薪资证明范文第1篇

关键词：薪酬 支付 控制

随着社会主义市场经济发展、结算技术进步和企业会计准则国际化的要求，职工薪酬涵盖的范围扩大了，职工薪酬不仅包括应付职工工资，还包括各类社会统筹保障支出、基金、职工福利等。同时，由于网银和个人信用卡逐步普及，结束了过去职工薪酬支付完全依赖现金支付的时代。

一、传统工资薪酬支付遇到的新问题

一是职工薪酬支付范围扩大了，在公司体制下，职工薪酬涵盖了所有与职工报酬相关的项目，除了包括非货币福利及辞退福利等，新增加了养老、失业、工伤、医疗、生育、补充养老保险和住房公积金等诸多长期性社会保障统筹和延时兑现薪酬; 二是随着社会主义市场经济的发展，个人存款实名制和现代信息技术进步，使网银功能和个人信用卡被广泛使用。支付职工薪酬出现了网银支付、委托金融机构工资等新情况。

由于职工薪酬范围扩大和支付方式进步，根据职工薪酬支付内部控制原理，不断更新职工薪酬支付控制程序，完善控制证据成为企业内部控制管理的必然要求。职工薪酬中的社会保障支出，由于其有延时特性，兑现期限较长，个别职工对其关注度远不及当前工资和奖金，如果对这部分职工薪酬疏于控制，将会形成差错得不到即时发现，发现后不易核实和纠正。

二、新形势下薪酬支付控制程序和控制证据完善

1.劳动工资管理部门设劳动工资管理岗。劳动工资部门负责起草和制定薪酬分配方案、日常薪酬审批支付、下达和上报薪酬预算、计算扣缴 “五险一金”及补充养老保险，工资员负责编制工资分配明细表一式三份，已设立专职考核部门的单位，可以由考核部门相关人员编制工资分配明细表。

2.工资管理岗负责按时编制或收集当期薪酬分配明细表并汇总，在汇总的基础上编制 “月份人数与工资总额报表”，由制表人、劳动工资主管、劳动工资部门负责人签字并由公司主管领导签字后，分送劳动工资部门、统计部门和财务部门。

3.财务部门设工资核算会计岗，负责薪酬分配审核、工资附加费计提，对薪酬正确归集、分类核算，核算个税等工资扣减项目并编制会计支付凭证。出纳人员根据薪酬支付会计凭证支付职工薪酬。

4.劳动工资部门留存月份人数与工资总额报表、工资支付明细表各一份，作为监督劳动定额执行情况、薪酬分配情况、薪酬计划执行情况、全员编制管理情况及确定 “五险一金”缴纳基数的依据，据此职工人数情况和薪酬执行情况相关信息，对发生的执行偏差及时纠正和反馈。

5.统计部门留存 “月份人数与工资总额报表”一份，作为报告企业人员动态情况，精确报告职工人数、结构和分类等情况的基础资料，保证对外统计信息数据与劳动工资和财务部门一致。

6.财务部门依据薪酬分配明细表、汇总表及月份人数与工资总额报表，审核薪酬预算执行情况、复核 “五险一金”扣缴情况，计算个税扣缴金额及扣收员工个人欠款。

三、控制证据

1.“职工人数与工资总额月报” 分送财务、统计和劳动工资主管部门，保证各归口管理部门报出时点数据一致。须经制表人、汇总人、审核人和主管部门负责人签字，以明确制约责任。

2.直接对职工本人发放现金的，职工本人必须在薪酬分配明细表和汇总表上 ( 统领分发人) 签字，财务部门主管会计负责及时逐一收回并核对清楚，作为薪酬支付原始附件装订。直接发放现金时，必须单独填制月份工资支付明细表，并在一式三份支付明细表上特别标注 “现金支付”字样，财务部门单独编制会计凭证支付，不得与其他经济业务或采用网银支付或委托其他金融机构工资等非现金支付业务会计凭证混合记录。发放时必须由职工本人或委托人亲自签收，签收的收据联和存根联分别由财务和劳资部门存档备查，发给职工一份核对实收金额。

3.委托金融机构代为发放薪酬的，职工本人无须在薪酬分配明细表或汇总表上签字，在表头标明 “网银支付”或 “委托某某银行”字样。委托发放薪酬时必须附银行支付凭证和委托金融机构凭证。委托金融机构发放薪酬日，财务部门要及时将薪酬分配明细表发放给职工，作为薪酬支付通知书使用。支付完毕，一式三份薪酬支付明细表和汇总表中的两份分别由财务、劳资存档备查，另一份分给职工本人，作为薪酬支付通知单使用，便于职工本人核实个人信用卡实际收到的工资是否与通知单载明金额一致。

薪资证明范文第2篇

近年来，一些天价高管引起社会各界的热议。2007年中国平安董事长兼CEO的薪酬总额高达6600万元人民币，成为中国A股上市公司的天价高管第一人；伊利股份2007年的股权激励措施则在使得公司管理层获得巨额股权激励的同时，直接导致了公司亏损2100万元；2009年AIG的“奖金门事件”，该公司在亏损高达1000亿美元的同时，却用政府救助的资金向高管支付了1.65亿美元的奖金。在我国，薪酬激励的研究大部分基于最优契约理论，较少涉及管理层权力理论。从我国资本市场的制度环境分析，机构投资者可通过私下协议的方式要求企业修改管理层的薪酬计划。如果公司未采用机构投资者的建议，引起机构投资者的不满，必要时机构投资者可以采取出售公司股票的方式，间接对公司治理产生影响。基于此，本文将运用2009～2010年我国上市公司年报及其股东情况信息，从管理层权利的角度来分析我国企业高管薪酬问题。本文试图分析机构投资者和高管控制权对高管薪酬的影响，其理论分析与经验证据给高管薪酬提供一个新视角并具有较好的借鉴意义。

二、文献综述

（一）国内研究 高管薪酬是减轻委托成本的一种激励机制，同时也是高管寻租的一根引火线。自Jenson和Meckling（1976）提出经营权与所有权分离引发的成本以来，大多文章都是从这个角度展开讨论的。杜兴强、王丽华（2007）研究发现，高层管理当局薪酬与公司以及股东财富前后两期的变化均呈正相关关系；而与本期Tobinpq的变化呈负相关关系，与上期Tobinpq的变化呈正相关关系，证明了高管薪酬的激励作用。方军雄（2009）认为高管薪酬的业绩敏感性存在不对称特征，业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度，即存在粘性特征。

