薪资管理
薪资管理范文第1篇
一、我国目前企业人力资源管理和薪资管理的现状
让我们来看看我国企业人力资源管理的现状：首先，我国经济发展经历了改革开放的三十多年，取得了举世瞩目的伟大成就。企业的发展也在不断的转型，以适应市场经济体制下市场的发展。但是，由于长久以来计划经济的影响以及过分强调一把手作用的历史，导致目前，我国企业内部管理，尤其是人力资源管理上，职能产生错位。纵观我国企业，对人力资源管理并不十分重视，对人力资源管理部门的定位也不高。而人力资源管理部门本身也往往缺少本部门发展的规划，其职能作用得不到充分地发挥。企业的一把手经常直接参与人力资源部门的决策，甚至是直接担任人力资源部门的主管领导。这些都非常不利于人力资源部门实现人才选拔的职能，通常所谓的面试也仅仅是走走过场，或是流于形式，对新进人员没有办法进行深入了解与甄选，所以员工离职率高，可塑性差。这就使得我国企业的人力资源管理很难形成系统化、专业化，与世界先进的企业仍有难以逾越的鸿沟，很难真正发挥其选拔人才的作用。
其次，人力资源部门对企业员工的培训机制差、欠缺系统性。当员工通过考核进入到企业之后，并不是就完成了企业人才的储备工作。而是应该通过人力资源部门组织的相关培训，使员工在企业中仍能够不断学习、不断进步、不断提升自己。这不仅是对员工的提高，也是从企业的发展的高度着眼，企业的未来靠的是员工，而员工的发展又要考企业的培训。两者相辅相成。但就目前，我国企业在招聘人才之处，看的往往是学历、职称、专业等，却忽视了能力、潜力、素养等，这样就造成员工入职后，不能为企业做出更多的贡献。人力资源部门的培训，恰恰可以解决这个问题，只是现行条件下的企业人力资源部门很少有系统的培训计划，没有明确的培训目标，没有监管的培训过程，没有审查的培训机制，没有考核的培训成果，这种种情况，都使我国人力资源部门在员工培训上形成一个漏洞。
最后，人力资源管理中缺乏有效的绩效考核制度。企业的运转与发展需要人的推动，但是人的因素往往是最不可控的因素，人有其自身的特点：有惰性、有情绪、有思想等等，如何能够掌控员工，让员工为企业做出尽量多的贡献呢？这就需要进行绩效考核，绩效考核的目的在于实现企业良好的经营与发展。人力资源部门应该根据特定的标准，制定特定的指标，让员工根据自身特点和能力，为实现所管辖或所分配的任务而不断努力。人力资源部门负责在阶段性任务完成后，对员工进行评分考核。整个过程不仅仅能体现出员工的能力与潜力，更重要的是活动的发起者——人力资源部门的能力体现的更加明显。因为整个绩效考核的内容、过程、目标及成绩的划定，都是由人力资源部门计划并完成的。但是就目前企业人力资源部门制定的考核机制来看，系统性不高、计划不完善。很难形成一种值得推广的体制，信息不够透明，形成的考核报告不够细致，不能总结出值得参考的内容。考核的结果往往也不能让员工信服。等等这些大大降低了信息反馈的质量，这样的考核机制难以长存。
我国企业薪资管理现状又是如何呢？第一，通过企业员工的薪资制度，无法联系到企业发展的经营战略。一个成功的企业，其经营发展的战略与薪资管理是相互联系的，因为处于成熟发展的企业，其战略目标和策略随着企业处于不同的发展时期而不同，员工是为企业服务的，企业在发展，员工也在发展，员工的薪资也应该得到相应的发展，但是目前，我国的企业薪资制度很难体现出这一点，一部分是企业管理者并没有及时调整员工的薪资，还有一部分企业是宣传长远目标战略，在薪资奖励上却偏重短期经营的业绩。这两种情况导致了企业员工薪资制度与企业发展战略的脱离。
