薪资制度范文第1篇

第一条目的

本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现集团公司的经营目标。

第二条范围

本制度依集团人事管理制度制定，集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。

本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则，其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。

第三条权责

1、本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，集团各部门、事业部共同执行。

2、修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。

3、此制度经集团总裁核准后，正式生效施行。

第四条工资构成与定义

一、业务人员工资

1、底薪；各岗位根据社会平均水准制定的工资标准；

2、奖金：集团公司经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

3、其它奖金：建立新客户开发奖等。

二、管理类人员工资

1、底薪：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准；

2、加（降）薪：依据集团公司制度和工作流程进行评估，根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目；

3、奖金：集团经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

三、定义

1、业务类人员：创造性的拓展工作，其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为：销售人员、生产人员

2、管理类人员：持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。

第五条扣除项目

1、工资收入所得税；

2、社会保险等相关福利个人支付项目；

3、其它必要扣款；

第六条下列情况工资不予扣除

1、按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等；

2、因公出差者；

3、奉调参加培训；

4、奉派外出考查；

5、其它不必扣款情况；

第二章业务类人员考核

第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》

第三章管理类人员考核

第八条底薪设置标准（略）、加薪（降薪）办法

集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。

1、符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪；

（1）、连续两个季度人事考评成绩总评90分以上；

（2）、季度内获通报嘉奖两次以上者;

（3）、其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者；

（4）、年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6个月以

上者。

2、符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：

（1）、连续两个季度人事考评成绩低于70分者；

（2）、季度内通报批评2次以上者；

（3）、季度内累计旷工2天以上者；

（4）、实施其它对公司发展不利的行为。

3、管理类人员加薪和降薪级差明细表（略）

4、工作流程：每季度人事考评结束后7个工作日，由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同财务部共同执行。

第四章晋升与降职

第九条晋升（降职）定义：依据集团公司制度和工作流程进行评估，人力资源部提出建议，由考评小组确认其晋升或降职。

第十条管理类人员的晋升与降职

1、符合以下条件可适当予以晋升

（1）、职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员

（2）、因工作成绩突出被加薪2次以上的；

2、符合以下条件将予以降职

（1）、累计被书面通报批评3次以上者；

（2）、连续2次以上降薪者；

（3）、季度人事考评成绩低于65分者；

第五章月度绩效奖金

第十一条定义：以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据，依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准，对管理类员工以月度为周期进行的奖励或处罚；

第十二条关于考核的规定

1、考核时间：每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施；

2、考核权责:本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测算，报总裁核准后由财务部发放。

3、考核方式：

销售回款比率超过计划70%以上，员工享受300元的奖金基数。

4、计算方法：

个人绩效奖金额=300×回款完成率（%）×职务奖金系数

第十三条职务奖金系数明细（略）

第十四条以下人员不享有年终奖：

1、月度内旷工1天（含1天）以上者；

2、试用期者；

3、月度通报批评1次以上者；

4、月度内事假3天以上者；

5、有其它不利于公司发展之行为；

6、当月度内离职的。

第十五条作业流程:

1、人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细；

2、财务部按照本制度标准进行测算；

3、计算结果提交总裁经核准后财务部发放；

4、人力资源部，财务部将过程中的文件存档；

第六章年度绩效考评奖金

第十六条定义：又称年终奖（司龄奖），集团视年度经营状况及员工工作表现，以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。

1、集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。

2、中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度，人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算奖励额。

3、发放时间：年假前一周

第十七条奖金的计算办法：

年终奖金=司龄奖金的单位额度×出勤系数×司龄

1、出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商；

2、司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组根据本年度集团整体的经营业绩，盈利状况，未来发展规划等确定的额度；

第十八条以下人员不享有年终奖：

1、年度事假超过1个月以上者；

2、年度旷工超过2天以上者；

3、试用期者；

4、年度通报批评3次以上者；

5、年度内工作时间不足6个月的；

6、其它不利于公司发展之行为；

7、年度内11月30日前离职的。

第十九条作业流程:

1、人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据；

2、财务部按照制定标准进行测算；

3、计算结果提交集团总裁核准后财务部发放；

4、人力资源部，财务部将过程中的文件存档；

第七章薪资保密规定

第二十条目的

集团为鼓励各级员工恪尽职守，且能为集团盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平，薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。