（二）国外研究 自1990年以来，美国高管薪酬迅速增长。S&

P500公司的CEO薪酬的平均数从1992年的350万美元到2000年的1470万美元。CEO与工人的薪酬差距从1991年的140倍增加到2003年的500倍。民众对高管薪酬极端不满，媒体大肆批评高管的天量薪酬。Bebchuk等（2002）认为在学术界占主流的最优薪酬契约理论是不合理的。由于管理层权力庞大，高管对董事影响极大，董事们一般不愿意得罪高管。高管因此能够寻租，制定利己的薪酬。这种寻租必然导致高管薪酬与公司业绩不相关，损耗股东利益。Hartzell et al（2003）研究认为前五大机构投资者持股比例与绩效薪酬敏感度正相关而与高管薪酬负相关，这显示机构投资者对高管薪酬起到了监督作用。Bebchuk et al（2002-2004）提出了决定经理人薪酬契约的两种理论：最优契约理论和管理层权力理论。

三、研究设计

（一）研究假设 具体如下：

（1）机构投资者与高管薪酬。关于机构投资者与高管薪酬的关系。Cosh研究发现几乎没有证据可以表明机构投资者能减少管理层的薪酬；David et al以1992～1994年《财富》500家公司中的125家企业为样本研究，结果发现压力抵制型机构投资者持股有效降低了管理层薪酬水平，并提高了薪酬激励中中长期激励部分的比重。根据管理层权利理论，机构投资者对管理层发挥的监督作用不能对管理者的薪酬激励产生替代效应，即不可以抑制高级管理层的薪酬激励水平。为此，提出H1。

H1：机构投资者不能降低委托成本起到监督作用，机构投资者持股比例与高管薪酬呈正相关关系

（2）高管控制权与高管薪酬。近年来公司丑闻不断爆发，学者对高管薪酬的激励效果开始产生怀疑。Bebchuk等（2002）、Bebchuk和Fried（2003）发现，CEO对公司具有控制权，能够影响甚至主导自身薪酬制度的设计，从而导致了薪酬制度对管理层有利。Murphy（2001）也指出，高管薪酬的最初提案通常由公司人事部门提出，并首先送至公司高管进行审核和修改，再送往薪酬与考核委员会进行表决，因此高管确实有能力影响其自身薪酬的设计。Core et al（1999）还发现，当公司治理机制薄弱时，CEO通常能够得到更高的报酬。

研究表明高管控制权在薪酬方面能产生自利行为。王克敏和王志超（2007）发现，高管控制权的增加会提高高管的薪酬水平。吴育辉和吴世农（2010）研究发现，中国上市公司的管理层在设计股权激励方案时存在自利行为，具体表现为绩效考核指标设计宽松，有利于管理层获得和行使股票期权。可见，管理层对公司的控制权越高，就越容易利用控制权来提高自身的薪酬水平，实现自身利益最大化。因此，提出H2：

H2：高管的自利行为将导致其薪酬随着控制权的提高而增加

（二）样本选取及数据来源 本文研究的时间范围为2009～2010年，从2008年12月31日开始A股上市的公司中，选取公司样本。同时，为了避免信息披露不真实对研究结果的影响，本文对样本进行了如下处理：剔除金融类行业、同时发行B股和H股以及数据缺失的公司。最终得到研究总样本为3215家，其中2009年的样本数为1351家，2010年的样本数为1864家。所有上市公司的数据来源于CSMAR数据库，通过EVIEWS软件完成统计与检验。

（三）变量选择与模型构建 具体如下：

（1）机构投资者对高管薪酬影响的计量。被解释变量：以年报中披露的上市公司前三名高管的薪酬总额对数为高管薪酬的代表值。解释变量：上市公司前十大股东中机构投资者持股比例来衡量机构投资者的影响力。控制变量：公司业绩、公司规模、股权集中程度、公司成长性、独董比例、两职合一、高管持股比例以及资本结构。

为检验研究H1是否成立，建立多元回归方程式（Ⅰ）进行回归分析：

COMPENSATION=β0+β1INSTITUTION+∑β2kCV+ε （Ⅰ）

（2）高管控制权对高管薪酬影响的计量。被解释变量：以年报中披露的上市公司前三名高管薪酬总额对数为高管薪酬的代表值。解释变量：管理层是否持股、董事长与总经理是否两职合一、独董比例以及股权集中程度。控制变量：公司规模、资本结构以及公司成长性。

为检验研究H2是否成立，建立多元回归方程式（Ⅱ）进行回归分析：

四、实证结果与分析

（一）高管薪酬与机构持股模型分析 为检验H1，本文选取2009～2010年样本公司前三名高管的薪酬总额对数为被解释变量，当期年末机构投资者持股数据作为解释变量，加入相应的控制变量， 将数据代入（Ⅰ）中，各年分别运用最小二乘法进行多元回归分析。回归结果见表2：

由表2可知，VIF值均在2以下，变量之间不存在严重的多重共线性。DW值接近2，说明残差之间不存在严重自相关。虽然各年回归模型的R2都偏小，但F值分别为13.987、12.585，说明模型对因变量变化的整体解释能力较强。表2回归结果显示，高管薪酬水平与机构投资者持股比例2009年在5%的置信水平上显著正相关，2010年则在1%的水平上显著正相关。结果与原假设相符。这可能是我国与美国公司管理层薪酬制定的市场化不同，我国上市公司经理人员市场发展较美国落后，很多高管人员都是由上级主管部门直接委任，其薪酬是与行政级别挂钩，与企业业绩并没有很大关系。因此，管理层薪酬的设定应该遵循市场规律。适当提高我国公司管理补偿水平，增加对高管人员的薪酬激励，有利于我国经理人市场的发展，优化配置经理人资源。在我国特殊的背景环境下，为提高管理层的积极性，作为前十大股东的机构投资者，推动管理层薪酬的提高，未尝不是a改善上市公司治理机制的表现。因此，2009年～2010年两年的显著结果说明我国机构投资者参与公司治理的作用已经显现，公司内部治理机制得到改善。董事长与总经理两职合一、董事会中独立董事比例对高级管理层薪酬水平并无显著影响。说明我国独立董事仍未起到维护股东及其他利益相关者的作用。另外，2010年管理层持股与高管薪酬水平正相关，2009年两者负相关，但在统计上均不显著，表明我国上市公司对高级管理人员的长期激励机制未得到充分发展。

在2009年～2010年间，公司规模与高管薪酬水平均在1%的水平上呈显著正相关关系，这与魏刚（2000）等学者的研究结果一致。资产负债率与高管薪酬显著负相关，证明了债务水平与薪酬激励的“替代效应”，负债率增加的同时增强了债权人对公司管理层的监督作用。研究结果表明，公司业绩对高管薪酬有显著的解释作用，两者呈正相关关系。2009年公司主营业务增长率与高管薪酬呈正相关关系但并不显著，2010年两者呈负相关，原因可能是在高速成长时期，公司倾向于暂时牺牲高级管理人员的薪酬以满足企业发展的资金需要。2009年与2010年的股权集中指数与高管薪酬水平均呈负相关关系，其中2010年相关性在5%的水平上显著，说明了大股东对管理层的监督有约束高管薪酬水平的作用。

