高校师资管理范文第1篇

论文摘要：在高等学校师资管理中，激励是不可缺少的重要环节。如何遵循激励原则、探索激励规律、运用激励方法、科学合理地实施激励，不仅是高等学校师资管理工作的一项长期任务，也是重点所在。

在高等学校师资管理中，激励作为对教师行为的一种信息反馈，具有鞭策、鼓励和导向作用，是师资管理中不可缺少的一个重要环节。但长期以来，人们以为激励就是给予物质奖励，或者说几句表扬的话，没有去探索激励的规律。如何遵循教师激励的原则，使激励成为师资管理的行为和方式之一，从而最大限度地发挥激励的效应，是高校师资管理面临的重要课题。本文拟就此问题进行初步探讨。

一、教师激励的涵义

“激励”一词作为心理学术语，指的是持续激发人的动机的心理过程，通过激励在某种内在需要或外部刺激下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性问题。积极性通常指工作的努力程度，是主观能动性在工作行为上的体现。激励的目的在于使外界所施加的吸引力或推动力，激发成自身的推动力，即把外来的刺激内化为自觉行为的健康刺激，发挥个体潜在的积极性和潜在的能力，不断激励人们内在的进取心和责任感，使他们才有所施，力有所用，劳有所得，功有所奖，从而把组织目标转变为个人目标。教师激励就是运用心理学的激励理论为指导，结合教师职业特点，通过对教师的需要、愿望、动机等心理因素进行综合分析，寻求激发和调动教师积极性的策略、途径和方式。

二、教师激励的心理依据

因为人类的一切行为都有一定的目的和目标，人的目的行为都是出于某种需要的追求。所以，人的一切行为都是受到激励而产生的。未满足的需要是产生激励的起点，从而导致某种行为。行为的结果可能使需要得到满足，由此产生对新的需要的追求，也可能遭受挫折，需要没有得到满足，由此而产生各种积极的或消极的行为。这种激励过程可以用以下模式加以描述(见图1)：

由图1所示流程可以看出，人的行为受动机的支配，而动机由需要而产生。由此可见，正确运用人的需要，可以起到有效地调动其工作积极性的作用，这就是教师激励的心理依据。

三、教师激励的前提

由于激励的基础是人的需要，因此，在高等学校师资管理中，对教师实施激励，首先就要把握准广大教师的需要。

(一)掌握人类需要的共性

一般来说，人的需要包括三个层次，即与人的基本属性相应的自然需要、社会需要和精神需要。

1．自然需要。它是人的自然属性的表现。人是生物的有机体，为了维持其种族的延续与自身的存在，对食物、衣服、婚配、育幼等产生需要，这是一种生理需要。

2．社会需要。它是人的社会属性的表现。即人不仅是生物的有机体，同时也是社会的成员，因此，除了生理需要之外，还有社会交往、社会归属、社会活动，以及友谊、尊重、荣誉等需要，它们是在个体发展的社会化过程中形成与发展起来的，是超越生理需要的一个较高层次的需要。

3．精神需要。它是人的意识(或精神)属性的表现。主要是审美需要、认识需要和道德需要。审美需要在于追求现实和艺术中的美学价值；认识需要在于探索、提示和掌握对象世界(某种客观事物)的属性、规律和意义；道德需要则是在于追求对社会的责任、义务、贡献，包括必要的自我牺牲。精神需要的高度发展表现为以奉献性劳动为“生活的第一需要”。它是最高层次的一种需要。

由此．高等学校师资管理工作者．一方面要善于创造条件．通过有效的工作，来充分发展人的社会性需要．尤其是精神需要，以发挥高层次需要的制约作用；另一方面．则应按需要作用的发展顺序，切实解决好低层次需要的满足，以使高层次需要作用的发挥无后顾之忧。

(二)熟悉高等学校教师需要的特点

掌握上述人类需要的共性．作为实施高等学校师资管理的一般性依据，无疑是有价值的。但是高等学校教师作为一个特殊的社会群体，其需要有明显的职业特征，主要表现在：

1．物质需要的基础性。教师，特别是我国的多数教师，受传统文化的影响，对物质生活往往没有过高的要求。但是，如果基本的生活需要(工资、住房等)得不到保证的话，往往也会影响教师的积极性，并且随着社会的发展，改善教师物质需要的呼声也越来越高，这一点要引起我们的足够重视。同时，教师的职业特点也决定了他们对物质需要，如图书资料、仪器设备、工作场所、安静的环境、现代社会中获取信息的手段等。

2．发展需要的稳定性。大学教学是一个复杂的、动态的过程，包含着一定程度的探求未知的成分。教师要发展学生，首先要不断发展自己。科学技术的飞速发展，知识的不断更新，迫使教师要不断的学习、研究，扩大自己的知识范围，提高自己的学识水平和科研能力。这是教师职业最显著的特征之一。而且，由于教学相长、教学双向交流的特点，使教师不满足于现状，孜孜不倦地求知、发展。在发展方面，青年教师侧重于进修学习、业务提高，中老年教师则侧重于著书立说、总结经验。因此，高校管理者要充分考虑到这一需要，创造各种机会、条件，营造必要的环境，为教师的发展奠定基础。

3．自尊需要的敏感性。教师处于为人师表的地位，教师本人自感在社会中地位的重要，也要求人们对自己权利、业绩、形象、社会生活中地位给予重视。高校管理者如果对属于教师合理的自主工作范围内的事情强加干涉、对教师业绩给予不公正的评价，则最容易伤害教师的自尊心；而应用恰当的激励，使教师体验到其自尊心受到充分的尊重，往往会更好地激发其积极性。同时，教师个人对学术的追求，对事业发展的渴望等等，这一切都注定了教师对自尊、荣誉需要的特别关切。

