教师满意度调查分析范文第1篇

关键词 农村小学 教师 工作满意度

一、问题提出

国务院办公厅颁发的《乡村教师支持计划（2015～2020年）》指出：“基本实现教育现代化，薄弱环节和短板在乡村，尤其是中西部边远贫困地区。”“发展乡村教育，教师是关键，必须把乡村教师队伍建设摆在优先发展的战略地位。”农村教育的发展离不开农村教师队伍的稳定与质量的提高，而教师对工作是否满意又直接影响着教师队伍的稳定。

教师工作满意度是教师对所从事的职业、工作条件与状况的一种总体感受与看法[1]。教师工作满意度不仅是衡量教师工作质量的重要参数，而且与教师的职业承诺、工作主动性、职业倦怠、教学效能感等有密切的联系。研究发现，教师工作满意度直接影响着教师职业选择的稳定性与流动性。工作满意度越低，教师跳槽的可能性就越高；反之，教师的职业稳定性则越强[2][3]。

由于生活环境、待遇、工作负担等城乡差异的存在，农村小学教师的工作满意度成为学者关注的重点之一。本研究通过对四川某县农村小学教师工作满意度的调查研究，了解农村小学教师工作满意度现状，并提出相应的策略，以期为学校管理者提供教师管理的决策依据。

二、研究设计

本研究在参考明尼苏达满意度调查量表及冯伯麟、陈云英等人的研究成果基础上，结合样本地区现状，自编教师工作满意度问卷[4][5]。问卷包括性别、学历、教龄三项内在人口学变量和工作性质、工资收入、进修晋升、同事关系、领导与管理、发展环境及整体工作满意度7个外在环境变量，共设计25个问题，题项采用Likert五分量表形式，1-5分别代表很不满意、不满意、无所谓、满意、很满意，分值越高表示越满意。计分法一般以3、3.75、4.25为对被试得分高低进行判断的临界点，评分3以下为低，3-3.75为一般，3.75-4.25为较高，4.25以上为非常高。本研究主要从农村小学教师整体工作满意度及工作满意度在人口学变量上的差异两个方面分析。

本研究以四川某县农村小学教师为研究对象，随机抽取8个乡镇的24所农村小学的240名教师（包括行政人员）作为调查对象，其中男教师128人，女教师112人；大专学历97人，大专以下65人，本科及以上78人。教龄1-5年79人，6-15年72人，15年以上89人。共发放调查问卷240份，回收238份，有效问卷238份，有效率为99%。

三、调查结果与分析

1.教师工作满意度整体情况

（1）教师整体工作满意度低

如表1，样本县农村小学教师工作的满意度整体得分为2.937，教师整体工作满意度低。

（2）各层面工作满意度存在差异

如表1，各层面满意度由高到低依次为同事关系（3.524）、工作性质（3.475）、领导与管理（2.907）、进修晋升（2.671）、工资收入（2.625）、发展环境（2.587）。

①工作性质和同事关系满意度相对较高。调查表明，农村小学教师对工作性质满意度较高。72%的教师认为教学工作富有挑战性，65%的教师认为教学工作富有乐趣，69%的教师喜欢上课，78%的教师认为教学和管理工作能够体现自身价值。

同事关系是本研究涉及6个因素中满意度最高的一个。88%的教师赞同“同事之间经常互相关心”，82%的教师比较赞同“与同事在一起令人愉快”。访谈表明，因农村小学教师较少，相互沟通机会较多，加之基本相同的生活背景，共同话题多，彼此之间的关系较和睦。

②领导与管理、进修晋升方面满意度较低。教师对“领导对待教师的方式”比较满意和不满意率分别为62%和36%，对学校现有规章制度比较满意和不满意率分别为45%和42%，对“学校领导的待人公平度”比较满意和不满意率分别为38%和43%。

教师对进修晋升方面满意度得分均值为2.671。其中66%的教师认为缺乏培训和进修机会，43%的教师认为学校对教师的评价不公正。

另据调查，近一半教师对领导工作不是很满意，认为教师缺少参与学校重大决策、表达意见的机会，领导处事不公平，缺乏对教师的赏识；在管理制度方面，有超过一半的教师认为管理缺位，管理者素质有待提高，教师职称评定、优秀教师评选、年终考核等缺乏制度依据。

③工资收入和发展环境满意度最低。66%的教师感到工资收入较低，76%的教师认为工资报酬与付出不相称。根据亚当斯公平理论，当个体做出成绩并取得报酬后，关心自己所得报酬的绝对量和相对量，往往将自己的投入和报酬比值与和自己条件相当的人进行比较，以获得公平与不公平感。调查表明，样本学校教师工作任务重，报酬与城区小学教师相差较大，因而产生不公平感，满意度下降。

教师对学校发展环境在6个因素中满意度最低。82.5%的教师对学校的教学设施配置感到不满，76%的教师对学校的文化氛围感到不满。据调查，样本学校缺乏图书资料、电脑、多媒体设备以及体育器材等基本的教学设施，教师办公和住宿条件艰苦。在文化环境方面，教研活动少，教师间探讨教学和工作经验的机会少，造成教师对发展环境的不满意。

2.教师工作满意度在人口学变量上的差异

研究发现，样本小学教师总体工作满意度较低，但单变量分析显示，不同性别、教龄和学历的教师的工作满意度存在差异。

（1）性别与工作满意度

如表2，从整体上看，男教师工作满意度略高于女教师；从各层面看，男教师在进修晋升、领导与管理、同事关系、发展环境方面满意度高于女教师；女教师在工作性质、工资收入方面满意度高于男教师。