（二）高管薪酬与高管控制权模型分析 根据表3的分析，高管的薪酬水平受到公司当年ROA、成长性、财务杠杆及公司规模等因素的影响。如果薪酬水平是管理层自利行为的表现形式，那么随着高管对公司控制权的增加，高管将利用这一控制权，有效地提高自身的薪酬水平。表3分别考察了高管是否持股、两职是否合一、股权集中度以及独董比例等能够反映高管控制权的变量与高管薪酬之间的关系。高管持股与高管的实际薪酬显著正相关，股权集中度则与高管薪酬显著负相关，这都证明了高管控制权越大，高管薪酬越高的管理层自利行为假说（两职合一和独董比例与高管的实际薪酬没有显著相关关系）。将所有高管控制权变量一起回归，结论仍然保持不变。

五、研究结论

本文运用2009～2010年我国上市公司年报及其股东情况信息研究了机构投资者、管理层权利对高管薪酬的影响。研究表明，机构投资者持股并不能对高管薪酬起到很好的监督，高管控制权越大，高管薪酬越高。这些情况说明，在我国尤其当管理层权力巨大，外部监督机制不健全时，管理层会采取寻租手段来寻求自身利益。因此，有必要关注管理层权力，高度重视公司治理问题，加强监管机制，制衡管理层的寻租。本文的研究还丰富了学术界对于我国管理层权力影响薪酬的认识。

本文研究局限性主要在于只是论证了管理层权利理论的存在，会影响高官薪酬。并没有从更深一层次去研究管理层权利理论体现在哪些方面：如管理层利用股权激励、在职消费自利，然而是否这种自利行为在管理层里会起到激励作用或者管理层只是为了满足自己的利益都有待研究。

参考文献：

[1]魏刚：《高级管理层激励与上市公司经营业绩》，《经济研究》2000年第3期。

[2]杜胜利、翟艳玲：《总经理年度报酬决定因素的实证分析——以我国上市公司为例》，《管理世界》2005年第8期。

[3]李善民、王彩萍：《机构持股与上市公司高级管理层薪酬关系实证研究》，《管理评论》2007年第1期。

[4]卢锐、魏明海、黎文靖：《管理层权力、在职消费与产权效率——来自中国上市公司的证据》，《南开管理评论》2008年第11期。

[5]杜兴强、王丽华：《高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究》，《会计研究》2007年第1期。

薪资证明范文第3篇

（北京信息科技大学经济管理学院，北京 100192）

摘要： 高管薪酬是委托需要解决的重要问题，本文以创业板上市公司中信息技术行业2013年数据为依据，并就影响创业板上市公司高管薪酬的因素：企业绩效、股权集中程度，公司规模和治理结构等因素进行实证研究，研究结果表明上述因素对创业板上市公司高管薪酬有一定的相关性，并据此提出完善我国创业板上市公司高管薪酬的相关政策性建议。

关键词 ： 创业板上市公司；信息技术行业；高管薪酬；影响因素；相关性分析

中图分类号：F832.21 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）24-0028-04

作者简介：任艳（1990-），女，山西汾阳人，北京信息科技大学经济管理学院硕士研究生，研究方向为财务会计理论与方法；谢瑞峰（1964-），男，山东鄄城人，北京信息科技大学经济管理学院教授，硕士生导师，研究方向为财务会计理论与方法。

1 研究背景与意义

创业板市场与主板市场在准入门槛、投资风险、监管制度等方面均有较大的不同，相比于主板市场，创业板市场上市公司多数从事高新技术企业，投资风险大，成长性相对较高。创业板上市公司中按行业进行区分，根据国内外相关研究，行业因素也是影响上市公司高管薪酬的重要因素，因此，本文以信息技术行业为例，一方面是因为信息技术行业大多属于技术型产业，国家近年来的政策都大力扶持，另外针对创业板该行业高管薪酬的研究并不多，本文通过实证研究影响创业板上市公司高管薪酬的关键因素，为创业板上市公司高管薪酬的激励机制提供借鉴。

2 国内外研究现状

Murphy（1985）等通过实证研究发现高管薪酬与企业业绩之间存在显著的正相关关系，企业业绩越好，高管薪酬越高，薪酬对业绩敏感程度很高。而Aggarwal （1999）认为二者不存在相关性.Steven（2007）实证结果发现,更多的权益性薪酬（股票和期权）能够挽留 CEO 继续留在公司工作。这说明公司要适当地激励管理人员，使他们最大限度地实现自我价值，以避免高级管理人才的流失。

我国学者魏刚（2000），张晖明、陈志广（2002），赵西萍（2002），刘斌（2003），张俊瑞（2003）等的实证研究结果显示：高级管理人员的报酬水平与绩效存在显著的正相关关系乔丽以创业板上市公司样本为依据，对高管薪酬的影响因素进行实证分析表明，总资产、营业收入、研发经费、高管的学历与高管薪酬存在显著正相关性。柯可、邱凯（2009）基于沪深股市分析上市公司高管薪酬的影响因素，得出高管人员薪酬与公司业绩、公司规模是否发行B股存在正相关关系，与第一大股东持股比例、资产负债率、监事会规模存在负相关关系。李增泉、王健（2009）认为公司绩效与高管薪酬不显著正相关，资产规模与高管薪酬显著正相关，而国有股、行业因素都是影响高管人员报酬的重要因素。认为公司规模与高管人员报酬显著正相关。周运兰、李彤采用我国创业板上市公司的最新数据，对高管薪酬的影响因素进行了实证研究发现：创业板上市公司高管薪酬与企业绩效“企业规模”董事会规模显著正相关；与高管持股比例正相关，但不显著。张金麟等（2010）将2005-2007年在中国上海证券交易所上市的A股全部上市公司共841家作为样本，实证了地区变量对高管薪酬的显著影响。黄乘政（2010）以2008年沪深两市的上市公司为样本进行实证研究，结果证明高管薪酬水平存在行业和地区差异，并且发达地区上市公司的高管薪酬贡献力水平更高。胡嘉慧（2013）以2010年创业板上市公司数据为依据进行实证分析，表明企业绩效、企业规模、股权集中度、地区、行业因素对创业板上市公司高管薪酬有显著影响。

目前研究高管薪酬影响因素的文章较多，但我国创业板市场设立时间较短，因此研究我国创业板上市公司高管薪酬的文献并不多。鉴于创业板市场在我国资本市场上所起的作用越来越大，具有我国上市企业的普遍性和特殊性，本文将以创业板上市公司高管薪酬的影响因素进行研究。