4．成就需要的强烈性。教师作为社会上高文化层的群体，他们具有比其他社会群体更强烈的自我实现的心理，他们渴望把自己的知识才能充分发挥出来，渴望能施展自己的才华，渴望自身的价值得到社会的承认，得到他人的认同。教师强烈的责任感和使命感，往往使得他们兢兢业业于教学、科研工作之中。他们在教学的同时力求自己专攻的领域有所建树，他们对科学有着长期、稳定、执着的追求。这种成就需要激发的积极性。往往比较强烈、持久。高校管理者要重视把教师个人的发展目标与学校建设目标结合起来．形成共振。

四、教师激励的原则

激励是产生人才动力的重要因素，是激发教师自觉向上，积极奋进的有效手段。师资管理工作必须注重激励的力量，创造环境形成激励因素，充分运用激励的方法，以达到调动教师主观能动性，发挥教师积极作用的目的。所以，在师资管理的过程中，要坚持科学的激励原则，正确分析激励因素，要采用适应的激励方法。正确的激励必将能达到理想的有效结果。因此，在对教师实施激励时，必须遵循以下原则：

(一)科学性原则

高校教师需要的满足和积极性的调动有其自身规律，在选择和实施高校教师激励方式的过程中，必须尊重客观，坚持科学性原则。要根据心理学、教育学、管理学、行为科学等原理，借鉴激励理论的研究成果，从激励对象的需要特点出发，选择恰当的激励手段、方式和力度，做到科学合理。有效激励是各种激励因素最佳组合的结果。在动力机制上要善于应用需要理论和各种需要激励因素；在目标激励中要采用目标理论、期望理论；在薪酬激励中要合理应用强化理论、公平理论。

(二)系统性原则

激励作为一种极为复杂的心理和行为现象，不仅直接决定于教师的需要内容、动机强度、目标期望、公平心理等多种激励机制的作用，而且受到教师的个性差异、文化背景、学校组织环境及激励方法、手段等方面因素的影响和制约。因此，在激励过程中，必须坚持系统性原则，从整体上把握激励要素之间与整体之间的内在联系。在发挥各个要素独特效用的同时，要充分重视各种激励相关因素、手段和方法的协调配合与综合运用，使激励系统的总体功能达到最优化的程度。

(三)差异性原则

需要激励理论认为，只有着眼于满足人们最重视的需要才能激励人们努力工作。人的需要是有阶段性的，在不同的时期常常有压倒其他需要的主导需要，对这种主导需要的追求是人的行为的当前驱动力量。现实中高校教师的多种需要几乎是同时存在的，但是由于教师个人在年龄、职务层次、价值观念、知识结构、学科专业等方面存在较大的个体差异，所以需要特性在每个人身上的表现程度不完全一致。在分析教师的需要时，必须充分考虑当时的环境因素和个人的实际情况。高等学校的管理者应该充分认识到教师群体和个体间的差异性，实事求是，具体分析，找准不同教师的动机敏感点，适时调整相关政策和制度，有针对性地采取激励措施。

(四)时效性原则

奖励时机直接影响激励效果，犹如烧菜，在不同的时机加入佐料，菜的味道就很不一样。时效性原则，一是注意激励的时间性，在一个合意行为发生后就应立即给予强化。“强化”和“合意行为”之间的间隔越短，强化效果就越好，会收到雪中送炭的效果。二是注意奖励频率，奖励频率过高或过低，都会削弱激励效果。奖励的时机和奖励频率的选择，要从实际出发。一般情况下，对于十分复杂、难度较大的任务，奖励频率宜低；对于比较简单、容易完成的任务，奖励频率宜高，对于目标任务不明确，需长期方可见效的工作，奖励频率宜低；对于目标任务明确，短期可见成果的工作，奖励频率宜高。

(五)适度性原则

适度是激励成效的根本。所谓适度就是激励的措施、方法、内容要适当，要掌握时机、实事求是、恰如其分、适可而止。我们采取任何形式鼓励教师，都要注意尊重事实，有一说一，有二训二，方法可行。这样听起来可信，令人服气，学起来也不感到高不可攀例如表扬、奖励，可以提高人的积极性，但如果脱离事实，片面夸大凭空“拔高”，甚至无中生有，就会适得其反，不仅达不到激励促进的作用，反而会造成离心、反感的后果。同样，开展ttt：评也要适度，对于被批评的事实要弄清，不能道听途说、捕风捉影。对于被批评的同志要满腔热情，不冷淡不歧视，坚持一分为二，不全盘否定。不是原则性问题，一般不宜公开批评，尽可．能通过个别谈心的办法，提高认识、改正缺点。采取各项激励的制度、措施，应当审察实际环境，综合考虑各方面因素，制订出符合实际、内容全面、方法简便、行之有效、具有长远驱动力的办法，既要促进激励，又要适度得当，尽力避免负作用。