第二十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神

第二十二条各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：

1、主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。

2、探询他人的薪资者，通报批评；

3、吐露本身薪资者，通报批评；

4、评论他人薪资者，予以辞退；

5、若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。

第二十三条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。

第八章附则

第二十四条此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。集团将保留根据实际情况对此制度的修改权。

第二十五条本制度相关文件

1、《人事管理制度》

2、《事业部薪资管理制度》

薪资制度范文第2篇

    随着广大人民群众生活水平的进一步提高,越来越多的女性开始关注自己的形象,护肤、彩妆已经成为现代女性每天不可缺少的部分,同时,使用护肤品的男性消费者也日渐增加,化妆品已经成为人民生活的必需品。化妆品行业就在日益增长的消费需求中迅速发展,成为目前竞争激烈的市场中相对利润丰厚、销售规模庞大、发展迅速的一个行业。中国的化妆品市场巨大,且增长迅速,越来越多的国际知名化妆品品牌进驻中国,包括一线护肤品牌雅诗兰黛、倩碧,彩妆品牌香奈儿、阿玛尼等纷纷改变曾经只进驻北上广的营销战略,开始向全国各大城市辐射业务。这是一个劳动力密集的行业,化妆品的现场销售模式决定了“人”在整个销售过程的重要性。随着行业内竞争日益激烈,该行业内对优秀美容顾问的需求也日益增加。因此,建立一套合适的店铺薪资制度不仅可以用来实现销售业绩的稳健增长,同时,这也是实现DHC在大鳄林立的化妆品行业生存的必要条件。

    二、变革前薪资制度及分析

    (一)变革前薪资制度

    DHC变革前店铺薪资制度自2007年初开始实行,同时段,公司开始实施实体店铺快速扩张的整体战略,为了实现这一目标,人力资源部从招聘、培训、薪资制度等多方面进行支持。薪酬方面,为了在最短的时间内招聘大量优秀美容顾问,公司制定了以岗位工资、补贴、提成为主体的薪资制度,具体如下:岗位工资:以当地前一年度的最低社保缴费基数为基础,将全国城市分为四类,设定一线城市(如上海、北京、广州)的基本岗位工资为2500,设定二线城市(以较发达地区的省会城市为主)的基本岗位工资为2000,设定三线城市(其他省会城市、多数地级市、及较发达县级市)的基本工资为1500,设定四线城市(剩余其他城市)的基本工资为1200。补贴:根据员工上班天数,每工作一天补助车贴、餐贴20元。销售提成:采取全店提成方案,在店铺月销售额达到公司指标后,店铺员工对指标以上部分销售额进行提成,提成比例根据超标比例逐级增加。以绍兴某商场专柜为例,根据城市划分,绍兴市区员工基本工资为1500元,该专柜于2008年5月开业,预期销售额为平均18万/月,专柜配有美容顾问3名。截至2010年4月,统计得出月平均销售额为18.5万,美容顾问税前工资1800—2800之间浮动,其中,工资较高月份集中在5月、10月和1月,主要由法定节假日三倍加班工资组成。

    (二)变革前薪资制度分析

    经过与商场同行业员工工资对比,DHC美容顾问的薪资水平较市场水平偏高,尤其基本工资部分,甚至达到某些品牌的员工基本工资的两倍;而销售提成占整体工资比例较低。另外,因为公司采用销售提成全店平均的提成方式,所以店铺内部员工工资相对平均。企业工资的公平性分为两种:内部公平性和外部公平性。就DHC变革前的薪酬制度而言,这一薪酬制度具有很高的外部公平性,这使得公司能够顺利地在短时间内招聘到一批优秀的求职者。而内部公平性却无法在这一薪酬制度中有效显现,尽管在短时间内促成了店铺内员工的和睦相处和互相帮助,但长久看来,这不仅影响工作效率,同样不利于员工团结。整体来说,这是一种以工作为导向的工资结构,这种岗位工作制的特点为员工工资主要由其担任的岗位的重要程度、任职要求的高低等决定,这种工资结构的缺点是无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。在开拓实体店初期,公司需要在最短时间内招聘大量优秀的美容顾问,因此较高的底薪政策能够快速吸引到大量优秀人才。同时,由于在开业初期,市场缺少DHC销售额的统计数据,多数求职者无法预估销售提成,因此提成比例的高低对求职者影响较小。所以该制度是符合该时期的公司战略,为DHC在全国各地成功开设专柜店立下了汗马功劳。