3 研究设计

高管薪酬构成一般由工资、奖金、长期激励性报酬构成。工资是固定薪酬，体现职位价值以及市场薪酬水平。长期激励性报酬是公司吸引、激励、保留人才的媒介和手段，一般要在若干年之上才能兑现。公司高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。本文通过提出假设，运用spss软件，进行相关性检验和线性回归分析，研究公司绩效、公司规模、公司治理结构等影响因素与我国创业板上市公司高管薪酬相关性。

3.1 样本选取

行业的差异对高管薪酬有一定的影响，根据深交所资料，创业板上市公司中，信息技术企业和制造业占多数，其中，信息技术企业70家，制造业企业275家，现有研究中对制造业研究较多，而信息技术企业与我国现有国民经济发展相适应，在推动产业升级、促进科技创新方面发挥巨大的作用。因此本文以深圳证券交易所中创业板上市公司中信息技术行业的2013年数据为依据，研究高管薪酬的影响因素，数据来源于国泰安数据库，巨潮咨询网以及上市公司年报等，有些数据是直接获得，有些数据是加工取得，将这些数据运用excel、SPSS软件等进行处理，采用回归分析进行研究。

3.2 研究假设

假设1： 企业绩效（ROE&EPS）与创业板上市公司信息技术行业高管薪酬呈现正相关。

创业板上市公司高管薪酬与企业绩效呈现正相关。公司绩效与高管薪酬息息相关，按照相关文献，公司绩效的提高将使得高管从中获益，因此做出此假设。公司计较主要通过净资产收益率与每股收益来反映，净资产收益率越高，企业绩效越好；每股收益越高，企业绩效越好，因此，净资产收益率和每股收益与高管薪酬呈现正相关关系。

假设2：企业规模与创业板上市公司信息技术行业高管薪酬呈现正相关。

公司规模越大，对高管人员精力要求越多，知识技术水平要求越高，高管人员的薪酬会相应提高。在股权集中度方面，Firth（1999）的研究表明，如果股权分散的话，管理层的权力会更大，他们就会倾向于给自己更高的报酬。股权集中有助于克服人的缺陷，实现有效的监督和激励。

假设3：股权集中度与创业板上市公司信息技术行业呈现负相关。

第一股东持股比例越高，过高的高管薪酬就越容易得到遏制，反之亦然。股权结构越集中，高管薪酬越低，二者呈现负相关。

假设4：信息技术行业的创业板上市公司高管薪酬与董事会规模呈现正相关。

在公司治理方面，董事会规模越大，层级越多，董事会成员越容易为自己设计较高的薪酬。因此，董事会规模越大，高管薪酬越高。

假设5 ：信息技术行业创业板上市公司高管薪酬与独立董事呈现负相关。

独立董事在公司中发挥监督和制约作用，独立董事数量的提高增强公司独立性，有助于遏制过高的高管薪酬。

3.3 变量选取

本文的因变量为高管薪酬，以上市公司前三名高管薪酬总额平均数的对数作为高管从薪酬变量的数值，其中，研究所指薪酬只包括上市公司年报中公开披露的高管的货币收入，由于隐形薪酬难以计量，所以不予考虑。

本文选取的自变量为公司业绩、高管持股比例、治理结构。公司业绩：衡量公司业绩的指标有很多，本文采取的净资产收益率ROE和每股收益作为变量。其中净资产收益率是公司税后利润除以净资产得出的百分比，用来反映公司股东的收益水平，衡量投资带来的收益。每股收益是指税后利润除以股本总数的百分比，用来测量股票投资价值，衡量公司综合盈利能力。股权结构的集中程度以第一大股东持股比例为自变量，研究股权集中程度对高管薪酬的影响。治理结构的研究方面，本文主要从董事会规模（董事人数）和独立董事比例，两个方面分析治理结构对创业板上市公司高管薪酬的影响。（表1）

本文选取2013年创业板上市公司信息技术行业68家上市公司披露的数据为统计样本，通过因变量、自变量构建模型，提出假设，探讨创业板上市公司高管薪酬与公司业绩、公司规模、股权结构、公司治理结构等因素的关系，运用SPSS软件进行实证分析，得出结论。

4 创业板信息技术类上市公司高管薪酬影响因素的实证分析

4.1 描述性分析

如表2所示，在选取的68个样本中，2013年高管薪酬前三名总额的平均值为16250.4207万元，最大值为572666.67万元，最小值仅为9.73万元，差距明显，同行业中高管薪酬差距较大。净资产收益率中，最大值为27%，均值达到9.54%，总体上净资产收益率反应偏低，但总体形势良好。样本公司中每股收益最大值为2.41，最小值为-0.36，差距较大，大部分公司的获利水平较好。创业板信息技术行业的上市公司资产总额各不相同，差距较大。第一大持股比例来看，最大值为66.48%，最小值为10.88%，均值为32.49%，方差和标准差均较小，与平均数的偏差较小，大部分公司的最大股东持股比例在30%左右。从公司的治理结构来看，董事会规模的最大值为16，最小值为5，总体规模较小。独立董事的比例基本在30%以上，最大值达到60%，基本符合上市公司董事会成员中应当至少包括三分之一独立董事的规定，选取样本公司的独立董事比例设置得比较合理。

4.2 相关性分析

相关性分析如表3所示。

4.3 回归分析

根据表4，首先，建立回归模型如下式：

lnComp=α+β1ROE+β2EPS+β3lnSize+β4CR_1+β5Bsize+β6RID+ε

其中，α代表常数，β代表各个影响因素的回归系数，ε代表随机误差。

将收集到的68个样本公司的数据进行搜集整理后，通过SPSS软件进行多元线性回归分析得到结果。（表4）

从表中可以看出，模型中的相关系数R为0.309，调整后的R2为0.006，拟合度较好，因变量的变化中有0.6%是由于自变量引起的，说明自变量对因变量的影响较小。自变量ROE、EPS、lnSize、CR_1、Bsize、RID的标准化回归系数为0.006、0.232、0.057、0.145、0.231、0.055，其系数的T检验值为-0.208、0.025、0.94、0.464、1.133、1.676、0.41。

高管薪酬与企业绩效之间呈现正相关关系，支持假设1，说明信息技术行业的创业板上市公司业绩越好，企业高管薪酬越高。公司的良好业绩为高管的较高薪酬奠定了基础。

高管薪酬与企业规模呈现正相关关系，支持假设2，说明企业规模越大，高管薪酬越高。公司规模越大，对高管个人能力及日常工作中的精力要求越高，相应的报酬也会随之提高，公司规模越大，所需要的人力成本越高，这与国内外的研究基本相同。