第二，薪资管理制度不完全合理。薪资管理之间关系到职工的切身利益，但是很多企业在薪资设置上确实很粗放的，没有一个科学合理的依据。很多情况下，员工和管理者认为“能者多劳”、“多劳多得”，但是真正推行起来，却又不是这个样子。很多员工做了很多基础性的工作，但是在管理者眼中，这些工作或者员工的职位不是特别重要，就将此部分工作的薪资定的比较低，而有些管理者认为比较重要的职位，薪资定位就很高，这样很容易打击员工的工作积极性，也很容易造成基层工作无人问津的状态。有的企业是按“一视同仁”的办法进行薪资分配，但是过于平均，有“吃大锅饭”的嫌疑，不能体现公平分配的原则。员工消极怠工的情况也往往会因此而产生。
第三，薪资支付过程过于隐秘，不利于监督管理。我国企业由于经过长时间计划经济的影响，领导“一言堂”的现象还是普遍存在的。在薪资支付过程中，领导经常会根据资金的喜好，对员工进行不同程度的奖励，而这些往往都是不公开、不透明的。当其他员工得知这种情况后，往往会产生期待与比较心理。一旦心理预期无法得到满足，而自我感觉又比其他员工干的更优秀时，往往会引起员工的不满情绪。而管理者却“自我感觉良好”，殊不知已经为员工的消极怠工埋下隐患。
第四，固定薪资外的奖励制度，起不到真正的激励作用。目前，我国大部分企业在月度、季度或者年度的时候，会对员工进行福利或奖金等奖励。目的是激发员工工作热情，使其能更好地为企业做贡献。但是，当此种奖励制度形成了惯性后，一成不变、缺乏竞争性与公平性，员工的积极性也不像开始时那么高涨。反而形成了一种习惯，如果某次没有发放，员工会产生极大的不满情绪，这就使得奖励原本的目的丧失了。有的企业在这方面可能较好些，公平性更强些，但是员工并不一定都“买账”，当员工觉得奖励制度不符合其自身要求时，就不在起到激励效果了。这就是目前，我国企业奖励制度大部分是流于形式的主要原因。
要想改变我国企业人力资源管理与薪资管理现状，让员工更好地为企业服务，企业能够得到更大的发展。笔者认为，应该从以下几个方面入手：
首先，要着手建立科学合理的考核机制。绩效考核制度是考核员工能力与工作效率的有效途径，通过考核，可以更好地认清员工的潜力。而就绩效考核制度本身来说，一定要具备三个组成部分：要有明确的考核标准，也就是说绩效考核要将考核的内容、形式、比重等明确，让参加考核的员工心中有数。同时，要制定出可操作、易考评的实施过程。最后，还要及时将考核的结果反馈给相关部门，以便各部门根据员工考核结果，对员工重新定位。在这个过程中，还应该注意：要转变传统管理和考核管理模式，从制度入手，加强可执行性。增加过程监督力度，保证考核过程的公平、公正、公开，提高绩效考核的可信度，确保结果公布后，不会引起员工异议。再有，要考核的内容要有可参考性和权威性，要确保不会被个别领导利用职务之便，对考核结果产生影响。绩效考核的个体是员工，整体是部门，通过个体来反映整体，通过考核分析，确定员工的行为表现、素质能力等进而也形成了对部门的考核与分析。最终形成定性的文字描述，报送上级部门，作为人事安排的参考依据。
其次，人力资源部门应该建立系统的培训机制。对于员工的培训应该从两方面来看，一方面是员工本身发展的诉求，一方面是企业发展的需求。如果没有系统的、有针对性的培训，员工本身素质与能力很难提高，同样，企业的发展也很难借助员工的力量。所以要重视对员工的培训，并且，要注意培训的延续性，即要在员工成长的过程中，进行再培训。只有这样才能保证培训的效果。
再次，人力资源部门应该要在充分发挥部门职能的同时，增加对员工的人文关怀。人力资源部门在引进人才之后，要在后续的工作中，关心引进的人才，在物质上、精神上给予他们帮助与支持，让他们能够安心在企业工作，这也为企业打响“重人才、重知识”的品牌形象，可以吸引更多的人才。
最后，对于薪资的管理，政府要为企业发展提供帮助，薪资管理就是其中重要的一项。企业需要有一个稳定的外边环境，通过政府的政策扶持，完成自负盈亏的市场经济主体的转变。企业在薪资管理上要有全部的自。企业还应该建立良好的考核机制，对薪资管理不能一成不变，而是要根据企业发展的不同阶段、员工发展的不同阶段而适时调整。形成合理的薪酬标准与浮动规则。同时，要多多征求企业主人翁的意见。企业要留下人才，要给予员工优厚的福利待遇，这种福利也是要形成一种机制，真正起到激励员工的作用，形式要多种灵活，甚至可以让员工在划定自己的工作目标后，选择福利搭配，这样可以充分满足员工的心理诉求。
