科研工作的特点
科研工作的特点范文第1篇
高校的科研管理是校内进行的系统性工作，是科学应用行为。高校作为国家的技术创新的源泉地，是技术创新和高新技术产业化的重要生力军，不但承担了一大批科技创新基地或平台建设，而且积极承担了国家科技攻关计划等一系列科研任务，使高校的科研管理创新能力增强，知识贡献与社会服务能力快速提高。高校的科研管理工作的顺利开展在很大程度上取决于高校的科研管理成功与否。在新时期，高校的科研管理具有高度复杂性，加上高校的科研管理的理念相对落后等多方面原因，高校的科研管理中还存在较多的问题需要改进，以下论文正是基于此，提出了高校的科研管理的内容以及运行模式存在的问题，并进一步提出了高校的科研管理模式改进的几点建议，提出了高校应该加强科研管理理念和科研管理机制的创新，出台相关政策激励科研人员的工作热情等措施。
1.高校科研管理的主要内容和特点
1.1 高校的科研管理涉及的几点主要内容
高校的科研管理的综合水平可以反映大学管理水平，可以推动科技成果的产业化，因此高校的科研管理的职能是提高高校综合水平，为教学、科研和社会服务。其中高校科研管理的主要内容包括科研项目管理、科研经费管理、专利、论文、著作管理、科研机构管理等方面的内容。首先，科研项目管理包括科研纵向课题、横向课题等项目的管理。纵向科研项目是指国家、省部、厅局的专项科研计划项目，横向科研项目企业用于解决实际问题的课题，项目经费来自企业。综合管理包括科研经费管理、科研成果管理、科研机构管理等主要包括科研成果鉴定、科技项目鉴定和专利申请的审核、知识产权利用以及学校相关科研成果的宣传和展示等方面。最后，学校科研管理部门是大学科研工作的主要业务管理单位，对本校的科研管理工作应该做好规划工作，同时对学校的科研工作应该做好协调与指挥等工作，这些也是学校科研管理部门的工作目标，高校应该根据国家和地方经济社会的发展需求进行本单位的科研工作的实施工作，保证本校的科研管理工作能够达到经济社会发展的需求。同时，学校的全体教师和科研工作人员应该积极参与其中，共同完成学校的教学，科研等多方面的协调工作，做好教学与科研之间的相互促进。
1.2 高校科研管理的几点主要特点
高校科研管理工作实质上是高校行政管理部门面向全校科技人员服务的全部过程，高校科研管理是用定量分析方法研究科研过程中的诸多事情，高校科研管理具有开放性和复杂性的特点。高校科研管理职能决定了它是一个服务性的管理系统。首先，高校科研管理具有高度的开放性。高校的科研过程管理的开放性涉及到科研的立项是开放的，科研成果的管理也是开放性的，同时，在当前市场化经济潮流之下，科研成果的转化也是开放性的，即任何科研成果都有可能转化为企业生成的动力，直接将技术应用与企业技术的革新。此也决定了科研的效益具有市场化的特点。因此，作为高校科研管理部门，应该重视科研管理工作的开放性特点，同时应该利用该特点开展高校科研资源的管理工作，将科研资源和研究环境的管理与应用都符合开放性的特点。其次，科研管理具有高度的复杂性：高校科研管理的对象是人以及人的科研活动，此间的管理工作需要全面考虑到人和科研项目之间的关系，综合考虑科研管理的综合性特点，充分利用各个学科的不同特点进行科研项目和科研工作的管理，同时也应该利用各个学科的不同知识体系来进行科研机构的管理，促进科研管理机构的有序运行和可持续发展，具体地来说，高校的科研管理机构应该针对本校的实情开展科研的考核与管理工作，针对教学人员与科研人员应该给予不同的考核体系，完善他们之间的工作协调性，因此，科研工作具有高度复杂性。
2.高校创新科研管理模式的建立与运行实践
高校的科研管理模式和运行之间具有密切的关系，二者是相互联系的，比方说，学校的科研管理模式和运行机制的目标应该是高度一致的，这二者的主要目标都应该是把大学的科研活动与社会的发展需求联系起来，促进高校的科研管理工作有效有序进行运行。为了能够达到此目标，本论文提出如下几点具体建议，期望能够对高校科研管理机构的运行提供实践层面的参考。
2.1 科研工作要面向地方经济社会的发展需求