访谈表明，样本学校男教师大多年龄大、职称高，且76%的男教师有一定行政职务，因此，在晋升进修、领导管理等方面满意度高于女教师。一般而言，男性比女性对家庭承担更大的责任，对经济收入有更高的要求，因此对工资收入的满意度较低。而女教师更希望有稳定的工作，对工资收入和工作性质比男教师满意度略高。

（2）教龄与工作满意度

如表2，在整体满意度方面，教龄与工作满意度成“U”形关系，即教龄在1-5年和15年以上的教师工作满意度较高，而教龄在6-15年的教师工作满意度较低。这是因为，教龄在1-5年的教师基本上是刚参加工作不久，工作热情高，对教师职业的精神需求远大于物质需要，因此满意度较高。教龄在6-15年的教师，面临家庭、工作、经济等多重压力，因而满意度下降。随着教龄的增长，工作经验、地位、知识水平、工资和福利待遇、晋升机会等也相应提高，工作满意度又会逐渐提高。

从各影响因素来看，教龄在1-5年的教师多为刚参加工作的新教师，对工作抱有热情，对发展环境有更高的期待，对工作性质的满意度高；但农村小学环境艰苦以及涉世不深、不善于处理人际关系，因而对发展环境和同事关系方面的满意度低。而教龄在15年以上的教师为人处世更加成熟，且职称相对较高，工资福利待遇相应提高，因而对同事关系和工作待遇方面满意度相对较高。

（3）学历与工作满意度

调查发现，学历与工作整体满意度呈负相关，学历为本科及以上教师工作满意度最低，学历为大专及以下教师工作满意度最高。从各影响因素来看，在进修、晋升和领导管理方面，学历为本科及以上教师工作满意度最高；而在工作本身、工资收入、发展环境方面，学历为大专以下教师工作满意度最高；在同事关系方面，不同学历教师间工作满意度差别不明显。

访谈表明，在农村小学本科及以上教师相对较少，更容易得到学校领导的关注和赏识，因此对进修晋升和领导管理方面满意度相对高。但学历高的教师对工作环境、工资待遇期望相对也高，而农村学校相对难以满足其期望，因此总体上工作满意度低。大专及以下学历的教师，在当前的就业压力下能够拥有一份稳定的工作，在工作本身、工资收入、发展环境方面满意度相对较高。

四、建议

1.建立农村教师工资稳定增长的长效机制

随着国家各种教育政策的实施，教师工资福利有了一定的提升，但与其他行业相比，教师工资仍然偏低，且因城乡差距，农村教师的收入更低。据国家统计局的数据：2010年我国教师平均工资在19个行业中居第10位，2014年则居第11位。为此，迫切需要建立农村教师工资稳定增长的长效机制，制定保障教师工资不断增长的参照指标。设立并监督实施农村教师特殊岗位津贴，实现梯度工资制度，加大奖励力度，逐步缩小教师工资收入的城乡差距及校际差距，让绩效工资分配与教师的实绩和贡献挂钩，以提高农村教师对工作的满意感。

2.逐步改善农村小学办学条件

首先，学校和社会应共同努力，逐步改善农村办学条件，改善教育教学硬件、软件设施，改善陈旧的办公设备，适当添加教育教学图书资料，加强信息化建设，加强与外界的交流沟通，同时尽可能解决教师的住宿条件。

其次，定期开展学术研讨以及知识竞赛活动，加强教师间教学及工作经验的探讨交流，营造浓厚的学术文化氛围，使教师在工作中不断成长，获得满足感。

3.践行人本化和民主管理

首先，在学校管理中要坚持以人为本，营造充满人文关怀的组织氛围。领导应以教师为本，尊重、信任、爱护、理解、关心教师的工作和生活，以充分发挥教师工作的积极性。

其次，鼓励教师参与学校事务管理。一方面增强教师主人翁意识，提升教师的成就感、责任感，满足教师自尊及成长的需要。另一方面，领导深入了解教师，使管理更具针对性；同时，也有利于融洽上下级关系，有利于学校决策的顺利进行。

4.建立公平的教师评价、晋升机制

在教师评价方面，采取定性评价与定量评价结合、绝对评价与相对评价结合、自评与他评相结合等方法，评价应围绕德、能、勤、绩等多方面内容进行；在教师职位选拔、职称评定中，教育行政部门和学校领导应最大限度地保障公平、公正、公开，以实际教育教学业绩、贡献作为晋升的客观依据，充分听取民众意见，尽力使全体教师认同。

5.为教师提供更多进修和培训机会

完善培训进修制度，鼓励全体教师参加各种形式的学科培训和进修；校本培训与定期脱产学习结合，培训内容与日常教学紧密结合，突出课改目标与理论、教学方法与策略、学科案例分析等方面的培训。

参考文献

[1] Rodgers-Jenkinson，F.&Chapman，D.W.Job satisfaction of elementary school teachers.International Review of Education，1990.

[2] Amundson，N.E.Perspectives for assessing career development.Journal of Employment Counseling，1994.

[3] Towse，P.Kent，D.Osaki，F.& Kirua，N.Non-graduateteacher recruitment and retention：some factors affecting teacher ef-fectiveness in Tanzania.Teaching and Teacher Education，2004.

[4] 冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究[J].教育研究，1996（2）.