薪资管理范文第2篇
关键词：薪酬管理 人力资源 企业
新世纪以来，我国社会经济和科学技术的不断发展促使了社会管理体制和企业经营策略的顺利开展，也促使了人力资源管理得到了合理的完善与创新。当前的社会发展中，市场竞争不断扩大，同时以人才竞争为主的企业竞争现象越来越受到人们的重视与关注，已成为现阶段社会发展中最值得我们关注和重视的工作重点。薪酬管理作为人力资源管理工作的重点，其在共组哟中对于满足员工的物质、精神需求和促进企业的发展至关重要。
一、薪酬管理概述
1.薪酬概念。薪酬是员工在从事各项劳动、工作和履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或者回报。狭义上的薪酬指的是员工所得到的报酬，如工资、津贴、股份和奖金等。而广义上的薪酬指的是各种报酬。
2.薪酬管理。薪酬管理是企业通过组织和发展战略的领导下，对于管理报酬的支付标准、原则以及薪酬的发放水平、发放策略和结构进行的调整以及确定，是一种动态的管理流程管理模式。同时，薪酬管理作为企业人力资源管理工作的一部分，是一种持续组织和管理的工作流程，这种管理体系需要我们在工作的过程中持续不断的制定出合理的薪酬计划和工作标准，拟定出科学、完善的薪酬管理制度和管理理念，使得薪酬管理体系得到有效的完善和发挥。
二、常见影响薪酬管理的因素
在目前的工作中，追求最大化的经济效益是人的本性，可以说，哪儿的待遇好、薪资高就往哪儿走的现象在现代化社会发展中已成为一种屡见不鲜的工作模式。在目前的社会发展中，影响薪酬管理的主要因素可以从以下几个方面去分析和总结：
1.外在因素。薪酬管理是在企业组织之下形成的一种管理活动，因此其在工作的过程中难免会遇到种种因素的影响，这些因素中，外界因素的影响主要包含了政府和相关部门的法律、规章和政策的影响，同时也有社会、经济体制和劳动市场等方面的因素。由于这种种因素的影响，使得我国的薪酬管理工作中还存在着诸多的不足与缺陷。
2.内在因素。内在因素是由于企业在管理工作中本身存在着一定的不足与现象，使得企业在薪酬管理中受到企业自身经济条件的影响而不得不对管理体制进行优化。这些因素主要指的是财务能力、预算控制能力、薪酬政策、企业文化等等。
3.个人因素。企业给付员工的薪酬缺乏行业竞争性，其薪资普遍低于同行薪酬和待遇，这就造成了企业人才在工作中不得不向着待遇好的企业流动。员工工作贡献与奖金不挂钩，无法起到有效的激励作用，甚至在有些时候还造成反面效应的出现。奖金是目前社会中最为常见的一种奖励制度，也是激发员工工作激情的主要手段。但是如果在工作中员工的工作效率和工作贡献与奖金不协调。那么员工在工作中必然会抱着一种做出贡献与不作出贡献相同的态度，这就容易造成企业工作效益受损。
三、我国企业薪酬管理现状及存在的问题
随着信息技术的发展和现代化管理体制的应用，市场经济体制在工作中对于企业经营管理模式出现了新的变动，也造成了工作人员工作理念的变化。就目前企业薪酬管理问题分析，其主要有：
1.平均主义倾向严重。我国继改革开放以来，主要的薪资分配形式是采用的“按劳分配”，告别了以前集体吃“大锅饭”的分配方式。在现代企业单位中，大部分开明的领导者都已经开始采用“多劳多得”的薪资分配方式，来提高员工对事业的积极性以及工作效率，从而为自己的企业创造更多的经济价值。然而，这并不代表着所有的企业都在坚持使用这种“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则，在一些国有的、特殊的企业里，对员工的薪酬分配仍然存在着严重的平均主义。