    三、变革后薪资制度及分析

    从2007年初至2010年初,公司经过3年的快速扩张后在全国形成了一张全面的销售渠道网络,基本实现大量发展店铺的目标。此后,公司战略不再以发展新店铺为主,工作重点向店铺维护倾斜,尤其以提高单店销售业绩为主。作为支持公司经营战略调整的薪资制度,公司对原制度进行了调整。为了实现这次调整,公司对当时行业内工资进行了调查,调查显示,DHC员工工资略高于同行业其他品牌工资;通过对部分内部员工的问卷调查显示,部分员工出现怠工现象,她们认为只要按正常工作时间上班,在节假日加班即可拿到不错的工资,而销售业绩不会对工资产生太大影响。于是在这样的公司政策背景及现状下,我们对店铺原有薪酬制度做了调整。

    (一)变革后薪资制度

    本次薪酬调整是根据公司经营状况对整体工资结构作出的调整,目的在于提高员工销售积极性,将岗位工资制向绩效工资制过度。一般来讲,岗位工资制中由绩效带来的能力工资仅占全部工资单2%,二绩效工资制中,绩效工资占80%。应用到DHC店铺中,即要提高销售提成在店铺员工全部工资中的比例,同时适当调低基本工资在整体比例。另一方面,为了体现每位员工的工作效率与工作成果,销售提成不再全店平均,每位员工根据自己当月销售额进行提成。变革后薪资制度如下:仍以绍兴某专柜为例,本次调整后基本工资为1200元/月,根据商场往年月平均销售额18万,设立店铺目标销售额20万/月,分解至每位员工为6.6万元。为了增加销售提成占全部工资比例,公司将提成基数在目标销售额基础上下调20%,即个人销售额超过5.2万就可计算销售提成。每月店铺销售达到20万营业额,每位员工即可得到销售达标奖200-300元。

    (二)变革后薪资制度分析

    变革后薪资制度大幅度增加了绩效工资比例,更加重视员工的销售业绩,对员工工作内容起到了指导作用:需要员工在工作中付出努力,做好销售,才能获得相应对等的薪资。新的薪资制度改变了前期吃大锅饭的现象,较变革前薪资具有更好的内部公平性,提高了员工做销售的积极性。但是这样的薪资制度一样具有缺陷:员工过分注重销售业绩,忽略了店铺其他事务,例如打扫卫生、盘点货物,甚至在部分店铺出现员工间争抢顾客的问题。为了解决这些矛盾,我们又从店铺制度方面对员工行为进行了规范。总体来讲,此次薪酬调整对提高店铺销售业绩起到了积极的作用,符合公司放慢扩张步伐,提高单店销售的整体公司战略。

薪资制度范文第3篇

关键词 工资 制度 分配 效率 设计 实践

引 言

对于一个企业来说，如何开发和利用好人力资源，最大限度的引进优秀人才、最大限度的发挥现有人才的工作主动性、积极性、创造性和内在潜能，真正把“以人为本”落到实处，是一个企业经营管理的关键，在一定意义上决定着企业的生存和发展，特别像供水企业这类公益型企业，企业效益的好坏关键在于企业的管理水平和管理的实际效果，归根结底也是一个如何以人为本，开发和利用好人力资本，促进企业的经营管理水平迈上新台阶，提高企业的综合效益，从而推动企业的发展进步。而开发和利用好人力资本，充分挖掘每一名员工的内在潜能，真正为企业所用，关键在于有一个良好的分配激励机制。国家劳动和社会保障部也专门了《关于企业分配制度改革的若干指导性意见》，要求企业建立起与现代企业制度相适应并切合自身实际的收入分配制度，充分体现按劳分配、效率优先的原则，进一步激发广大员工的工作积极性、主动性、创造性，提高企业的经济和社会效益。对此，笔者所在单位在建立和完善收入分配方面作了有益的探索，通过实践证明，取得了较好的效果。