教师满意度调查分析范文第2篇

论文摘要：[目的]调查山西省高校护理教师工作满意度的情况，并分析一般人口学资料对其工作满意度的影响。[方法]采用问卷调查法对山西省6所高校89名护理教师进行调查。[结果]山西省高校护理教师的总体工作满意度为45．75分土1O．22分，不同年龄、婚姻状况、职称、收入、行政职务的高校护理教师工作满意度差异有统计学意义。[结论]根据调查结果，应采取一定的措施，提高高校护理教师的工作满意度，激发高校护理教师的工作积极性。

教师工作满意度是教师对其工作与所从事职业，以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法[Ci7。它既影响教师的工作积极性，也影响教师的心理健康[Czl。高校护理教师是护理教育的中流砒柱，其工作满意度的高低，直接影响着护理教育的质量。本文通过对山西省高校护理教师的调查，旨在了解他们对工作的满意度及其影响因素，从而为高校护理教师的管理提供科学依据。现介绍如下。

对象和方法

1. 1对象山西省6所高校的护理教师，包括山西医科大学护理学院、山西医科大学汾阳学院、长治医学院、山西省职工医学院、山西省中医学院、大同医学院的护理教师共89人。纳人标准:①单位为招收本科护理学专业的公立高校(成人本科和统招本科皆可);②具有教学编制;③具有教师资格证;④工作满1年以上;⑤讲授护理专业课;⑥自愿参加本次问卷调查。

1.2方法

1.2.1调查工具①一般资料问卷包括性别、年龄、婚姻状况、现有学历、职称、月收人等。②满意度问卷根据高校护理教师工作的特点，修整了西北师范大学张克勇等编制的《高校教师工作满意度问卷》。问卷内容包括与高校护理教师工作有关的生活条件(收人、住房、校园环境)、工作条件(硬件设施、工作量与工作时间、人际关系)、学校采取的激励措施(职称评聘、师资队伍建设、教学质量考评、深造进修)等3个方面，共16个条目，采用5点一Liken计分法，以1分、2分、3分、4分、5分别表示不满意、不太满意、一般满意、比较满意及非常满意，一般水平为3分，即把总分48分视为一般水平，分值越高，满意度越高[[3]。经过预调查30名高校护理教师，问卷的Cronbach’s a信度系数为0. 742，各项变量之间的相关大于。. 40;各因子分与总分的相关也大于0. 40，且均大于各项因子之间的相关，问卷具有较好的内容效度和结构效度。

1.2.2调查方法2008年6月一2008年9月将问卷发放给山西省s所高校的护理系主任，在护理系主任的配合下，统一发放给护理教师，集中填写，对问卷不清楚的地方研究者给予统一解释。共发放问卷95份，回收93份，剔除无效问卷，有效问卷ss份，有效率为95. 70%。

1. 3统计学方法应用SPSS 11. 5统计软件包对数据进行统计处理，统计方法包括统计描述，t检验、方差分析。

2结果

2. 1高校护理教师一般情况(见表1)

2．2高校护理教师工作满意度得分情况(见表2)

2．3不同情况高校护理教师工作满意度的比较(见表3)

3讨论

3. 1高校护理教师工作满意度的情况本次调查结果显示，高校护理教师总体工作满意度的得分为45. 75分士10. 22分，低于一般水平叫。护理教师满意度较高的项目依次为与领导同事之间的关系、校园环境、学校的行政管理工作等，满意度较低的项目依次为出国的机会、进修学习的机会、工作条件中硬件设施、收人水平、住房条件等。通过访谈，大部分教师认为高校内人际关系比较简单，与领导、同事之间的关系比较融洽，不必在人际关系上投人太多的精力;另外，高校教师本身具有的高素质和高校内部“官本位”意识较淡而服务意识较浓[[3]，因此教师们普遍对人际关系感到满意。护理教师在校园环境方面的满意度体现了这几年山西省各大高校致力于校园环境建设所取得的成效。在访谈中，教师们一致认为学校提供的外出学习、进修的机会太少，出国的机会更少，自我发展的要求得不到满足。教师对收人方面不太满意，主要原因为:①山西的经济发展相对落后于其他省市，在教育资源的绝对数量和相对占有量上都有所不足，虽然教师的工资待遇同过去相比有了较大改善，但同一些工资收人相对较好的行业与地区相比仍有很大的差距[[’} ， 202007年 以来，物价增长幅度超过了工资增长幅度，使教师生活质量有万 下降。

3. 2高校护理教师工作满意度的影响因素

3. 2. 1年龄方面调查结果显示，不同年龄护理教师的工作禅意度差异有统计学意义(P

3. 2. 2婚姻方面不同婚姻状况护理教师的工作满意度差异有统计学意义(尸

3. 2. 3职称方面不同职称护理教师的工作满意度差异有统计学意义(P

3. 2. 4收人方面不同收人状况护理教师的工作满意度差异有统计学意义(PGO. O1)。月收人1 000元一1999元教师的工作满意度最低，2 000元~2 999元教师的工作满意度较高，)3 000元教师的工作满意度最高。高校教师的需求特点表现为物质需求逐步增强，第一，由于市场经济条件下，人们的物质生活和消费水平逐渐提高，这是高校教师提升物质需求、改善福利待遇的外部诱因;第二，根据期望理论，教师在工作中付出努力和劳动后，希望有良好的工作绩效，并能得到相应的奖励或物质回报，这是教师希望提高待遇水平的内在动机[A];第三，根据层次需要论和成就需要理论，工作收入不仅能够满足教师的生存需要(吃、穿、住房)和发展需要(提供发展个人爱好的条件)，还能满足教师的成就需要，它是对教师工作最直接、最明确的物质肯定方式，是自己的工作得到别人承认的象征。