2.福利设计缺乏弹性。在我国，大部分企业对员工所提供的福利都是以“五险一金”作为基础的员工福利，也有企业可能会在此基础之上提供一些类似加班费、洗理补贴、子女入托补助等经济性的福利，但不管怎么说，企业所提供的 这些福利都还停留在计划经济体制下的传统福利范围里，像国外对员工所提供的类似顾问服务、教育培训福利计划等的福利项目在我国是没有的。除此之外，国内企业所提供的员工福利大多是固定的，公司在商议其福利内容时并没有从真正意义上听取企业员工的需求，没有让员工参与进来，缺乏一定的灵活性与弹性。
四、我国企业加强薪酬管理的对策
1.转变政府职能为企业提供良好的外部环境。企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。
2.打破平均主义，科学规划薪酬制度体系。管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。
3.建立科学的考核体系，完善健全的增资机制。企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；
薪资管理范文第3篇
新世纪以来，我国社会经济和科学技术的不断发展促使了社会管理体制和企业经营策略的顺利开展，也促使了人力资源管理得到了合理的完善与创新。当前的社会发展中，市场竞争不断扩大，同时以人才竞争为主的企业竞争现象越来越受到人们的重视与关注，已成为现阶段社会发展中最值得我们关注和重视的工作重点。薪酬管理作为人力资源管理工作的重点，其在共组哟中对于满足员工的物质、精神需求和促进企业的发展至关重要。
一、薪酬管理概述
1.薪酬概念。薪酬是员工在从事各项劳动、工作和履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或者回报。狭义上的薪酬指的是员工所得到的报本文由收集整理酬，如工资、津贴、股份和奖金等。而广义上的薪酬指的是各种报酬。
2.薪酬管理。薪酬管理是企业通过组织和发展战略的领导下，对于管理报酬的支付标准、原则以及薪酬的发放水平、发放策略和结构进行的调整以及确定，是一种动态的管理流程管理模式。同时，薪酬管理作为企业人力资源管理工作的一部分，是一种持续组织和管理的工作流程，这种管理体系需要我们在工作的过程中持续不断的制定出合理的薪酬计划和工作标准，拟定出科学、完善的薪酬管理制度和管理理念，使得薪酬管理体系得到有效的完善和发挥。
二、常见影响薪酬管理的因素
在目前的工作中，追求最大化的经济效益是人的本性，可以说，哪儿的待遇好、薪资高就往哪儿走的现象在现代化社会发展中已成为一种屡见不鲜的工作模式。在目前的社会发展中，影响薪酬管理的主要因素可以从以下几个方面去分析和总结：
1.外在因素。薪酬管理是在企业组织之下形成的一种管理活动，因此其在工作的过程中难免会遇到种种因素的影响，这些因素中，外界因素的影响主要包含了政府和相关部门的法律、规章和政策的影响，同时也有社会、经济体制和劳动市场等方面的因素。由于这种种因素的影响，使得我国的薪酬管理工作中还存在着诸多的不足与缺陷。
2.内在因素。内在因素是由于企业在管理工作中本身存在着一定的不足与现象，使得企业在薪酬管理中受到企业自身经济条件的影响而不得不对管理体制进行优化。这些因素主要指的是财务能力、预算控制能力、薪酬政策、企业文化等等。
3.个人因素。企业给付员工的薪酬缺乏行业竞争性，其薪资普遍低于同行薪酬和待遇，这就造成了企业人才在工作中不得不向着待遇好的企业流动。员工工作贡献与奖金不挂钩，无法起到有效的激励作用，甚至在有些时候还造成反面效应的出现。奖金是目前社会中最为常见的一种奖励制度，也是激发员工工作激情的主要手段。但是如果在工作中员工的工作效率和工作贡献与奖金不协调。那么员工在工作中必然会抱着一种做出贡献与不作出贡献相同的态度，这就容易造成企业工作效益受损。