(六)公平性原则

公平是做好激励教师工作的基本保证。美国心理学家亚当斯在大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是看其绝对值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。通过比较，判断自己是否受到了公平的对待，从而影响自己的情绪和工作态度。所以在师资管理工作中，必须要清楚地认识到激励措施的公平意义。不仅要注重激励个人，而且还要注重通过个人的激励达到激励他人的目的；不仅要注意一时一事的激励公平，而且还要从整个激励的指导思想和具体制度措施上注意公平合理、一视同仁，要以实绩、才能为依据．切忌唯以教师工作年限长短标准来决定激励措施。只有这样才能消除“激励”中的不公平、不合理现象，才有利于进一步调动起教师的积极因素，克服消极因素。

五、教师激励的方法

教师作为一个特定的群体，既有人类行为的一般属性，又有其行为的特殊性．在高校师资管理实践中对教师的激励方法主要采用以下几种：

(一)目标激励

指设置适当的目标，激发人的动机．调动人的积极性。目标在心理学上通常被称为“诱因”即能够满足人的需要的外在物。对高校教师的目标既可以是外在的实体对象(如工作量)，也可以是精神的对象(如学术水平)。一般地说，目标的效价越大，实现的可能性越大，激励作用就越大。在高校师资管理中运用目标激励，要注意以下几方面：首先，目标的制定要尽可能地同教师的各种需要有机地结合起来，把教师的需要融合、贯穿在目标之中，使教师个人需要同集体目标紧密相联；其次，目标设置要有科学性。要有正确性，又要有可行性，还要有适当的难度；再次，目标的设置要明确、具体、有层次、分阶段。既有远景的奋斗目标，又有近期的奋斗目标；既有学校的共同目标，又有教师的个人目标。

(二)奖惩激励

奖励是对人的某种积极行为给予肯定和表扬，使人保持这种行为。奖励得当，能进一步调动人的积极性。惩罚是对人的某种行为予以否定与批评，使人消除这种行为。惩罚得当，不仅能消除人的不良行为，而且能化消极因素为积极因素。因此，高校师资管理者在运用奖惩激励时，必须注意三个问题：一是奖惩时效奖惩的激励效应是与奖惩时效密切关联的，只有将奖惩的结果及时反馈给本人，激励行为才能在客观上起到作用，否则奖惩就不能产生激励效果；二是奖惩要适度。奖励应使受奖者觉得受之无愧，教师觉得奖得应该。同样惩罚的轻重也要根据不良行为的性质和危害程度来确定，轻描淡写会引起教师的不满，对受罚者起不到教育作用，而处罚偏重则容易引发人们对受罚者的同情，导致教师的逆反心理；三是奖惩要坚持原则，一视同仁，切不可感情用事，任人为亲，近者轻、疏者远，把奖惩庸俗化。

(三)关怀激励

指管理者对职工从关心政治上的进步到帮助解决生活上的实际困难，以激发其积极性。领导和管理部门对教师的关怀和支持，特别是对教师政治上的关心、工作上的支持、生活上的帮助，是对教师一种有力的激励。教师在工作中也常有情绪不高之时．这可能是对工作不满，或者个人碰到不顺心的事。对此不应该采取漠然态度．而应予以热情关心，帮助其解除纷扰，使教师感到集体的温暖，从而激发起高度的责任感和工作主动性。因此，必须经常掌握教师的思想变化和情绪状况。可通过以下途径要达到这一目的：观察．上班看脸色，工作看劲头，开会听发言．平时听反映。谈心．情绪低落时必谈，受到挫折时必谈。受到批评时必谈。家访．逢年过节必访．生病住院必访．发生家庭纠纷必访，遇到天灾人涡必访。倾听教师意见，积极采纳．改进工作。

(四)榜样激励

指管理者选择思想进步、品德高尚、工作积极的员工作为榜样，以达到激发员工群体积极性的目的。榜样的力量是无穷的。榜样具有示范性、生动性和鲜明性，容易引起人们在思想上的共鸣。同时，有了榜样，就会学有方向，赶有目标，时刻受到激励。在高校师资管理中，为了充分发挥榜样的激励作用，要注意以下几点：第一，榜样应该是大家公认的，具有权威性，能使大家产生敬仰感；第二，要实事求是地宣传榜样的先进事迹，不凭空拔高，更不弄虚作假；第三，要辩证地分析和看待榜样，避其所短，学其所长，防止机械式或形式主义地模仿榜样；第四，要隆重召开介绍与表扬先进的会议，激发大家敬慕榜样的心情；第五，指明赶超榜样的途径，增强学习榜样的信心。

高校师资管理范文第2篇

【关键词】高校 师资 管理模式 创新

目前在我国，教育事业不断壮大，高等教育已经慢慢地走向成熟，在经过改革后，我国的高等教育正处于在快速的发展时期，由计划经济向市场经济的转变，为高等教育的发展及未来，提供了一些帮助，也为高校提供了自主的空间。高校一直在面临着，该如何通过自己的改革，来适应现代社会和市场的需要，而教师是高校教育的主体与灵魂，是高校的核心竞争力。因此，不断创新高校师资管理模式，才能提高高校师资管理水平，从而培养出高素质的创新人才，才能去适应未来不断在变化的社会外部环境。