3. 2. 5行政职务方面兼任与不兼任行政职务护理教师的工作满意度差异有统计学意义(P

教师满意度调查分析范文第3篇

【关键词】高校学生；工作满意度；问卷调查

目前我国高校招生规模的增长以及学生躯体多样使高校教学管理日趋复杂，学校要更为有效地监控和保证教学质量，必须在了解学生需求的基础上，办学生满意的教学，因此研究高校教育服务学生满意度就成为必然。本文在对相关文献进行整理和分析的基础上，对江苏大学教学服务学生满意度实施问卷调查，用数据说明问题。

1 研究工具

1.1 问卷设计

通过对相关文献的研究分析，借鉴前例的基础上，依据教育部本科教学工作评估体系，并结合江苏大学的实际情况，选取了与学生密切相关的教学因素设计调查问卷。依据问卷设计对问卷和数据进行梳理，并结合江苏大学实际情况分析学生满意度现状。本次研究使用的调查问卷共分两部分：

1.1.1 基本情况问卷

此部分是针对调查对象背景资料设置的问题，学生对学校教学服务的满意程度在受主观因素影响，在问卷中设计此部分以体现调查对象的基本情况，包括性别、年级等，便于后续数据的整理和分析。

1.1.2 满意度问卷

问卷的第二部分为高校学生满意度调查。通过对相关文献进行整理和分析可知，高等学校学生满意度通常包括四个方面：（1）理念满意，这是指学校办学理念给学生带来的满足状态；（2）行为满意，这是指学校的运营状态带给学生的满意程度；（3）试听满意，这是指学校可视性和可听性外在形象带给学生的满足状态；（4）服务满意，这是指学校为学生的服务给学生带来的满足状态。

在分析高校学生满意度结构以及借鉴前例的基础上，本文重点调查某一指标（问题）的满意程度，主要包括对任课老师质量、对学校投入的师资力量、对老师教学态度、对教学行政管理人员的工作等。本文采用5等级的里克特等级度量法分为非常满意、比较满意、不清楚、不太满意、不满意五点量表进行选择，方便被调查对象进行选择，另外在最后让被调查对象补充提出其他的改进措施和见解，使得问卷能够得到更全面的反应。

1.2 信度和效度检验

在问卷正式使用分析之前要进行数据的信度和效度分析。本次检验选取了参与试测的30份问卷，采用SPSS11.0检验问卷的信度和效度。

信度分析：

分析统计中的信度指的是测量的一致性或稳定性程度，通常用Cronbachα系数测量， Cronbachα系数越高，则代表其测验的内容越趋于一致。通常Cronbachα系数的值在0和1之间。本次问卷的信度分析表如表1所示：

美国统计学家海尔提到，克朗巴哈系数a值如果大于0.7，就可以认为数据是比较可靠的，从表1中可以看到所有因子的a值都在0.814到0.946之间，可以认为本文采用的问卷总体信度比较高。

2 效度分析

效度表示一项研究的真实性和准确性程度。用各变量间的相关检验量表的内容效度，根据各变量与总分的相关是否超过各变量间的相关检验量表的结构效度。通过对调查数据的分析，得出各因子中相关性数据结果，可以看出，各项变量之间的相关大于0.40；各因子分与总分的相关也大于0.40，且均大于各项因子之间的相关。说明各个因子与总量表相关性高，表明问卷在本次调查中具有较高的结构效度。

3 调查过程及样本分布

本次调查的样本范围为江苏大学各个学院，涵盖各个年级，力求具有代表性。本次研究采用的是网络发放问卷的方式。问卷共发放270份，回收255份，其中有效问卷250份，有效问卷回收率为92.6%。其中大一、大二、大三、大四所占百分比分别为25.60%、30.00%、23.20%、21.20%，男女所占百分比分别50.80%和49.20%。样本分布及学生满意度调查结果见图1及表2：

4 调查结果分析

学生满意度调查结果为我们了解江苏大学教学服务工作的实际具体情况提供参考。从图2、表2可以看出，对老师教学尊重学生的态度、对图书馆的满意程度等方面的满意度较高。江苏大学的图书馆拥有中外文纸质图书260多万册，电子图书近100万册，中外文纸质报刊3600多种，电子报刊37000多种，全文数据库34个，二次文献数据库15个，包括各种知名的大型综合性数据库，为读者提供多类型、多层次的服务。通过访谈，大部分学生认为学校图书馆内部设施较为完善，学习气氛较浓，因此学生普通对图书馆较为满意。

从图1可以看出，学生对教师质量的满意程度也是普遍较高。江苏大学的教师普遍来自全国重点学府，教师自身素质高，教学认真负责。由高质量师资组成的教学团队，可以引领江苏大学的学生走向更高的学术境界。

在对教学行政人员的工作方面，不满意度较高。通过访谈，一些学生反映有的教学行政人员在工作的时候，不能采取积极、和善的态度服务于学生。在对学校安排的实习和实践这一方面，同样有着较高的不满意度。根据同学们的反应，主要在于下面两个方面：（1）学校在学生考完试后安排的实习和实践时间不太合理。造成一些离家较远的学生不能回家，只能在学校等待实习。（2）实习和实践内容并不是很充分全面，实践形式过多。一些项目缺乏创新性，学校应该重视此项环节，让学生在学校所安排的时间实习中更多的掌握新的技能新的知识，更好的将理论运用到现实生活中。