笔者所在单位从98年两制改革时便实行了岗位技能工作制，把收入的高低与职工的岗位性质和技能水平挂钩，一定程度上拉开了工资差距，在当时为打破收入分配“大锅饭”起到了积极的作用，较好的调动了广大职工的工作积极性。但在其8年多的实际运作过程中，由于制度本身设计上的原因和缺乏有效的动态考核管理机制，其弊端日益暴露出来。主要表现在收入差距拉大的力度不够，存在着较为严重的脑体倒挂现象，企业生产经营中的管理、技术骨干由于没有合理的收入水平，无法与市场工资水平接轨，员工的工作主动性、积极性、创造性较难发挥，导致部分人才流失，形成“人才请不进、留不住，庸才出不去”的尴尬局面，一方面企业生产经营管理中大量工作“没人做”，一方面大量人员“不想做或不会做”。

为此在总结岗位技能工资利弊的基础上，建立了以岗效薪级工资为主的基本工资制度，在兼顾公平的前提下，较大幅度的拉开了员工的收入差距，初步建立了与市场基本接轨的收入分配调节机制。在明确各岗位职责和任职资格的基础上，实行以岗定薪，岗变薪变。同时建立了收入动态考核机制，把工资高低与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，同企业的经济效益相挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。同时设置了专业技术职务津贴，对聘任为中级以上专业技术职务的专业技术人员发放200-300的技术职务津贴。建立了总经理奖金基金，对年度工作出色、取得一定技术成果、为企业作出较大贡献的职工再进行额外奖励。从岗效薪级工资制实施的结果来看，职工的收入差距明显拉开，收入最高与最低之间的差距达到近一倍。专业技术人员、关键岗位人员的收入有了明显的增长。通过工资改革，充分体现了“收入能高能低”的分配原则，较好的调动了广大职工特别是专业技术人员的积极性，为吸引人才、留住人才创造了良好的条件，为工资水平逐步向市场接轨奠定了基础。

岗效薪级工资制度是一种根据每个职工的岗位性质核定岗位工资系数，按照部门的工作任务和定编人数核定效益工资总系数，再根据企业当年经济效益和工资总体水平来核定工资基数，同时辅以技术津贴、总经理奖励基金等补充分配形式的基本工资制度，基本内容如下。

一、岗效薪级工资的组成

岗效薪级工资由岗位工资、效益工资与附加工资三个部分构成。对于符合相关条件的老职工，给予一定数量的工龄工资和房贴。对被企业聘为一定级别专业技术职务的职工，企业给予科技人员津贴。对于年度工作特别出色的员工，企业给予年度优秀员工奖励。

1、岗位工资。

岗位工资是根据职工所在岗位工作责任轻重、工作技能要求高低、工作环境优劣与工作强度大小而确定的工资，是职工工资收入的主要构成部分。岗位工资实行一岗多薪，岗变薪变，工资标准全由系数表示。

2、效益工资。

效益工资是主要根据职工年度工作业绩好坏、所在部门的工作目标完成情况并兼顾企业经济效益而确定的工资，是职工收入的主要构成部分。效益工资核发系数与岗位工资挂钩，岗变效益工资核发系数同时变动。

3、附加工资。

附加工资指按国家规定或企业视实际情况给予职工的一些特殊性工资，包括节假日福利等。

4、房贴。

房贴是根据国家有关规定给予符合一定条件的职工的住房补贴。

5、工龄工资。

工龄工资是对企业对老职工工作资历和劳动所作贡献的积累所作的补偿，是处理工资制度改革历史遗留问题的一种措施。

6、科技人员津贴。

科技人员津贴是企业根据企业发展需要对生产经营技术骨干所予的额外工资，以吸引并留住企业发展所需人才，并为逐步与科技人员市场工资水平接轨奠定基础。

7、年度优秀员工奖励工资。

年度优秀员工奖励工资是对年度内工作特别出色、取得一定技术（或管理）成果、为企业作出较大贡献的员工发放的额外工资。年度优秀员工奖励工资从总经理奖励基金（按年度工资总额5%比例提取）中列支

二、岗效薪级工资制的实施与套改

1、岗位工资

（1）岗位类别。

按照岗位性质，将企业所有岗位分成管理人员与工人两大系列。管理人员系列划分为7岗（经营班子除外），工人系列划分为7岗，一岗最高（岗位工资系数标准最高），七岗最低（岗位工资系数标准最低）。

