绩效考核的意见

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绩效考核的意见范文第1篇

1、科室具体的绩效考核方法及分值统计

（1）护理工作质量的考核护理工作质量的考核包括基础护理质量、分级护理质量、病区管理质量、各班工作质量、护理安全管理质量。我院质量检查的总分均为100分，合格分数为90分以上。绩效考核的分值计算为:每项质量检查单独计算分值，每次检查得分为90分以上者绩效考核分得5分，85～89分得3分，80～84得2分，79分以下不得分，每周考核1次，月底4次相加即得单项的总分，将各单项相加即得本月质量考核的总分。

（2）技术难度的考核一部分体现在护理工作量的分值上，另外包括组织护理业务查房，难度大的专科护理技术操作，对科室的建设性意见及建议，采取加分的方式。

（3）病人满意度每人每月(每周1次)抽取相同数量的病人进行护理工作满意度调查，满分100分，根据合格率决定得分。

2、绩效奖金的计算方法

将科室30%的绩效奖金算出总数，根据所占比例算出每项的金额，由每项的总金额除以此项的总分再乘以个人得分，即算出个人此项的绩效奖金，如病人满意度的计算:绩效总金额×10%÷科室所有护士满意度总分×个人满意度得分=个人满意度绩效金额。以此类推，4项相加即得出个人本月的总绩效。

二、结果

通过将小部分奖金纳入绩效考核的分配方式，同职称系数的人员之间每月的绩效差距在100～500元，临床工作量大、技术难度高、风险大的岗位酬劳相对较高，初步体现了多劳多得、优绩优酬。

三、讨论

1、优点

(1)薪酬的分配向临床一线工作量大，技术难度高，风险性强的岗位倾斜，充分体现了多劳多得，优绩优酬，打破了吃大锅饭的现象。

(2)护理人员的责任心得到增强，关心工作质量，主动并高质量、高效率地做好每一项具体工作，不断促进工作绩效的提高。

(3)在护理人员之间形成激励机制，大大提高了护士的工作积极性，调动了护理人员的工作热情，形成积极向上的工作氛围，使护理队伍充满活力。

2、缺点

(1)由于是以科室为单位，不能在全院范围内体现绩效的公平性，具有片面性。

绩效考核的意见范文第2篇

关键词：义务教育；绩效考核；设计原则；360度；指标体系

中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）16-0224-02

为了调动教师的积极性，改善教师待遇，更为了兼顾校际间的公平，缩小教师与公务员以及其他城乡教师人群工资收入的差距，国务院常务会于2009年1月1日通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。这个指导意见的实施，教师的工资因此分为了基本工资和绩效工资两大块，而绩效工资又分为基础性和奖励性两大部分。其中，基础性绩效工资处于主导地位，高达70％，而对于只占30％的奖励性绩效工资，就得看老师们的工作业绩[1]了，多劳多得，做得越多越好，工资就会越高。

简单地说，绩效工资就是按工作的多少以及成效来给予不同报酬的，勤劳奋斗的教师们，工资自然较其他教师的工资高，比如一线教师、骨干教师以及其他有突出贡献的工作人员[2]，他们的努力让他们都比别人获得更好的待遇。但是，我们不能胡乱地给予绩效工资，我们必须对教师们进行绩效考核，对教师的工作进行综合性的评定。这不单单是看教师的教学成果，对于她们的工作过程，她们做的所有事情，乃至他们的思想道德觉悟都要进行综合的评价，所以我们说这是过程评价与结果评价的统一。

一、如何进行绩效考核

新课程对教师提出了全方位的要求，教师的角色发生了根本性的改变，教师的工作也因此变得更加富有创造性，因此，教师考核体系也应多元化，向全方位发展，而我们发现，360度考核方法恰恰适应了现代教育背景对中学教师绩效考核的要求。

（一）360度考核法的内涵

360度考核法是目前比较科学合理的一套绩效评估系统，又称为全视角反馈评价或者多来源反馈评价系统。它是一种发展性绩效评价方法，其核心在于“反馈”，即通过对多方面收集的不同信息进行分析和公开讨论，为被评价者提供建设性建议，从而有效地促进被评价者行为的改善，促进个人与组织的共同发展。