5 建议

本调查问卷设计了一道开放试题：对学校的教学工作还有什么问题。笔者把收集的信息加以总结如下：

在教师教学方面，有的教材的选用并不合理，教材陈旧，内容杂乱。在教学水平方面，有的年轻教师经验不足，讲课缺乏灵活性，因此可以给新的老师更多的机会去听有口碑的老教师的课，增加教师之间交流的机会。

在课程设置方面，有部分学生反映专业课程没有足够的时间完成，希望学校能将课程时间安排合理，专业课程课时适当延长；另一方面由于限选课多，任选课少，选修课程数量应做一些调整，以确保学生可以有更多的选择。例如可以多设一些语言类的课程，作为学生的第二外语，增加学生的综合竞争力。

6 总结

江苏大学是个具有发展前景的综合性学校，各方面都有可提升的空间。笔者在一定理论的关照下，运用科学的方法，对江苏大学运行中的实际问题进行描述、分析、论证，以此方式服务于学校管理决策。高校的教学是学生、教师以及社会共同关注的根本问题，作为定量研究与定性研究相结合的学生满意度调查与研究可以帮助各个主体了解高校教学服务运行状态，提升高校教学服务工作以及高效管理的科学化进程。江苏大学服务学生满意程度较高，但在实习与实践等方面还存在较大的进步空间。学校应该重视学生的评价和建议，引导学生正确地进行评价，及时地反馈调查结果并采取相应的改进措施定期，并定期开展教学服务学生满意度调查。

【参考文献】

[1]徐红.提升高校本科教学教育质量的五大关键[J].黑龙江高教研究，2008（5）：88-89.

教师满意度调查分析范文第4篇

【关键词】独立学院；工作满意度；主成分分析法

1.研究方案

本次研究采取调查问卷的方式，调查的样本选自陕西省某独立学院，展开了全院教师的工作满意度调查，共发放问卷312份，回收295份，回收率94.6%，除去几份无效问卷，留下有效问卷287份。

调查涉及S独立学院教师的考核评价、进修发展、工作本身、工作环境、行政指导、薪酬晋升、人际关系七方面的因素，研究对数据的处理采用了spss17.0 forwindows软件。

2. 陕西省独立学院教师工作满意度现状

本研究参与因素分析的题目总共有32道题。因素分析抽取出7共同因素。F1由A1，A2，A3，A4四个项目组成，均与工作本身特征有关，；F2因素由A5，A6， A7，A8四个项目组成，描述的都是学校的薪酬待遇，；F3因素由A9，A10，A11，A12，A13五个项目组成，描述的均是同事之间、上下级领导之间的关系，；F4因素由A14，A15，A16，A，17四个项目组成，涉及的是教师所处的学校环境和氛围；F5因素由A18，A19，A20、三个项目组成，均与行政措施和领导有关；F6因素由A21，A22，A23三个项目组成，描述的与教师的自我评价和考核有关；F7因素由A24，A25，A26，A27四个项目组成，均与教师进修有关。

2.1工作本身（F1）

调查表明，有15%的教师对工作感到“非常满意”，45%的教师对工作感到“基本满意”，26%的教师对工作感到"基本不满意"，10%的教师对工作感到"非常不满意"，4%的教师不确定。

2.2薪酬待遇（F2）

调查结果显示有8.5%的教师对薪酬管理公平性感到基本满意，8.5%的教师感到非常满意，不确定的占了37%，基本不满意的占了45%，而非常不满意的为2%。可见，大部分教师认为薪酬管理还欠缺一些公平性。如果薪酬收入与教师的投入相一致，就会对教师产生激励作用，促使教师认真工作，否则相反。从调查的结果来看，对工作付出与回报完全满意的占9%，基本满意的占8%，基本不满意的占46%，没有完全不满意的，但不确定的占到了37%。总体上而言，不满意的教师占多数，但也有相当大一部分是处于中间状态的，这说明，学院在薪酬公平性方面还有待遇进一步改进。

2.3人际关系（F3）

调查结果显示，12%的教师对团队合作感到“很满意”，37%的教师对团队合作感到“比较满意”，31%的教师对团队合作感到“满意”，15%的教师对团队合作感到“不太满意”，5%的教师对团队合作感到“很不满意”。就人际关系而言，有9%的教师对人际关系感到“很满意”，32%的教师对人际关系感到“比较满意”， 43%的教师对人际关系感到“满意”，11%的教师对人际关系感到“不太满意”，5%的教师对人际关系感到“很不满意”。

2.4工作环境（F4）

经过调查得出，在学院办公条件方面，完全满意的教师占5.5%，基本满意的占29.5%，基本不满意的占41%，完全不满意的占13%，不确定的占11%。可见，教师对独立学院的办公条件并不表示满意，不满意的占到了54%，学院应该加强办公环境的改善和提高，以消除教师对办公条件的不满。在学院的教学设施方面，完全满意的教师占2.5%，基本满意的占13.5%，基本不满意的占31%，完全不满意的占36%，不确定的占17%。

2.5行政指导（F5）

调查结果显示，39.5%的教师对学院的各项管理制度表示满意，33.5%的教师对学院的各项管理制度存在着不满，还有27%的教师不确定，说明在学院管理制度的认同性方面教师内部还存在着分歧。