信息技术行业的创业板上市公司的第一大股东的持股比例与高管薪酬呈现负相关关系，即第一大股东持股比例越高，公司高管薪酬越低，假设3成立。董事会规模与我国创业板上市公司高管薪酬比例呈现正相关关系，即董事会规模越大，高管薪酬越高，与假设相符。董事会规模增大时，企业内部之间层级增多，沟通困难，进行健全的薪酬控制变得更加困难，容易产生高管薪酬过高的现象。

独立董事的比例与我国创业板上市公司高管薪酬呈现正相关关系，即独立董事占董事会成员的比例越高，高管薪酬越高，与假设5不相符，这与我国创业板上市公司中独立董事制度不健全密切相关，创业板上市公司起步较晚，独立董事在公司治理和高管薪酬的发放中没有发挥应有的监督作用，使得二者呈现正相关关系，同时本文样本选取也有一定的局限性。因此，应该完善上市公司独立董事制度，真正发挥独立董事的监督作用。同时，本文选取的样本数量有限，只是选择了68家创业板上市公司中的信息技术行业的企业，具有较大的局限性，对研究结果也会产生一定的影响。

5 结论及建议

通过上述实证分析，结果表明，创业板上市公司中信息技术行业的高管薪酬与企业绩效、企业规模、公司规模、董事会规模、独立董事比例呈现正相关关系，与股权集中度呈现负相关关系。根据本文得出的结论，提出政策性建议。

第一，将高管薪酬与创业板上市公司的绩效挂钩，并且与公司规模紧密结合来作为考虑高管薪酬的因素。创业板上市公司的公司绩效与企业高管的薪酬密切相关，且呈现正相关关系，因此应该着力提高公司绩效水平，增大公司的规模，将公司做强做大，通过一系列措施，提升产品和服务服务的质量，利用高新技术推广产品。由于本文研究的主要是信息技术产业，其本身依托于强有力的核心技术，要想让公司的净资产收益率等相关产业健康发展就必须着力研发新技术，提高产品的核心竞争力，真正在市场是立足，使得企业绩效不断发展，由此提高高管人员的薪酬。

第二，充分发挥股权集中对信息技术行业创业板上市公司的积极作用，完善股权激励制度，加强大股东对高管薪酬的监督和制约机制。降低成本，有效遏制过高的高管薪酬对企业的恶性影响。

第三，科学合理的治理结构是实现高管有效约束的制度保障。完善公司治理结构关键是要不断强化独立董事制度，加强法制建设，逐步完善，使得独立董事真正步入制度化和法律化。由于我国独立董事起步较晚，独立董事制度存在一定的缺陷，在创业板上市公司中，独立董事没有很好地发挥其监督管理作用，没有使过高薪酬得到有效的遏制。因而应该加强独立董事相关的培训和管理，建设高素质的独立董事人才队伍，建立独立董事人才储备库，为上市公司提供选择的余地，加强独立董事的竞争和激励制度，不能让独立董事只是董事会中的摆设。不断完善独立董事权责一体的激励约束机制，加强独立董事的独立性，真正发挥独立的董事在高管薪酬方面的监督作用，遏制过高的高管薪酬对公司资源的不合理分配。

第四，合理设计信息技术行业创业板上市公司高管薪酬绩效评价体系，设计多元化的绩效评价指标，从财务和非财务角度对企业绩效进行评价，针对高管薪酬出台制度性文件，发挥高管绩效评价体系的知道作用，加强绩效指标对创业板上市公司信息技术行业的指导作用，使得高管薪酬更加合理化、透明化，发挥高管在企业中的价值。继续推进绩效挂钩的激励机制，完善公司的治理结构，建立高效的董事会治理机制，避免不合理的高管薪酬。

参考文献：

[1]Murphy.Coperate performance and managerial remuneration: An empirical analysis [J]. Journal of Accounting and Economics,1985,7(1-3)：11-42.

[2]Agrawal.Walking,Excutive Careers and Compensation Surrounding Take over Bide[J]. The Journal of Finance,1994,49(3):985-1014.

[3]张俊瑞，赵进文，张建.高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证研究[J].会计研究，2003，9.

[4]魏刚，杨乃鸽.高级管理层激励与经营绩效关系的实证研究[J].证券市场导报，2009（3）：19-29.

[5]柯可，邱凯.上市公司高管薪酬影响因素分析——基于沪深股市的实证研究[J].财会通讯，2009（9）：32-34.

[6]李增泉．激励机制与企业绩效——项基于上市公司的实证研究[J]．会计研究，2010（1）.

薪资证明范文第4篇

【关键词】 高管薪酬； 公司业绩； 公司规模； 股权结构

一、研究背景

制造业是我国国民经济的支柱产业，也是经济社会发展的重要基石。我国是一个制造业大国，改革开放至今，我国制造业从复苏阶段到如今实力雄厚，但是在飞速发展的过程中，我国的制造业也暴露出不少的问题，发展陷入困境。其中一个重要的方面就是很多公司高管的管理水平不高，从而导致企业竞争力减弱，影响企业业绩。解决这个问题的根本方法就是完善高管薪酬体系，深入了解高管薪酬和企业业绩的关系，从而使我国制造业企业在国际竞争中更具有优势。

公司高管薪酬研究一直是公司治理中的一个大问题，至今，国内外已经积累了大量的文献。本文在此背景下，结合国内外研究的成果，对该问题进行进一步的研究，从而获得更多关于我国制造业上市公司高管薪酬与公司业绩的实证支持。

国外对此研究的较早，McGuire等（1962）对William Baumol 1959年提出的命题“管理者的薪酬看上去和企业的经营规模而不是利润更相关”进行了验证。研究结果表明销售收入和高管薪酬之间正相关，验证了Baumol的设想。但是利润和高管薪酬之间并不相关。Agrawal & Walking（1994）提出了高管薪酬的决定因素有公司规模、成长性、公司业绩。

国内的研究开始于2000年前后，魏刚（2000）、李增泉（2000）研究发现，高管年度报酬与公司业绩并不存在显著的正相关关系，而张晖明、陈志广（2002）以2000年沪市593家上市公司为研究对象，得出了与李增泉、魏刚不同的观点，公司业绩与高管薪酬及持股比例显著正相关，特别是以净资产收益率和主营业务利润率表现的公司业绩与高管薪酬具有明显的线性关系。张正堂（2003）分别选取309家上市公司1999年的年报数据和273家上市公司2000年的年报数据进行研究，将企业业绩、规模和董事会控制作为影响总经理报酬的因素。通过分析，得出结论：1999年企业业绩、规模对总经理薪酬水平的影响是正相关的，而2000年企业业绩、规模对总经理薪酬水平的影响是负相关的。通过对两年的样本进行比较，得出结论：企业业绩和企业规模对总经理报酬的决定作用有明显的提高。王培欣等（2006）的研究也证实中国上市公司高管人员的年度薪酬与公司经营业绩指标及公司规模之间呈较显著的、稳定的弱正相关关系。出现结论不统一的原因如下：（1）样本选取的范围不一致；（2）对高管薪酬的界定不一致；（3）对代表公司业绩的指标选取不一致。