（二）岗位分析

岗位分析是教师绩效考核的重要前提条件，它对规范教师行为、明确教师职责具有重要意义。教师的绩效考核应该以教师的岗位分析为依据，必须根据各类各级教师岗位要求和技能规范，制定岗位说明书，明确任职条件、岗位职责、考核标准等，使教师责任明确，目标清晰，从而调动教师工作的积极性、主动性和创造性。

（三）评价主体

用360度考核的基本原则，并结合义务教育学校教师绩效考核的实际情况，评价模型可包括四个主体。

1.教师自评。自评是360度考核的重心，在考核过程中，每个教师都应对自己的工作进行全面、系统的自我总结和分析，并据此设定未来的目标。自评的目的就是可以让我们发现一些隐性的评价内容，从而使得教师更了解自己的优缺点，更好地促进自我教育和自我完善。

2.相关领导的评价。相关领导主要是指主管教学的学校领导、年级主任、教研组长等。他们可以作为教师绩效考核的主要组织者。他们与被评价者在教学活动中交往密切，对教师的具体情况很了解，这有利于综合平衡、统一标准和把握尺度，能够客观地评价事实所在。

3.同事的评价。与自己一起共事的人，必定是最熟悉自己的人。不过，同事的评价意见在有些情况下会存在主观性，人云亦云，所以应该单独收集才能更加客观。在进行评价的时候，学校应引导全体教师做到尊重和公平，用公正的眼光看待每位教师的工作，防止出现言过其实或借机打击报复的现象。

4.学生及家长的考评。学生是教学活动的直接参与者，他们对教师的教育教学活动有着最直接的感受和判断，所以，对教师的教学态度、教学水平、教学效果的评价，学生是最适合的人选了；而学生家长作为学生的父母和教育的投资者之一，有权利对教师进行评价，同时这样也可使家长更加了解学校和教师，形成家校合力。

（四）考核指标的设计

评价教师工作绩效的关键是制定全面合理的绩效考核标准。考核的指标既要体现教师自身的专业发展水平，又要将学生发展的好坏与教师的绩效评价联系起来，在制定各指标权重时，可倾向于教师的育人效果，具体权重可根据各校实际情况而定。通过对教师劳动特点的归纳总结，我们初步构建了教师的考核指标，如表1所示。

在指标体系中，对于科研成果、教学工作量等可直接测量的指标，我们可以直接取其测量值；但是对于师德、育人效果、工作过程等难以量化的指标，我们就必须采用其他方法，360度绩效评价方法就是一个很好的例子，由评价主体对其进行全方位的评价，在定性分析的基础上通过模糊转换，将其转化为得分。

表1 义务教育教师考核指标

（五）绩效考核的步骤

步骤1：组建360度绩效考核评价队伍。这一方面要慎重考虑，一定要选那些与被评价者在工作上接触多、没有偏见的人充当评价者。

步骤2：设定考核项目。确定实施考核方法后，应结合本学校的实际情况，针对不同的被考核者，要基于岗位特点、工作职责、职务等来精心设计，并且对关键指标要赋予更高的权重；其次，对于同一被考核者，不同的评价主体，也应编制不同的评价问卷。

步骤3：对评价者进行训练和指导。选出的评价者对各方面的了解肯定是有限的，所以必须进行培训，提供如何对他人进行考核和向他人提供反馈的训练和指导。

绩效考核的意见范文第3篇

关键词:事业单位 绩效考核 问题及建议

绩效考核就是应用科学定性和定量的方法,对一个人的工作业绩、工作能力、工作态度、个人品德以及公众满意度等方面进行考核而得出的尽可能准确、客观、公平的分析和评价,以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息,为员工的薪酬、职务或职称晋升、激励、辞退及工作管理等方面提供科学的依据,核心是促进单位绩效的提高及综合实力的增强,最终达到单位及个人发展的“双赢”。事业单位绩效考核是事业单位人事管理的重要环节,也是事业单位人事改革的重要内容。它是调动事业单位人员工作积极性及创造性的重要手段。

事业单位与企业不同,它参与社会事务的管理与服务,为社会发展提供服务支撑,其主旨是以服务社会为主,服务性是其最鲜明的特征,而不是以营利为目。怎样才能不断提高事业单位服务的能力和水平,这是事业单位价值的追求,但如何实现这个价值,主要在于对人的管理,这是核心。对事业单位的考核重点主要是服务质量和水平,这是与其他企业单位考核最大的不同之处。科研事业单位是以脑力劳动为主的知识密集型单位,人员构成主要是层次较高的专业技术人员,主要从事精神产品的生产和服务,也有从事部分物质产品生产的事业单位,但多数不属于竞争性生产经营活动,它的生产不是以盈利为目的,并且其社会公益服务的效果不容易在短期内显性化,这也是科研事业单位在绩效管理方面需要重点考虑的独特之处。

