摘要：国内上市公司对高管人员的薪酬激励仍旧以年度报酬为主．这种报酬存在着与业绩脱钩的问题，使得股东通过“高薪养廉”的意图没有实现，高管的高报酬反而助长了经营者腐败现象。

关键词：薪酬；经营者腐败：管理费用

一、国内上市公司高管薪酬的概况

据上海证券交易所2004年4月对沪市208家上市公司的抽样调查，我国上市公司董事分为执行董事、外部董事和独立董事三类。不同来源的董事薪酬的构成有所不同。执行董事同时担任公司的行政管理职务，其报酬主要以年薪制形式为主．少数公司执行董事收入以奖金为主。外部的非执行董事因代表股东的利益．多半在股东单位支薪。大多数不再在董事会领取薪酬．形成所谓的“零薪酬董事”。独立董事的报酬形式以津贴为主．其平均报酬为3，69万元，中值为3万元。

二、经营者腐败与高管薪酬的相关分析

(一)上市公司经营者腐败及其度量。

经营者腐败是一种典型的寻租行为．其产生的根源在于现代企业的所有权与经营权分离。在现在企业中，所有者一般不可能直接经营企业。再者即使可能在经济上也是没有效率的．因为一致同意式决策成本太高(布坎南，1989)。然而，经营者既是一个具有自身利益追求的经济主体．是一个股东利益的代表，这种双重身份集于一身的情形使他很容易模糊两种角色之间的界限．为了个人利益的最大化而侵犯股东的利益．这就导致了经营者腐败现象的产生。

公司经营者腐败的形式是多种多样的．主要有以权谋私、产品交易、进货回扣、生活腐化、收受贿赂、借机贪污、挪用公款，等等。但这些形式的腐败可以分为两大类：一类是显性的．直接以违法犯罪的形式表现出来；另一类则是隐性的，即经营者合理地利用手中的权力来谋取个人的利益。作为约束机制相对健全的上市公司．其透明度比较高，经营者的素质也比较高，而且如上的第一类腐败成本与代价太大．因此我们认为经营者的腐败主要通过职务消费表现出来。职务消费可以在公司财务报表中的管理费用上反映出来，我们把管理费用作为相应公司经营者腐败的度量指标。

(二)薪酬激励与经营者腐败的理论分析。

在治理结构的整体设计中．建立合理的经营者激励约束机制是一个重要的环节。对于高管人员的薪酬设计也就显得尤为重要。一个有效的薪酬设计至少应该满足两方面的条件：一是薪酬与经营绩效挂钩。把管理层的利益与公司利益捆绑在一起；二是股东(所有者)向高级管理层提供的薪酬与奖酬足够优厚．以消除管理层因“生计”而侵蚀股东利益的客观原因．其道理与所谓的“高薪养廉”是一样的，而管理层为对得起那份优厚的报酬和自己的良心，也就自然更加尽职尽责。我们就有理由认为：经营者腐败程度与高管薪酬的高低成反比。

(三)国内上市公司高管薪酬与经营者腐败的实证分析。

为了检验高管报酬对经营者腐败的影响．我们以2004年的有关数据来进行实证分析．所选的样本为2004年1月1日以前上市的．且对如上管理层报酬进行披露的A股上市公司．并剔出了2004年的管理费用异常(比上两年均值高或低l00％以上)，得到l081个样本点。

我们首先用如下模型检验高管人员报酬对经营者腐败的影响：

其中MC；是2004年第i个上市公司的管理费用(单位：万元)，SZ是该公司的资产总额(单位：万元)，ZBCi是该公司高管的年度总报酬(单位：元)，DBCi是其金额最高的前名董事的报酬(单位：元)，GBC．是其金额最高的高级管理人员的报酬(单位：元)；仅0、仅I和仅l是待估计的参数；8．是随机误差项。

用最小二乘法得到模型(1)(2)(3)估计结果见表1-3。

从表1-3来看．各个模型得到的结论相类似——回归方程中的所有系数都是显著的，但上市公司高管人员报酬对管理费用的影响系数为正值，即高管人员的薪酬增加不但没有能对经营者腐败起到有效的激励约束作用，而且会加重经营者腐败。

三、结论分析与对策建议

从前面的实证可以看出．我国上市公司高级管理人员的薪酬激励没有能够抑制腐败现象的发生，究其原因是我国上市公司的报酬不合理，经营绩效与高管报酬脱钩。

高管薪酬与公司业绩增长脱钩的上市公司绝不是孤立现象。江铃汽车前i名高管薪酬同比增长13．1％．但该公司利润却同比下降13．8％；用友软件和福田汽车．去年这两家公司前==名高管的薪酬总额分别达512．12万元和235．15万元，同比涨4．8％和16％。但其利润额却在去年下滑了7．3％和4.46%；ST多佳2004年3名高管薪酬同比上涨495％，但其业绩却同比降1899．66％；广州控股连续两年业绩下降，可公司高管的报酬却是“年年高升。

上市公司这种高管薪酬与业绩增长相脱节的做法是明显存在着弊端的。首先。无法体现高管对企业的一种责任感。其次。高管薪酬的这种随意性会导致经营者腐败现象的滋生与加剧。因为人性是贪婪的。公司的高管们获得合乎程序的报酬后．如果缺乏足够的约束，自然会通过过度职务消费等方式谋取个人利益。

对于国内上市公司．建立与完善高效科学的高管激励机制已经迫在眉睫。首先，要破除体制的条条框框的限制．以如何有效实现股东利益最大化作为制定激励机制的出发点。其次，如何合理界定管理者的劳动和报酬，做到既保证股东和普通员工满意，又能有效激励高管发挥积极性；此外，还要学习与借鉴西方国家较为成熟的风险年薪制和股权激励机制。