三、我国企业薪酬管理现状及存在的问题
随着信息技术的发展和现代化管理体制的应用，市场经济体制在工作中对于企业经营管理模式出现了新的变动，也造成了工作人员工作理念的变化。就目前企业薪酬管理问题分析，其主要有：
1.平均主义倾向严重。我国继改革开放以来，主要的薪资分配形式是采用的“按劳分配”，告别了以前集体吃“大锅饭”的分配方式。在现代企业单位中，大部分开明的领导者都已经开始采用“多劳多得”的薪资分配方式，来提高员工对事业的积极性以及工作效率，从而为自己的企业创造更多的经济价值。然而，这并不代表着所有的企业都在坚持使用这种“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则，在一些国有的、特殊的企业里，对员工的薪酬分配仍然存在着严重的平均主义。
2.福利设计缺乏弹性。在我国，大部分企业对员工所提供的福利都是以“五险一金”作为基础的员工福利，也有企业可能会在此基础之上提供一些类似加班费、洗理补贴、子女入托补助等经济性的福利，但不管怎么说，企业所提供的 这些福利都还停留在计划经济体制下的传统福利范围里，像国外对员工所提供的类似顾问服务、教育培训福利计划等的福利项目在我国是没有的。除此之外，国内企业所提供的员工福利大多是固定的，公司在商议其福利内容时并没有从真正意义上听取企业员工的需求，没有让员工参与进来，缺乏一定的灵活性与弹性。
四、我国企业加强薪酬管理的对策
1.转变政府职能为企业提供良好的外部环境。企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。
2.打破平均主义，科学规划薪酬制度体系。管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。
3.建立科学的考核体系，完善健全的增资机制。企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；
薪资管理范文第4篇
关键词：ER ；薪资管理系统；工资分摊
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.052
会计电算化是我们高职会计专业的核心课程，是一门包含计算机应用、财务会计、财务管理等多学科于一体的实践性非常强的综合学科。对于企业事业单位来说，通过有计划地实施会计电算化，可以较大程度地提高会计人员的工作成交和会计核算的质量，促进会计工作的规范化和标准化，提高会计人员的综合素质，促进企业事业单位管理现代化。随着现代信息技术的快速发展和进步，会计电算化在实际应用过程中，深度和广度都已经发生了较大的必应，已经从单纯财务管理转身面向企业事业单位资源整合管理发展，ER 的功能越来越明显地显现出来，企业事业单位管理跨入信息化，各个子系统功能尽可能有发挥，促进企业资源充分利用整合共享，促进企业事业单位高效可持续地健康发展。当前会计电算化实践中国内主要有两个常用软件，一是用友软件，另一个是金蝶软件。这两款软件覆盖面广，技术较成熟，针对小公司有标准版本，针对大集团公司有的ER 系统的。其他国内的小品牌还有金算盘、管家婆等。目前高校教学大多选用友ER -U8101版。在基于用友ER -U8101版的教学实施中很多学生受会计业务自身特点和本身生活经历缺乏的影响，学生因操作不当或系统自身原因产生差错而出现错误或错误提示时，初学的学生往往无法判断问题产生的原因而束手无策。这个问题在操作薪资管理模块时理会明显，因为学生没有工资方面的生活经历。学生在训练时往往因为不能及时得到指导帮助而打击了学习兴趣，这进一步影响了学生对本课程的深入学习和各综合技能的拓展训练。本人任教会计电算化多年，将采用截图的方法介绍分析会计电算化（用友ER -U8101版本）薪资管理子系统教学中操作流程和常见问题，希望能供学生和同行进行有益的参考。