目前科研事业单位的用人制度逐步由“身份管理”向“岗位管理”转变,根据其聘用制度、岗位管理制度的发展与改革,科研事业单位的绩效考核制度也应随之全面改革,这对提高科研实力,保持科学研究可持续发展起到积极作用。

一、事业单位绩效考核的定位

1.合理严谨的考核流程是重要基础

绩效考核的过程,实质上就是一个对照目标任务,运用科学的手段对其工作过程进行有效检测,并对其工作成果进行分析认定的过程。在评价工作成果的同时还评价个人工作态度、能力、品德及满意度等方面。考核流程的设计要富有人性化,符合被考核者的工作特点。

2.考核结果的公正是重要保证

绩效考核主要是自我评价、同级之间评价、领导给予评价及根据一定的具体工作内容完成结果及完成标准给予评价,根据工作分配的考核指标是否按照标准及要求完成,一般情况是有固定标准的,但个人评价往往会出现评分较高的情况,因为个人对自己的工作往往给予积极的评判态度,而同事之间的互评也会有掺杂个人感情因素的可能,这些都会或多或少影响考核结果的公平及公正性。故在考核过程中应明确考核指标及标准,这样才能尽可能保证考核的可靠性及可信性,做到考核结果公平公正的最大化。

3.合理的考核指标体系及方案是重要支撑

考核指标是考核工作的载体,也是考核工作的外在表现形式。科研事业单位的考核指标,要能够体现单位的业务重点内容,是各单位工作内容的概括,这些考核指标应当根据下属单位的发展状况、发展走向、发展重点的变化而变化,以便进行总体的宏观指导,为下属单位工作开展提供依据。根据确定后的科学的考核指标拟定符合本单位人员结构、学科方向的考核方案,这才是合理考核的重要支撑。

4.系统严谨的绩效考核是单位及领导正确认识和使用人才的重要途径

通过科学合理的绩效考核制度,能够合理开发人才资源,真正做到知人善任。尤其对于我们这种科研单位,正确认识并使用人才对于科研成果的创造及对社会提供的贡献具有推动作用。

5.合理的绩效考核亦是提高工作人员素质的重要方法

绩效考核不仅仅涉及到工作人员的业务能力,也是对工作人员的工作品质、工作潜能的一次综合检验。因此,每次绩效考核都是对事业单位工作人员的一次鞭策,能够使考核对象发现自已自己的优点,找到自已自己的缺点,从而做到“有则改之,无则加勉”,提高事业单位工作人员的综合素质。

二、目前事业单位绩效考核存在的主要问题

1..绩效考核方式方法单一

目前许多单位采用述职、简单测评这样较为传统的“打分法”,也有一些单位采用“关键事件法”作为补充。虽然这种方法较为简便易行,但考核结果的公信度及全面性都存在很大问题,这样的考核只能是形式上的。

2..考核结果难以评价和利用

现在很多事业单位考核缺乏参与性,内部人员参与热情不高,述职时报喜不报忧、夸大成绩,对缺点不足泛泛而谈。群众打分的时候,不能客观公平地评价,会出现要不当“老好人”、要不带主观色彩的情况,不能真实测评。还有考核过程有无作弊无法检测;考核质量缺乏定量分析,无法知晓;考核结果的差距,总体上无法控制和科学调整,不能柔性地适应员工心理;考核结果反馈笼统、抽象、不具体,不能对员工的长处和不足提出具体的反馈意见,达不到使员工扬长避短、改进个人能力及素质的目的。

3..考核体系不科学,不能与实际工作相匹配

很多单位考核体系不与时俱进,不人性化,所有的岗位和人员考核表都是一样的。但事实上人与人的工作内容有很多不同之处,这样笼统的考核,不能真实准确反映事业单位人员的实际工作绩效。而且科研事业单位中人员既包含科技人员也包含行政人员,岗位不同,只基本涵盖由“德、能、勤、绩”等方面,不能实质考核不同岗位人员的实际工作情况,这样的绩效考核无法匹配实际工作内容,不能真实准确反映事业单位人员的实际工作绩效。

