总有一种干好与干坏一个样的感受。
(二)岗位结构工资制的弊端
岗位结构工资制是在岗位等级工资制的基础上为解决其不足采用的业绩评价和薪酬激励制度。但是，岗位结构工资制的业绩评价和激励制度是在年初由企业高层与企业中层经营管理人员协商谈判确定一个业绩目标(如销售业绩要达到某一数量)，年终采用诸如销售业绩指标进行业绩评价的基础上，根据业绩目标的实现程度来发放奖金。如图1所示，该制度的奖金数额与业绩水平之间存在以下关系:
在哪
如果年终实现了业绩目标(0点)，则经理人员可获得既定的奖金，即目标奖金;如果超过了业绩目标，经理人员的奖金随业绩的增加而增加，当业绩增加到一定的水平(U)时，奖金将不再增加，此时达到了奖金上限，即奖金封顶;如果未达到业绩目标，经理人员的奖金将按比例减少，当业绩水平下降到一定程度(L点)时不论业绩如何下降，奖金一律为0。岗位结构工资制薪酬评价和激励制度存在以下弊端:
1.容易形成所谓的“棘轮现象”。“棘轮现象”最初来自对前苏联计划经济制度的研究，在计划经济中企业的年度生产指标是根据上年的实际生产不断调整的，好的表现意味着下年度更重的任务，因此，聪明的经理人员往往用隐瞒生产能力的方法来对付计划当局。这种标准随业绩上升的趋向被称为“棘轮现象”。实施岗位结构工资制时，经营管理人员的业绩目标是经过谈判制定的，而谈判往往要经过漫长的讨价还价过程完成，预算目标的达成中引起了许多“扯皮”。经理们常常把经营结果控制在不超过预算目标太多，以免在以后年度制定难以达到的业绩目标，因此容易形成所谓的“棘轮现象”。
2.不利于创新和承担风险。岗位结构工资制薪酬评价和激励制度中，中高层管理人员可以通过多报业绩目标来提高固定部分报酬，而且由于固定部分的比例较高，而变动收人较少，不利于创新和承担风险。
3. 业绩目标容易被操纵。由图1可看出，传统奖金制度的激励区域位于临界值L和奖金上限所对应的业绩水平U之间，而对业绩处于L之下或U之上的经理人员起不到良好的激励作用。奖金设置上限，对于业绩处于U水平之上的经理人员不给予额外的激励，就缺乏促使他们持续提高业绩的动力。对于业绩水平设置临界值，如果那些显著改善了业绩但仍达不到L水平的经理得不到奖励，就不能有效激发他们努力工作改进业绩的动机。而对那些业绩很差的经理也不能给予惩罚，经理人员不必承担自己行为所带来的风险，这种激励机制就起不到约束作用。而且，当业绩有可能低于L点或高于U点，经理们会通过赢余管理操纵业绩考核指标在各个期间的分布。
二、基于EVA业绩评价体系的薪酬激励制度
企业价值增值EVA ( Economic Value一 Added )这一概念最初于20世纪80年代由Stern&Stewart管理咨询公司率先提出，并注册了商标。它作为一种衡量全要素生产率的综合业绩评价指标，其评价思想源于剩余收益的概念，但它在剩余收益的基础上进行了一系列的调整。通过调整计算得出企业获得的真正经济利润，与剩余收益相比更具实际操作性。EVA定义为税后净营业利润扣除全部资本成本后的余额。依据我国现行的会计准则，其计算公式可简化表示如下:
EVA=会计净利润(经调整)一股权资本成本率x股权资本
基于酒店企业资产价值保值和增值为目的而建立的业绩评价体系与薪酬激励制度，将企业的经营管理者的薪酬和长期利益与企业长期经营的战略目标紧密联系在一起。 EVA薪酬激励制度的基本原理就是将管理人员的奖金与根据公式计算得出的EVA业绩目标联系起来，EVA业绩目标可以采用EVA绝对值或EVA的增量确定。如果完成了既定的EVA业绩目标，经理人员就可以获得既定的目标奖金;如果超额完成或没有完成业绩目标，则奖金按比例增减，上不封顶，下不保底。以 EVA绝对值作为业绩目标时，奖金与业绩水平存在图2的关系。