教学和科研是高校的基本职能，此间科研工作是教学工作的发展和提高。对高校来说，科研活动的缺乏会使学校停滞不前，甚至威胁学校生存的质量。科学研究能为教学改革提供知识源泉。随着当前经济社会发展的日新月异，社会对科技的需求越来越多，生了一些新的学科和新的研究方向，这些新的学科和研究方向的出现，要求高校根据研究项目的需要及时调整或重组科学研究的学科组织，正确处理好科研与学科建设的关系。对高校的学科建设来说，学科建设要以社会经济发展需求的方向为主要标志，学科建设方向要以科研的需要而不断调整。学校科技工作要加大成果的激励力度，推进科研工作上层次、上水平。
2.2 努力培养学科领军人物
高校的科研管理工作应该符合本校的科研实力的实际情况，符合学校主要科研骨干的科研方向需求，在科研硬件的配置方面应该切合学校科研骨干的科研需求，同时学校在学科梯队建设的时候应该主要考虑到科研骨干的科研工作的顺利实施的人员需求和硬件条件需求，以期能够通过科研骨干建立科研创新团队，保证科研工作的顺利实施与开展，同时，科研管理部门应该做好其中的协调工作，保证学科的发展以及科研工作的开展能够围绕科研骨干进行。此举可以促进多学科多部门之间的协调性，促进新兴学科的良性发展，同时，科研团队的建立也有利与院系的综合科研力量的提高，对学校的整体发展有非常重要的意义。
2.3 建立高效的科研激励机制
高校的科研激励机制非常重要，当前，很多高校的科研激励机制仅仅是落实在经济方面，对于科研工作者的晋升等激励渠道相对考虑的较少，这使得有相应需求的科研工作者的科研工作积极性受到一定程度的打击，不利于高校科研工作的顺利开展，不利于高校科研工作管理，具体而言，高校应该鼓励科研工作成为较为突出的人员参与学校科研工作管理，同时也可以通过学校层面来组织由科研成果突出的人员定期举办学术活动，这些都有利于学校科研工作的良性发展，增加学校科研氛围，促进多学科，多个团队之间的相互合作与共同发展。
科研工作的特点范文第2篇
[关键词] 科研人员 绩效 考评内容
一、绩效考评系统中的考评内容
在构建绩效考评系统的过程中,首先和最基本的就是要确定考评什么,也就是考评内容。考评内容要根据决定和体现绩效的因素来确定,由于这些因素的状况能够反映出绩效的状况,这也就意味着绩效考评也就是对这些决定和体现绩效的因素的状况进行考评。根据目前对绩效这一概念的理解,通常假定绩效是由员工的特征、知识与技能、工作行为和工作结果来决定和体现的,因此,绩效考评的内容也就包括对员工的特征、知识与技能、工作行为和工作结果进行考评,由此也就形成了基于特征的考评、基于知识与技能的考评、基于行为的考评和基于结果的考评这四种基本的考评内容类型。
基于特征的绩效考评,就是假定相应的特征能够导致相应的绩效,通过对被考评者特定个人特征的考评来进行绩效考评。因此,进行基于特征的绩效考评,首先要识别所要考评的个人特征,然后,通过这些个人特征的状况来对工作绩效做出判断。基于特征的绩效考评具有许多特点,主要是重视个性特征,这些特征是普遍的并适用于所有员工,考评以感知为基础,以及根据特征展现的频率和程度来确定考评结果。
基于知识与技能的绩效考评,就是假定相应的知识与技能能够导致相应的绩效,通过对被考评者特定的知识与技能的考评来进行绩效考评。因此,进行基于知识与技能的考评,首先要识别所要考评的知识与技能,然后根据这些知识与技能的状况来对工作绩效做出判断。基于知识与技能的绩效考评具有许多特点,主要是重视员工的能力,针对每一个知识与技能领域进行具体的考评,考评以所拥有的知识与技能为基础,知识与技能和企业目标相联系,以及根据所拥有的知识与技能来确定考评结果。
基于行为的绩效考评,就是假定相应的行为能够导致相应的绩效,通过对被考评者特定工作行为的考评来进行绩效考评。因此,进行基于行为的绩效考评,首先要识别所要考评的行为,然后根据这些工作行为的状况来对工作绩效做出判断。基于行为的绩效考评具有许多特点,主要是针对于具体工作环境而言工作行为是特定的,针对于不同的工作行为是特定的,考评以所表现出的行为为基础,以及根据所表现出行为的频率和程度来确定考评结果。