绩效考核的意见范文第4篇

关键词：基层医疗卫生机构；绩效工资；绩效考核体系；实践与探索

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）02-00-02

舟山市普陀区从2010年2月25日起，作为浙江省第一批医改试点县区之一，以实施国家基本药物制度为引擎，大力推进基层医疗卫生体制机制综合改革，全面实施基层医疗卫生机构绩效工资制度，积极探索绩效考核体系建设，不断建立有效的激励约束机制，确保了基层医疗卫生机构的良性运行，充分调动了医务人员的工作积极性，取得了“群众得实惠、卫生得发展、政府得民心”的效果。

一、基本情况

（一）基本区情

舟山市普陀区位于浙江省东北部，舟山群岛东南部，因境内佛教胜地普陀山而得名。下辖3乡4镇5街道，现有户籍人口32万，流动人口约15万。主要产业为临港工业、现代渔业、水产加工、旅游业等。2012年全区地区生产总值273.98亿元，预算内财政总收入32.06亿元， 其中地方财政一般预算收入21.15亿元。

（二）卫生机构及人员情况

全区共有各级各类医疗卫生机构222家，其中区级医院3家，专业公共卫生单位4家，社区卫生服务中心5家，建制乡镇卫生院7家，社区卫生服务站53家，村卫生室71家，民营医院5家，其它医疗机构74家。截至2012年底，全区卫生技术人员1803名，基层医疗卫生机构工作人员631名，其中正式在编职工303名，合同制职工328名。

二、具体做法

（一）明确绩效工资标准

根据区人力社保局、区卫生局、区财政局三家联合制定的绩效工资实施意见，基层医疗卫生机构在编职工绩效工资总量按照上年度12月份基本工资的额度和规范后的津补贴确定，并与公务员绩效工资水平相衔接，其中基础性绩效工资占60%、奖励性绩效工资占40%。区卫生局提取奖励性绩效工资的30%作为区级奖励性绩效工资统筹部分，实行全区统筹调剂。单位奖励性绩效工资统筹部分占奖励性绩效工资的70%，由各社区卫生服务中心考核后发放。

（二）建立绩效考核体系

通过逐级分层方式对基层医疗卫生机构和工作人员实施绩效考核，基本形成了符合我区实际比较完善的绩效考核体系。一是对机构考核。由区卫生局牵头，区财政局等有关部门参与，从区级层面负责对社区卫生服务中心（乡镇卫生院）的绩效考核，一般一年二次；由社区卫生服务中心（乡镇卫生院）负责对辖区内一体化管理的社区卫生服务站（村卫生室）的绩效考核，一般一年四次。二是对人员考核。由区卫生局绩效考核小组负责从区级层面对社区卫生服务中心（乡镇卫生院）领导班子实施绩效考核，一般一年二次；社区卫生服务中心（乡镇卫生院）负责做好单位内部工作人员（包括中层干部）的绩效考核，一般一月一次。

（三）突出关键指标考核

在制定绩效考核细则中，重点突出服务质量、服务数量和满意度等关键指标的考核。机构考核指标主要包括：机构管理指标，占20%；基本医疗指标，占35%；公共卫生服务指标，占35%；满意度指标（居民满意度、员工满意度、社区干部满意度、病人满意度等），占10%。人员考核指标主要包括：共性指标（劳动纪律、岗位职责等），占20%；工作数量指标，占40%；工作质量指标，占30%；满意度指标，占10%。

（四）强化考核结果应用

在绩效考核中严格做到“五个挂钩”，确保绩效考核取得实实在在的效果。一是与机构考核奖分配和单位评先评优挂钩；二是与社区卫生服务中心（乡镇卫生院）领导班子奖励经费分配及领导提拔任免挂钩；三是与职工职称评定聘用和个人评优争先挂钩；四是与人事制度改革如转岗分流、下岗待聘、聘用合同续签和解除、人员调动等挂钩；五是与个人月度及年度奖励性绩效工资分配挂钩。