EVA薪酬激励制度对岗位工资制和岗位结构奖金制度进行了改进，将当年奖金数额的确定与奖金的发放分离开来，因此EVA奖金计划包括了奖金数额的确定和奖金的发放(采用奖金银行的方式)两部分。
(一)奖金数额的确定
EVA激励机制下奖金数额的确定有多种方法，其中较常用的是“直接法”。在这种方法下，经理人员的奖金将直接依据当年度EVA的绝对值以及与前一年相比EVA的增加值来计算确定，一般计算公式为:
TD=m, x EVAt+m2 x(EVAt一EVAt一1)在哪
其中，TD为经理人员获得的奖金总额;EVAt,EVAt一1分别表示当年和前一年的EVA实际值;ml ,m:表示特定的百分比，其值必须由EVA实施委员会制定方案并与企业原有的激励计划相比较权衡后合理确定。m1反映了经理人员在当年实现的EVA中可以获得的奖金比例，当EVAt为正值时，ml取某一正数。当 EVAt < 0时，m1 = 0时，这样即使当年EVA的绝对值为负值，只要与上年相比有所提高，即业绩有了改善时，经理人员仍可以获得一定的奖金。
酒店企业不同的产品处于不同的产业生命周期，可以采用不同的形式来确定奖金数额，反映在上述公式中，就是确定不同的ml,m2比例值，以适应酒店企业当期不同战略重点发展方向的需要。举例来说:(1)对成熟型的产品而言，市场竞争非常激烈，市场增长缓慢，正常情况下只能获得行业平均利润，要增加EVA非常困难，重要的是维持原有的EVA。在这种情况下，EVA奖金数额可以综合考虑EVA的绝对值和增加值，但主要由当年实现的EVA绝对值确定。(2)对成长型的部门来说，企业发展速度很快，高投人往往导致当期的EVA为负值。此时企蛛要充分调动经理人员发展公司的积极性，尽快占有市场，奖金数额应主要由EVA的增加值确定，可以采用如下计算公式:
TD=m2 x(EVAt一EVAt一1)
(二)奖金银行—EVA奖金计划下特有的奖金支付方式
EVA 奖金计划通过设立一个虚拟银行帐户—奖金银行，把当期的奖金计酬与奖金支付分离开来。在奖金银行制度下，依据EVA业绩目标计算确定的当期奖金并不是全额发放给经理人员，而是部分或全部存人奖金银行帐户中，当期发放的奖金基于该帐户的期末余额。发放奖金之后的帐户余额将结转到下一期，当出现负业绩时，则扣减该帐户余额。如果经理人员中途离开企业(正常退休除外)，其在奖金银行帐户中的余额将被核销。奖金银行帐户的设置与有以下两种不同的类型:
(1)“超额”奖金银行帐户。目标奖金用现金支付，当期“超额奖金”的一定比例存人奖金银行帐户，并逐年派发该帐户的一定比例，一般为三分之
(2)“完全”奖金银行帐户。当期计算确定的全部奖金都放人奖金银行帐户，每年派发该帐户余额的一定比例，如三分之一。
三、EVA业绩评价体系和薪酬激励制度的优点
与岗位等级工资制和岗位结构工资制业绩评价和薪酬激励制度相比，EVA业绩评价体系和薪酬激励制度在酒店企业管理中具有以下优点:
(一)有效地避免稳健会计和短期化行为的影响
利用EVA进行业绩评价，与许多常规指标相比，具有很多不可比拟的优点。EVA最大的特点在于从企业所有者的角度重新定义了利润，考虑企业全部投人的资本成本，真实地反映企业为股东创造的新增价值。以EVA作为经理人员的业绩评价指标，并与薪酬挂钩，将EVA的一部分回报给经理人员，从而使经理人员与企业所有者的利益在一定程度上统一在一起，经理人员开始像所有者那样思考和行动。而且，在EVA的计算过程中，要对GAAP进行许多调整，这些调整可以有效得避免稳健会计和短期化行为的影响。
(二)业绩目标和薪酬激励制度更加符合企业的战略目标
在EVA激励制度下，业绩目标不是经过漫长的谈判确定，而是经过企业最高层研究、并向外部有关专家进行技术咨询之后、提前3年或5年制定，避免了传统激励制度下的“扯皮”行为和“棘轮效应”，业绩目标的制定更为科学合理。而且，目标奖金也不采用预算形式制定，而是根据固定的公式直接计算得出，避免了传统预算的种种弊端。