基于结果的绩效考评,就是假定所获得的工作结果等同于工作绩效,通过对被考评者所取得的工作结果的考评来进行绩效考评。因为很多人都是把工作结果与工作绩效等同起来,相应地也就认为对工作结果的考评就是工作绩效考评,因此,这种基于结果的绩效考评最能得到人们的理解和认同,也是绩效考评中最为重要的基本类型。基于结果的绩效考评具有许多特点,主要是工作结果与职位或企业目标相联系,针对于具体员工确定所要考评的工作结果,考评以所获得的结果为基础,以及根据工作结果实现程度来确定考评结果。
由于每一种绩效考评的基本类型都有自身的优缺点,具有各自的适用范围。基于特征的绩效考评对所有员工都是适用的;基于知识与技能的绩效考评适用于生产工人、办公室职员和某些专业人员;基于行为的绩效考评适用于基层主管及以下的人员;基于结果的绩效考评适用于中高层管理人员和大多数专业人员。在绩效考评系统中,考评内容结构通常不仅仅包括一种考评基本类型,而是从基于特征的绩效考评、基于知识与技能的绩效考评、基于行为的绩效考评和基于结果的绩效考评这四种中选择一种或几种,把它们组合到一起而形成的。
二、科研人员及其绩效的特点
科研人员是知识型员工,所从事工作多具有创造性。与其他种类人员相比,科研人员具有以下特点:(1)自主性。与一般员工、特别是体力劳动者相比,科研人员所从事的劳动多具有创造性,使得科研人员拥有较强的自主性和独立意识;(2)强烈的成就欲望。与一般员工相比,科研人员更加追求自我价值的实现,强烈期望得到组织和社会的认可,更希望其工作具有挑战性,以期在完成工作的同时获得成就感和认同感;(3)目标导向明确。科研人员特定的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等决定了,他们会形成独特的思维方式、情感表达方式和心理需求,因此,他们的工作目标导向会十分明确;(4)流动性强。在当代知识经济的社会里,科研人员正在由追求终身就业的职位向追求终身就业的能力转化,由忠于自己所在的企业转向忠于自己所从事的事业,因此必然具有更强的流动性。
由于科研人员自身及所从事工作的特点决定了,与一般员工的绩效相比,科研人员的绩效具有以下特点:(1)客观性。科研人员所从事工作虽然具有特殊性,但是科研人员的绩效也不是虚无飘渺的,是一种客观存在的行为或产出,具有客观性;(2)模糊性。科研人员的工作具有创造性,往往是运用自己的知识进行创造性工作而实现自己的绩效目标,其过程是无形的、不可控的,这导致其绩效结果往往是难以预测和衡量的。同时,科研人员往往通过团队合作来进行创造性工作,其成果体现在团队的整体绩效中,个人绩效的具体情况难以辨别和衡量;(3)多因性。员工绩效不仅仅取决于单一因素,科研人员的绩效更是众多因素共同作用的结果。科研人员的绩效不仅受个人性格特征及能力的决定,而且受工作机会、组织激励和组织环境等众多因素的影响;(4)多维性。科研人员的工作能创造可见成果,这种成果要从多方面体现,同时在绩效形成过程中所采用的方法、工作程序和工作行为等都对绩效产生影响,具有多维性,因此,对科研人员绩效的考评也要从多个维度来进行;(5)动态性。绩效要在一段时间内体现出来,并随着时间的推移而变动,具有动态性。科研人员运用知识进行创造性工作本身就具有一定的动态性,而其工作程序和方式的特殊性更导致其具有明显的动态性。
三、科研人员绩效考评内容的选择
科研人员绩效考评内容的选择,要根据科研人员自身、特别是其绩效的特点来进行。但是,与其他种类人员的绩效考评内容结构一样,科研人员的绩效考评内容也可以和需要按照基于特征的考评、基于知识与技能的考评、基于行为的考评和基于结果的考评这四种基本的考评内容类型来进行选择。
基于特征的绩效考评通过对被考评者特定个人特征的考评来进行绩效考评,其主要特点是重视个性特征,而科研人员具有鲜明的个性特征,适合于对个性特征进行考评,采用基于特征的绩效考评。但是,由于基于特征的绩效考评以感知为基础,并根据特征展现的频率和程度来确定考评结果,因此在对科研人员选择采用基于特征的绩效考评时要考虑其客观性和可行性。