由此看来，选择合适的样本，对中国制造业中小型上市公司当前的业绩、规模、股权结构及高管薪酬之间的关系进行分析，从而提高对企业高层管理者激励的有效性，提高上市公司的业绩，有着深刻的理论和现实意义。

二、研究设计

（一）样本的选取

数据来源：从证监会2007—2011年五年间公布的我国制造业中小型上市公司中随机选取141家企业作为研究的样本。

为确保数据的有效性、一贯性及集中性，在统计分析的过程中，遵循了以下原则：

1.年薪的披露中，选取上市公司年报中披露的金额最高的前三名高级管理人员年度报酬均值为代表。

2.董事长不是该研究的对象，但是如果董事长和总经理由同一人担任时，作为总经理考虑。

3.在相关性分析中，公司业绩指标选取净资产收益率、销售净利率、总资产净利润率三个指标作为研究标准；公司规模选取总资产、总股本为研究标准；公司股权结构选取股权集中度为研究标准。

（二）统计方法

利用SPSS17.0进行描述性统计分析、相关分析和回归分析。

三、研究假设

根据国内外对高管薪酬影响因素的相关研究结论，本文选取了三种影响上市公司高管人员薪酬的因素：公司业绩、公司规模、股权结构。本文在对各影响因素进行分析的基础上提出假设：

（一）公司业绩

企业设定高管薪酬制度的目的就是为了激励员工，从而产生更好的公司业绩，但是由于高管人员工作的复杂性和差异性，考核其绩效很困难，因此，大多数的公司都将业绩作为衡量高管绩效的一个标准。

基于此，本文提出以下假设：

假设1：高管薪酬与公司本年业绩之间存在正相关关系。

（二）公司规模

根据企业规模的大小，高管人员的工作量和工作难度都不相同。在规模较大的企业中，高管人员需要处理更为繁重的工作，寻求更好的投资项目，管理更多的人员，也需要他拥有更精湛的管理技能和丰富的工作经验。随着公司规模的增大，经理的边际收益或边际损失也就越大，因此需要据此合理制定对经理的激励措施，使其工作更加用心。

基于此，本文提出以下假设：

假设2：高管薪酬与公司规模之间存在正相关关系。

（三）股权集中度

我国上市公司股权结构的一大特点是可流通股份比例小，中小股东股权分散。在对上市公司的监督中，中小股东往往存在着“搭便车”的行为。而且，受监督成本的约束，实际中通常只有大股东才会积极参与到公司的事务中。国外研究表明，当股权分散时，管理层的权力会更大，他们会倾向于给自己更高的报酬。

Mchran（1995）认为集中的股权分布可起到代替报酬激励的效果，他使用股权集中度来度量大股东是否存在，并且其研究发现当公司有大股东时，公司将对经理采取更少的权益报酬，外部大股东的直接监督替代了经理的报酬激励。所以，本文认为上市公司的股权集中度对高管人员薪酬有影响。

股权集中度等于前三名股东的持股比例之和。

基于此，本文提出以下假设：

假设3：高管薪酬与股权结构之间存在负相关关系。

四、实证分析和结果

（一）描述性统计

以下内容是对各指标进行的描述性分析，其目的是为了发现这些指标的变化趋势。

由表1对样本数据进行的描述性分析，可得到如下结论：

1.从2007—2011年的样本数据中得到高管薪酬的均值分别为325 618.6081元、360 948.65元、 394 612.8687元、466 661.548元、504 495.365元。通过以上数据不难看出，2007—2011年这五年间，我国制造业中小型上市公司高管薪酬的均值呈明显的上升趋势。

2.代表公司业绩的销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率这三个指标无明显变化趋势。代表企业规模的总资产和总股本整体呈上升趋势，虽然变化幅度不大，但整体上很稳定。代表股权结构的指标股权集中度呈下降趋势。

（二）变量间相关性分析

笔者选用皮尔逊（Pearson）相关系数作为度量变量相关程度的指标。这个指标是描述两个变量之间线性相关关系强弱的。皮尔逊指标在正1和负1之间，如果大于0，则代表这两个变量间是正相关关系，那么因变量就会随着自变量的变化而同方向变化；如果其小于零，则表示两个变量间是负相关关系，那么因变量就会随着自变量的变化而反方向变化。

表2给出了从2007—2011年这五年间样本数据之间的相关系数。以总体样本为数据得出高管薪酬与销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率、总资产、总股本均在0.01水平（双侧）上显著相关，分别是0.196、0.362、0.252、0.160、0.285，这表明它们与高管薪酬是正相关关系。此外，高管薪酬与股权集中度为负相关关系。

从表2可以看出，2007年高管薪酬与销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率在0.01水平（双侧）上显著相关，分别是0.265、0.313、0.276。高管薪酬与总股本在0.05水平（双侧）上显著相关，相关系数为0.214。从表中可以看出2008年高管薪酬与销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率、总股本在0.01水平（双侧）上显著相关，分别是0.350、0.406、0.338、0.246，而且相关系数较大，说明这些因素对高管薪酬的影响大。此外，高管薪酬与总资产相关性不大，与股权集中度是弱的负相关。从表2中可以看出2009年高管薪酬与总资产净利润率、净资产收益率、总股本在0.01水平（双侧）上显著相关，相关系数分别为为0.438、0.374、0.327，相关性较大。此外，高管薪酬与销售净利率在0.05水平（双侧）上显著相关，相关系数为0.172。高管薪酬与总资产相关性不大，与股权集中度弱的负相关关系。从表中可以看出：2010年高管薪酬与销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率在0.01水平（双侧）上显著相关，分别是0.28、0.408、0.235。高管薪酬与总股本在在0.05水平（双侧）上显著相关，相关系数为0.205，与总资产及股权集中度相关性不大。从表中可以看出：2011年高管薪酬与销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率、总股本在0.01水平（双侧）上显著相关，分别是0.27、0.374、0.258、0.251。高管薪酬与总资产、股权集中度相关性较弱。

通过以上一系列的分析可以看出，无论是5年间总体样本分析还是各年度样本分析，高管薪酬均与销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率、总股本显著正相关。所以，可以得出这样的结论：高管薪酬受企业业绩、企业规模影响较大。而高管薪酬与股权集中度在总体样本分析、2008年及2009年样本分析中呈现负相关关系，也与我们的假设相符合。