(三)评价体系和薪酬激励制度更加有效
EVA 奖金上不封顶，下不保底。如果企业经营成功，EVA奖金在全部报酬所占的比例要远远高于传统的奖金计划，这就加大了变动收人部分，更利于调动经理人员的积极性，使他们不断提高业绩;EVA奖金下不保底，经理人员要对自己很差的业绩承担责任、遭受惩罚，与企业股东一起承担企业经营失败的风险。要获得EVA奖金，经理人员就必须改善自己的业绩。
(四)有效地防止了经理人员短期行为和利润操纵的发生在哪
薪资管理制度范文第4篇
在我国的经济快速发展中，中小企业起到了巨大的作用，而中小企业的薪资管理直接影响着我国中小企业的发展。因此我国的中小企业要科学的建立适合企业自身的薪资体系，通过薪资体系的设计提高企业的竞争力。
一、薪资管理概论
在现在企业中，薪资就是企业员工通过为单位提供劳务而获取的物质或者非物质报酬，薪资是一项保密的措施，是个人的隐私，薪资管理是企业的机密。薪资一般包含企业员工基本工资、福利津贴、奖金以及工作补贴等。薪资管理就是企业的管理者调整和分配企业员工的薪水支付标准以及要素结构，通过薪资可以吸引企业所需要的人才。在以市场薪资水平为基础的条件下，企业的员工会将自己的薪资与市场相比，如果低于市场薪资水平，企业员工可能会选择离职。薪资的标准虽然不能够提高员工对企业的满意程度，但是在一定的程度上能够提高企业员工的积极性，从而提高企业的经济效益。企业在薪资管理中，要根据不同员工的劳动程度、职务高低、技术水平以及从业的年限制定出不同的薪资标准，在薪资管理时，不但要满足企业员工的实际需求，还要能够支持企业的战略目标，要根据企业员工的能力和工作绩效调整薪资结构，通过薪资管理，为企业员工提供个人成长的机会，提高企业员工的从业能力，满足员工职业预期，提高企业员工的工作成就感。
企业的薪资管理有自己的特性，首先是敏感性，因为薪资是关系着企业每一个员工的利益，甚至直接影响着大部分企业员工的生活水平。通过薪资能够直接体现出企业员工的工作能力，企业员工也利用自己的薪资衡量自身在企业中的地位，所以薪资管理有很大敏感性。第二，薪资管理有特权性，在企业的薪资管理中，很少有企业基层员工参与到管理工作中，几乎是一项管理层的特权，管理层认为企业员工参与薪资管理会产生很多企业矛盾和纠纷，这会影响企业的利益，因此，企业在薪资管理中尽量不让基层员工参与。最后企业的薪资管理有特殊性，每个企业的薪资管理方式都不同，而管理的类型也有很大的差别，比如绩效工资类型、岗位工资类型以及技能工资类型等，因此，不同公司的薪资管理有着不同的管理方式，很少能够互相借鉴。
二、薪资管理的重要性
薪资管理是企业管理中重要的工作，通过薪资管理不但能够吸引大量企业所需的人才，还能够提升企业员工的企业满意度，从而促进企业的经济效益。因此，在企业管理中，薪资管理在企业管理中承担着重大的责任。
（一）通过薪资吸引企业所需人才
在企业发展的不同阶段会有不同的战略目标，所以需要相应的专业人才支持企业战略目标的实现。企业的薪资设计会提升企业在吸引人才方面的竞争力，特别是在企业的薪资高于市场时，企业就会吸引来大量的人才，不但能够解决企业人才需要，还能够提升人才招募的整体质量。企业的薪资高于市场可以增加企业员工的满意度，减少企业员工流动。另外，通过企业对薪资结构的设计可以了解企业员工的做事风格。如果基础薪资少，绩效薪资多，那么就会招到有远见，敢冒险的人。如果基础薪资多，绩效薪资少，那么招到的员工大多是能够长期的从事相同的工作，喜欢稳定，不愿意冒险。
（二）通过薪资激励员工，提升工作效率