一、我国传统高校师资管理模式的现状

1. 管理制度僵化

随着我国改革开放至今，科学管理理论的思潮不断地快速涌入我国，由于在这股巨大的浪潮推动及影响下，我国的高校开始迈入了科学化、现代化的管理模式时代。在科学管理理念的影响下，我国各大高校都在积极开展及进行了有目标、有计划的全面改革，在对高校教师的晋升和评价的工作中，硬性的指标及质量要求成为衡量的标准，这就意味着高校师资的管理模式已经进入了一个量化的新阶段。在实践中我们可以看出，现在高校师资的管理模式和以往的以经验管理模式相比较，确实是有了很大的进步，使高校师资管理更具有科学性，效益明显增强，但是同时，新阶段的管理模式也存在着很多缺陷及漏洞，随着时间的推移和时代大踏步的发展，显然这种管理模式已经跟不上时代的发展，因为这种管理模式它的本质，是针对劳动者来发明的一种管理模式，在受到很多因素的影响，我国现行的师资管理制度，大部分都还是所谓的条条框框或者是理性的硬管理，忽视了教师的心理需求，缺乏对教师个体发展的关注，完全没有体现出人本主义管理思想，从而使师资管理的制度变得僵硬化。

2. 管理理念落后及方法机械化

长期以来，我国高校的师资管理过程中都是视人力为成本，重视的是如何降低成本，管理任务就是控制成本，以最少的人力获得最大的效益，这种管理理念对我国的高校师资队伍的建设曾经起到过一定的促进作用，但随着社会经济的发展和时代的快速进步，这种传统的管理理念显然存在着很多弊端和不足，因为它忽视了很多问题，比如教师的师德、教师的素质和教师的实践经验等多方面能力的要求，对高校教师劳动成果考虑较少，考核的指标太过于单一化，受到科学性引导的影响，我国大部分的师资管理都过分地强调队伍的稳定性，从而导致了学校的淘汰机制和聘任机制有名无实状况发生。

我国的高校师资管理采用的方式是静态管理，好比把教师看作成一架机器，仅凭自己教学经验和以往的常识就可以操作管理，管理方式上过于简单机械化，完完全全不符合当前建立和谐社会的要求。由于种种原因和条件的制约，我国高校师资在改革进程上整体较为落后，这也是造成高校师资管理传统的管理方式，仍然还停留在计划的经济时代，与现代化的管理模式完全脱轨，没有完全树立好教师的思想，对关系到教师切身利益的事情没有更好地去关注导致了严重的平等性，这种师资管理方式和方法，必定会淡化教师在教育中的主导作用，也会影响到高校教师的积极性及创造性。

二、高校师资管理模式的改革创新

1. 改变观念

众所周知，观念会影响一切，观念的改变会直接影响到师资管理未来的发展。如果师资管理想有一个较为新的突破，首先一定要转变传统的观念，把传统的人事管理模式转变为现代的人力资源，从日常的经验型事物性行政业务管理模式转变为以人为本的经济战略轨道上来，挖掘和培养人力资源的潜能作为工作的出发点。因此，应该树立以人为本的观念，这是师资队伍建设的出发点，努力的确定教师是学校的主体。一个高校的教师积极性和创造性是可以直接影响到高校的创新能力的，最终决定是否会继续生存和发展下去。在师资的管理中，应该要解放思想，更新观念，鼓励人才，合理地利用人才和优化人才，这是对高校师资管理观念的改变。

2. 提高教师的素质

在面对新世纪知识经济时代更加激烈的竞争，很多人对变革后的教育产生了巨大热情和希望，高校的改革及未来的发展，给予了人们殷切的期望，与此同时也对高校的教师提出了新的要求和新的规定。高校的师资管理，是要教师在未来的教育事业发展中，能够更有效地更准确地迎接新的挑战和困难。在当代教师的队伍中，还会存在个别的文化程度低、素质教养不高的教师，这样的教师会给整个教师队伍带来不好的影响，也会直接关系到师资队伍未来的发展，所以提高教师的素质势在必行，不管是在文化程度还是思想道德等方面上，都应该具备良好的素质，这样才能让教师的队伍更快地适应高校的现代化、科学化及未来的发展趋势。因此，提高高校教师的自身素质，是高校师资管理模式创新的主要目标，也是高校师资管理模式创新的一项重要工作。

【参考文献】

[1]胡学群. 论高校师资管理模式的创新[J]. 湖南经济管理干部学院学报，2006（03）：44-46.

[2]王红梅. 试论高校师资管理模式的创新[J]. 贵州民族学院学报（哲学社会科学版），2007（05）：179-181.

高校师资管理范文第3篇

【关键词】高校教师；人力资源；构建

高校人力资源管理是保障高校竞争力的核心，其体系模块薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘等所产生的一系列决策和制度，直接影响到高校的使命、目标和办学实现，影响到教学、科研、服务等多重管理，以及高校人力资源工作的积极性。近些年来，高校人力资源管理在聘用机制、激励机制、优化配置等方面逐渐实现与社会其他人力资源管理体系的对接，对高校由传统人事管理向现代高校人力资源管理的转变起了积极的促进作用，在体系构建改革上有了实质性的进展。但就现实情况来看，很多高校在人力资源管理（主要是教师队伍管理）的薪酬、绩效、素质测评、培训及招聘等环节上不同程度地存在一些问题。

1高校教师人力资源管理体系存在的问题

随着高校各项工作的改革发展，教师人力资源管理出现了很多的新事物和新问题，管理制度和规章相对滞后且不易贯彻执行。这种现状受到国家教育政策、政府教育统筹权、所在地区经济水平，学校自身战略发展定位、规模、学科和科研建设、管理者素质等多方面复杂因素的影响。