2.6考核评价（F6）

调查结果表明，在考核制度是否科学方面，48.5%的教师表示基本不满意，1.5%的教师表示非常不满意，22.5%的教师表示基本满意，8%的教师表示非常满意，还有29.5%的教师处于中间状态，表示不确定。这说明，教师对现有考核制度的认可度并不高，需要进一步修改完善，提高考核制度的科学性与合理性。从调查结果来看，36.5%的教师对考核结果的公正性并不满意，且有12.5%的教师表示非常不满意，也有部分教师对考核结果表示满意，但所占比例相对较小，认为基本满意和非常满意的分别为33.5%和7%，另外，尚有10.5%的教师表示不确定。这说明考核不能激励大多数教师上进。

2.7进修发展（F7）

调查结果表明，教师对于学院的培训工作，基本不满意的人数最多，占了教师数的55%，20%的教师感到非常不满意，，基本满意和非常满意各占9.5%和2%，说明学院的培训工作没有紧跟教师业务和职业发展的步伐，与教师的内心需求脱节。教师对学业进修工作的满意程度调查显示，仅2%的教师感到非常满意，9.5%的教师感到基本满意，而75.5%的教师表示基本不满意，18%的教师表示非常不满意。

3.效度和信度分析

3.1效度分析

调查结构效度常用的方法是因素分析法。在因素分析之前，还进行取样适当性检验（Kaiser-Meyer-Olkin，KMO）和Bartlett球形检验。KMO值越大，表示变量间的共同因素越多，越适合进行因素分析。根据Kaiser）的观点，KMO的值小于0.5时不适合进行因素分析，而在0.80以上适合进行因素分析。本研究的独立学院教师工作满意度问卷的KMO值为0.941，说明变量间的共同因素多，适合进行因素分析。从Bartlett球形检验的X2值为9255.986（自由度为435）达到显著，代表母群体的相关矩阵间有共同因素存在，适合进行因素分析。

各因素分析结果如表1：

3.2信度分析

本研究采用Cronbach的一致性系数（α系数）来分析信度。内部一致性系数最适合同质性检验，检验每一个因素中各个项目是否测量相同或相似的特性。问卷目的是测定陕西省独立学院教师工作满意度，因此每一个题目都必须体现这一特征。信度分析的结果如表2所示：

通过计算Cronbach内部一致性系数，我们发现陕立学院教师工作满意度问卷信度较高，七个因素的一致性系数分别达到0.839， 0.837， 0.862， 0.887， 0.868， 0.852和0.839，均在0. 8-0. 9之间，说明测量的一致性程度较高井且内部结构良好。问卷的整体信度α=0. 906 >0. 8，说明问卷的整体信度良好，达到本次调查的所期望的结果，问卷在设计上也是比较合理的。

从全体样本工作满意度结果看（表3），该独立学院教师在人际关系因素上的分数比理论平均值高出3分多，在工作本身因素上的分数也比理论平均值高出两分多，表明对人际关系和工作本身的满意度较高。而在工作环境、行政指导两个因素层面的值都略高于理论平均值，很明显，差距并不大。说明在这两个层面，处于基本满意状态。其他的薪酬福利、自我感受及进修发展三个因素层面的值却低干理论平均值，表明这几个层面的满意度较低。从整体满意度来看，要略高与理论平均值，但差距不大（小于1）。基本上可以认为，该独立学院教师整体满意度处于中等水平，即一般满意。

4.对策与建议

独立学院管理者在教师管理的过程中，应结合独立学院教师的特色，采取多种方法和手段，以促使教师产生奋发向上的进取精神和努力工作的积极性，达到外在激励和内在激励的统一。加强独立学院师资队伍建设，是提升教师工作满意度的根本出路。第一，建立科学规范的聘任制度，优化教师资源配置。第二，建立提高教师业务素质的保障机制，加强教师业务培训。第三，建立吸引人才的激励制度，稳定师资队伍。

参考文献：

[1]刘洪.薪酬管理〔M].北京，北京师范大学出版社，2007：256

[2]陈慧敏.民办高校教师薪酬激励的策略建议[J].中国校外教育（理论），2008（5）

教师满意度调查分析范文第5篇

华威大学PULSE教师满意度调查背景介绍

PULSE调查，即脉搏调查，在企业管理中具有比较广泛的应用。通常是组织用来衡量和评价员工满意度，了解员工对组织评价、工作态度的一种调查方式。这种调查方式具有较强的针对性和灵活性，近些年被逐渐引入教育领域。通常引进第三方服务机构来保证隐私和公平性。

华威大学从2005年起开始采用教师满意度PULSE调查模式。调查由学校和第三方咨询公司ORC国际公司合作开展。ORC国际公司代表学校组织实施，调查问卷结果不通过学校，而直接反馈给ORC国际公司，保证结果的公平性。调查结果以匿名报告的形式由公司反馈给学校。经过多年的宣传和实施，华威大学的教师逐渐接受并认可PULSE调查模式，有效问卷回收率从2005年的40%上升到2010年的62%。学校认为PULSE调查中所反映的教师意见对学校未来发展至关重要，所以将倾听教师意见作为职责所在。

调查的内容集中在管理改革、交流沟通、领导力、教师贡献、教师满意度等方面。该调查，广泛地调查了每一位教师的意见，给予每一位教师参与华威大学未来发展的机会。调查的结果将用于学校和部门的未来发展。华威大学认为，PULSE调查能够反映学校教师的整体敬业度。面对不断变化的外部环境和挑战，学校可以通过2005年以来PULSE调查的结果趋势判断学校当前的状况。