在企业中，企业员工最关注的就是自己的薪资，所以企业的薪资管理不但影响着企业的人才储备，还能够激励企业的员工，促使企业员工提升工作的效率以及对企业的忠诚度，从而提升企业的经济效益。在企业薪资管理中，通过绩效奖励能够有效的提升企业员工的工作绩效，设计好企业的绩效奖励，就可以使企业员工了解该如何做事，用什么样的态度做事，这样员工会为企业做出更大的贡献，企业也会朝着战略目标前进。通常的情况下，企业员工在公司中希望实现两个目标，第一是获得企业的公平待遇，第二是个人能够取得认可。从薪资管理的立场看，通过绩效奖励可以同时满足企业员工的目标，既给予了公平的待遇，也给予了充分的认可，在物质和精神上都能够满足企业员工。因此，通过薪资管理为企业员工提供合理的绩效奖励，能够有效地激励企业员工，提升企业员工的工作效率。
（三）通过薪资管理强化企业的文化
通过薪资可以有效的引导企业员工的工作态度与工作行为。所以，带有激励性的合理薪资制度能够强化企业的良好文化。如果企业文化与企业的薪资管理产生冲突，那么会对企业的价值观造成极大的影响，可能瓦解企业文化。在很多企业改革中，都是把薪资管理放在重要位置，这体现了企业薪资管理对企业文化的影响巨大。
（四）通过薪资管理减少企业运营成本
企业的薪资水平会影响企业在人才市场竞争中的竞争力，高薪资的企业可以吸引和保留高素质、高技能的专业人才。但是在产品市场，高薪资会影响企业的竞争力，企业使用高薪资留住人才，但是产品市场的竞争会为企业的财务带来巨大的压力，所以要进行成本控制。薪资是任何企业中都非常重要的支出，通过控制薪资的成本就可以有效地降低企业的支出，所以说通过企业薪资管理可以减小企业的运营成本。
三、我国中小企业在薪资管理中存在的问题
企业的薪资管理是一项复杂而科学的工作，在我国的一些中小企业中，不断的研究薪资管理工作，并且取得了很好的效果，可是很大的一部分中小企业在薪资管理的手段和方法上还存在很多问题。
（一）薪资体系设计不合理
薪资体系是薪资管理中重要的组成部分，一般包含企业员工的基础薪资、津贴、福利、奖金以及保险等。在企业中，一般存在着很大差距的基础薪资，并且基础薪资只能升不能降。奖金是企业员工薪资中很大的一部分，在企业的经济效益好时，会发效益奖金，可是很多中小型企业缺少效益奖金的发放，导致效益奖金和绩效奖金与员工的工作业绩以及企业的经济效益脱节。在企业中，对某些特殊的岗位要进行津贴补偿，可是我国的中小企业中很少做到这一点，津贴的设置非常不合理。企业福利制度设置也不完善，缺少科学的规划，在企业中，福利应该是每个企业员工都能获得的利益，增加员工的企业归属感，可是实际操作中，投入了资金，却没有获得相应的效果。保险就是福利中的一种，能够保证预防突发事件，保证企业和企业员工的长久利益。但是在我国的中小企业中，把保险看作的一种额外的经济负担，所以不对企业员工进行投保，导致员工缺少企业归属感和安全感。
（二）薪资制度设计不合理
随着市场经济的发展，我国的中小企业快速发展了起来，在企业的发展过程中，中小企业的缺乏人力资源的相关工作，又没有科学的指导，导致薪资制度设计上不合理，这严重的影响了中小企业的人才引进，阻碍了企业的发展。企业薪资制度是在指在企业员工薪资制定时的依据以及制定不同企业员工薪资的方法，薪资制度设计的不合理，会导致企业内部的体制不公平，影响企业员工的积极性，降低了企业的竞争力。
（三）绩效评估不科学
在世界的任何企业中，绩效评估都是一个难题，我国的大多中小企业都深因绩效评估的问题而带来巨大的困扰。首先，在我国的中小企业中，绩效的指标都比较低，评估内容缺少差异性，评估的标准也比较笼统，很多企业都没有清晰的岗位说明书，导致企业的员工不理解自己的职责和权力。其次，企业绩效评估的方法也比较单一，大多都是领导和员工考核脱节，定量不足而定性有余，对平时的考核不重视，大多强调年度考核。第三，评估的过程不专业，一般就是走形式。最后，对评估的结果不反馈，严重的缺少企业绩效管理。