1.1管理思维模式滞后

高校人力资源管理群体习惯固定思维和处理模式，完成既定工作的维持性管理人员较多。在高校人力资源管理工作中还主要是贯彻落实上级政策和文件的指示，大多数时间在于完成事务性工作，以完成文件任务为最终目标，思考性决策缺失，并不能全面定位管理方向。因此，高校中的人力资源管理机构很容易成为执行性质的管理机构。这种“以事为中心”、“将人力视为成本而非资源”的滞后管理思维模式，严重影响人力资源管理的效率。具体表现在人力资源管理原则和目标不明确，不以人事相宜、以人为本为管理重点，缺乏管理的顶层设计和战略性规划，忽视从管理执行到管理决策性的思维转变等。这与最大限度地调动每位教师工作积极性、创造性的人力资源管理目标相悖。

1.2结构不合理

高校教师人力资源结构是指教师队伍整体构成状态，包括职务结构、学历结构、年龄结构和学缘结构等。这些机构直接关系到高校的发展水平和质量，通过对高校教师结构的分析，可以了解教师队伍发展的现状、优势、问题和需求等，提出构建教师队伍建设实质性管理体系。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中关于加强教师队伍建设，突出了建设一支结构合理的高素质专业化教师队伍。随着高等教育改革的不断深入，教师队伍结构也在不断地优化配置，但仍不尽合理。具体表现在以下四个方面：（1）职务结构。职务结构指教师专业技术职务的构成状态，我国高校分为助教、讲师、副教授和教授四个级别。教师职务结构虽然逐步在改善，但高级职称尤其是正高比例还是偏低，高等院校之间差异过大，教师队伍的职务结构不尽合理，。（2）学历结构。学历结构指教师具有的学历、学位构成情况。随着高校教师招聘条件的提高，虽然教师队伍中具有高学历和高学位的人数比例在增加，但已经招录的教师学历学位层次偏低还有待提高，现实中高校在职攻读学历学位方面的政策有待加强，教师队伍整体学历学位结构有待优化。（3）年龄结构。年龄结构指教师年龄构成状况，包括整体队伍和各个级别教师的年龄情况。高校教师队伍的合理状态应该是每个年龄段的比例适中，不存在断层和结构偏失。但高校教师的现状是：年轻化趋势明显，青年教师成为教师队伍的主体，各年龄段之间所占比例差距较大，作为中坚力量的中年教师不足。（4）学缘结构。学缘结构指教师队伍本校毕业和外校毕业教师的分布状况，以及不同学科专业教师的构成状况。目前高校在补充教师队伍工作中（主要为招聘和引进），虽然都考虑到学缘问题，但教师来源为单一院校或统一地区院校的情况还比较多，学缘结构问题较为突出。

1.3整合及调配效果不佳

专业设置与调整是国家和高校的经常性工作，这种宏观调控源于市场机制与市场经济对急需专业的需求。对于高校教师而言，其教授的专业知识需要主动适应社会发展需要的专业设置与调整机制，在遵循专业发展规律的前提下，进行跨学科交叉学习。但在现实高校人力资源管理中，会出现原有教师结构包括学科专业背景与专业调整需求不匹配的现象。而管理中很少有关于跨科际交叉学习制度与计划的规定，这种管理机制的欠缺容易导致因整合及调配效果不佳而造成人力资源浪费的现象。

1.4实质性激励机制缺失

高校教师人力资源是高校人才培养传授的主体，其工作动态直接关系到学生的成长与教学质量。因此，只有建立具有实质性激励机制才能激发教师工作动力，提升教学质量，保障高校人才培养战略的实现。目前，高校人力资源管理体系中出现了多种的激励措施，包括物质激励和精神激励，这些措施在一定程度上起到了激励作用，但也存在一系列的问题。（1）薪酬激励不足。目前，高校很多教师尤其是青年教师的薪酬低于社会平均工资，这降低了教师工作的积极性。（2）激励方式单一。大部分高校激励机制统一，没有考虑教师成长不同时期的需求，因年龄、专业技术职务和岗位等原因导致的个体差异激励针对性不强。（3）绩效考核机制不合理。教师的绩效考核制度是对教师教研教改和工作成果的评价，对教师激励机制构建的影响很大。我国高校绩效考核机制往往定位于对教学和科研成果的量化考核，标准过于倾向在论文、著作与获奖的数量，难于把握考核的质量，考核机制导向性有偏失，激励机制功能不明显。

2高校教师人力资源管理体系构建途径

高校教师人力资源管理体系的构建，需要把握教师这一主体在高校工作环境中的独特性。例如：特殊智力劳动的不可替代性、传授知识和科学研究的主观能动性、选择发挥智力资本的工作流动性等。

2.1管理理念的构建

高校教师是特殊的人力资源，绝不能视这个群体为传统的成本用传统的人事管理体制进行约束，应该视人力为第一资源并通过科学的管理最大限度的发挥其价值。教师的发展，本质上是人的全面发展，从管理理念上必须树立以人为本的管理理念。在这个理念的指导下，一切政策制度的出台与体系的构建要以教师的利益和发展为核心，在聘用机制、培养机制、薪资机制和考核机制等方面信任教师、尊重教师、关心爱护教师、关注教师的自身发展。通过定期的调研，及时主动了解教师群体的需求，主动开展管理，用多样的动态管理方式开发教师的工作潜能。只有这样，在教师人力资源管理过程中才能调动其工作的主动性、积极性和创造性，实现高校和教师人力资源共赢发展的管理目标。