基于知识与技能的绩效考评通过对被考评者特定的知识与技能的考评来进行绩效考评。因为科研人员的素质主要表现在其拥有的知识与技能上,因此,对科研人员的绩效进行基于知识与技能的绩效考评更具有意义,具有更强的适用性,同时按照这方面内容进行考评也有利于促进科研人员不断提高自己的知识与技能水平。
基于行为的绩效考评通过对被考评者特定工作行为的考评来进行绩效考评,其主要特点是针对于具体工作环境而言工作行为是特定的,及针对于不同的工作行为是特定的。因为科研人员所从事的工作多具有创造性的特点,工作过程中所表现出的行为在很多情况下并不是特定的,个性化特征更为明显,所以基于行为的绩效考评对科研人员适用性要更低些。
基于结果的绩效考评通过对被考评者所取得的工作结果的考评来进行绩效考评,基于结果的绩效考评的特点主要是根据工作结果实现程度来确定考评结果,而科研人员进行工作就是为了获得相应的结果,因此,与其他种类工作相似,科研人员绩效考评也要更加强调基于结果的绩效考评,把它作为考评总体的主要部分。
在科研人员绩效考评内容结构中包括哪几种基本类型,要根据各种基本类型的优缺点,主要考虑通过绩效考评系统所要实现的目的,同时还要考虑科研人员所在组织所处的环境、战略、管理水平、管理风格、文化和可利用的资源等因素,做出综合选择。在科研人员的绩效考评系统中,考评内容结构通常不仅仅包括一种考评基本类型,而是从基于特征的绩效考评、基于知识与技能的绩效考评、基于行为的绩效考评和基于结果的绩效考评这四种中选择一种或几种,把它们组合到一起而形成。各种考评基本类型在考评内容结构中拥有不同的比重,反映了它们在考评内容结构中的相对重要程度。在具体确定各自比重时要遵循两个基本原则,一个是每一种特征、技能、行为或结果的比重不能超过20%,如果超过就要对其做进一步的分解;另一个是每一种特征、技能、行为或结果的比重不能低于5%,如果低于就要将其合并到其他项目中(Ellis and Saunier,2004)。
参考文献:
[1]顾琴轩:绩效管理.上海交通大学出版社,2006
科研工作的特点范文第3篇
1 疗养院科研面临的困难
1.1 人才培养难 疗养学涉及预防、医疗、康复、保健等专业，涵盖了基础医学、临床医学、心理学、中医学等多种学科，而目前国内对疗养康复技术仍处于认识阶段，高校开办的疗养康复班少，疗养院医务人员外送进修、深造难。
1.2 科研深入难 一是服务对象大多为健康者，虽有固定的疗养期，但往往疗养期未满就已出院，资料收集、总结提高难，疗养院医务人员在业务上缺乏压力感和紧迫感，科研意识不强，骨干力量比较薄弱，难以创造高层次科研成果。二是设备不足，部分疗养院医疗设备虽已达数百万元，但先进的诊疗仪器，尤其是各种身体指数检测仪器、康复指标监测及评定等专科仪器严重不足，这些因素制约了科研工作的深入开展。
1.3 财务保障难 疗养院大多建在风景区，周围居民少，自身医疗优势不明显，创收能力不强，现有经费仅能满足疗养员正常需要，疗养院在科研财力保障上有难度。
解决好这“三难”是加强疗养院科研工作，提高医扩人员科研工作积极性，发展疗养事业的关键所在。
2 疗养院解决科研工作难题的对策和措施
2.1 强化意识抓科研 一是强化科技兴院意识。只有走科技兴院的道路，才能有人才层次、技术水平和疗养、康复、预防、医疗、保健能力的提高，才能使疗养院积蓄强而持久的发展后劲。二是强化人员科技意识。长期以来，疗养院给人形成了吃好、住好、玩好、休息好的传统印象，疗养院的医务人员忙于服务性工作多，接触病种少且技术不配套，对科研工作有畏难情绪，科研意识比较淡薄。近年来，总后卫生部提出了“以疗养特色技术建设为龙头、以专科技术促发展”的目标，在科研工作的导向和政策上给予了把关和倾斜，激发了疗养院医务人员开展科研工作的积极性，为科技发展奠定了基础。三是强化开拓进取意识，广大医务人员要克服科研高不可攀、疗养院无所作为的思想，充分发挥积极性、创造性，最大限度地利用现有人力、物力、财力，努力开拓进取。