四、我国中小企业薪资管理的创新策略
我国中小企业在薪资管理中存在的问题大多都是管理机制不合理，所以要改变企业薪资管理的方式和手段，不但要完善企业的薪资体系和薪资制度的设计，还要建立科学的绩效评估体系，以企业战略为导向进行企业薪资管理。在我国的中小企业中要不断的创新薪资管理机制，保证企业的快速稳定发展。
（一）转变对薪资管理的认知
薪资是企业对员工最直接的经济回报，是以后总劳动的成本，是企业的生产费用，所以薪资是促使企业员工努力工作的动力源，在企业薪资管理中，要有效的利用薪资和福利挖掘企业员工的内在价值与潜力。
（二）薪资设计要公平
在薪资管理中，公平是焦点问题，在企业中薪资没有绝对的公平，只能是相对的公平，如果可以强调绝对的公平，会给管理者造成极大地工作困难，并且也容易引起劳资纠纷。在薪资管理中，要使用“可比价值”，让企业员工能够关注岗位的工作评价，而不是关注岗位的薪资报酬，这样就可以灵活的管理企业薪资。
（三）应用心理学与行为科学
马斯诺需求理论分析，人的需求有多个阶段，所以在企业薪资管理中，要利用满足员工需求来激励企业员工。在企业中，金钱并不是企业员工的全部追求，员工还需要成绩、权利以及实现自身价值等精神方面的追求，这些是利用物质刺激无法满足的。因此，在企业薪资管理中，要对员工充分的授权，培养员工的忠诚度，让员工有归属感，把员工的利益与企业利益结合起来，共同发展。
（四）创新薪资管理制度
薪资管理制度能够推动企业战略目标的实现，通过薪资制度，让企业员工明白企业的目标，这样会对员工的态度和行为产生影响，通过薪资制度可以将企业员工和企业的战略目标结合起来，保证企业目标能够顺利的实现。
结语
在全球经济化的今天，我国的中小企业要与世界企业接轨，所以要不断的提升企业的管理理念。薪资永远是企业最敏感的东西，在薪资管理中任何企业都存在着一定的问题，所以要不同的研究企业的薪资管理，创新策略，保证我国的中小企业在国际竞争中能够利于不败之地。
参考文献
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[2] 任向平.浅析我国民营企业薪资管理[J].现代商业.2011（05）.
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薪资管理制度范文第5篇
简而言之，薪酬主要是指员工向单位或者组织提供劳动之后所得到的报酬。员工通常认为薪酬既代表自己付出劳动后所得的物质回报，也代表企业对员工工作的认可及员工自身的价值，同时还在某种程度上影响员工将来的职业发展方向，因而，科学合理的薪酬管理体系不但可以提高员工工作积极性，还能帮助企业树立好口碑。
二、薪酬管理体系中存在的问题
1.福利模式过于单一。
随着行业竞争的增强，煤炭企业员工不仅重视自己所得的物质奖励，还关注企业为员工制定的福利机制和未来发展平台。然而，当前多数煤炭企业潜存着不完善、不合理的福利制度，以及单一的福利模式，因此不能满足多数员工的实际需求，这在很大程度上限制了员工工作的积极性，制约了煤炭企业的可持续发展。
2.薪酬结构不科学。
针对企业薪酬分配问题，煤炭企业员工常会出现如下心理状态：平时工作认真努力，获得的业绩也比其他人好，但是仍和他人获得同样的薪酬，这说明企业薪酬分配制度过于简单，不能真实评价员工所做的贡献。目前，煤炭企业多注重企业资本要素分配，而忽略了企业劳动要素、技术要素的重要性。当前煤炭企业的薪酬水平普遍存在增长慢、水平低等问题，其主要原因如下：⑴薪酬结构不科学，即不稳定部分在企业薪酬结构中占较大比例，薪酬结构既缺乏科学、合理性，也缺乏分类的明确性；企业薪酬构成中的技术管理及劳动操作人员的薪酬比例缺乏平衡性，管理技术人员和劳动操作人员的薪酬水平相差较大，制约了劳动操作人员的工作积极性。