1 薪资管理系统的启用
我们在教学中往往是先进行了其他一些系统的操作，如总账系统、固定资产管理系统等。当我们新学一个子系统时，首先就是要启用。此时要注意的是启用时间和启用人。启用时间不能在总账启用时间之前，一般是同时启用。启用人是账套主管。薪资管理系统是以单位所有职工个人的工资原始数据为基础，计算每期相应的应发工资、扣款合计和实发工资等，编制工资结算单、计算个人所得税、编制部分工资清单、进行工资费用的分摊并实现自动转账处理，并提供查询、分析与打印功能。
2 建立薪资管理账套
建账工作是整个工资管理系统运行的基础。工资系统启用之后，具有相应权限的操作员就可以登录本系统，依据系统提供的建账向导逐步完成工资账套的建账工作。初学者往往说，我早就建好账套了呀。然而我们要明白的是此账套非彼账套，是两个内涵不相同的概念。企业核算账套是由系统管理员在系统管理中建立的，是针对整个用友ER 系统而言的。而薪资账套只针对用友ER 系统中的薪资管理子系统。它们是包含与被包含的关系，可以简单地说薪资账套是企业核算账套的一个组成部分。建立薪资管理账套的同时通过系统的基础设置完成薪资账套，这在以后工作中可以根据需要回此修改。
2.1 工资类别个数
根据资料或以后工作单位的实际情况进行设置，如果单位中人员种类多样，工资项目多样，工资公式也不尽相同，则选多个工资类别。而所有人员的工资是按统一的标准进行无差别管理，工资项目、工资公式等都无差别，则选择单个工资类别。反之则选多个类别。在现实工作中，选多个工资类别为常见。
2.2 扣税设置
扣税设置是指选择在薪资计算中是否由单位进行统一的代扣个人所得税处理，如果选择此项，工资核算时ER 系统会根据选定的税率自动计算个人所得税。如果不选此项，则由个人自行缴纳有关税金。根据我国的实际情况，一般都是选择代扣的。
2.3 扣零设置
扣零设置是指每月发放工资时把零头扣下，和下次的工资积累取整，ER 系统在计算每人的工资时将依据薪资系统初始所设置的扣零类型进行扣零计算，不用再进行公式设置。扣零设置主要适用于发放现金工资时零钱支付的不方便，现在绝大多数单位由银行工资，扣零选择很少用到了。
2.4 工资类别
根据前面分析，一般选择多个类别，在此完成设置，并注意对应的涉及部门。
2.5 工资项目设置
根据实际需要，进行工资项目的设置。在设置时要注意项目的属性，尤其是增减项。在设置时，首先可以在参照中选择，没有时再手工录入。
工资项目设好后注意排序，系统提供了固定的应发合计、扣款合计和实发合计，注意工资项目的排序，会方便后面的计算和查对。
2.6 人员档案设置
可以选择从企业核算账套的基础设置中去批增，提高效率。也可以在此一一录入。注意银行账号的录入。
2.7 工资公式的设置
根据本单位的实际情况一一进行工资公式的设置。在公式设置时，尽可能用页面上的工资项目，可以使用向导输入、函数参数等。要注意先后顺序和内在逻辑关系。
3 日常薪资业务处理
3.1 分摊设置
薪资的计算往往是按部门明细到工资项目的，在分摊设置时注意人员类别和属性，设置到相应的科目。主要涉及到管理费用、销售费用、生产成本、制造费用等。
3.2 录入当月工资数据
根据当月实际情况录入当月各人员的工资数据。要注意一些减项项目，如缺勤天数、缺勤捐款、病假天数病假捐款等项目数据。
3.3 工资计算
工资数据录入完成后，单击“计算”，则完成了本月所有工资有关项目的计算。此步完成后要求师生共核对应发合计、扣款合计和实发合计。确保核算正确再往下做。如果此时出错一般是三个原因：一是工资项目设置出错，如增减项错；二是公式设错，要注意and和or以及空格；三是数据录入。
3.4 工资分摊
按相应的设置分摊生成有关凭证，经保存传递到总账系统中。
4 月末结账