（五）完善辅助支撑政策

为更好地调动基层医疗卫生机构和医务人员的工作积极性，在实施过程中逐步完善了相关的辅助支撑政策。一是在社区卫生服务中心层面，按照各单位的上一年度医疗收入水平核定其下一年的医疗收入完成基数，超过核定基数部分，40%部分用于弥补卫生耗材和公用经费，30%部分用于事业发展，30%部分作为奖励性绩效工资的补充可以奖励分配。二是在社区卫生服务站（村卫生室）层面，规定医疗收入扣除成本后的90%部分可以纳入到社区卫生服务站（村卫生室）的奖励性绩效工资分配。三是会同区财政局开展专项资金绩效评估工作，加强经费管理使用，绩效评估与基层医疗机构的专项经费拨付挂钩。四是在区级层面我们设置了海岛地区津贴，同时积极支持乡镇（街道）建立基层医务人员补贴政策，鼓励医务人员服务基层扎根海岛。

三、初步成效

1.调动了基层医疗卫生机构和医务人员的工作积极性。实施绩效工资制度和建立绩效考核体系以来，基层医疗卫生机构服务数量明显增加，2012年门诊诊疗人次与实施前增加57%，占全区门诊人次的比例提高了16%，门诊均次费用下降了46.92%。群众对基层医疗卫生机构的满意度达98%以上。

2.确保了基本医疗和公共卫生各项工作的圆满完成。在绩效考核工作中始终把基本医疗和公共卫生这两块内容列入考核的重点，全区基本公共卫生服务项目得到全面较好落实，各项重大公共卫生服务项目均按计划进度实施，群众基本医疗服务得到有效保障，“责任医生进网格，健康服务到家庭”工作取得明显成效。

3.规范了基层医务人员医疗行为，进一步提升了医疗服务质量。医疗服务质量是医疗卫生工作的“生命线”，也是绩效考核工作的“根本点”，更是提高群众满意度的“关键点”。在绩效考核细则制定中明显突出了医疗服务质量和服务规范，实施优绩厚酬，积极引导医务人员科学施治、合理用药。

四、困难与问题

1.奖励性绩效工资所占比例不高，不能有效调动工作积极性。目前基层医疗卫生机构奖励性绩效工资仅占绩效工资总额的40%，扣除区级统筹部分月人均只有一千元左右进入单位内部奖励性绩效工资的再分配，调动医务人员工作积极性的作用比较有限。

2.绩效考核工作量较大，管理考核成本过高。目前基层医疗卫生机构绩效考核软件还没有开发应用，尤其是我区地处海岛，交通不便，实施全面的绩效考核比较费力费钱费时。

五、体会与思考

1.在绩效考核中应正确处理好公益性与积极性之间的关系。开展绩效考核是平衡基层医疗卫生机构公益性和积极性、效益和效率之间关系的有效途径。既要通过基层医疗卫生体制机制改革切实维持基层医疗卫生机构的公益性、可及性和公平性，确保城乡居民享受到基本公共医疗卫生服务，又要通过绩效考核切实调动基层医疗卫生机构和医务人员的积极性、主动性和创造性，努力提高工作效率[1]。

2.应建立合理的收入增长机制，逐步提高奖励性绩效工资比例。基层医务人员应参照公务员收入水平实行同步增长，职工收入增量部分要全部纳入到奖励性绩效工资总量中，以逐步提高奖励性绩效工资所占比例，并主要依据绩效考核结果实施分配，合理拉开职工收入差距，更好地发挥绩效考核作用，进一步提高机构和医务人员的工作积极性。

3.应不断完善绩效考核管理办法，逐步规范和简化考核程序与手段。要根据形势和任务的变化，结合绩效考核中发现的问题，对绩效考核办法和绩效考核细则应不断予以完善，加快建立完善符合工作要求和海岛实际的绩效考核体系，切实提高绩效考核的实用性及可操作性。

4.突出居民健康改善指标内容，更加注重考核结果的应用。居民健康改善指标是卫生工作中的出发点和落脚点，应将这方面指标更多地体现在绩效考核内容中，努力提高城乡居民的健康素质[2]。要引入PDCA工作机制，将绩效考核结果纳入持续改进体系的重要环节，促进基层医疗卫生机构持续规范运行。同时要更加密切绩效考核结果与医务人员和领导班子的晋升晋职、评先评优、工作调动等挂钩，使其发挥更大的作用和效能。

参考文献：

[1]宁博，李士雪，马立新，等.基本药物制度对基层医疗机构绩效工资改革的影响[J].医学与哲学，2012，2（33）：49-50.