正因为PULSE调查有诸多优势并已形成一套完整的工作流程，它被广泛地在各个领域使用。高等教育界也有一些高校采用了这种方式，除了英国的华威大学外，美国的明尼苏达大学、俄亥俄州立大学、哈佛大学分别从2004年、2008年和2011年开始引入PULSE调查。

华威大学PULSE调查模式的核心内容

（一）紧凑高效的调查步骤

华威大学的PULSE调查每年进行一次，准备充分，节奏紧凑。每次面对3，000多人的调查量，从启动到公布结果，用时不到3个月。调查在每年2月或3月进行，结果于同年5月。整体进程一般持续2个月～ 3个月。调查中学校、教师、第三方调查公司密切合作、相互配合，整个调查过程非常紧凑和高效。以2010年为例，华威大学的PULSE调查工作进度如表1。

表1：2010年华威大学PULSE调查工作进度

时间（2010年） 工作进度

2月中旬 学校各部门收到关于PULSE调查的海报、传单通知等宣传资料

2月22日 调查正式开始，调查系统开放

3月12日 网上调查系统关闭

4月底 收到第三方公司递交的调查结果分析报告，学校相关部门完成分部门或专项报告

5月初 面向全校全面分析报告，向部门领导递交分部门报告

资料来源：Pulse Staff Survey Information 2010 [EB/OL]. http：//www2.warwick.ac.uk/insite/pulse.

（二）切中要害的满意度关键因素设定

PULSE调查模式中的满意度因素设定具有鲜明特色，除了一般调查常规的对工作和环境的基本看法等普适因素外，PULSE调查模式增加了关键因素的设定。关键因素的选取是核心内容，也是用户诊断问题，提升短板的重要环节。这就需要用户提前对组织的目标、现状有相当程度的了解和预判，才能准确地找出影响工作满意度的关键因素。

华威大学认为，关键因素的设立有助于学校根据调查结果更具针对性地调整战略方向和改革措施，对各部门的发展方向也是一种有效引导。2010年起，华威大学根据学校发展现状采用了新的关键三因素，即领导力、沟通、变革管理。调查问题的设计、分析和政策建议等都基于这三个关键因素。华威大学为每一个关键因素指派一位高层领导负责，并尽量控制调查问卷题目的质量和数量，提高反馈率。

每一个关键因素都由一组问题构成，通过对问题的反馈能够了解教师对关键因素的看法，也能反映出关键因素对学校整体发展的影响。问题为单选客观题，大部分问题是对一句客观描述的评判，答案由非常同意、同意、中立、不同意和非常不同意组成。教师也可提供署名或匿名的书面建议。

1. 领导力

领导力关键因素是针对学校战略层面提问的，目的在于广泛征询教师对学校管理层领导能力和战略执行力的看法。这一因素的调查对象由高层管理和部门管理两个指标群构成。具体问题，如“学校高层领导具有很强的领导力”“学校高层领导对学校未来发展具有清晰的规划”“学校的管理改革有效”“我与我的主管领导能够经常沟通”“我的主管领导支持我追寻发展机会”“我可以定期从我的主管领导那里得到建设性的意见”等。

2. 沟通

近年来，加强教师个人、部门、学校三者间的沟通成为华威大学的重要战略措施，学校认为有必要在PULSE调查中检测这些改革措施是否有效。调查中设计的问题包含学校的信息公开、教师个人与学校和部门间的沟通渠道等，是对学校建立开放而有效的内部沟通机制的评价。具体问题，如“我认为学校的相关部门能够将关键信息有效地传达到我的部门”“我可以方便快捷地找到学校的相关信息”“我认为学校管理工具（例如校园网、邮箱等）有助于我的工作”“学校内各部门间能够有效地进行沟通”“在影响我工作的决定作出前，我能够有机会向主管领导表达想法”“我认为我对学校中进行的事情能够自由地向相关部门表达想法和意见”等。

3. 变革管理

近年来，华威大学越来越重视内外部环境变化会对管理和发展产生的影响。变革管理也作为关键因素进入PULSE调查的视野范围。在这一关键因素的问题设定中，针对学校面对挑战采取的管理改革的方式方法和平稳有效程度进行评价。具体问题，如“我认为学校对环境变化作出了相应变革”“我认为学校在衡量改革成效时考虑了教师个体贡献”“我认为学校有能力应对未来的挑战”等。

（三）科学务实的调查分析及建议

华威大学每年通过PULSE调查采集和收集大量的调查数据，学校和第三方机构对数据进行年度纵向分析和跨部门横向分析。学校也会根据需要对其中的专项数据进行分析，如从2010年起，学校以三个关键因素为专项给出专门的建议报告（见表2）。