（三）回归分析

为了更好地进行高管薪酬与企业业绩、企业规模、股权结构相关性分析，笔者对样本企业的高管薪酬与企业业绩、企业规模及股权集中度进行了回归分析。回归分析中因变量是高管薪酬，自变量是对因变量进行解释的指标。这里选取净资产收益率作为代表企业业绩的指标。选取总股本作为代表企业规模的指标。选取股权集中度作为代表股权结构的指标。

根据表3可以得到下列回归方程：

LN（薪酬）=9.034+0.248净资产收益率+0.01总股本-0.136股权集中度

通过以上回归方程可以看出sig值均为0，小于通常选用的显著性水平1%。这说明我们得出的回归方程显著性非常好。这也再一次证明了假设1和假设2及假设3的正确性。即高管薪酬与企业业绩和企业规模呈显著正相关关系，与股权结构呈负相关关系。

五、研究结论与建议

（一）研究结论

本文以我国制造业中小型上市公司2007年至2011年五年共668个样本数据作为研究对象，分析了高管薪酬与企业业绩、企业规模、股权集中度的相关性，并进行了线性回归分析。通过以上分析得出如下结论：在1%的显著性水平上，高管薪酬与销售净利率、总资产净利润率、净资产收益率、总股本呈显著正相关，高管薪酬与股权集中度呈现负相关关系。这说明本文的假设1、假设2、假设3均成立，那么我国制造业中小型上市公司的薪酬与公司业绩的关系已经初步建立。

（二）完善企业内部激励机制的建议

1.完善薪酬制度

高管薪酬的主要构成一般是工资+奖金+长期激励性报酬。与国外多元的激励方式相比，我国的薪酬模式过于单一，大多数企业是工资加奖金的形式，这样无法给管理者长期的激励，容易造成管理者的短期行为，从而影响公司业绩。长期激励性报酬，则包括股票或股票期权等形式。我国上市公司可适当加大股票期权这种长期激励性报酬，因为这样可以有效地避免管理者的短期行为。

2.加大薪酬制度透明度

总体而言，我国上市公司能过按照证监会的要求披露高管薪酬的相关数据，但是笔者认为还有一些方面需要完善，例如高管报酬所包含的内容，大多数公司只是披露相关数据，而没有披露具体的计算过程，所以相关利益方并不能从上市公司披露的信息中了解高管薪酬构成是否合理。因此，应提高上市公司高薪酬信息披露的真实性和透明度，对披露不完整、不及时的企业予以处理。此外，为了使利益相关方更好地了解高管人员薪酬内容，上市公司还应通过图表等形式尽可能详细地披露高管薪酬的构成。

3.提高高管的薪酬水平

目前我国高管的平均薪酬较低，由样本数据可以看出高管薪酬的平均值为40万元左右，与国外的高管薪酬水平相差很多。显然，较低的薪酬水平所形成的激励效果不够明显。因此，在高管薪酬水平上，公司应根据管理者对企业所作出的贡献，来合理确定其应享有的薪酬水平。

【主要参考文献】

[1] 王琨.高管薪酬与企业业绩的相关性分析：基于我国上市公司的实证[D].首都经济贸易大学硕士学位论文，2007.

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[3] 马晓慧.上市公司高管薪酬与业绩的相关性分析[J].武汉理工大学学报（信息与管理工程版），2010（6）.

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[8] 杨玉凤.上市公司高管薪酬与公司业绩相关性研究[J].会计之友，2010（2）.

薪资证明范文第5篇

1引言

薪酬差距的?O定是企业治理中的关键难题。较高的薪酬差距会导致社会分配不公的问题；较小的薪酬差距则会抑制薪酬对高管和员工的激励效应。薪酬差距的大小，是相对于企业内部、本地区与同行业而言的。本研究试图通过对高管团队的跨层薪酬差距比较，探寻高管团队与公司内外部的薪酬差距对公司绩效的影响，从而为制定合理的高管团队薪酬体系提供依据。

尽管国内外研究领域关注薪酬差距与企业绩效已久，但学者们对两者间的关系仍然有不同的看法，主要有锦标赛理论、行为理论两种观点，同时，鉴于薪酬差距与企业绩效关系的复杂性，还存在区间效应。

Lazear和Rosen（1981）[1]首次提出锦标赛理论，认为薪酬差距与企业绩效是正相关关系，即企业内部需要存在较大的薪酬差距，可以更好地激励个人为获取高报酬而努力，从而提高企业绩效。国内学者林浚清等（2003）[2]、刘春和孙亮（2010）[3]的实证研究均支持锦标赛理论。Cowherd 和 Levine（1992）[4]，Milgrom 和 Roberts（1988）[5]以及Greenberg（1987）[6]等学者构建的行为理论体系，认为薪酬差距与企业绩效是负相关关系，即较大的薪酬差距会对抑制企业绩效的提高，若想提升公司绩效，应设置较小的薪酬差距。国内学者张正堂（2007）[7]搜集我国上市公司的数据进行研究，实证结果支持行为理论。

“权变”理论认为薪酬差距与企业绩效是一种倒“U”形关系，即存在区间效应。该理论指出，一定程度的薪酬差距有利于企业绩效提升，但超过拐点，薪酬差距继续扩大，则会导致企业绩效下降。Bingley等（2001）[8]对丹麦公司的研究发现在一定程度内，员工薪酬差距对生产力有积极促进作用，超过拐点后，两者反而是负相关关系。国内研究中，鲁海帆（2007）[9]、王怀明（2009）[10]、石永拴（2013）[11]等分别从内生性、我国A股上市公司、制造业上市公司、财务指标等方面研究，验证了“权变”理论。

综上所述，对于薪酬差距企业绩效的研究已经稳步形成从理论到实践发展的研究途径，理论方面基本形成锦标赛和行为理论两大体系阵营。但是，实证分析中，有关薪酬差距与企业绩效的具体关系还未有统一定的结论。

2研究假设和研究设计

21研究假设

国外学者研究发现，企业绩效依赖于员工努力，薪酬差距过大会不利于团队合作，从而影响企业绩效（Deutsch，1985[12]；Milgrom，1988[5]；Pfeffer，1993）；国内学者王永乐（2010）对适用对象分别研究，发现锦标赛理论适合不同层级员工的薪酬差距研究，而行为理论适合同一层级员工的比较。由于电子通信行业更注重管理和技术的配合，要求团队成员高效合作，故提出假设1：