绩效考核的意见范文第5篇

然而，中小企业也面临着发展中的许多问题，如外部有资金、技术、人才等方面的问题，内部有管理方面的问题。许多中小企业为了提升其竞争力，试图通过加强绩效管理，以充分调动员工的积极性、提高工作效率的方式来提升其整体绩效水平，从而使企业能够生存、发展并壮大。绩效管理是否能够真正在企业中发挥作用？目前中小企业绩效管理普及性如何以及其中存在那些问题？带着这些问题我们以实地调查的形式对北京市的部分中小企业进行了调查走访。本文将我们在调查过程中发现的中小企业在实施绩效考核中出现的一些情况进行整理，并在此基础上提出相关建议。

1 调查情况及结果

1.1 调查对象及调查内容。我们通过实地走访的形式，主要对我校周边及中关村的50家中小企业以口头交流和发放问卷调查的形式进行调查。由于部分企业以“调查内容涉及公司机密”为由，拒绝接受调查，因此只有27家中小企业提供相关绩效工资的情况。这些企业构成情况如下：4家为服务业，占调查总数的14.81%；10家为高科技型产业，占调查总数的37.04%；13家为制造业，占调查总数的48.15%。调查内容主要是单位是否有绩效工资制度，主要内容及其执行情况。

1.2 中小企业绩效制度实施现状及特点。通过对27 家中小型企业在制定绩效工资制度及执行情况的调查资料，经过总结分析以后，我们认为中小型企业绩效工资制度的实施现状可以分为以下三类：

1.2.1 没有实行绩效工资制度的企业。我们在调查中发现，一部分企业工资制度较为简单，他们并未实行任何绩效考核形式的工资制度，而是每月给予职工固定的工资。这类企业共有9家。实行这种单一固定工资制度的企业主要有以下几种类型：①顾客的主要来源与职工努力程度没有太大关联，如餐饮企业，他们的客流量与店面的地段和菜品的品质有较大的关系。②企业市场份额的拓展与职工努力程度没有太大关联。这主要是一些处于垄断或者寡头地位的企业，由于他们的产品适用于某种特定的行业，提供和他们类似产品的供应商也较少，顾客群相对确定并且稳定，在顾客源方面没有很激烈的竞争，如销售煤矿企业使用的挖掘机配件的企业。③还有一种是类似于“家族”式的企业。这类企业处于刚刚起步的阶段，规模较小，他们的管理制度尚未健全，企业员工也较少，有些甚至只有企业的股东，他们的收入基本上靠企业的利润分配，在企业没有利润的时候可能会出现没有工资的情况。总体上，实行固定工资的中小企业，其市场由领导确定，其员工承担的工作大多不具挑战性。

1.2.2 绩效制度不完善的企业。在调查中我们发现，部分中小企业有绩效制度但不完善。这类企业共有5家。绩效制度不完善在实际执行时可能会存在多种后果，如某企业制定的绩效制度规定员工的绩效工资按利润的8%提取。这个制度的目标导向不很明确， 甚至会产生不利后果。因为毛利润等于营业收入减营业成本，作为员工来说，为了得到更多的绩效工资，他既可以提升营业收入，也可以在成本方面进行控制。而成本控制如果是在合理的范围内将值得鼓励，但如果通过“短斤缺两”的手段则会对企业的信誉造成损失，这对企业的长远发展来说极为不利。因此绩效制度本身的不完善，会在实施的各个环节产生偏差，最终都不能完成绩效制度的初衷。调查中还发现，这种情况一般出现在企业的初创期，此时企业管理层缺乏管理经验，并且可能不了解绩效工资的本质和作用，随波逐流，通过简单地模仿，建立了一套与企业自身实际情况不符的绩效制度。

1.2.3 有较完善绩效工资制度的企业。调查中，我们发现部分企业的绩效考核制度相对完善，但深入了解后又发现他们在执行方面又分两种情况。①有一套较完善的绩效工资制度但没有得到很好执行的企业。这种情况一般出现在管理制度比较不完善的小企业。这类企业共有10家。我们通过研读其绩效工资制度内容，发现这些制度内容完整，既有制订绩效工资制度的宗旨，也有具体思路和计算方法。但进一步调查却发现，这些绩效工资制度并未得到很好的执行。究其原因主要有以下几种情况：一是由于部分企业缺乏监督机制，对职工的考核不够规范，考核结果难以作为绩效工资的依据。二是有些企业的管理权掌握在高层领导一个人手中，员工的工资受掌权者的主观因素影响很大，掌权者的个人情绪成了绩效工资不能很好执行的主要阻力。三是部分企业的绩效工资制度不符合企业的特点和发展方向，绩效工资制度的执行对企业的发展未能起到应有的推动作用。②有一套较完善的绩效工资制度并且也得到很好执行的企业。这类企业共有3家。通过深入了解发现，这种情况一般出现在经营多年、规模相对较大并有较完善的管理配套制度的一些企业中。