2、2 培养人才搞科研 疗养院的科研工作想走出困境，首先是抓好人才培养，造就一支与疗养技术建设相适应的科研队伍。开展多种形式的在职教育，请临近的医院、医学院校及来院疗养的专家讲课，选送骨干到医学院校和有特色的康复机构进修学习和参加专业培训班(学成后为全院讲课，传授外面的信息和知识，达到一人学习、大家受益的目的)，参加函授或脱产学习，提高医务人员的整体素质，对技术冒尖、科研冒尖人才，在评选先进、调级晋职上给予优先，以激发医务人员的科研热情，提高开展科研工作的积极性。
2、3 建立特色促科研 疗养事业的发展有其自身特点和内在规律，各疗养院要根据本院任务要求、保障对象特点以及自身环境和条件，确定科研发展的重点。我院根据部队官兵所患疾病特点，确定了发展软伤疾病和脑血管疾病康复专业，在人力、物力、财力上给予重点倾斜，以点带面，带动了其他相关学科的发展。
首先是结合实际抓科研。颈腰椎病是飞行部队的常见病、多发病，我院现有软伤疾病治疗专业人员30多名，我们经常深入基层部队进行巡诊治疗，掌握了第一手资料，并对其进行了深入研究、总结提高。其次是立足有限经费搞科研。引进投资少、周期短、见效快的新项目，积极开展应用性研究及大医院不愿搞的项目，选择易出成果和经济效益高的科研项目，在无专项经费保证的情况下，从院对外有偿服务收入中提取一定比例作为科研经费，保证科研工作的正常开展。
2.4 寻求合作强科 疗养院存在科研资金、人才、技术、设备不足的困扰，因此加强院内外合作，能够不断增强科研工作的力度。如我院与基层部队合作进行军事训练软组织损伤的流行病学调查，与医学院校合作进行基础医学研究，都收到了事半功倍的效果，缩短了课题研究周期，提高了成果的质量和水平，同时也弥补了疗养院科研工作中设备、科研及专科人才等方面的不足。
科研工作的特点范文第4篇
科研工作是本科院校不可缺少的重要组成部分，科研水平很大程度上反映了教师队伍的教学水平，也体现着高校的教学质量、办学水平。因此，加强科研工作是十分必要的。这其中，首先要明确我院科研工作的定位。我们的科研工作，总的指导思想是“围绕教学搞科研，搞好科研促教学”。作为一所教学型的本科院校，培养一批批合格的中学教师，是党和人民赋予我们的神圣职责，也是我们办学的根本任务。为此，我们要牢固树立并切实落实我院的办学指导思想。我院一切工作的根本目的和根本检验标准，就是培养这样的合格教师：他们有正确的人生观、世界观、价值观，掌握了中学教师应有的专业知识、文化素质和教师技能，愿意到基层包括农村献身党和人民的基础教育事业。这是我院一切工作的出发点和归宿。同样，科研工作也必须树立为实现这一根本目标而服务的指导思想，并坚定不移地落实到位。
二是要正确处理科研与教学的关系，使科研工作真正促进教学工作。
目前我院科研工作上存在两方面问题：一方面是“围绕教学搞科研，搞好科研促教学”落实得还不到位，科研工作服务教学、促进教学做得还不够。另一方面是，部分教师思想上存在“搞科研会影响教学”、“科研不适合我们学校”的错误观念。要正确认识科研工作在我院这样的教学型新建本科院校的地位及其必要性，把科研的出发点和落脚点放在真正促进教学、提高教学质量上。要强化全院教师的科研意识，教育和引导大家认识到，大学教师不搞科研就不可能真正提高教学水平和教学质量。要承认我们水平低、起点低，但不能甘于永远低，要有信心、有行动逐步努力提高，以科研促进师资队伍素质的提高，形成教学和科研的良性互动。
我们要普遍加强各专业和学科建设，确保各专业和学科在**年全部达到教育部评估的要求。在普遍加强的同时，要支持化学、中文专业在现有基础上继续努力提高。要有将来条件成熟时先在这两个专业申报硕士点的思想准备。各系部要充分理解学院对化学、中文专业的倾斜性支持政策，做好本系本专业的学科建设、课程建设、师资队伍建设，化学、中文专业也要理解近年内学院经费紧张的实际困难，先在投入较少的方面积极做好工作，加强建设。此外，我们还要加强学生科技创新能力的培养，组织学生开展多种形式的科技文化活动，力争有一定的获省部级以上奖励的学生研究实践成果，提高学生的教师技能、创新精神和实践能力。