2.2队伍结构的构建

高校教师队伍结构存在的问题，主要源于人力资源管理不合理，其优化应该从招录聘用、岗位聘用、职务晋升、绩效评估及培训进修等制度建设进行改革，实现管理创新，进而优化教师队伍结构。（1）在教师招聘工作中，打破年龄限制，根据现有专业的年龄段，招聘适合的新教师。（2）依照按需设岗、择优聘用的原则，突破教师专业技术职务聘用终身制，形成流动合理的岗位竞争机制。（3）完善专业技术职务晋升。改变资历优先晋升的不合理，对于优秀教师提供公平环境，对低层次教师进行分流，改革专业技术职务晋升标准，使优秀教师能够脱颖而出。（4）加大学历进修力度。提高进入教师群体的资格，增加经费用于教师学历进修，扩大招聘高学历教师的渠道，优化教师队伍的学历结构。（5）促进学缘结构多元化，严格压缩本校学生留校任教和近亲繁殖，多渠道多地域的招录和引进教师，提高校外与国外教师的比例，提升教师队伍的学缘品质。

2.3整合及调配制度的构建

对因高校内部专业设置与调整而需要跨专业培训的教师，实行跨科际交叉学习制度，整合调配专业知识。将跨学科专业知识的学习设计为加强教师队伍建设的项目，从人力资源管理层面进行顶层设计，对高校现有专业教师和因专业调整教师的人力资源情况作出合理评估，结合学校发展战略目标，保证质量、优化结构、提高能力，遵循高等教育发展规律，提升人力资源管理效率，使教师与不同学科教师能够进行交流，开阔学术视野，最大限度地使用教师人力资源。

2.4激励机制的构建

高校教师激励机制的构建，要依托人力资源管理，具体要从薪资激励、奖励激励、培养激励、福利激励、专业技术职务激励、聘用激励、考核激励等方面考虑。主要包括：（1）合理规划教师队伍的建设,建立健全招聘和聘任制度。通过对招聘和聘任体系的建立，有利于教师队伍整体素质的提高。（2）扩大教师培训方式,满足工作需求,提高教师工作的归属感和工作积极性。（3）改革薪酬制度,使岗位工资与绩效工资相挂钩,实现多劳多得,优劳优酬，对优秀的教师实行低职高聘，用薪酬调动其工作积极性。（4）对于教学水平高能力突出的教师，突出专业技术职务激励，在考核评审中予以优先考虑。

参考文献：

[1]赵曼,陈全明.公共部门人力资源管理[M].北京:清华大学出版社,2010.

[2]陈维政.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社,2011.

[3]胡智丹,金延军,王大林,王静.高校教师薪酬激励机制的研究[J].北方经贸,2012(03).

[4]田光，刘彦平．激励与约束机制对高校教师的激励作用[J]．河北学刊,2011(03).

高校师资管理范文第4篇

【关键词】人力资本；高校教师；薪酬管理

正所谓“大学者，大师也”，作为提高大学教学水平与核心竞争力关键因素，高校教师队伍建设是决定高校发展的关键因素。高校薪酬管理制度的构建是高校教师队伍建设中较为核心的部分，面对当前各大高校教师薪酬管理中存在的问题，引入人力资本管理概念，探索高校教师薪酬管理新路径显得尤为迫切。

一、高校教师人力资本的特点

1.高智力与高投入。随着当前高校对人才引进“门槛”的逐渐提高，高校教师群体普遍具有较高的学历，部分教师具有海外求学的经历，具有良好的综合素质与科研能力，能站在学科发展的前沿，较快的更新自己的知识结构。因此，高学历是当前高校教师人力资本不同于其他企事业单位的最大特点。而这样的高学历高能力的背后必然伴随着教师本人在时间、智力、金钱等方面的高投入。同时，“师者，传道授业解惑”，高校教师作为指向大学生教育的特殊劳动，本身的劳动特点就决定了高校教师对自身的投资不可能是一次性的。2.劳动价值体现的特殊性。教师的教育活动具有长期性与间接性与滞后性。对高校教师而言，其人力资本的价值体现并不在一朝一夕，对学生的影响也一定是立竿见影的效果，高校教师的教育行为更多的是一种“润物细无声”的潜移默化作用，所谓“十年树木，百年树人”，生动地描述了高校教师劳动的长期性。同时，教师的劳动也不能直接产生物质资料，教师的劳动价值必须通过学生才能体现，这是教师不同于其他劳动者最突出的一个特点，这同时也让教师的劳动具有滞后性——学生的成长需要时间，学生的知识与能力的储备必须达到一定的程度后才能逐渐体现，这种价值显现方式带有明显的滞后性。3.教师人力资本的可变性与不易衡量。正所谓“教学相长”，教师这一职业不同于其他企事业单位的劳动者的特殊之处在于，教师的人力资本价值始终处于动态变化变化中。教师的人力资本价值有可能随着一次次的授课、培训、科学研究等持续增值，也可能受外界环境因素及教师职业倦怠等因素的影响而使其人力资本价值持续贬值。正因为高校教师的人力资本的持续动态变化，而使得高校教师的人力资本价值不易衡量。同时，教师职业特有的情境性，教师在教学活动中展现出的知识学识、人格魅力、创新精神等，会对学生产生不可估量的影响，因此决定了高校教师的劳动具有隐形特点，这也加大了教师人力资本衡量的难度[1]。