（2）工资薪级。

考虑到同岗位职工技能、工作经验的差异，及不同岗位对职工技能熟练程度的要求不同，对于一至五岗的薪级设6级，六岗及以下岗位的薪级设4级。对于达不到岗位基本任职资格要求的人员，其岗位工资按预备薪级执行，待其达到岗位任职资格后进入正常薪级。岗位工资薪级根据业绩考核结果浮动，该岗位到最高薪级时不再上浮。

（3）工资基数。

岗位工资基数根据企业经济效益、工资总量及企业职工收入目标水平确定，以后根据企业的经济效益情况和员工收入水平与市场实际水平实行动态管理。

2、效益工资

（1） 核发系数。

效益工资核发系数与岗位挂钩，即岗位高者，其核发系数高；同岗位者，其核发系数相同。未达到岗位任职资格的，其效益工资核发系数应低于同岗位正常水平。

（2）工资基数。

根据企业内部各部门的年度经济责任制考核结果确定该部门的效益工资基数。

（3）总额核发。

企业按各单位、各部门的工资基数与核发系数确定效益工资总额，由各单位、各部门自行组织对职工进行考核并发放。

为体现在老职工历史贡献的补偿，工龄工资、房贴根据企业原有情况可保持不变或略作调整。

3、附加工资

附加工资由企业在预定额度内，根据企业实际情况单独发放，不纳入日常工资计发、管理范围。

4、技术津贴

适用范围。

根据所在岗位专业技术职务设置，对被企业聘任为技师、中级以上技术职务、副主任工程师及主任工程师的职工（企业中层以上管理人员除外）给予技术津贴。以上技术职务实行聘期制，聘期结束由企业组织考评，决定是否续聘。津贴发放标准可根据企业的实际和当地专业技术人员市场工资水平确定。

5、优秀职工奖励

对年度内工作特别出色、取得一定技术（或管理）成果、为企业作出较大贡献的员工，由企业给予优秀职工奖励。

年度优秀职工的产生程序一般为：职工评议——部门推荐——企业领导班子讨论——总经理决定，同时接受企业同级工会的监督。优秀职工奖励从总经理奖励基金中列支，受奖总人数由企业根据当年效益与职工工作业绩掌握。

三、岗效薪级工资制运行

岗效薪级工资制是与企业生产发展和效益提高相联系的动态管理系统，必须建立正常的运行机制保证这一工资制度的健康发展。

由企业根据实施方案和有关规定建立职工岗位考评制度。根据职工当年度绩效考评结果进行薪级浮动，合理拉开薪级差距。

企业应创造条件开展岗位竞争与交流，以促进“能上能下、能多能少、能进能出”机制的形成。

企业每年根据上年度效益工资基数和效益工资总系数的60%每月预发效益工资，年末根据各部门经济责任制考核结果进行结算。

企业内部各部门应根据部门工作性质和员工的尽职程度制定内部效益工资考核分配分法，把效益工资的高低真正与每个员工的工作业绩和对企业的贡献程度挂钩，以充分激发每个员工的工作积极性。

总之，一个企业人力资源的合理配置和作用的充分发挥，必须有一个良好的工资制度，同时还必须有一个切实有效的执行机制，才能确保企业真正建立与现代企业制度相适应，与市场工资水平相接轨的收入分配激励机制，从而促进企业的发展。

参考文献

[1]董克用 《企业工资制度设计》，人力资源开发管理网，2005年

[2]罗赢 《现代企业薪酬福利设计与操作》，北京大学出版社 2002年

[3]胡八一 《三三制薪酬设计案例精选》，北京大学出版社 2007年

薪资制度范文第4篇

一、目的

1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。

2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。

3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。

二、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定，旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；强调薪酬的竞争性和激励性，并向营销体系的核心骨干人员倾斜。

1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。

2、奖金落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关奖金。

3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。

三、范围

适用于公司销售部所有人员。

四、薪酬模式

1、总体收入＝基本工资+提成奖金.