3.未能认真落实薪酬管理制度。
部分煤炭企业现有的薪酬管理制度很难发挥其应有的效用，一方面是企业内部人员轻视薪酬管理工作，另一方面是企业薪酬管理制度与企业实际相脱离，无法获得员工认可，所以在煤炭企业薪酬管理制度落实中，有关个人及单位喜欢使用原有的薪酬制度来降低企业损失，但是这也限制了企业薪酬管理制度本身的实际效用。
4.考评体系不科学。
多数煤炭企业并不熟悉煤炭考评体系，因而，很少有煤炭企业可以制定出完善的员工薪酬考评体系，虽然有些企业制定了薪酬考评体系，但是却不重视该体系，限制该体系发挥应有的作用。此外，企业人情因素也参与到了薪酬管理中，致使薪酬管理体系存在较大的随意性，并欠缺科学合理的衡量标准，最终仅将考核停留在经验判断基础之上，无法真正使员工的贡献与应得薪酬相对应。
三、薪酬管理体系革新意见
1.制定宽带型薪酬制度。
煤炭企业沿用的传统薪酬制度具有严格的等级制，很难实现内部公平及激励效用，它在某种程度上打击了员工的积极性，难以促进企业健康持续发展。然而，宽带型的煤炭企业薪酬管理制度可以打破原有的工资等级制的组织形式，有效引导企业员工关注企业为之提供的机会和平台，促进企业员工全面提升自身素质。
2.注重薪酬管理体系的绩效性。
煤炭企业单纯地给予员工工资，很难激发其工作热情，因而煤炭企业需要在原有的薪酬制度中添加绩效工资，以此激发员工工作潜能，为企业自身发展提供支持和动力。绩效型的薪酬管理不仅是现代企业管理本单位薪酬管理的主方向，也是现代企业管理薪酬的重要标志，将绩效引入煤炭企业薪酬管理制度中，可以更好地提高企业团队协作的效率，促进企业效益提升。
3.注重薪酬管理体系的全面性。
煤炭企业薪酬管理体系不仅包含货币形式的奖励，还包括对企业员工精神上的奖励，因而，煤炭企业薪酬管理体系不仅包含企业员工应得的薪资标准、对内部员工的表扬和肯定，还应包含对员工创造良好工作氛围、提升工作条件等内容。
四、薪酬管理体系完善措施
1.树立以人为本的理念。
煤炭企业应树立以人为本的理念，建立符合不同员工需求的薪酬管理体系，对于低工资群体，应重视奖金奖励；而对于较高收入水平群体，尤其是企业管理干部及知识分子，应重视鼓励创新、职称授予、尊重人格、晋升职务等因素；对于在危险、恶劣环境中从事体力劳动的员工，应注重增加员工的岗位津贴、改善工作条件、做好劳动保护等因素。
2.构建科学考评体系。
煤炭企业应构建科学的薪资考评体系，借助科学合理的薪酬标准构建正常的企业增资体制：广泛调查企业薪资，获得有关信息和资料；合理评价岗位劳动，系统分析岗位劳动的四要素，严格区分劳动差异，全面施行薪酬考核；对煤炭企业员工的工资晋升条件、工资形式、工资标准及工资结构进行科学合理的决策。煤炭企业在完善薪酬管理体系中，应重点考虑内部员工的社会物价指数、生活成本及后续发展中需要投入的成本，从而建立科学合理的企业薪酬管理体系，通过重视员工生活质量来体现煤炭企业对内部员工的人文关怀。
3.调整员工的工资待遇。
完善、实施煤炭企业薪酬制度的关键在于企业对员工劳动付出的重视及认可，应依据市场行情和行业标准适当地提高和调整薪资标准，以此提高员工劳动积极性，满足员工心理预期。
4.改进、评价薪资管理制度。
市场上企业的薪资水平及企业内部生产状况始终处于变化状态，煤炭企业也应适时地改进和调整内部薪酬管理制度，提高薪酬制度的合理性和科学性；因而，各大煤炭企业的内部薪酬管理部门应深入基层，认真听取一线员工对企业薪酬制度的建议，努力完善薪酬制度，从而使企业薪酬管理制度更符合实际情况，使薪酬管理体系为煤炭企业的持续发展提供重要力量。
5.强化企业文化建设。