三是要突出科研特色，打好五台山文化研究和中学教育研究这两大品牌。
科研工作一定要有自身的特色和优势。对我院来说，这种特色和优势集中在两个方面，一个是五台山文化研究特色，另一个就是我们的师范特色。
我院坐落在海内外享有盛名的佛教圣地五台山下，拥有开展五台山文化研究的丰富资源。这是我院得天独厚的区位优势。要认识到，五台山文化研究是真正能成为我院特色的科研品牌项目，尽管目前还没有形成很强的实力，但全院上下要大力支持，在经费预算、科研经费、人才选调等方面给予倾斜政策，予以重点支持，真正使我们的五台山文化研究成果突出，做到人无我有、人有我强，成为我院打出去、打响亮的鲜明特色。
在加强五台山文化研究的同时，要加大基础教育特别是中学教育的研究力度。我院是师范类院校，师范性自然就是我们的特色。因此，要发挥附中的优势，积极组织各方面力量，专门设立研究项目和科研课题，用于基础教育研究和我院教学研究的科研经费比例不得低于总科研经费的×××，从而保证对基础教育的深入研究，形成高质量的成果，不断推进我院教学工作，确保合格师资的培养质量。
四是要进一步加强科研管理，净化学术风气。
要进一步建立健全科研管理制度，严格科研奖惩，通过完善的激励和约束机制，同时靠广大教师自觉通过严谨认真、实事求是、扎扎实实的研究，来真正提高科研能力，促进教学水平，坚决杜绝在科研工作中弄虚作假的不良现象，保证我院科研工作的健康发展。
同志们！迎接**年教育部评估的任务是艰巨的，为基础教育事业培养合格师资是我们坚定不移的办学指导思想。我们要在“三个代表”重要思想指导下，落实科学发展观，坚持不懈地以教学为中心，以学生为主体，以育人为根本，把做好迎评准备，提高教学质量内涵，作为一切工作的重中之重，依靠师生员工艰苦创业，真抓实干，构建更加和谐的忻州师院，推进各项事业更加健康快速地发展，通过搞好科研工作，提高教师的教学水平，从而达到培养更多高素质的合格师资的目的，为基础教育事业和经济社会全面进步，做出更大的贡献。
科研工作的特点范文第5篇
关键词：科研团队；绩效管理；考核标准
科研团队是以科学技术研究与开发为主要内容，由具有知识、技能交叉互补特点的，并且愿意为共同目标相互承担责任的个体组成的群体[1]。随着我国科技工作的不断发展，特别是“京津冀一体化”建设要求的提出，对科技创新的要求越来越高，因此具有交叉学科、跨学科及跨单位等特点的科研团队进行科学研究已逐渐成为科技工作开展的主要形式。高校科研团队由学科带头人、学术骨干及年轻后备力量组成，这种学术梯队组成不仅为科研提供人力，而且能培养新生科研人才。因此，做好高校科研团队绩效管理，对团队的整体发展以及学校、学科的发展都是至关重要的。关于团队绩效管理，国内外的很多学者也一直在不断地研究与探讨[2-6]，但国内目前尚无一套完善、适用于高校科研团队的绩效管理办法及标准。
绩效管理的内涵
什么是绩效？绩效就是行为[7]，科研绩效就是科研行为。但在进行具体的绩效管理时，所说的绩效往往包括行为和结果两方面，以科研绩效管理而言，就是既要管理科研人员或团队的科研行为，也要管理科研工作的实施与开展，以及管理科研结果，如项目、成果等。绩效管理是一个完整的、循环的过程[8]，首先要制定明确的绩效目标，继而针对目标进行管理，通过绩效考核来检验管理的成效，并使用有效的激励政策强化管理的结果，同时根据绩效考核的情况制定下一阶段的绩效目标。
高校科研团队绩效的内涵
1.高校科研团队的特点
高校科研团队是“团队”这一概念中的一个分类，是以高校为基础、高校科研人员为主要成员建立起来的，因此有其区别于其他组织或团队的特点[9]。一是合作性。高校科研团队的成员在加入团队前，都是独立的研究个体，甚至已有自己相对稳定的研究工作。因此，这就要求成员们要有高度的合作性，以团队为整体共同开展研究工作。二是有序性。高校科研团队成员可能来自多个学科领域，甚至有来自合作企业或其他研究院所的精英，他们在研究工作中各有所长，因此能否在团队带头人的带领下有序开展工作是非常重要的。三是创新性。在“协同创新”“京津冀一体化”的今天，“科技创新”已不再只是一个名词，而是所有科研工作者不断努力追求的共同目标。高校科研团队有雄厚的学术资源作为基础、青年科研人员及研究生的活跃思维作为动力，其创新性是不可小觑的。四是可发展性。高校科研团队的组建不是仅为申请某一重大项目，或攻关而临时拼凑，它的存在一定是要为学科建设及学校自身发展服务的。因此，团队一定要具有可持续发展的能力。