到了月末，薪资系统结账。分工资类别一一结账。薪资系统结账后，总账才能结账。结账后有特殊情况下可以反结账，一般建议不清零。
薪资管理范文第5篇
薪
资
制
度
集团薪资体系岗位制工资，xx集团有限公司员工薪资体系方案如下：
一、为进一步适应集团公司发展的需要，充分调动各级管理人员的积极性和创造性，从而达到稳定管理人员队伍，增强企业凝聚力的目的，本着“员工收入与企业效益、个人贡献、岗位责任挂钩”的原则，经研究决定，对集团现有薪资体系做适当调整和改革，制定本方案。
二、工资结构和岗位工资级别
1、工资结构
工资结构：即工资构成，按照现行薪资体系，每个管理人员的月薪均由六个部分组成，即：基本工资、满勤工资、住房补助、伙食补助、通勤补助、奖金。工资构成中和部分所占比例详见下表：
xx集团各岗位员工结构薪资所占比例表
所占比例
职别
基本
工资
所占
比例
满勤
工资
所占
比例
住房
补助
所占
比例
伙食
补助
所占
比例
通勤
补助
所占
比例
奖金所占比例
工
资
标
准
集团总部各部门副经理级（含副经理）经上员工、分公司副总经理（含副总经理）以上员工
30%
6%
16%
14%
14%
20%
集团总部各部门员工、分公司部门副经理级（含副经理）以上员工
35%
6%
17%
12%
12%
18%
各分公司专业技术人员、管理人员、后勤辅助人员
40%
6%
18%
10%
10%
16%
2、岗位工资级别
不同工作岗位、不同工作职责，岗位工资标准不同，按照集团公司所属分公司情况，将集团各级管理人员分为若干个岗位级别，每个岗位级别再分为8-1八个级次（第八级为试用期工资），每个级次均有相应的级差。
三、工资等级确定
1、岗位工资等级
按照集团及所属公司现行机构编制、职位设定，以及职们说明书内容，参考以下几个方面因素确定集团公司及所属公司管理人员的工资等级：
⑴、岗位工资：一般情况下，新聘用人员应从所安排职位的初始工资级别8级（试用期）定起：
⑵、学历水平：根据现有岗位对管理人员的基本要求，本方案所确定的岗位工资标准是大、中专学历水平为起点，对新聘用人员初定工资等级时，大、中专学历水平从初始级别定起，对大学本科学历，有一定实际工作经验的人员，可以在同一岗位初始工资级别的基础上，向上浮动2--3个工资等级；对于研究生学历、有丰富工作经验的人员，可以在同一岗位初始工资级别的基础上，向上浮动3--5个工资等级。学历水平以人事部门确定的学历证书为准。
⑶、技术职称：本方案所确定的岗位工资标准是以初级技术职称为起点，对新聘用人员确定工资等级时，中级以下（不含中级）技术职称从初始级别定起，对有高级技术职称人员，可以在同一岗位初始工资级别的基础上，向上浮动1个工资等级。
⑷、岗位责任：以各岗位职位说明书为准（详见各岗位职位说明书）。
⑸、工作经验：本方案所确定的岗位工资标准是以具有二年以上本岗位工作经验为起点，对新聘人员初定工资等级时，具有二年以上本岗位实际工作经验人员从初始级别定起，对具有五年以上本岗位实际工作经验人员，可在同一岗位初始工资级别的基础上，向上浮动1个等级。
⑹、劳动贡献：工作重要、机密，工作量较大的岗位，给公司提出合理化建议，并得到实施且已取得显著效果或对集团生产经营做出突出贡献，给公司带来显著经济效益或社会荣誉的员工，参照人力资源管理制度有关规定，工资等级可酌情上调一级（以年度为限），以资奖励；
⑺、地区的经济状况、生活水平、平均工资标准：直辖市、省会、沿海开放城市级别、同级次边远地区、经济不发达地区工资等级标准上浮1--2个等级；
2、集团总经理的工资等级及人选提名由董事会成员提议，董事长批准。
3、集团副总经理、总会计师、总工程师、总经济师、各分公司总经理及相当于集团副总经理的干部的工资等级及人选提名由集团人力资源部经理提议，经集团总经理批准。
4、副总经理以下各级别干部的工资等级及人选提名，人力资源部经理提议，经集团总经理批准。