H1：高管团队间薪酬差距与企业绩效呈显著负相关关系；

Greenberg（1993）通过研究实验室工作人员，发现员工薪酬过低，会有挫败、愤怒的情绪，可能导致他们为弥补不公平感发生市场偷盗的行为。张正堂（2007）[7]、鲁海帆（2008）[9]、王怀明（2009）[10]、石永拴（2013）[11]等的研究也证明高管―员工薪酬差距与企业绩效呈倒“U”形关系。一定程度内薪酬差距可以激励员工，提高绩效；超过这一程度的薪酬差距会导致员工心理不平衡，影响绩效，故提出假设2：

H2：高管团队―普通员工薪酬差距与企业绩效呈显著倒“U”形关系；

在假设1与假设2中，主要进行了企业内部高管团队之间的平行比较，高官团队与普通员工的层级比较。进一步地，本文探讨企业内部与企业外部的薪酬差距对企业绩效的影响。实证研究中，王怀明（2009）[10]等验证了经济发展、地理位置、行业影响薪酬差距对企业绩效的影响。企业员工对自身薪资水平感觉受当地薪资水平与行业薪资水平影响，超过当地薪资水平或行业薪资水平越多，员工获得公平感越大、主动性越强，进而体现为企业绩效越好。为此提出假设：

H3：高管团队―外部薪酬差距与企业绩效呈显著正相关关系；

H4：普通员工―外部薪酬差距与企业绩效呈显著正相关关系；

本研究分为纵向（企业内部）、水平（企业外部）两层面。研究模型如下图所示。

22研究设计

221数据来源

搜集我国上市公司（深市、沪市）中电子通信行业的年报数据，按以下标准对样本进行剔除和筛选：一是鉴于ST及*ST公司的盈利状况可能存在问题，删除这类公司；二是剔除相关指标数据不全的样本。数据来源以CCER数据库、国泰安数据库、上市公司年报为主，最终得到2008―2012年间，50家电子通信行业上市公司的250份样本。企业内外部薪酬差距和企业绩效的222变量定义

本文变量定义如表1所示。

3实证结果分析

31描述性统计分析

本文描述性统计结果如表2所示。

第一，营利性。样本所采用企业绩效最大值为0238，最小值为-0278，表明电子通信行业的企业存在较大的收益差距；平均值为0032，标准差为0064，表明企业的绩效总体水平不高。

第二，内部薪酬差距。高管团队间薪酬差距平均值为-102857694，最大值为921083333，最小值为-567575758，表明电子通信行业前三高管人员薪资水平一般比其余高管团队人员整体薪资水平低，且差距较大，这有异于常态中认为管理人员薪酬偏高，也在一定层面上反映了高管团队中董事会、监事会薪资水平较高。高管团队与普通员工薪酬差距平均值为190488472，为普通员工平均水平的2875倍。

第三，外部薪酬差距。高管团队薪酬水平与当地薪资水平差距平均值为214528192，普通员工员工薪酬水平与当地薪资水平差距平均值为24039720，表明电子通信行业薪资一般高出当地薪资水平；高管团队薪酬水平与行业薪资水平差距最大值为127414，最小值为-237099919；普通员工的薪酬水平与当地薪资水平差距最大值为280310164，最小值为-52609437。表明电子通信行业薪资分布不均匀，差距较大。

32面板模型结果分析

面板数据模型有固定效应模型和随机效应模型两种。实证研究中，一般用Hausman检验来判断应使用固定效应还是随机效应模型。Hausman检验结果显著，则选择固定效应模型，反之，则选?袼婊?效应模型。本文Hausman检验结果不显著，故选择随机效应模型。模型分析结果如表3所示。

表3中，模型0是基本模型，考察控制变量与企业绩效的关系。模型1、3考察企业内部高管团队间及高管团队与所在地区、行业薪酬差距与企业绩效的关系；模型2考察高管团队―普通员工薪酬差距与企业绩效的关系，并进一步研究二者是否存在倒“U”形曲线；模型3、模型4分别考察普通员工与所在地区、行业薪酬差距与企业绩效的关系。

第一，基于模型1可知，高管团队内薪酬差距与企业绩效呈显著的负相关关系，相关系数为-0106，支持行为理论，支持假设1。高管团队内薪酬差距扩大，企业绩效随之降低。从表2的描述性分析中可以得知，高管团队薪酬差距中，前三高管的平均薪酬一般比其他团队成员低，这表示高管团队的权力低于董事会、监事会等阶层的权力，这不符合现代企业主张的管理理念，所以影响了企业绩效。

第二，模型2表明，高管团队―普通员工薪酬差距与企业绩效呈显著的倒“U”形关系，支持假设2。在一定程度内高管团队―普通员工薪酬差距与企业绩效正相关，相关系数为01551，但是超出拐点，则二者负相关，相关系数为-0064，整体呈倒“U”形关系。在一定程度内，高管团队―普通员工薪酬差距的扩大，可以提高高管团队的满意度，有效激励高管，同时能够激励普通员工努力晋升从而提高薪酬，进而提升企业绩效。但当薪酬差距超过某一拐点，过大的薪酬差距带来的普通员工不公平会导致普通员工的懈怠，抵消高管人员受到的激励，从而对企业绩效产生消极作用。薪酬差距过大，也表明企业的薪酬体系不合理，甚至可能是高管团队权力过于集中导致的决策性问题。

第三，由模型3可知，高管团队―地区薪酬差距、高管团队―行业薪酬差距与企业绩效呈显著正相关关系，相关系数为0093，支持假设3。这表示加大企业高管团队与企业所在行业、地区的薪酬差距，可以让企业高管得到满足，有效激励高管团队，提高企业绩效。与所在地区、行业的薪酬差距，代表企业内部与企业外部薪酬差异，两者的差距能够减轻企业内部薪酬差距引起的内部不公平感。同时，企业薪酬在所在地区、行业内具有竞争力，也能对本企业高管团队起到激励作用。

第四，由模型4可知，普通员工―地区薪酬差距、普通员工―行业薪酬差距均与企业绩效没有显著关系，假设4没有得到支持。这种无显著可能是由于有些企业普通员工行业技术要求含量低的员工比重大，其处于的劳动力市场流动性比较大但对高技术产业这样创新性企业的核心业务影响较小。

4结论与启示

本文以电子通信行业上市公司数据为研究样本，探究了高技术产业内外部分层级差距对企业绩效的影响。结果显示，高管团队薪酬差距、高管团队―普通员工薪酬差距、高管团队―地区薪酬差距、高管团队―行业薪酬差距分别对企业绩效有不同程度的影响。

从企业内部层面看，高管团队薪酬差距对企业绩效与显著负相关关系，但是有可能因激励不足引起反向激励问题；高管团队―普通员工薪酬差距呈显著倒“U”形关系，薪酬差距一定范围内，支持锦标赛理论，薪酬差距超越一定范围时，支持行为理论。进行薪酬体系的设计时，需要设置合适的高管团队―普通员工薪酬差距范围。