2.高校科研团队绩效的内涵
高校科研团队不仅有区别于其他群体组织的特点，也有基于其特点所产生的绩效[10]。一是队伍建设情况。团队是由众多科研人员共同组成，包括团队带头人、学术骨干、青年科研人员以及在读研究生。团队在建设时，必须让所有类型的研究人员达到合理的比例，才能充分发挥团队的优势。队伍建设情况好，也说明团队的合作性好。二是科研投入。主要指所承担的科研项目。团队的活动都是基于科研项目开展的，多承担项目，特别是重大项目、攻关项目对于成员的成长、团队的成长都是非常重要的。三是科研产出。团队承担了科研项目，就要有相应的科研成果产出。团队产出的原创性成果越多，质量越高，证明该团队的创新性和可发展性越高。四是平台的搭建。高校科研团队的建设除服务科学研究外，还要为学科发展及人才培养服务。因此，团队不仅是探究科学问题的组织，更是学科发展的支撑和优秀科研人才的培育器。
高校科研团队绩效管理的现状
综上所述，有效的绩效管理是目标制定、管理绩效、绩效考核、绩效激励这几个环节不断循环的过程[11]。高校科研团队的绩效管理则应在此基础上，结合其自身的特点具体实施和开展。但目前大多数高校在对科研团队进行绩效管理时，还沿用既往的人事政策、将更多精力放在绩效考核与绩效激励上，对于绩效目标及管理绩效关注不够、过多强调了团队成员的个人成绩。例如：看重论文作者排序、个人承担项目情况等，并未能以团队为整体对其队伍建设、投入产出、学科发展等方面进行有重点的管理。随着国家科研水平的发展，既往的这种绩效管理模式已逐渐不能适应当下科研工作的要求，存在的问题越来越显著。
1. 缺乏合理的团队绩效考核标准
一是缺少基于团队特点的绩效考核指标。目前，许多高校科研团队的绩效管理和考核还是沿用人事考核的相关指标。这些指标的制定是基于对个人科研绩效的考评，通过科研项目、成果产出及排名等对个人贡献进行评定，并没有针对团队贡献的相关指标。这样不仅不能很好地体现团队的科研绩效，同时也会出现成员间因个人利益的竞争导致团队合作性及有序性的降低，影响其长远发展。
二是考核标准过于单一化，没有突出学科特点。高校科研团队建设都是以学科为基础，由本校或者不同高校相同或相近研究方向的科研人员组成[12]，目的是服务学科、促进发展。现有的绩效考核标准大多没有进行具体的学科划分，而是采用所有学科的平均水平，甚至作为统一的标准“一刀切”。在实际的科研工作中，各学科发展水平是极不均衡的，有些学科受各方面因素影响可能长期处于标准之下，此时再采用“一刀切”的方法对该学科的科研团队进行评价是不全面、不客观的，而且也在一定程度上降低了团队成员的积极性，影响团队的发展。
2.缺乏合理的队伍建设管理
科研团队绩效管理的一个内涵就是队伍建设，重要影响因素就是团队成员[13]，成员包括带头人、学术骨干、专业技术人员、青年后备人才（年轻教师、研究生）等。目前，高校科研团队对于成员的管理及考核的重点还集中在个体上，即对个人科研项目、成果等方面的考核，而缺乏针对团队人才梯队建设的管理。团队成员的学科、知识层级、技术能力等各有不同，他们各有所长，对团队的发展都有着重要的作用，如构建不合理，必然会引起团队内部的矛盾，影响长期发展。
3.绩效管理范围比较局限，重结果轻过程
科研绩效是参与科研活动的人员在学术研究中的投入、产出及其所产生的影响和效果，其管理应该贯穿整个科研活动的始终。但在实际科研管理工作中，往往只集中在对科研业绩的数据收集和评价，也就更加重视结果而忽略了过程。导致这样情况的发生可能有以下几个原因：一是全程管理需要科研管理人员在科研工作的每个阶段都对团队的绩效及时了解和掌握，需要占用一定的人力资源。二是针对科研进程的每一阶段进行管理，就需要及时了解相关信息，这离不开团队成员的积极配合。但如果较为频繁征集信息，又会给科研团队带来额外的负担，配合度降低，进而影响信息的准确性和后续管理工作开展。