2、实际收入＝总收入-扣除项目。

3、绩效奖金＝销售奖金+绩效提成。

4、扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分及其他应扣款项等。

五、薪酬模式说明

1、绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。

3、提成奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。

4、绩效工资：通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估。

5、设置原则：公司通过高奖金的形式鼓励销售经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。

（一）基本工资

基本工资

1、基本工资说明

（1）基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。

2、基本工资管理规定

基本工资调整：根据公司经营效益，经总经理批准并报请公司人事部可以对基本工资进行调整.

（三）绩效奖金

绩效奖金＝销售奖金+绩效提成。

1、销售奖金

（1）计算公式：销售奖金＝实际签单额×业绩提成比

（2）业绩提成比：公司规定的固定值（详见后面的提成比例部分）。

（3）实际签单额：当月签单并顺利完成工程进度后收到款项的工程项目。

（4）目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售目标，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的。不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。

(5)提成计算依据：计算提成发放的唯一依据是该项目能为公司带来实际经营效益，经营效益包括但不限于公司有利润，可包括广告效应和业绩连续效应。

（6）

提成计算方式：

A:中央空调项目提成比例3%，

B：地暖、新风、净水等项目按照公司效益分为3%、4%、5%三个档次，分别对应价制度的3个档位

2、绩效工资

为了充分调动各方面的积极性，形成科学合理的绩效管理机制，推动公司业务发展和效益提高，不断提高员工的执行意识和工作绩效，对员工的工作状态及时进行考核。

（1）将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

（2）严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

（3）这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

六：信息汇报制度

（1）工作内容日报制度：窗体顶端

（1）

便于公司及时了解各部门、各职级人员一天工作进展及任务完成情况，业务人员的业务拓展及业绩情况，部门工作中存在的各种需要配合的问题和困难，以便公司合理整合资源、提高公司和全体员员工工作效率以及统筹协调安排各项工作而制定的相关管理规定，

窗体顶端

公司窗体底端

（2）

公司销售部门人员，均要在每天下班前将当天的工作进展及任务完成情况，用电子邮件的方式报各自部门主管，各部门主管将所属人员一天工作情况进行汇总整理后，在每天晚上9点前，用电子邮件的方式报公司分管领导；

窗体顶端

窗体底端

（3）周工作总结:所有销售人员需要按照公司的周报模板认真填写周报，周报采取以周进行填写的方式，在每周六晚6点前提交给部门主管，部门主管在收集整理之后再每周日的上午12点前提交给运营经理并抄送公司总经理及副总经理。员工如遇出差、在外等情况，周报仍需按时提交，因特俗原因不能提交，须以电话等形式向上级主管汇报。

七、绩效考核计算办法

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。考核内容为员工本人当月工作完成情况及综合表现。

1、绩效考核管理目标项目

考核项目

考核量

绩效计算方式

签单量

1单

每月最低完成数，连续2月未能完成，该销售人员列入公司考察期，连续3月未能完成，公司有权利单方解除合同。

签单额

当月签单额在5万元（含）-10万元期间，当月绩效奖励500元、当月签单额10万元（含）-15万元期间，当月绩效奖励1,000元，当月签单额在15万元（含）以上，当月绩效奖励2,000元

信息汇报制度

工作日报漏交一次给予口头告知处理，日报漏交或迟交2次以上，每次乐捐20元，日报漏交5次或以上，每次乐捐50元，周报漏交或迟交1次，每次乐捐50元，周报漏交或迟交1次，每次乐捐100元。

八、

其他规定

（1）提成工资和奖励等个人所得税自理，公司代扣

（2）因销售人员违规或违法而被公司开除的，公司将取消其所有未核算的奖励薪资。

（3）销售人员应严格按照公司的销售政策以及管理规定执行，否则公司有权取消奖励薪资。

薪资制度范文第5篇

关键词：宽带薪酬 公务员 工资制度改革

宽带薪酬能够使公务员树立绩效优先的理念，使其更为注重个人技能的发展和能力的提升。因此，从宽带薪酬的视角分析如何完善公务员工资制度，对于我国政府职能的高效发挥、行政体制的深化改革有深远的意义。