二、当前高校教师薪酬管理存在的问题

与高校教师人力资本特点相对应的薪酬管理却存在着不少的问题。首先，针对高校教师人力资本的高投入，高校教师的薪酬水平普遍较低。虽然随着国家对高校的投入越来越多，高校教师的薪酬待遇逐年提高，但不可否认的是高校教师的薪酬始终处于社会中低水平。从2017年端午节火爆全国的一条朋友圈复旦教师工资收入晒图中可见一斑：作为一名有着20年教龄的复旦教授，在上海月收入仅有8000元左右，这充分说明我国高校教师在薪酬收入方面没有充分体现其人力资本价值。其次，当前高校教师的绩效考核缺乏合理的标准，过于看重科研比例，忽视了教学。高校教师薪酬水平的提升主要依靠其职称晋升，而现目前全国各大高校教师职称晋升中，科研占了绝大部分，这直接导致了现在高校教师热衷科研不愿上课。最后，高校教师的福利待遇方面激励形式单一，忽视人文关怀，高层次人才的“学术文化”激励政策构建不足[2]。

三、高校教师薪酬管理路径创新

针对高校教师人力资源的特点与当前高校教师薪酬管理存在的问题，高校可以从以下几个方面探索薪酬管理新路径：1.建立合理的人力资本补偿机制。针对当前高校教师人力资本投入较大，薪酬待遇偏低的现状，高校应该建立以市场为导向的合理人力资本补偿机制。首先高校应该调查所在区域内同层次高校、企业或者政府机构的薪酬水平，构建符合市场人力资源水平的薪酬体系，通过合理的人力资本补偿机制，让高校教师的收入能够匹配其自身的投入，从而避免高校高层次人才的流失。2.制定科学的绩效评估标准。针对当前高校教师职称晋升方面重科研轻教学的现状，高校首要应该正确看待教学工作的重要性。诚然，高等院校承担了国家科学研究的重任，但同时高等院校也承担着教书育人，培养社会主义接班人的重任，所以，高校必须正确处理教师教学与科研的关系，在职称评审放建立多元的评价标准。例如，教师可以自行选择教学型、科研型、教学科研型的职称评定方向。不同类型的职称评审指标各不相同，教学型突出教学成果，科研型突出科研成果，这样的评审机制有利于教师正确看待科研与教学的关系。3.采用多元的激励方式。针对高校教师人力资源价值的变化性，高校应采用多元的激励方式，激发教师内在的成长动力，强调人文关怀，构建高层次人才的“学术文化”激励政策。高校不光要采取多样化的薪酬待遇水平，拉开不同职称之间的薪酬差距，通过薪酬实现教师正面成长的物质激励作用，还要通过构建和谐、积极的学术文化氛围，让教师能感受到学校的人文关怀，通过给高层次人才提供良好的学术发展空间，留住高层次人才。

参考文献:

高校师资管理范文第5篇

用。近年来，各类高职院校发展迅猛，学校基础设施建设、学生数量和教学科研等都出现巨大改变，对教师数量、教学质量、及先进的科研成果等需求量大大增加，而高职院校对师资力量建设及教师队伍的管理上落后于时代步伐，造成教师工作积极性不高，对学校的心理归宿感不强，在一些外在因素的干预下容易出现较大的思想波动，对学校开展正常的教学工作带来负面影响。本文试从以下几个方面探析师资管理策略。

关键词：高职院校 师资管理 策略

随着我国“科技兴国”和“人才强国”战略的推选，对教育的重视在逐年加大。全国大部分地区的普通家庭对子女的教育十分重视，教育开支占家庭收入的最大比例。面对更高一层的教育机会，家长们怀着“有条件要上，没有条件创造条件也要上”的决心，同时，国家开始逐年扩大招生，学生人数的暴增也给学校带来了空前的压力，尤其是处于政策边缘的高职院校。只要资金到位，硬件设施可以较快建设起来，但以师资力量及核心的教学、科研等却非一朝一夕之功。这就出现对高职教师巨大的需求，而很多在职教师又对学校的师资管理不认同，学校师资管理上的漏洞正日益加大。

1 高职院校师资管理上的现状

1.1 教师数量不足 据统计：2012年全国具有高考招生资格的高职专科院校总共有1288所，在校学生总人数已达1000万。面对如此之多的学生，大多高职院校都首先上马宿舍、教学楼、体育馆等硬件设施，甚至圈地另选校址，这也是最能直接体现学校领导政绩的措施。而面对教师数量上的巨大缺口，虽然也在人才市场和各高校挂出招聘公告，但对新招教师的福利待遇却不足以吸引人，当然前来应聘并最终入职的高学位教师也寥寥无几。教师数量不足，学校就只有压榨在职教师，加大他们的教学任务，有的教师一人甚至教几门课，早中晚全力开动，几乎没有休息时间，当然更没有心思从事科研任务，造成教师队伍叫苦连天，而学校却对此置之不理。

1.2 教师队伍结构不合理 高职院校面对大量生源加强了必要的基础设施建设，但却缺少对师资力量建设的全盘和长期考虑，造成师资结构不合理。主要表现在如下几个方面：一是年龄结构不合理，年轻教师所占比例过大，在教学经验和学术知识的积累上严重不足，有的教师是刚出校门又进校门，角色直接从听课变成讲课；资深教师所占比例过小，难以形成教学和学术上引领作用。这就造成整个教师队伍过于年轻，不能专心教育和科研，容易出现浮躁过激情绪，在社会思潮的影响下动辄辞职或做出影响教师和学校形象的事情。二是学历结构不合理。教育部规定：“研究生学历或硕士以上学位教师数占专任教师总数30%。”有的高职院校的教师，本科生甚至占80%以上，博士学位的教师更是凤毛麟角，学校的整体学术水平可想而知。三是职称结构不合理。同样，教育规定：“高级职称教师数占专任教师总数30%。”很多高职院校的现状不容乐观，有的院校没有教授，副教授也成了“稀有动物”，而初中级职称占却绝大部分比例。四是技能结构不合理。做为面向实践，以培养动手能力为主的高职院校，却严重缺乏技能型及实践型教师，多的却是从理论到理论的教师，对学生今后发展和就业造成很大的隐患，起不到应有的作用。