高校科研团队绩效管理的建议
针对上述的问题，高校在进行科研团队的绩效管理时，应结合其自身特点及内涵进行管理，如将资源配置（即投入与产出的情况）纳入绩效考核范畴、在人事聘任政策中，加入团队绩效考核因素，突出团队带头人的“领头羊”职责的管理、以学科特点进行团队管理、建立团队激励政策等举措完善绩效管理及考评体系。
1. 强调团队整体性
合作性和有序性是高校科研团队的特点，因此必须将团队作为一个整体来进行管理。所有成员在团队中进行的科研活动及其产生的成绩都应以团队计算，在绩效考核时，尽量淡化个人利益；同时在职称评定时，对于成员在团队中的贡献，除署名第一的成果外，其他模糊排序位次，最大程度上降低因个人利益而产生的分歧和矛盾，提高团队凝聚力。
2. 建立团队带头人的“带头”绩效管理
加强科研团队人才队伍建设的管理，首先就要做好对团队带头人的管理。带头人是一个团队前进的“领头羊”，他的研究方向是否稳定，管理能力的高低都决定和影响着团队的定位及发展。因此，针对带头人的管理和考核，特别是其“带头”作用的考核就显得尤为重要。高校科研管理部门及学院（系）对于团队有监督和管理的职责，可建立年终汇报制度，即每年年终团队带头人向所属学院（系）汇报本团队现有的科研方向、研究进展、科研产出、团队自评等情况，并与上一年的工作预期进行比较，如未完成预期需分析不足，提出改进措施。这样不仅能督促团队带头人对工作及时进行梳理总结，同时也有助于单位对团队带头人的“带头”绩效情况进行考评。学院（系）将本单位团队考评情况报送学校科研管理部门，如有团队特别是带头人的考评结果不理想，科管部门应与相关学院（系）协商结合团队、学科及学校的发展，对带头人进行必要的调整。
3. 将投入与产出情况纳入绩效考核指标
高校团队科研绩效管理就是对团队科研投入与产出进行管理。科研投入主要是指人、财、物的投入，即团队人员的组建、科研经费的投入以及科研场所、设备等的投入；科研产出主要是科研论文、知识产权类成果以及所培养的青年人才情况等。有持续稳定的科研投入是支持团队前进的动力，不断有新的成果产出是团队有科研活力的证明，两者都是团队持续发展的重要参考指标，缺一不可。因此，除在团队建设初期需大量投入外，对于已进入稳定发展阶段的团队来说，将“投入产出比”作为指标引入绩效考评中，较之原有单纯使用某一两个指标进行考核更加全面和客观。当科研投入与产出的比值小于或者等于1的时候，即显示该团队拥有持久发展的生命力。
4. 根据学科特点进行绩效管理
目前，我国的基本学科有13大门类，各门类下一级至三级学科有上百种之多，每个学科的发展基础和状况都各有不同。因此，对于在各学科基础上建立的科研团队间进行比较，相对统一的通用标准是很必要的，如科研质量、成果产出、团队长期生存能力等。在此基础上，对科研团队在学科发展、人才培养、平台搭建（如重点实验室、工程中心的建设）等方面对于本学科的贡献和作用进行个性化、有针对性的管理。
5. 给予适当的团队奖励
团队奖励是对科研团队工作进行的奖励，能够有效地促进团队的积极性。团队奖励可以是对整体绩效情况的奖励，也可能是对某一突出业绩给予的奖励[14]。适当的团队奖励不仅是对团队科研经费的一个补充，更是对团队科研工作的肯定。高校科研管理部门需要以本校的奖励制度为基础，根据团队的绩效情况合理计算出奖励额度，同时对在团队工作中有突出贡献的个人进行奖励。
综上所述，随着我国科技工作的发展，科研团队已成为主力军。但高校科研团队又有其区别于其他组织和群体的特点和内涵。因此，在对高校科研团队进行绩效管理时，要根据其特点，从绩效管理内涵的四个环节入手，依据团队发展的实际情况，及时调整管理措施和方法，才能真正做好高校科研团队的绩效管理工作。
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