5、公司各级管理人员，每年可根据下属人员平时工作表现、劳动贡献及定期考核情况，在本部门工资总额之内，可酌情对下属人员工资等级进行浮动。但需按制度规定的审批权限和程序报集团人力资源部备案。
6、员工迁晋（降）级（职）、工资等级根据调整后的岗位级别及对应级次按本制订规定的审批权限和程序审批后确定。
四、工资等级标准的考核
集团各部门、各分公司定期对所属人员的工作成绩、工作能力、工作态度进行考核。部门副经理及以上管理人员的考核工作由集团人力资源部负责，考核成绩与工资的升降挂钩。考核成绩评定为A+、A、B、C、D五个等级：
A+：（年度考核平均分数在95分或10次90分以上者）为优秀；被评为A+级的，下年度工资等级可晋升1个工资等级，持续一个年度。
A：（年度考核平均分数在90分或月度考核一年中累计8次88分以上者）为优，被评为A级的，按奖惩制度之规定给予一次性奖励。
B：（年度考核平均分数在80--89分者）为良，被评为B级的，其工资等级不变。
C：（年度考核平均分数在70--79分者）为中，被评为C级的，按奖励制度之规定给予处罚或经济处罚。
D：（年度考核分数在60--69分者）为差，被评为D级的，高速岗位或待岗培训，经培训考核，仍达不到本岗工作需要标准的，予以辞退。
五、关于工资发放问题
1、财务部门根据人事部门每月工资标准、考勤汇总表统计情况，计发工资，考勤统计截止至每月30日或31日。
2、凡具银行条件的地区，应通过银行发放，尽量减少现金流通。
3、工资发放日期为每月15日。
六、公司实行月薪制，每月有效出勤天数按每周休息一日计算。
采用后起薪方式，上月1日至月未出勤情况发给当月工资，发薪日为每月15日。
七、员工离职时，不满1个月扣除满勤奖后，按实际出勤天数计发工资。
关于加班的规定
一、各部门在工作时，利用正常休息日加班工作，则根据实际加班工作时间，按基本工资给予补助，由加班人提出申请，逐级审批，主管副经理签字后可报财务部执行。
二、利用休息时间加班卸原料肉时的补助标准是：
从当日17：00至次日零时，10元/人；从当日17：00至次日2：00，14元/人；从当日17：00至次日6：00，20元/人。
三、加班工作不申请加班费者，可以作为假期留存，予以串休。
关于员工工作一年以上增加工薪的规定
为了调动、激励员工的积极性、创造性，增强企业凝聚力，特对在公司满一年以上的员工进行逐年加薪。
一、增薪范围
xx集团所有员工。
二、增薪标准：
1、工作年限每满一年，每月工薪增加5元工龄工资。
2、工龄年限应扣除各种原因造成的停工时间。
三、具体要求：
1、财务部将所有管理人员，到公司上班时间登记、整理存档。
2、生产厂长把所有员工入厂时间登记整理存档。
3、原来生产员工已经执行，管理人员从97年4月份开始执行。
关于实行职称津贴的规定
为了鼓励公司人员学习知识，掌握新技术，不断获得各级科技职务称号，特做如下规定：
一、对获得各级科技职务称号的员工给予津贴。
二、对各类科技人员，集团鼓励报考各级技术职称，参加考试时间给假、且不影响满勤奖。
三、在工作期间通过考试取得了相应职称，立即执行职称津贴，集团给予报销参加职称考试的考试费用。
关于新聘人员工资待遇的规定
根据新聘人员辞职、辞退的工资、补助计算等问题做如下规定：
一、公司新聘人员在到岗位七日内辞职者不计算工资、补助；
公司辞退的按基本工资计发工资，不计发补助；公司辞退者按基本工资计发工资，按日计发补助。
二、经过公司培训的新聘人员在半年内提出辞职者应承当培训费用；
公司辞退人员费用由公司承担。
三、公司新聘用的销售人员到岗后出差，在两个月内辞职者公司只承担往返车票和工资，不计发补助；
公司辞退者，各项费用由公司支付。
四、试用期新聘人员的通讯费（签订承包合同者除外）按试用职务的通讯标准50%执行。