一、现行公务员工资制度分析

2006年6月，国务院的《关于改革公务员工资制度的通知》（国发[2006]22号）主要就以下方面进行了完善：第一，公务员收入水平增长，差距逐步拉开。从岗位工资来看，平均工资是2006年工资改革前的两倍左右，而高级领导岗位与低级别公务员的工资差是11.76倍，是改革前的6.76倍。第二，收入分配规范化、标准化程度提高。第三，级别激励机制略有提升。工资级别从原来15个增加到了27个，每个职务分别对应数个级别。

在工资制度改革后，虽然对公务员的薪酬进行了一定程度上的科学化、系统化的调整，但在某些方面仍然存在着不足和缺陷。首先，公务员工资制度激励作用较弱。职务与级别工资的标准极差偏低，在现实当中，不同机关部门内的公务员岗位职责差异很大，相同的工资往往无法调动公务员的工作主动性。其次，公务员工资制度与我国收入分配的发展趋势不符。公务员的工资体系并非是“橄榄形”两头小中间大的模式，偏离了我国目前收入分配的发展方向。最后，当前公务员工资制度可能导致“彼得高地”现象，致使行政效率低下，人力资本得不到有效利用。

二、宽带薪酬的内涵和优势

根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬指将多个薪酬等级重新整合，形成薪酬等级相对较少但是每一薪酬等级的范围却相对较宽的新型薪酬体系，其目的是使绩效比岗位更重要，最大特点就是级别压缩。宽带薪资结构比较典型的模型是，存在四到六个等级的薪酬等级，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的变化率通常可以达到100%-300%。

与传统薪酬模式相比较，宽带薪酬有如下优势：一是有利于消除组织臃肿层级，提高工作效率。二是有助于激励员工发展自我，提升工作能力。三是有益于岗位轮换和工作调整。

三、将宽带薪酬的理念引入我国公务员工资体制改革的思考

1.完善我国行政体制，依法行政

要引入宽带薪酬，首先必须完善我国行政体制，优化各级政府的权力划分。应当积极推进依法治国，健全法制，依法行政。把各级行政组织以及相关工作人员的职、责、权及工作内容、程序，通过立法确定下来，降低公务执行中的主观性和随意性。就我国目前的情况看来，在官僚制仍未完全成熟且法制建设尚未完善时不宜广泛实行宽带薪酬体制。

2.逐步将绩效导向的理念引入到公务员薪酬管理中来

（1）完善考核评价体系，优化岗位分类、量化考核指标。首先，要做好岗位分类管理，对各岗位进行评估。其次，绩效考核指标必须量化，只有在公共部门的各项工作能够被合理地分解成可量化的项目或任务的前提下，才能通过项目评估或绩效指标考核来科学合理地评定公务员的工作水平。因此，进一步完善政府部门的职位评估和绩效考核至关重要。

（2）建立绩效管理信息系统。公共部门绩效评估所需要的信息量大，涉及的范围广，若只是在开展绩效评估时才去收集，通常是不全面不完整的。应当构建一套绩效管理信息系统，及时对公务员的绩效数量指标进行统计、归纳、整理。

（3）灵活运用多项激励手段。根据戴维·奥斯本的理论，提高组织绩效的手段有多种多样，其中有精神奖励、绩效工资、一次性奖金、带薪休假、增益共享等。通过运用多项激励手段，能够使公务员获得尊重感和荣誉感，从而提升工作效率。

3.优先在专业性强的技术岗位试点

在上述两个条件成熟的情况下，可以考虑在一些职能比较单一、任务易于量化的部门或专攻技术类的岗位首先试行宽带薪酬制。因为这类职位最具备实行宽带薪酬的特点，这类岗位本身所含的技术性可以被量化，同时公务员付出了努力与部门绩效成正比，可对这类岗位逐步试行宽带薪酬制度以强化激励作用，观察宽带薪酬对公务员工作业绩的激励成效；如效果显著，可进而延伸到事务性岗位的公务员，在量化岗位职责，有确切绩效指标的前提下，逐步推行宽带薪酬制度。

综上所述，我国公务员工资体制应该在不断加强行政体制改革的基础上，积极借鉴宽带薪酬的一些先进理念，对我国公务员工资体制加以逐步改进。

参考文献

[1]吴木銮.公共部门的宽带薪酬：比较与前瞻[J].中国行政管理，2010（2）：71-76

[2]马超.基于宽带薪酬构建中国公务员薪酬体系研究[D].辽宁师范大学，2011（23）