2 调查结果分析

2.1 中小企业绩效工资制度存在的问题。通过调查，我们发现中小企业在实行绩效管理中存在如下问题：

2.1.1 绩效考核的目的不明确。绩效管理活动实质上就是通过绩效计划的制定、绩效的考核、绩效的反馈和控制等一系列活动使员工的个人目标和企业的战略目标相一致，从而更好地实现企业整体的战略目标。因此，绩效管理的出发点是为组织的战略服务，通过绩效管理促成企业目标的实现。并且，企业在不同发展阶段由于其战略重点不同，绩效考核体系应该具有差异性。从我们调查的情况看，部分企业由于对绩效考核的目的存在认识上的片面性，未能上升到战略的高度，甚至直接照搬其他企业的绩效工资考核制度。

2.1.2 考核指标设置不科学。由于部分企业对绩效考核的目的认识不到位，导致考核指标的设置过于简单，指标评价权重分布不科学，指标之间缺乏关联性和方向性，甚至存在矛盾。

2.1.3 绩效考评不透明。由于绩效考核制度的制定权在企业的高层管理者手中，而绩效的考评权一般由企业的人力资源部负责，这样普通员工的参与度不高，很多员工对于绩效考核的内容和过程并不是很清楚。这无疑会在一定程度上影响员工积极性的发挥，削弱绩效考核的作用。而绩效考核的不透明，就会导致考评过程中舞弊现象的存在，使绩效考核制度在员工心中的公信力下降，甚至会导致员工离职。

2.2 中小企业绩效工资制度存在问题的原因分析。我们认为中小企业绩效工资制度存在上述问题的原因主要有以下几个方面：首先，缺少相关专门人才。一般而言，整个绩效考核的管理思想应该与企业的战略目标相匹配，通过绩效管理最终要达到辅助企业良性成长的目的，而不仅仅是一种形式。中小企业最缺乏的就是能够站在企业全局以战略眼光看待企业的发展，并熟练掌握绩效考核各方面工作的专门人才。其次，对绩效考核的作用宣传不到位。虽然有些中小企业已经制定和实施了较为完善的绩效考核体系，但是员工在思想上并没有引起重视，没有把绩效考核与企业的发展相联系，甚至认为绩效考核是一种形式主义，每年必须的走过场，从而出现应付考核的现象。最后，对绩效考核的作用认识不到位。有些企业确实把绩效考核这一工具实际运用到工作流程之中，但其目的性有了偏差，太过注重把绩效考核的结果与奖惩措施联系在一起，忽略了其管理工具的作用，因而不能起到激励员工的作用，不利于充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能，也不利于员工与企业同舟共济，积极参与管理。

3 相关建议

绩效考核对企业的生存和发展乃至提高企业持续核心竞争力起到至关重要的作用。它以激励员工的方式使企业和员工达到共赢，一方面员工为达到自身利益最大化保持对工作的积极性，努力工作甚至做额外工作，赚取高工资；与此同时，企业由于员工的努力得到了较好的发展，可以提高自身的竞争力，实行自身的战略目标。因此，中小企业应根据自身情况设置科学的绩效考核制度。

鉴于绩效考核的重要性以及中小企业缺乏相关的专业人才的现状，我们提出如下建议：

3.1 政府有关部门应对中小企业提供绩效考核方面的辅导和培训服务。由于中小企业对绩效考核的作用认识不到位，从而导致在制订和执行绩效考核制度时出现“照猫画虎”的现象，因此需要进行专门的学习与培训。由于中小企业规模小、人员少，相关专家信息有限，单独组织学习培训一方面花费成本较高。因此，中小企业的相关管理部门可以将中小企业组织起来，聘请绩效管理方面的专家统一授课，以提高中小企业绩效管理水平。

3.2 企业在实行绩效考核前应进行广泛和深入的宣传工作。企业绩效考核的实施既影响职工个人利益也影响自身战略目标的实现，因此既要让全体员工了解绩效考核的目的，也要让他们了解绩效考核的内容和考核办法，通过广泛和深入的宣传工作，引导他们发挥工作积极性，共同实现企业的战略目标。