2 高职院校师资管理上的策略

同志指出：“必须坚持人才资源是第一资源，要遵循创新型人才成长规律，用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才。要全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针。”高职院校教师是具有较高学历和知识水平，以教书育人为职责的高层次人才，在师资的管理上要区别于普通企业、公司的模式，要从广大教师的内心需要出发，结合本校的实际情况，制订出科学合理为人认同的管理策略。

2.1 制定合理的薪资分配制度 有的高职院校在基础设施建设上总有办法，却经常拖欠教师工资，问起原因就是政策照顾不到，资金上有困难；很多院校教师存在干多干少一个样，教多教少一个样“吃大锅饭”现象，严重影响教师工作积极性。一方面，我们可以向当地政府申请更多的资金支持，与银行、企业达成合作协议，保障教师的工资及时到位。另一方面，完善薪资分配制度，增加教师从事教学和科研的热情。首先，可以减少教师工资中基本工资所占的比例，增加绩效资金比例，同时建立一套完善的绩效考核制度，改变过去“混日子”“大锅饭”现象。其次，建立贴心的福利制度，如：车补、餐补、房补等，有条件的学校可以建立企业年金制度，让教师感到学校如家，增加教师的归属感。最后，完善科研奖励制度，对，获得专利和其它科研成果的教师要给予特别奖励，按照规定设置不同档次的奖金，对结果进行科学评估，以增加教师从事科研的热情。需要注意的是，奖励制度要制定得科学，奖励的评估审核要公平合理，同时，门槛不宜设置地过高，否则起不到激励的效果，反而会打击教师的积极性。

2.2 落实科学的绩效考核制度 目前，高职院校的绩效考核制度主要考查教师的教学任务完成情况、学校的规章制度的遵守情况等，在实际执行过程中落实得不是很到位，也不够细致，没能起到监督、评价和激励的作用，大部分存在走过场的现象。这与制度规定的不具体有关，也与执行者的落实力度不到位有关。首先，我们要完善绩效考核制度。俗话说：“没有规矩，不成方圆。”第一步，要进行岗位分析，全校对需要设立的岗位进行全面、系统地分析，规定每个岗位的职责、分工和各个岗位之间的衔接，明确岗位的要求、资质等，最后形成岗位责任书。第二步，根据岗位职责建立岗位评价标准和评价办法。考评相同岗位或同一岗位的多次考评，所依据的标准应该相同，这样的考评结果才有公信力，才能为广大教师认同。最后，考评结果要与薪资、职称、资金等教师切身利益挂钩，让教师在考评的作用下更加努力工作。

2.3 谋求长远的职业生涯规划 在教师进入学校入职时，学校的劳动人事部门或师资管理部门应该找到这名教师做深入的交谈，详细了解他的专业专长、兴趣爱好、现在状况和未来打算等，结合学校的条件和教师的情况，帮助教师建立每个阶段的职业规划。这种规划有利于教师认清自我和现实条件，并执照规划内容定期跟踪目标完成情况，必要时给予一定的帮助和指导。主要体现在根据教师的实际需要，提供某方面知识和技能的短期培训，以弥补自身能力的不足；也可以提供长期的委托培养、继续深造，让教师的知识不断得到更新和提高，对长远的职业发展具有很大的促进作用。这种方法，能够使教师的职业生涯与学校的发展和谐统一，增强教师对学校的归属感。

2.4 加强教师认同感培养 按照马斯洛人的需要五层次理论，从低到高分为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。当一种需要没有得到满足的时候，人就会发挥最大的潜能去追求这个需要，这个需要得到满足后，又会产生更高层次的需要，从而驱动得人不断进步。其中，前三种需要是基本需要，后两种是高级需要。在高职院校的师资管理中，学校应该保证教师的基本需要，这样才能让教师去追求更高层次的需要，从而带动整个学校教学、科研的发展。教师是“人类灵魂的工程师”，从事的是“百年树人”的大计。高职院校的教师具有较高的素养和文化知识，院校在处理与教师关系时不能简单用老板和员工的关系，还要加强对教师的尊重，不仅尊重他们自身的人格，还要尊重他们所从事的专业和教学劳动，对教师生活上关心和爱护。尊重不仅体现在具体的日常行为和态度上，还展现在学校及相关领导对一线教师所采取的政策上。

3 结束语

在加强制度建设的同时，我们要大力培育和弘扬创新精神，努力构建有利于教师成长和工作的校园环境。继承和发扬革故鼎新、敢为人先的精神，提倡理性怀疑和批判，努力营造追求真理、献身教育、鼓励创新、宽容失败的文化氛围，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚。在思想上尊重教师、工作上支持教师、生活上关心教师，进一步提高教师的地位，保障教师的合法权益，为教师的成长和工作创造更加有利的条件，吸引更多的优秀人才进入高职教师队伍。

参考文献：

[1]李皖.加强学生管理培养交通人才[J].交通企业管理，2009（9）.

[2]邓勇.四川高职院校师资队伍现状和发展探析[J].职业技术教育，2009（13）.

[3]刘冰之.论高职院校教师的师德建设[J].高教论坛，2009（5）.