表2：2010年华威大学PULSE调查关键因素专项建议汇总

关键因素 建 议 负责人/部门

领导力 学校应继续发展学校的战略，并考虑如何能将战略意图和已取得成果最好地传达给全体教师 学校管理层

应考虑如何将学校战略分解为部门战略，如通过年度考核的途径 人事部门、学校管理层

学校应继续扩大高层领导的沟通渠道，如通过部门座谈、董事会开放会议、校长沟通论坛、校园教师小聚会等其他方式 交流办公室

学校战略和高层领导的信息随时准备通过各种沟通渠道传递。为了取得更深层次的理解，学校及部门管理层应更积极地鼓励教师多进行沟通 学校管理层、交流办公室

沟 通 学校采用的层级信息传递方式应该进行评估，这种方式能够确保部门与学校间信息沟通的频度 交流办公室

新的战略改革将告知学校的全体教师，并会通过一系列沟通方式传达，以确保对学校战略方向的支持与理解 交流办公室

学校应对战略交流资讯的表达方式给予更多的思考，有时它们显得过于光鲜 交流办公室

管理改革 学校应反思管理改革的方式，使学校能够灵活地应对挑战，保持教师的热情和士气 人事部门

学校应进一步反思专项报告中指出的管理评估建议，并应找到合适的方式使员工感到参与了学校政策的制定 人事部门、学校管理层

在管理变革中，学校应采取措施衡量教师的贡献 人事部门

学校应继续关注教师的工作压力，并鼓励部门对压力报告进行反馈 安全与职业健康服务办公室、人事部门、部门主管

其他 为了提升学校的影响力，学校将以下3个关键因素作为战略规划的重要部分 校级管理层

PULSE调查的目的之一是使定期征询教师意见和有效推进改革措施之间保持均衡和协调 人事部门

为了更好地推广PULSE调查，应继续努力提炼和精简问题 人事部门

关键因素由学校指派校级管理层中的专人负责，主要负责结果分析及后续改革措施的实施 校级管理层

PULSE CHAMPIONS将继续参与和推进部门一级的调查后续工作 人事部门、交流办公室

资料来源：Central Pulse Action Team Report 2010-Executive Summary [EB/OL]. http//：www2.warwick.ac.uk/insite/news/intnew2/pulse_central_action/central_pulse_action_team_forweb.doc.

每次PULSE调查收集和分析的重点包括：学校整体调查结果，每一个问题的答案汇总及数据分析发展趋势；关键因素分析，针对PULSE调查设定的三个关键因素进行特定分析；归属度指标，一组衡量教师为学校发展贡献个人努力的意愿和能力的指标；在调查过程中教师提供的各种建议；人口学分析报告，从人口学的角度分析调查结果，包括从性别、年龄、来校时间、种族、合同类型、岗位类型等方面分析；对学校重点关注的其他问题进行专项分析。

每次调查结束，学校将分层次公布调查结果。PULSE调查的总报告在校园网上公开，全校师生都可以下载查阅。三个关键因素的分项调查结果和深入分析，则通过纸质版本送达学院层面。近几年的调查数据在学院层面共享，院长会得到针对学院的详细调查报告。从中可以看出学院的发展趋势和与其他学院的比较结果。

此外，学校还要求各部门将结果告知教师，并围绕以上三个关键因素向教师征询改革建议。各部门的改革重点要与学校制定的三项关键因素相吻合，体现在部门战略中。在下一次调查启动前，学校将要求部门汇报改革成果。

（四）周密完善的组织保障

为了顺利有效地推进调查进度，学校成立了专门的PULSE调查行动小组，由人力资源部的正职领导担任组长。小组的职责之一是指导和保障调查的进行，深入分析结果，并提出学校层面的改革动议。职责之二是汇总、撰写和各级各类调查报告。小组成员来自校长办公室、交流办公室、安全与职业健康服务办公室、人力资源等部门。

在PULSE调查的实施过程中，调查行动小组出台的一些保障性措施有利于调查的实施。例如，调查小组为调查的设计定下三条原则：一是专人负责原则，即每一个关键因素都由一名高级管理人员负责。二是问题精简原则，为了使问题更有针对性、更加切中要害，也为了调查能够顺利推广，问题数量一直被压缩。三是频度适当原则，调查的间隔一直是小组慎重考虑的问题。正因为有了PULSE调查行动小组的高效性和专业性，调查工作才能顺利开展。

华威大学PULSE调查的特点

与传统的满意度调查模式相比，PULSE调查具有一些理念和做法上的显著优势，这也是其在国外为众多企业、高校和第三方咨询公司所使用的原因。

（一）关键因素法有的放矢

华威大学所采用的PULSE调查模式的亮点就是其中关键因素法的有效应用，取“脉搏”二字正是为了描述这种调查像心脏电子监控仪一样监测组织的健康情况。华威大学认为，这种方法可以使学校聚焦战略要点，并在调查、分析和战略改革中一脉相承，并充分利用每一年的满意度调查倾听教师的意见，不断改进，逐渐形成提升关键因素的良性循环。所以，PULSE调查模式中的关键因素法也成为其区别于传统教师工作满意度调查的重要方面之一。

（二）在学校内部建立良好的沟通渠道

PULSE调查模式有助于学校逐渐在普通教师和管理层之间建立起良性沟通的渠道，给教师充分的空间表达想法。在PULSE调查模式中，由于采用网络和匿名方式，教师能够毫无保留地表达个人观点，不必担心身份被泄漏；管理层则可从中掌握并仔细研究和探讨更多工作中的信息，包括问题、机会和障碍等。同时，华威大学规定各部门必须向教师反馈调查结果，并听取教师的改革意见。这些做法都能促使学校更好地与教师互动。

（三）全面科学的数据采集和深度分析提供强有力的决策依据

注重数据积累和深度分析是华威大学PULSE调查的另一显著特点。华威大学不仅将PULSE调查看作了解教师满意度的平台，而且将在调查过程中围绕战略关键点采集的大量数据作为决策数据库。此外，学校非常重视对数据的深度分析，每次数据采集后的数据专项深度分析类别近十种，包括调查整体报告、各部门分报告、关键因素分析报告、人口学分析报告等。学校的调查行动小组和第三方公司紧密配合，各司其职，完成所有报告。在数据分析中，PULSE调查还注意横纵结合，除了横向比较外，更注重积累历次数据进行纵向比较，查看趋势。

（四）关注反馈率，使调查全面和高效